企业薪酬管理现状与对策bfuh.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企业薪酬管理现状与对策分析摘 要进入二十一世纪以来，伴随着科技的进步、经济的快速发展，企业之间的竞争也愈演愈烈。现在大多数企业经营管理者普遍认同接受企业竞争实质上是人力资源的竞争。有效的薪酬管理是企业人力资源管理成功的关键。薪酬管理对于企业是一把“双刃剑”，使用得当它能够成为企业吸引人才、留住人才和充分发挥现有人才潜力的有效手段；而使用不当则可能给企业带来不好的影响甚至是灾难。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理体系，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；改革和完善薪酬管理体系，也是当前企业面临的一项紧迫任务。本文从介绍绍薪酬理理论入手手，通过过对时风风集团在在薪酬管管理方面面的现状状进行分分析，着着重分析析了目前前时风集集团在薪薪酬管理理方面存存在的问问题，以以薪酬理理论为基基础，探探讨适合合时风集集团的薪薪酬管理理机制与与方法本文为时风风集团提提出了新新的薪酬酬管理的的设计思思路和方方案，对对相关企企业薪酬酬管理的的研究具具有深远远意义，同同时，该该研究思思路和方方法对其其它人力力资源管管理研究究也具有有参考价价值。关键词：薪薪酬管理理；人力资资源管理理；时风集集团 ABSTRRACTTSincee thhe 221 ccentturyy, wwithh thhe ddeveeloppmennt oof sscieencee annd eeconnomiic, thee coompeetittionn beetweeen entterpprisses is fieerceer. Noww moost of thee maanaggemeent of entterpprisse ggeneerallly agrree thaat tthe commpettitiion of commpanny iis tthe esssenttiall huumann reesouurces . Effeectiive sallaryy maanaggemeent is thee keey tto hhumaan rresoourcces mannageemennt. Sallaryy Maanaggemeent is a ""douublee-eddgedd swwordd" forr thhe eenteerprrisee. If it cann bee ussed prooperrly, saalarry mmanaagemmentt wiill beccomee ann efffecctivve wway to atttracct aand rettainn quualiifieed pperssonss annd tto makke ffulll usse oof ppoteentiial of thee taalennt oof ccomppanyy; buut iif iit iis uusedd immprooperrly ssalaary mannageemennt wwilll havve aa baad iinflluennce andd evven it is a ddisaasteer. Esttabllishh a neww, sscieentiificc, aand commpennsattionn salaary mannageemennt ssysttem is an impporttantt annd ccomppetiitivve aadvaantaage forr ennterrpriisess too suurviive in thee knnowlledgge eeconnomyy. Refoorm andd immproove thee saalarry mmanaagemmentt syysteem iis aan uurgeent tassk tto eenteerprrisees ccurrrenttly. Thiis ppapeer sstarrts witth ddesccribbingg thheorretiicall off saalarry, thrrouggh anaalyzzingg thhe ssalaary mannageemennt ssysttem of Grooup of shii wiind in thee cuurreent sittuattionn, aand anaalyzzingg thhe eexisstinng pprobblemms oof ccurrrentt saalarry mmanaagemmentt syysteem iin tthe grouup oof shii wiind. Basinng oon tthe theeoryy off saalarry mmanaagemmentt diiscuussiing thee Saalarry mmanaagemmentt meechaanissm aand metthodd foor tthe grouup oof shii wiind.This papper prooviddes neww deesiggn iideaas aand sallaryy maanaggemeent proograams forr grouup oof shii wiind. Andd itt haas aa farr-reeachhingg annd ssignnifiicannce infflueencee foor ootheer eenteerprrisee coompeensaatioon mmanaagemmentt, AAnd at thee saame timme, thee iddeass annd mmethhodss allso hass a reffereencee vaaluee foor ootheer hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt. Key wwordds: Sallaryy maanaggemeent; hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt； Grroupp off shhi wwindd目 录摘要IABSTRRACTTII一、绪论1(一) 论论文研究究的背景景、目的的、意义义1（二）论文文研究方方法2二、薪酬管管理3（一）薪酬酬与薪酬酬管理3（二）主要要薪酬管管理理论论5三、时风集集团薪酬酬管理现现状分析析7（一） 时时风集团团简介7（二） 时时风集团团薪酬管管理制度度特点7四、时风集集团在薪薪酬管理理上存在在的问题题9(一) 缺缺乏完善善的企业业岗位评评价分析析模式9(二) 采采用过于于“刚性”的员工工工资制制度，平平衡有余余但缺乏乏弹性9(三) 采采用存在在价值偏偏离现象象工资体体系9(四) 注注重眼前前，缺乏乏长远规规划10(五) 采采用比较较科学薪薪酬激励励方式，注注重激励励方法的的采用10（六）重视视金钱激激励手段段的应用用，忽视视工资结结构中的的精神方方面10五、强化和和改进时时风集团团薪酬管管理的对对策11（一) 形形成以人人为本的的薪酬观观念11（二）加强强和处理理好薪酬酬市场调调查，奠奠定薪酬酬结构设设计的基基础11（三）采用用比较科科学薪酬酬激励方方式，注注重激励励方法的的采用11（四）健全全工资增增长制度度，争取取与劳动动力市场场吻合11（五）建立立薪酬分分配升降降有度的的机制12总结一三三参考文献14致 谢一五一、绪论（一） 论论文研究究的背景景、目的的、意义义背景：当今今是信息息经济和和知识经经济的时时代，人人类社会会进入了了前所未未有的经经济高速速发展阶阶段，伴伴随而来来的是企企业间愈愈演愈烈烈的市场场竞争行行为。当当前人才才竞争成成为企业业间竞争争的热点点，越来来越多的的企业开开始关注注人力资资源的开开发和应应用。企业最重要要的资源源是人，最最严重的的问题也也是人，没没有优秀秀的人才才，就没没有优秀秀的企业业已经成成为普遍遍的共识识。企业业潜力的的开发要要靠人的的潜力的的开发，而而要将人人的创造造力和潜潜力充分分发挥出出来，要要靠管理理。薪酬酬管理就就是进行行有效管管理达到到人力资资源管理理目标及及其组织织目标的的一种手手段。就就中国企企业而言言，尽管管对于人人力资源源的认识识和运用用起步较较晚，但但是在全全球化的的背景下下，中国国企业把把自身置置于同国国外先进进企业同同等的竞竞争层面面上，加加大了对对国外先先进人力力资源管管理理念念、模式式的引进进，其中中尤为关关注的是是薪酬管管理理论论的应用用和薪酬酬管理制制度的建建立。本本课题针针对时风风集团现现行的薪薪酬管理理制度，分分析制度度存在的的问题，试试图设计计一种符符合该企企业特点点的新机机制11。兰斯·A··伯杰（Lannce A.BBergger），在在薪酬和和变革管管理领域域中业绩绩较佳。他他写的薪薪酬手册册具有有很多实实际性的的案例分分析，对对于企业业薪酬管管理具有有很强的的指导意意义。加里.德斯斯勒在其其人力力资源管管理一一书中对基本本的人力力资源管管理概念念和人力力资源管管理技巧巧特别是是薪酬管管理进行行了完整而而全面的的阐述。文跃然写的的薪酬酬管理原原理是是目前国国内最新新的具有有一定原原创性的的薪酬管管理教材材，是作作者根据据中国近近年来人人力资源源管理及及薪酬管管理的实实践，以以及多年年的讲课课积累和和给国内内许多著著名企业业咨询经经验编写写而成。全全书从战战略的角角度论述述了薪酬酬管理新新的理念念、技术术和流程程。张建国在其其著的薪薪酬体系系设计中中，总结结了多年年置身于于中国著著名企业业中在薪薪酬制度度设计方方面的实实践经验验，尤其其是深刻刻领悟到到中国在在现代化化企业从从小到大大发展过过程中的的陷阱，以以及跨越越陷阱的的成功方方法。尽管各方都都关注解解决这一一题，但但是有效效的薪酬酬管理问问题是一一个世界界性的问问题，还还需要各各界多方方努力与与支持，需需要我们们采取更更为有效效的措施施，也需需要我们们持之以以恒对待待与解决决的问题题。目的：在经经济全球球化的今天，企业之之间竞争争聚焦在人人力资源源尤其是是人力资资本的开开发使用用上。当当今这样样一个新新时代，薪酬管管理已不不再是简简单地将薪酬酬发给员员工或提提高薪酬酬水平的的过程，一个成功功的企业业必须树树立全新新的理念念，运用崭崭新的薪薪酬管理理方法，使薪酬酬成为满满足员工工需求、留留住人才才、保持持竞争力力、构建建组织与与个人生生命共同同体的有有效工具具。人才是利润润最大的的商品，能能够经营营好人才才这个商商品的企企业才是是最大的的赢家，各各大企业业都面临着着激烈的的人才竞竞争，而人才才的竞争争归根到到底是人人才管理理的竞争争。有效效的人才才管理可以以吸引优优秀人才才，可以最最大限度度地发挥挥人力资资源的潜潜能。薪薪酬管理理的价值值就在于于它能够够帮助企企业经营营人才，引导、激励职工实施行动，激励优秀员工奋发向上，迈向成功。本文以一家家农用车车企业-时风集集团为例例，从简简单问题题出发进进行研究究，总结结出了薪薪酬管理理会影响响企业的的经济效效益和发发展目标标。对它它的现有有薪酬管管理体系系进行了了剖析和和问题的的诊断，并并在此基基础上重重新改进进设计了了薪酬管管理的方方案，从从而使其其在薪酬酬管理方方面更完完善。一一个企业业在进行行薪酬管管理时应应充分考考虑认可可性、公公平性、竞竞争性、激激励性、经经济性、合合法性以以及完整整性等基基本原则则。一个个完善的的薪酬福福利制度度将会大大大提高高一个企企业的社社会竞争争能力。意义：薪酬酬是人力力资源管管理和开开发的核核心问题题，也是是企业之之间争夺夺人才的的重要手手段。薪薪酬管理理决定着着人力资资源的合合理配置置与使用用问题，被被认为是是一切经经济制度度的一个个基本问问题。良良好的薪薪酬管理理可以帮帮助企业业更有效效的吸引引、激励励、保留留员工，从从而起到到增强企企业竞争争力的作作用。实实现以公公平和效效率为核核心，富富有激励励和约束束作用，适适应市场场经济竞竞争要求求的薪酬酬管理，是是目前人人力资源源管理和和开发工工作的当当务之急急。在未来，吸吸引、激激励和留留用人才才是企业业获得可可持续发发展的重重要因素素之一，国国内外高高瞻远瞩瞩的企业业家正面面临挑战战。西方薪薪酬管理理经历了了从刚性性到柔性性的转变变，从以以“雇主为为中心”转移到到以“雇员为为中心”，越来来越重视视人的多多样化需需要，越越来越具具有人本本色彩。在在我国，由由于工业业化起步步较晚，对对薪酬管管理的研研究也起起步较晚晚。随着着市场经经济的发发展，面面对企业业管理出出现的新新问题，许许多学者者也引进进了国外薪薪酬管理理的一些些先进方方法。（二） 论论文研究究方法本文将以现现代管理理学理论论为指导导，运用用人力资资源管理理的知识识，特别别是薪酬酬管理的的理论和和方法，对对薪酬管管理的内内容意义义和作用用进行论论述，通通过对企企业薪酬酬管理的的研究，发发现其存存在的问问题并提提出具体体的解决决方案，以以便更好好的指导导时风集集团以及及其他企企业做好好薪酬管管理工作作。主要研究方方法有：1.实例分分析法：通过到到时风集集团人力力资源部部实地的的调查,分析公公司的薪薪酬管理理质量, 并在分分析基础础上得出出一些政政策建议议。2.访谈法法：通过过与公司司成员请请教等方方式,集思广广益,积极思思考相关关对策。3.文献调调查方法法：充分利利用图书书馆和网网络资源源,认真阅阅读了大量的的著作、论论文、期期刊杂志志、新闻闻报纸等等资料,并结合本本专业相相关知识识，对其其做了进一一步整理理、分析析和研究究。4.跟踪研研究法：长时间间内连续续不断对对企业进进行调查查、了解解，并如如实记录录工作状状况，从从实际操操作中不不断调整整薪酬管管理的运运行状况况。二、薪酬管管理概论论（一） 薪薪酬与薪薪酬管理理1.薪酬的的概念薪酬是员工工为单位位提供劳劳动力以以及技术术等生产产要素以以后他的的单位按按照他的的贡献所所给予的的各种形形式的报报酬。薪薪就是薪薪水，酬酬就是报报酬。薪酬有广义义和狭义义之分。狭狭义薪酬酬是指企企业对员员工给付付的货币币或实物物回报。广广义薪酬酬分为经经济性的的薪酬和和非经济济性的薪薪酬。经经济性的的薪酬就就是狭义义的薪酬酬，非经经济性薪薪酬指企企业及工工作本身身给予他他心理上上的感受受等。2.薪酬的的分类我们一般可可以将薪薪酬划分分为基本本薪酬、可可变薪酬酬及间接接薪酬三三大部分分。（1）基本本薪酬。基基本薪酬酬是指单单位按照照员工做做完的工工作或是是员工做做完该工工作体现现的技能能或能力力来支付付的稳定定性报酬酬。（2）可变变薪酬。可可变薪酬酬是薪酬酬系统中中和绩效效直接挂挂钩的部部分，也也可称为为浮动工工资或奖奖金。这这和员工工绩效有有关。（3）间接接薪酬，包包括员工工福利和和服务。一一般，它它的费用用是由雇雇主全部部支付的的，有时时也可由由员工承承担其中中的一部部分。薪酬的分类类方法是是多种多多样的，它它可以划划分为外外在薪酬酬和内在在薪酬、货货币性和和非货币币性薪酬酬、计时时和计件件薪酬、基基本薪酬酬和附加加性薪酬酬等。3.薪酬设设计原则则（1）公平平性原则则：亚当当斯的公公平理论论指出，员员工有了了一定的的成绩并并取得报报酬以后后，他不不光关心心报酬的的绝对量量，还关关心报酬酬的相对对量。他他要进行行各种各各样的比比较来确确定自己己所获报报酬是否否公平合合理，这这种比较较结果将将关系到到他们今今后工作作的积极极性，它它包括横横向比较较和纵向向比较，横横向比较较：员工工将自己己所获报报酬和自自己所付付出的投投入的比比值同组组织内其其他人比比较，即即将QpIp与OcIc作比较较，Qr是自己所所获报酬酬的感觉觉；Qc是自己对对他人所所或报酬酬的感觉觉；Ir是自己对对个人所所作投入入的感觉觉；Ic是自己对对他人所所作投入入的感觉觉；若是是QpIp<<QcIc，则报报酬不足足的不公公平性就就产生了了；如果果OpIp>>OcIc，报酬酬高的不不公平性性就不会会产生。它它又可以以分为：内部公公平性与与外部公公平性，内内部公平平性：员员工认为为，自己己的薪酬酬与单位位内部其其他员工工的薪酬酬相比是是公平的的，这是是通过岗岗位评价价实现的的。外部部公平性性：企业业与行业业中的其其他企业业比较它它的薪酬酬得有吸吸引力以以吸引留留住优秀秀工。外外部公平平性企业业要进行行薪酬方方面市场场调查2。（2）激励励性原则则：激励励性也就就是存在在差别性性实行多多劳多得得，表现现了薪酬酬分配的的导向作作用。贡贡献大者者得到较较高的薪薪酬，能能够充分分调动积积极性。（3）竞争争性原则则：企业业制定出出一套对对人才具具有吸引引力并且且在行业业中具有有竞争力力的薪酬酬体系才才能获得得具有真真正竞争争力的优优秀人才才。这取取决于企企业的薪薪酬水平平在市场场中的地地位，企企业应当当根据自自身情况况来确定定合适的的薪酬水水平这样样企业负负担不会会过重又又能够吸吸引、激激励和留留住企业业所需的的员工。 4.薪酬的的功能（1）补偿偿功能：薪酬可可以对员员工在脑脑力与体体力的付付出上给给予补偿偿，从而而更好的的工作。（2）激励励功能：薪酬是是一项影影响员工工工作过过程及结结果的重重要因素素，采取取什么方方式的薪薪酬将影影响员工工的工作作量等。（3）调节节功能：它主要要体现在在两个方方面，劳劳动力的的合理配配置与素素质结构构的合理理调整上上。（4）效益益功能：薪酬可可以给企企业带来来大于成成本的收收益。5.薪酬管管理概念念薪酬管理是是指用人人单位制制定薪酬酬制度、明明确薪酬酬标准、履履行支付付义务、实实施动态态控制与与调整的的全过程程。薪酬管理的的内容应应当包括括以下几几个方面面：确定目标薪酬管管理制度度应该能能够团结结企业员员工、调调动起企企业员工工极大的的工作积积极性，实实现高成成效、积积极实现现组织与与个人发发展目标标的相互互统筹。选择政策是指领领导对企企业薪酬酬管理的的目标、任任务和手手段的选选择和组组合，是是企业对对员工的的薪酬所所采取的的政策。内内容包括括：薪酬酬成本的的投入政政策、根根据自身身情况选选择合理理的薪酬酬制度、确确定企业业的薪酬酬结构以以及薪酬酬水平。制定计划政策的的具体化化。调整结构机构就就是比例例与构成成。主要要包括：企业工工资成本本在不同同员工之之间的分分配、职职务与岗岗位工资资率的确确定、员员工基本本、辅助助和浮动动工资以以及基本本工资及及奖励工工资的调调整等。 6.薪酬酬管理的的影响因因素劳动力市场场的供求求、竞争争状况：他们是是正相关关的关系系，薪酬酬水平越越高，市市场需求求量越小小，薪酬酬水平越越高；市市场供给给量越大大，薪酬酬水平越越低，反反之则薪薪酬水平平越高。政府宏观调调控：他他在客观观上对企企业薪酬酬管理产产生影响响。最低工资制制度：随随着经济济和社会会的发展展，人力力资源及及薪酬管管理方面面的法律律制度近近一步健健全，劳劳动者合合法权益益的保障障越来越越严谨、科科学。比比方说，规规定了员员工最低低工资制制度等，都都会在很很大程度度上影响响到薪酬酬水平。 地地区与行行业的薪薪酬水平平：企业业员工的的薪酬水水平应当当考虑地地区与行行业的薪薪酬水平平，比方方说，薪薪酬水平平过低，企企业员工工就会外外流；但但是薪酬酬水平过过高，同同行业就就会不满满，也增增加了企企业的成成本。所所以，制制定企业业薪酬水水平时要要做好市市场调研研。个人因素：员工在在人力资资本上存存在着差差别，所所在的岗岗位和职职务就不不同，同同时这也也造成了了员工劳劳动生产产率的不不同，所所以他们们的薪酬酬不可能能一致：此外员员工个人人的偏好好，以及及对薪酬酬的期望望不同也也会造成成薪酬制制度的不不同。所所以薪酬酬制度要要产生应应有的激激励效果果，要考考虑这些些个人因因素。组织因素：企业以以及社会会的一些些制度等等也是影影响薪酬酬管理的的重要因因素。（二） 主主要薪酬酬管理理理论1.古典薪薪酬理论论这是最早的的薪酬理理论，是是由西方方古典经经济学派派一八世纪纪创立，其其代表人人物有廉廉配第第、魁奈奈、亚当当·斯密、人人卫·李嘉图图等。他他们的观观点比较较宏观但但是缺乏乏系统性性，却为为以后的的研究奠奠定了基基础。主主要包括括以下几几种：（1）工资资差别理理论-它是由由经济学学家亚当当·斯密创创建，该该理论认认为，造造成不同同职业和和员工之之间工资资差别的的原因是是有两大大类一种种是“职业性性质”，另一一种是工工资政策策。亚当当·斯密的的职业性性质与工工资收入入差别的的关系是是现代岗岗位和职职务工资资制的基基础，主主要有五五种途径径即心理理感受、学学习成本本、安全全程度、责责任程度度和职业业风险。虽虽然亚当当斯密密的工资资理论并并不成熟熟，但是是他的理理论是后后来工资资理论研研究的基基础，而而且对工工资差别别的理论论解释，对对现代企企业薪酬酬管理仍仍具有一一定的借借鉴意义义。（2）最低低工资理理论-它是由由威廉配第首首先提出出的，魁魁奈和李李嘉图等等人又对对它进行行了发展展。该理理论认为为工资和和其他商商品一样样，有一一个自然然的价值值水平-最低生生活资料料的价值值、必需需的生活活水平，而而最低生生活水平平是一个个企业生生产经营营活动的的必要条条件。现现在许多多国家都都相继制制定了这这方面的的法律，保保证最低低工资发发放，来来保障他他们的最最低生活活3。2.近代薪薪酬理论论（1）马歇歇尔、克克拉克的的边际生生产论-它是以“经济人”假说为为前提，人人都在追追逐自我我利益最最大化。完完全自由由竞争的的市场上上，企业业主想要要使每一一种生产产要素都都得到最最佳配置置。这个个最佳雇雇佣点，就就在劳动动力的边边际收入入当雇佣佣量不在在这一点点上时，企企业主努努力使边边际收入入等于边边际成本本。达到到这个最最佳雇佣佣点 （2）均衡价价格工资资理论-它是由由马歇尔尔提出的的，该理理论从生生产要素素的需求求与供给给说明工工资水平平是由什什么决定定。他认认为，各各种生产产要素都都可看做做商品，而而要素收收入就体体现在商商品的价价格，就就是市场场供求均均衡力量量。我们们在需求求上说，工工资由劳劳动的边边际生产产率决定定，我们们在供给给上说，工工资由两两个方面面决定：劳动力力的生产产成本，比如劳动者自己及其家庭的费用，以及劳动者自己教育、培训费用；劳动的负效用，该理论奠定了现代工资理论的基础，帮助企业按照劳动力市场状况决定工资水平。（3）劳资资谈判工工资理论论-它是由由庇古提提出的短短期工资资决定模模型，它它主要讨讨论了劳劳资双方方达成的的协议的的工资上上下限度度。该理理论认为为，工资资由集体体交涉决决定时，工工资就不不是决定定劳动供供求的唯唯一一点点，而且且还有一一个不确确定性范范围。劳劳动者起起初的工工资诉求求就是该该上限，企企业者起起初愿意意提供的的报酬就就是下限限。双方方经过谈谈判、讨讨价还价价就是工工资。该该理论是是对长期期工资水水平最佳佳说明。3.现代薪薪酬理论论（1）需求求层次理理论-该理论论是由马马斯洛提提出的，人人有5种需要要依次是是生理需需要、安安全需要要、社会会需要、尊尊重需要要和自我我实现需需要。该该理论提提出，人人的需求求由这些些层次形形式依次次出现，并并呈梯级级状向上上升实现现，低层层次实现现后，才才有高层层次的需需要。该该理论认认为，薪薪酬对低低层次要要求的员员工有激激励作用用。但实实际上薪薪酬对那那些处于于高层次次要求的的员工也也具有重重要的激激励作用用。（2）双因因素理论论-该理论论是由赫赫茨伯格格提出赫赫兹伯格格认为满满意与不不满意并并不是非非此即彼彼、二择择其一的的关系。他他将因素素重新分分为激励励因子和和保健因因子。他他在研究究中发现现，成就就感、别别人的认认同、责责任、进进步等因因素可以以归为激激励因素素，具备备这些因因素可以以令人满满意，但但不具备备这些因因素也不不会招人人不满；组织政政策、管管理者的的故里策策略、监监督方式式、工作作条件等等因素可可以归为为保健因因素，具具备这些些因素只只能使员员工不产产生不满满情绪，却却不能起起到激励励的作用用。（3）公平平理论-该理论论是由亚亚当斯提提出的公公平理论论，也称称社会比比较论。该该理论主主要研究究相对报报酬的公公平性对对人们工工作积极极性的影影响。公公平理论论的基本本观点是是: 当一个个人取得得成绩并并获得报报酬后，个个体不仅仅注重自自己的绝绝对报酬酬数量, 更重视视报酬的的相对量量, 根据结结果判断断其所获获报酬是是否公平平或公正正。报酬酬包括工工资报酬酬、组织织对自己己的承认认和尊重重程度、职职位的提提升、人人际关系系的变化化及心理理上的报报酬等等等。参照照对象可可能是“他人”、“制度”和“自我”。（4）期望望激励理理-论该理理论是由由弗鲁姆姆提出的的，该理理论认为为激励力力 = 期望值*效值，人人们在预预期他们们的行动动将会有有助于达达到某个个目标的的情况下下，才会会被激励励起来做做某些事事情以达达到这个个目标。激激励是一一个人某某一行动动的期望望价值和和他认为为将会达达到其目目标的概概率之乘乘积。（5）共享享经济理理论-该理论论是由威威茨曼提提出的，他他将员工工报酬制制度划分分为传统统薪酬制制和分享享利润制制两种。利利润分享享制对企企业绩效效的影响响包括以以下几个个方面：劳动力力供给、劳劳动力生生产技能能和增强强员工与与管理者者之间的的认同。威威茨曼是是从微观观出发来来找寻固固定解决决宏观经经济的方方法该理理论比员员工持股股制度更更成熟4。三、时风集集团的薪薪酬管理理现状分分析（一） 时时风集团团简介时风集团成成立于19993年5月，坐坐落在美美丽的江江北水城城聊聊城，干部职职工3000000余人。主主导产品品为农用用汽车、拖拖拉机和和发动机机（包括括单缸和和多缸）。有有六个子子公司，主主要经营营酒业、宾宾馆、商商贸、运运输、配配件和油油料。母母公司山山东时风风（集团团）有限限责任公公司下设设九个生生产厂、一一个工业业园、一一个中央央研究院院，具有有进出口口自营权权。三轮轮农用汽汽车产销销量实现现全国同同行业“六连冠”，经济济效益实实现全市市所有企企业、全全国同行行业“八连冠”。三轮轮农用汽汽车、四四轮农用用汽车、发发动机、拖拖拉机产产销量均均为第一一名。科科技实力力雄厚的的时风中中央研究究院，是是山东省省技术开开发中心心和山东东省农用用汽车工工程技术术中心，是是农用汽汽车行业业最大的的CAD示范基基地，通过ISOO90000质量管管理体系系认证。中中央党校校经济研研究中心心调研基基地和山山东大学学教学研研究基地地。“全国五五一劳动动奖状”、“山东省省管理示示范企业业”、“全国机机械工业业管理进进步示范范企业”、“全国诚诚信纳税税先进企企业”、“全国首首批管理理创新示示范单位位”。利用用合作共共赢“支点”理论，建建立强势势合作伙伙伴，形形成“买全国国、卖全全国”的供应应配套网网络和营营销网络络。（二）时风风集团薪薪酬管理理制度特特点时风集团实实行多种种薪酬管管理方法法，这些些方法综综合运用用主要包包括以下下几个方方面：1.基本薪薪酬、浮浮动薪酬酬与津贴贴、福利利（1）基本本薪酬部部分：基基本薪酬酬时风集集团采取取的是岗岗技工资资体系，这这包括岗岗位工资资、技能能工资等等，在这这一方面面时风集集团按照照国家的的有关规规定发给给员工。它它随着工工龄、职职称等一一些硬性性指标变变动沿袭袭旧的管管理方法法，近年年来变化化不大基基本没调调整。（2）浮动动薪酬部部分：它它主要包包括绩效效工资、人人才特殊殊津贴等等，它的的增加可可以说就就是按照照企业效效益和员员工的贡贡献，该该部分差差别大、柔柔性强。一一是生产产性奖金金，它是是由工时时奖金、技技术人员员课题完完成奖金金等，完完全按照照任务完完成情况况实行多多劳多得得。二是是人才特特殊津贴贴，它的的最低标标准是硕硕士学历历，是一一个完全全参照学学历及贡贡献的薪薪酬情况况，它现现在已经经调整为为600元。三三是绩效效工资，该该部分实实行的较较早，基基本上任任然沿袭袭过去的的“大锅饭饭"的形式式，员工工工资增增加差额额不大，不不能完全全表现企企业收效效与工作作和员工工的表现现5。（3）津贴贴、福利利部分：时风集集团员工工获得的的津贴有有国家、省省、市级级的津贴贴，还有有时风集集团本企企业的津津贴。国国家、省省、市级级的津贴贴有房贴贴、计划划生育费费等；时时风集团团本企业业的津贴贴包括科科研补贴贴、保健健费等。时风集团员员工获得得的福利利主要有有以下几几种：一一是社会会保险福福利，时时风集团团员工享享有国家家规定的的社会养养老保险险、医疗疗保险、工工伤保险险、失业业保险和和生育保保险等以以及国家家各项强强制性保保险。二二是企业业集体性性福利，时时风集团团员工所所享有的的集体性性福利主主要有以以下几方方面。首首先住房房性福利利，时风风集团有有一座时时风发展展小区20003年以前前入职的的员工可可按成本本价购买买，最近近新建了了一批廉廉租房供供家庭困困难员工工来租住住，下一一步还会会采取进进一步的的保障措措施。其其次医疗疗保健方方面，企企业员工工及家庭庭子女可可定期进进行免费费体检。再再次生活活性福利利方面，企企业为员员工购置置了各岗岗位需要要的制服服，定期期发放肥肥皂、牙牙膏等生生活用品品。第四四带薪休休假方面面，依据据国家有有关规定定员工可可享受年年度带薪薪休假、各各种节假假日休假假以及探探亲假等等福利待待遇，优优秀员工工和干部部，企业业定期组组织到全全国各地地进行集集体休假假6。2.个人绩绩效薪酬酬制度与与团队薪薪酬制度度、长期期激励的的薪酬计计划（1）个人人绩效薪薪酬制度度：主要要包括计计件奖励励制、业业绩提薪薪和奖金金计划等等。可以以说，它它主要重重在奖励励个人所所取得的的工作成成绩，给给予有区区别的薪薪酬，来来激励员员工多多多做贡献献，向高高绩效、高高薪酬的的员工学学习。在在实际工工作中，这这种制度度能极大大地促进进员工工工作积极极性、积积极参与与劳动竞竞争有着着积极的的作用。但是，它同同时也会会产生一一些问题题：企业业员工注注重短期期成绩；员工抗抗拒公司司的组织织革新和和技术改改造，这这不仅需需要员工工多学习习知识，也也要增强强信心；员工往往往只是是关心个个人所取取得的绩绩效，漠漠视团体体配合；员工接接受新的的生产方方法难度度大；老老员工不不喜欢对对新员工工指导，新新员工流流失率大大；工资资评价有有失公平平；工人人和管理理人员缺缺乏信任任感。（2）团队队薪酬制制度：工工作团队队就是拥拥有互补补技术的的一部分分人为了了一个共共同奋斗斗的目标标，彼此此交流合合作共同同承担责责任来达达到目标标的群体体。团队队效果比比个人做做要好，而而且它还还能有助助于增强强团队的的民主氛氛围，调调动员工工的积极极性。（3）长期期激励的的薪酬计计划：长长期激励励的薪酬酬计划是是指企业业借助一一些政策策来引导导员工在在长期内内去主动动地关心心企业的的利益，不不再只是是关心眼眼前事。现现在比较较盛行的的是员工工股票选选择计划划、股票票增值权权等等。3.新入职职员工与与晋升（1）对于于新入职职员工：入职薪薪酬就是是按照新新员工过过去的知知识与经经验来评评价他的的能力，来来给予他他的工资资级别和和起薪。总总体而言言，新员员工的起起薪要根根据他的的职位以以及当地地的实际际情况来来定。（2）对于于晋升：也就是是工资级级别上升升了一级级，不同同的工种种和职位位晋升工工资也存存在很大大差异 。四、时风集集团在薪薪酬管理理上存在在的问题题（一）缺乏乏完善的的企业岗岗位评价价、分析析模式企业员工工工资没能能准确体体现出岗岗位价值值的大小小，没有有科学合合理的职职位评价价模式。现现行企业业分配模模式中，学学历、工工龄等一一些因素素对企业业员工的的工资起起到决定定性的作作用，但但是对于于职位在在价值重重要性和和该职位位对企业业获利所所作的贡贡献上表表现不足足。而且且企业工工资分配配中存在在较强的的平均主主义倾向向，一个个人所做做的贡献献不能通通过所取取得的收收入体现现出来，以以致造成成了极大大地不公公平现象象，该企企业典型型的同工工同酬造造成了岗岗位与岗岗位之间间工资几几乎一样样，干多多干少一一个样，干干好干坏坏一个样样，假如如工资上上升不是是由于业业绩提高高，而是是全公司司都在提提高77。（二）采用用过于“刚性”的员工工工资制制度，平平衡有余余但缺乏乏弹性过去，国有有企业改改革之前前企业员员工获得得工资的的一个重重要因素素就是是是资历，资资历越高高，报酬酬越高，而而且只是是上升，这这就进入入了以怪怪圈：学学历再高高也没用用，这种种刚性现现象每个个企业都都有时风风集团也也不例外外。这样样一方面面会使企企业成本本过高竞竞争不利利，另一一方面工工人也会会长生懈懈怠88。而而且工资资体系结结构过于于复杂，时时风集团团发展多多年之后后，也对对以前的的的工资资体系结结构进行行了创新新，在新新情况下下，也采采取了新新的工资资分配方方式，但但是又缺缺乏考虑虑，使得得工资体体系的结结构更加加复杂，一一般员工工难以捉捉摸，虽虽然每月月都发工工资，但但却不知知是怎么么来的。这这种企图图求全责责备的方方法反而而是的工工资体系系异常庞庞大，丧丧失了合合理的工工资理念念，激励励效果不不大99。（三）采用用存在价价值偏离离现象工工资体系系时风集团现现有工资资体系造造成体力力劳动和和知识技技能劳动动工资相相差不大大，甚至至有时还还会超出出脑力劳劳动者。企企业的解解答时，体体力劳动动者工作作环境恶恶劣，是是一线工工作，很很辛苦，但但是脑力力劳动者者整天在在办公大大楼中，工工作环境境好，还还不累比比较闲这种现现象使得得有能力力的职能能部门员员工跳槽槽走了这实际际上还是是计划经经济时代代遗留的的产物。现现在是知知识经济济时代脑脑力劳动动创造的的价值日日益成为为企业战战胜对手手的关键键。如果果还这样样的话，就就会使企企业陷入入绝境10。而且且时风集集团存在在典型的的福利现现象，时时风集团团仍然存存在着旧旧工资政政策，企企业有很很多社会会活动与与功能，这这就造成成企业福福利各种种各样，再再加上许许多