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企业组织能力与人力资源管理2004-01-一八 10:17:48来源: 企业管理 作者: 无 跟贴12条    中国正在经历从计划经济向市场经济转轨的时期，企业所处的商业环境和竞争环境已发生了根本性的变化：在计划经济条件下，企业只相当于国家这个大企业的一个车间，从事的是上面已计划好的生产，没有生产要素的配置权，用不着为产品的销售发悉，没有竞争可言。然而，现在的企业却要面对日益竞争激烈的环境：顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期逐渐缩短、市场竞争日趋激烈。特别是进入90年代以后，随着经济全球化以及信息时代的到来，互联网、电子商务等新事物的出现，企业间的竞争更趋激烈。            我们注意到，一度曾掌握市场先机和优势的企业，如今却在为生存而奋斗；有的企业则是昙花一现，很快就从市场消声匿迹。这不仅是中国企业也是全球企业共同面对的问题。据商业周刊2000年第10期登载的资料介绍，全球1999年1000强企业的排序到2000年已发生很大变化，不仅是排名的位次发生了变化，而且还有一八1家企业落榜。因此，如何保持并增强企业有效的组织能力，是企业开发自己的竞争优势（尤其是可持续竞争优势），实现企业可持续发展的根本与保证。    本文试图通过对企业组织与人力资源管理的关系以及人力资源管理在组织设计中的重要性的论述，提出构成组织能力的核心内容一“三足”理论。                            一一、企业业组织与与人力资资源管理理         企企业组织织与人力力资源管管理的关关系十分分密切，两两者必须须协调一一致。企企业组织织与人力力资源管管理的共共同任务务是研究究如何最最大限度度地提高高生产力力和发挥挥人的创创造性。企企业组织织的任务务是将分分散的个个人组成成具有预预定生产产经营功功能的实实体，即即构筑由由若干部部门、若若干岗位位组成的的实现目目标、实实施战略略、完成成任务的的有机整整体。它它着重研研究如何何处理好好人与人人之间的的分工协协作关系系。注重重的是企企业的整整体功能能（目标标实现功功能），具具体体现现在组织织设计上上；人力力资源管管理的任任务是为为企业提提供实现现目标所所需的合合格员工工，它着着重研究究如何保保证并提提高员工工的素质质，调动动其积极极性，注注意力在在各个员员工的适适应性及及能动性性方面，重重视的是是个体因因素。具具体表现现在招聘聘、培训训发展、考考核、报报酬与激激励四个个微观层层面上。         马马克思主主义认为为：人是是生产力力中最活活跃的因因素。随随着科学学技术的的进步，经经济全球球化体系系的形成成，面对对日趋激激烈的竞竞争环境境，人和和信息发发挥的作作用越来来越大。表表面上看看，全球球企业之之间的竞竞争是产产品的竞竞争，实实际上，产产品的竞竞争就是是技术与与管理的的竞争，而而技术与与管理的的竞争归归根到底底是人才才的竞争争。因此此，重视视人的因因素，把把人力资资源管理理放在企企业管理理的重要要位置，实实现“以以人为中中心”的的管理已已成为现现代企业业管理的的一大趋趋势。人人力资源源管理要要为企业业组织服服务，企企业组织织应考虑虑人力资资源基础础；职务务设计要要兼顾组组织需要要、个人人需要及及人员来来源；坚坚持因事事设人。下下面，就就是企业业组织与与人力资资源管理理的主要要工作内内容及其其相互关关联关系系的方框框图（见见图1）。                                         二二、人力力资源在在组织设设计中的的重要性性         美美国管理理大师德德鲁克指指出：没没有组织织就没有有管理，正正如没有有管理就就没有组组织一样样，管理理的职能能必须以以健全的的组织为为基础。组组织设计计就是根根据企业业生产经经营的需需要以及及内外环环境情况况，建立立企业内内部管理理体制，规规定企业业成员之之间正式式的社会会经济关关系，以以便有效效达成企企业组织织目标的的一系列列活动。具具体来说说，组织织设计就就是要选选择恰当当的经营营体制、领领导体制制、业务务管理体体制，确确定人员员编制，设设计管理理信息系系统等等等。因此此，在现现代组织织机构的的设计上上，首先先应大胆胆改革，充充分重视视人的因因素（因因为人力力资源是是国际竞竞争、企企业间竞竞争的最最主要资资源），提提高人力力资源管管理部门门的地位位与作用用；其次次是改变变传统的的人事管管理缺乏乏独立性性的附庸庸地位，成成立人力力资源部部门的管管理，并并由最高高层领导导直接参参与对人人力资源源部门的的管理；第三，让让人力资资源部门门参与到到企业总总体战略略的制定定中，充充分发挥挥出人力力资源管管理部门门应有的的作用，使使人力资资源管理理部门真真正成为为企业的的战略部部门。在在当代美美国公司司，人事事副总裁裁已成为为了高层层决策机机构中举举足轻重重的成员员。         在在组织机机构设置置上，切切勿千篇篇一律或或照搬人人家的组组织机构构，而应应根据企企业本身身的性质质、发展展阶段以以及外部部环境的的变化而而及时进进行调整整。结构构上应考考虑精简简机构及及有效管管理跨度度，避免免官僚主主义，减减少等级级层次，提提高组织织的效率率；另外外，还应应尽量减减少垂直直（上下下）和水水平（横横向）的的界限，提提高反应应速度和和决策的的灵活性性；对于于大企业业而言，由由于部门门太多，应应设置协协调、整整合部门门，以加加强边界界管理。决决策方面面，应注注重统一一指挥与与权力制制衡原则则，平衡衡好集权权和分权权的关系系，并尽尽可能授授权下面面或前线线员工作作决定。这这不但可可以让员员工们尽尽快成熟熟，也能能增加其其对公司司的信任任感，自自我满足足感 和和成就感感，从而而有利于于企业目目标的达达成。                             三三、组织织能力的的核心组组成“三三足”理理论         从从人力资资源开发发与管理理角度来来看组织织发展，认认识组织织能力，笔笔者以为为组织能能力应由由三方面面因素组组成：员员工的能能力、员员工的思思维定式式及员工工治理结结构。         实实际上，有有效的组组织能力力是上述述三方面面因素共共同作用用、相互互平衡的的结果，三三项因素素共同形形成了组组织能力力的三个个支撑“三足足”。因因此要保保证企业业组织能能力，则则不可忽忽视“三三足”中中的任何何一方面面。下面面就是对对员工能能力、员员工思维维定式和和员工治治理结构构“三三足”理理论进行行简单的的论述。         员员工能力力：是指指企业为为了其经经营活动动的顺利利进行、竞竞争优势势的形成成以及战战略的实实施，其其各层面面的员工工所必需需的核心心能力。通通过人力力资源开开发，可可以增强强员工能能力。在在市场经经济条件件下，企企业员工工能力的的获得，不不外乎两两种途径径：招聘聘、选拔拔以及培培训。因因此，作作好员工工的招聘聘、选拔拔与培训训是获得得有效员员工能力力的保证证。    11、招聘聘与选拔拔         员员工招聘聘与选拔拔是企业业寻找、吸吸引那些些有能力力且有兴兴趣到本本组织任任职的人人员，并并从中选选出适宜宜人员予予以录用用的过程程。招聘聘质量事事关重大大，新补补充人员员的素质质如同制制造产品品的原料料，严重重影响今今后的培培训及使使用效果果。另外外，新补补充人员员的素质质不仅决决定其本本人今后后的成绩绩，也会会影响组组织气氛氛。例如如，极少少数调皮皮捣蛋员员工有可可能使整整个部门门的绩效效严重下下降。因因此，人人力资源源部门应应根据企企业的实实际情况况，对人人员的具具体需求求作出预预测。具具体来说说，即每每个岗位位的人员员数量严严格按生生产率经经仔细计计算确定定。当工工作负荷荷增加时时，部门门经理需需在预算算范围内内提出准准确的增增加人手手的数量量以满足足工作负负荷的需需要。工工作描述述、工作作轮廓以以及需要要增加人人员的原原因等均均需在招招聘前准准备清楚楚。为保保证效果果，人力力资源部部应先通通过面试试对候选选人进行行筛选。面面试时可可以设计计一些测测试，以以帮助澄澄清和避避免片面面。被人人事部门门选定的的人员然然后由部部门经理理进行第第二轮面面试。对对重要位位置的候候选人需需经超过过三次的的面试，以以将出错错的概率率降到最最低。这这样，由由于双方方在面试试过程中中彼此有有了互相相了解，他他们可以以找到合合适的点点以适应应双方的的需求。一一旦达成成雇佣协协议，双双方的投投入将有有助于维维持稳定定的雇佣佣关系。         在在试用制制方面，新新招聘的的员工到到位后，应应马上承承担起工工作的责责任。因因为其能能力、业业绩及工工作态度度只有在在实践中中才能清清楚了解解。同时时，这样样对他也也会相对对公平些些，他可可通过亲亲身经历历发现自自己是否否可以很很快适应应新的工工作环境境以及新新工作环环境是否否与自己己的期望望相符。这这样，任任何不满满意的一一方均可可在早期期就发现现可能的的问题，最最大限度度地减少少损失。    22、培训训与发展展         培培训发展展或许是是大多数数企业在在人力资资源管理理中最薄薄弱的领领域。事事实上，许许多企业业并没有有基于员员工潜力力和将来来需求，所所作的系系统的员员工培训训与发展展计划，即即使有一一些，也也是很狭狭窄的。在在许多企企业里，给给员工的的在职培培训只是是完成工工作所需需的基本本技能，或或是一些些改进计计划，主主要是集集中在如如何完成成指标，或或是维持持为了完完成指标标所需的的工程技技术。即即使是对对经理人人员的培培训也只只是如何何更好地地管理人人。简单单地说，培培训只不不过是为为了满足足基本的的生产需需求，而而不是为为了将来来的职业业发展。另另一方面面，派谁谁去培训训的决定定通常关关系的影影响，而而不是看看其业绩绩或企业业实际工工作的需需求。培培训被看看作是对对个人的的一种利利益。比比如，一一些有影影响的人人事可能能会要求求培训以以提高其其学位或或是拿个个证书，而而与提高高其技术术技能和和生产效效率没有有任何关关系。         近近年来，我我们发现现随着越越来越多多国企人人员从国国企流向向了外企企。流动动的原因因之一，就就是为了了在外企企获得在在国企不不能获得得的培训训。许多多国企没没有认识识到培训训的重要要性。事事实上，在在一定程程度上，培培训也是是能留住住能人的的手段之之一。成成功招聘聘来的合合格人员员还应的的相应的的、配套套的培训训与发展展计划跟跟进。至至今仍有有许多企企业并未未完全认认识到对对员工的的培训发发展是人人力资源源管理链链中的重重要一环环，是企企业成功功经营关关键因素素。实际际上，员员工是满满足员工工个人的的需求的的重要因因素，这这会带来来员工的的稳定并并增强企企业的竞竞争能力力。         培培训与发发展是一一项系统统工程。企企业应在在年度预预算中，制制定好培培训计划划，并保保证计划划的实施施。首先先，培训训计划应应以企业业发展的的短期和和长期需需求为基基础。当当今世界界发展瞬瞬息万变变，对企企业是机机遇，也也是挑战战，培训训与发展展应培养养员工喜喜欢和接接受新知知识的光光趣和主主动性。其其次，培培训不光光是技术术方面，还还有管理理方面培培训（所所谓的双双轨发展展计划），如如团队精精神或领领导艺术术等。培培训与发发展从战战略上要要与其它它人力资资源管理理实务，如如员工岗岗位设置置、业绩绩评估及及激励措措施等联联系在一一起，以以吸引并并留住人人才。再再者，还还应有一一套科学学的评估估体系，以以检查培培训发展展计划本本身的效效果，使使之能得得到不断断改进与与完善。培培训发展展作为在在职继续续教育的的主要形形式，在在知识和和技术日日新月异异的今天天尤显其其重要。               员员工思维维定式：主要是是过沟通通与交流流、员工工评估、报报酬政策策与激励励措施等等，使员员工形成成共同的的价值观观及企业业文化。员员工思维维定式首首先是通通过有效效的沟通通与交流流让员工工清楚企企业的宗宗旨（企企业为什什么存在在）、企企业战略略（企业业发展方方向）、企企业目标标（短期期具体的的、可衡衡量的指指标）、企企业策略略（企业业准备如如何达到到目标）、以以及企业业所面临临的商业业或经营营环境等等，其次次是通过过相应的的报酬与与激励措措施，使使员工能能为达成成组织目目标而努努力。    11、沟通通与评估估         及及时（最最少每年年一次）公公正的员员工评估估，不但但是对员员工过去去成绩的的肯定、成成功经验验的总结结、同时时也是发发现不足足，提出出改进方方向，进进行有效效的沟通通方式。评评估不应应走形式式，或只只由上司司单方面面给出的的评语，而而应是具具体的、全全方位的的信息反反馈（上上司， 同事，下下属，即即3600的信息息反馈）。这这种互动动式的沟沟通更能能帮助管管理者了了解员工工的需求求，并针针对员工工不同的的需求设设计出有有效的激激励措施施。    22、激励励与报酬酬    （11）激励励         激激励的理理论基础础是马斯斯洛的需需求层次次论。所所谓激励励，就是是设法满满足员工工各种需需要的条条件，激激发员工工的工作作动机，使使之产生生实现组组织目标标的特定定行为的的过程。不不同的人人具有不不同的需需求，因因此也就就有不同同的激励励措施。激激励必须须与人的的需求一一致，这这样才能能产生激激励力。    （22）报酬酬         报报酬的重重要理论论基础是是亚当斯斯的公平平理论。该该理论的的侧重于于报酬对对员工工工作积极极性的影影响。其其基本观观点是，当当一个人人做出成成绩并取取得报酬酬的时候候，他不不仅关心心自己所所得报酬酬的绝对对量，而而且关心心自己所所得报酬酬的相对对量。因因此，他他要进行行种种比比较来确确定自己己所获得得报酬是是否合理理，比较较的结果果将直接接影响其其今后工工作的积积极性。现现在仍有有许多企企业特别别是国营营企业，仍仍然在援援用计划划经济下下老的工工资体制制。工资资主要由由其工作作年限，职职位高低低，有时时甚至是是关系等等决定，而而与其能能力、业业绩及贡贡献大小小无关。那那些从事事较难的的工作并并负有更更多责任任的人与与其他人人拿同样样的工资资。这种种不公平平导致了了企业的的人外流流。         事事实上，报报酬与激激励在企企业的人人力资源源管理中中是极其其重要的的环节，起起着重要要作用，一一方面是是对员工工完成工工作的补补偿，同同时也是是个人目目标实现现的一种种方式。它它应是个个人的，因因人而异异的，是是基于员员工的工工作内容容、工作作难度、业业绩及能能力的。经经理的报报酬则由由其领导导的集体体结果、领领导能力力、激励励和发展展员工的的能力等等因素确确定。另另外，还还应反映映其合作作精神和和对团队队目标实实现情况况的贡献献，注重重其工作作质量和和对公司司的忠诚诚度。对对高层管管理人员员的激励励幅度应应该更大大些，重重点是避避免以职职谋私的的“代理理人问题题”。在在很大程程度上，报报酬增加加的考虑虑因素是是保证公公司在各各层面所所需的核核心能力力，奖励励应做到到客观公公正。这这样的做做法，与与公司的的有效招招聘体系系、培训训发展计计划一起起，形成成公司的的人力资资源战略略，并为为公司的的长期经经营战略略服务。    员员工治理理结构：即组织织结构-职能能体制的的设计。职职能体制制是为了了达成企企业经营营目标而而设立的的提供工工程、人人事、采采购、制制造、销销售等作作业及决决策支持持、业务务控制等等职能机机构，以以及为正正常履行行职能而而制定的的管理制制度的总总称。其其主要任任务是完完成决策策支持、决决策实施施、业务务控制等等。组织织结构与与企业的的经营战战略、企企业规模模、企业业环境、企企业技术术有着密密切的关关系。权权变理论论学派认认为，组组织结构构类型很很多，但但不存在在任何情情况都是是最好的的组织结结构。现现代企业业面对的的是瞬息息万变、竞竞争激烈烈的环境境，因此此，要求求组织应应具有应应变能力力，能充充分发挥挥形成最最佳综合合效果。在在组织结结构设计计上，应应考虑呈呈扁平状状，尽量量减少等等级制度度，即纵纵向界面面，减少少集权，提提高决策策速度；同时，应应加强组组织内部部各部门门间的协协调，管管理好部部门间的的边界，以以增加组组织的灵灵活性。结结构设计计还要跟跟随市场场环境的的变化而而进行适适时、适适当的整整合与重重组。         综综上怕述述，企业业只要解解决好“三三足”-员工工能力、员员工思维维定式、员员工治理理结构三三方面的的问题，其其组织能能力就有有了保证证。这也也正是现现代企业业人力资资源管理理的核心心所在。