劳动合同法实务：企业劳动合同撰写与签署的法律技巧233557.docx

（培训）劳动合同法实务： 企业劳动合同撰写与签署的法律技巧 主 讲： 张 洪大家好！非常荣荣幸的有机会会给大家在一一起学习，我我今天给大家家讲的主题是是：企业劳动动合同撰写与与签署的法律律技巧。事实实上，这个讲讲座说的是法法律技巧，其其实就是企业业与劳动者签签署劳动法合合同的相关注注意事项。今今天，来听讲讲座的有不少少的企业家、企企业人力资源源管理专业人人士，也有一一些律师界的的同行，说不不一定在某些些方面我知道道的还没有大大家多、学习习得没有你们们透彻，因此此，在我的讲讲座中难免会会有一些不足足之处，或者者说观点上与与大家不尽相相同，请大家家多多包涵。我今天给大家讲讲的这些所谓谓的技巧，主主要是以下几几个方面：一、关于主体方方面的签订技技巧二、关于合同期期限签订的技技巧三、关于工作地地点和内容签签订的技巧四、关于工作时时间和休息休休假签订的技技巧五、关于劳动报报酬签订的技技巧六、社会保险条条款的签订技技巧七、关于规章制制度的运用技技巧八、不签订劳动动合同的风险险防范技巧九、合理运用员员工声明及特特别条款的技技巧十、商业秘密条条款的签订技技巧十一、培训条款款及违约责任任签订的技巧巧大家知道我为什什么要讲这些些方面的技巧巧或者说注意意事项吗？那那是因为我国国劳动合同法法第十七条规规定的劳动合合同法的必备备条款包括了了前述内容，即即用人单位的的名称、住所所和法定代表表人或者主要要负责人；劳劳动者的姓名名、住址和居居民身份证或或者其他有效效身份证件号号码；劳动合合同期限；工工作内容和工工作地点；工工作时间和休休假制度；劳劳动报酬；社社会保险；劳劳动保护、劳劳动条件和职职业危害防护护；其他事项项。但是，是是不是劳动合合同都必须具具备这些条款款呢？或者说说，缺少了这这些条款就会会导致劳动合合同无效呢？不是的。那么，是不是除除了法律规定定的这些必备备条款，就不不能签订其他他条款呢？也也不是的。用用人单位，完完全可以根据据企业需要，增增加一些不违违背法律规定定的条款，而而且有一些条条款用人单位位还很有必要要把它用好，比比如试用期条条款、培训条条款、保密条条款、违约条条款等就很有有必要把它们们运用好。下下面，我们对对此逐一学习习。一、关于主体方方面的签订技技巧（一）、在用人人单位方面值值得注意的主主体问题（包包括但不限于于公司、分公公司、支公司司、项目部等等）（二）、在劳动动者方面涉及及到企业的知知情权，包括括但不限于：1、劳动者的身身份信息（116岁以下、116岁-188岁、18岁岁）；2、劳动者的真真实身份（案案例-）；3、劳动法者的的学历（案例例-）；4、劳动者的工工作经历（案案例-）；5、身体健康状状况（但是不不得违反法律律规定，比如如要求查乙肝肝项目等）；6、供养人口情情况（案例-入职时、入入职后）；7、紧急情况下下的联系人（案案例-郑郑乃全案）但是，劳动者的的婚姻、家庭庭、经济能力力方面的情况况属于隐私，用用人单位不得得涉及。这些些主题方面的的事项，看起起来好像没有有多大问题，或或者说看不出出来这里面有有哪些方面的的技巧，大家家会觉得无所所谓，其实不不然。请大家家注意，劳动动合同法第三三条规定：订订立劳动合同同，应当遵循循合法、公平平、平等自愿愿、协商一致致、诚实信用用的原则。在在此，我们作作为用人单位位，需要重点点的把握“诚实信用”这几个字。因因为，我们把把握好了这个个问题，在特特定的条件下下，我们就可可以掌握解除除劳动合同的的主动权。请大家注意，我我国劳动合同同法第二十六六条规定了劳劳动合同的无无效问题。该该条第一款第第一项规定以以欺诈的手段段，使对方在在违背真实意意思的情况下下订立或者变变更劳动合同同的属于无效效。那么，如如果劳动者被被发现使用的的是假身份、假假文凭、假的的工作经历等等，用人单位位的知情权被被侵犯，是否否属于欺诈呢呢？如果，用用人单位在签签合同当初就就知道劳动者者提供的这些些都是假的，还还会继续与他他签订劳动合合同吗？我想想，一般来说说应该是不会会的。那么，用用人单位这个个时候，是不不是就掌握了了解除劳动合合同的主动权权了？所以，在签订劳劳动合同时，用用人单位最好好是要求劳动动者对自己的的上述内容写写成书面的承承诺，保证真真实、合法、有有效，并承诺诺一旦发现有有虚假，用人人单位有权无无条件解除劳劳动合同。二、关于签订合合同期限的技技巧（一）合同期限限：1、 劳动合同期限有有以完成一定定任务为期限限、固定期限限、无固定期期限三种；2、 具体合同期限这这要根据企业业的实际情况况确定，没有有具体规定要要求。但是一一般35年为宜。为什么建议三至至五年呢？因因为，我们觉觉得合同期限限不宜过短，也不不宜过长，第一一次签订合同同期限定一般般1-年年，经过一-三三年的磨合、观观察，如果确确是公司需要的人才，第二二次续签期限限就建议在-年，建议两次加起起来不要超过过年。第三次如果再续续签，就应当当签订无固定定期限的劳动动合同，除非非劳动者不愿愿意签订无固固定期限的劳劳动合同。当当然，对于好好的员工，签签订无固定期期限合同并没没有什么坏事事。 如果合同期限设设置不当，可可能要频繁更更换员工或很很快面临选择择签订无固定定期限劳动合合同，这样对对公司不是很很有利，或许许会增加企业业人力资源管管理成本。但是，为什什么我要在这这里建议用人人单位两次签签订固定期限限的劳动合同同的期限加起起来不超过110年呢？对于这个问题，曾经有律师认为我的观点是错误的，是在误导大家，但是我还是坚持自己的观点。请大家注意一下，我这里建议两次签订的固定期限劳动合同不要超过十年，是在防帮助用人单位不签订无固定期限劳动合同时，便于规避双倍工资的风险。大家看一下，劳劳动合同法第第十四条规定定有下列三种情况况之一的，劳动者提出出或者同意续续订、订立劳劳动合同的，除除劳动者提出出订立固定期期限劳动合同同外，应当订订立无固定期期限劳动合同同：1、劳动者在该该用人单位连连续工作满十十年的；2、用人单位初初次实行劳动动合同制或者者国有企业改改制重新订立立劳动合同时时，劳动者在在该用人单位位连续工作满满十年且距法法定退休年龄龄不足十年的的；3、连续订立二二次固定期限限劳动合同，且且劳动者没有有本法第三十十九条和第四四十条第一项项、第二项规规定的情形，续续订劳动合同同的。从这些规定来看看，只要劳动动者在用人单单位连续工作作了10年，用用人单位在劳劳动者继续为为用人单位服服务的情况下下，就应该无无条件的签订订无固定期限限的劳动合同同。那么，我我们在两次签签订的固定期期限的劳动合合同不足100年的情况下下，用人单位位就不是必须须签订无固定定期限的劳动动合同。因为为，连续订立立二次固定期期限劳动合同同的，不是必必须签订无固固定期限劳动动合同。大家家不妨看看劳劳动合同法第第三十九条和和第四十条第第一项、第二二项规定的情情形是什么？请大家注意，劳劳动合同法第第三十九条规规定了用人单单位单方解除除劳动合同的的条件，只要要劳动者有下下列情形之一一的，用人单单位就可以单单方解除劳动动合同：1、在试用期被被证明不符合合录用条件的的；2、严重违反用用人单位规章章制度的；3、严重失职，营营私舞弊，给给用人单位造造成重大损失失的；4、劳动者同时时与其他用人人单位建立劳劳动关系，对对完成本单位位的工作任务务造成严重影影响，或者经经用人单位提提出拒不改正正的；5、以欺诈、胁胁迫的手段或或者乘人之危危，使对方在在违背真实意意思的情况下下订立或者变变更劳动合同同的属于无效效；6、被依法追究究刑事责任的的。7、劳动合同法法第四十条规规定的第一项项是：劳动者者患病或者非非因工负伤，在在规定的医疗疗期以后不能能从事原工作作，也不能从从事由用人单单位另行安排排的工作的；8、劳动合同法法第四十条规规定的第二项项：劳动者不不能胜任工作作，经过培训训或者调整工工作岗位，仍仍不能胜任工工作的。从这些规定来看看，只要用人人单位能够证证明劳动者有有前述这8种种情形之一，就就有权不与劳劳动者签订无无固定期限的的劳动合同。我为什么在这里里要重点强调调这个问题呢呢？那是因为为劳动合同法法第八十二条条第二款规定定：用人单位位违反本法规规定不与劳动动者订立无固固定期限劳动动合同的，自自应当订立无无固定期限劳劳动合同之日日起向劳动者者每月支付二二倍的工资。所所以，合同期期限签订不好好，就会给用用人单位埋下下支付双倍工工资的潜在风风险。（二）试用期：1、试用期不是是必备条款；2、试用期是企企业的一个法法宝（合理运运用录用条件件和考核制度度，需要公示示和确认）；3、以完成一定定工作任务为为期限的和33个月以下劳劳动合同不得得约定试用期期；4、3个月以上上到1年的合合同，不得超超过1个月；5、13年期期合同不得超超过2个月；6、3年以上和和无固定期合合同不得超过过6个月；记住：试用期一一般不安排专专业培训。三、 关于工作地点和和内容签订的的技巧这是劳动合同的的核心条款。1、工作岗位应应当明确，这这是必备条款款；2、调整岗位需需要协商一致致，最实用的的办法是在调调岗通知上让让劳动者签字字；3、调整岗位后后，工资标准准应该明确，最最好在调岗通通知中明确。4、工作内容主主要指岗位责责任，就是具具体干什么工工作，注明必必须服从岗位位管理制度（需需要公示和得得到确认）；5、工作地点的的约定这就需需要一定的技技巧了，必须须具体，但是是又不能死板板，但是需要要注明必须服服从调动（案案例）。四、关于工作时时间和休息休休假签订的技技巧这里有定时工作作制和不定时时工作制，但但是不定时工工作制需要劳劳动局批准，这这样企业除法法定假日外，无无需支付加班班费。1、法律规定每每一天工作不不超过8小时时，每周不超超过40小时时；2、注明劳动者者必须服从企企业休息休假假制度，但是是制度需要公公示和确认；3、约定劳动者者延长工作时时间企业依法法予以安排轮轮休或补休、补补发加班工资资。注意：非全日制制用工，每天天不超过4小小时、每周不不超24小时时、不得约定定试用期、不不得低于最低低小时工资标标准、不得限限制劳动者签签订多个合同同、解除合同同不需支付经经济补偿、终终止合同关系系没有限制、报报酬结算周期期不得超过115日。五、关于劳动报报酬签订的技技巧1、试用期报酬酬约定的注意意事项不得低于当地最最低工资标准准；不得低于本单位位同岗位最低低档工资；不得低于劳动合合同约定的工工资的80%；2、 劳动者工资是缴缴纳社会保险险的依据和基基础；3、注意明确约约定是税后工工资还是税前前工资；4、注意约定工工资计算标准准和方法，可可以用工资制制度处理（公公示和确认）；5、支付工资的的时间最好约约定是某个期期间，而不是是某一日；6、约定社保费费在内的条款款不合法（案案例：成都市市公安局站前前分局）。六、社会保险条条款的签订技技巧1、企业五金是是指：养老、医医疗、工伤、失失业、生育2、三金是指：养老、医疗疗、失业（有有企业与劳动动者共同承担担）3、两金是指：工伤、生育育（全部由企企业承担）4、企业必须为为劳动者依法法缴纳社会保保险，不能把把这些费用计计算在工资里里发给劳动者者（案例，一一是仲裁宣布布无效，二是是重庆郑乃全全案）。关于为什么不能能把社保费用用支付给劳动动者的问题，其其实很简单。因因为，这是我我国法律的强强行性规定，为为的是建立全全国社会保险险统筹，这是是一项基本国国策和社会制制度，是全民民必须遵守的的最大契约。七、关于规章制制度的签订技技巧1、规规章制度度需要不违背背法律法规强强行性规定2、规章制度需需要公示3、规章制度需需要劳动者确确认4、合理运用规规章制度，弥弥补合同空白白（休息、休休假、财务等等）八、不签订合同同的风险防范技巧1、企业不与员员工签订书面面劳动合同的的，1个月之之内法律予以以宽容，但是是超过了这一一个月的宽容容期，用人单单位仍不与员员工签订书面面劳动合同的的，则应从第第2个月起就就承担向劳动动者按月支付付双倍工资的的罚则。2、在企业应当当与劳动者签签订无固定期期限的劳动合合同的情况下下，劳动者提提出了这一要要求，用人单单位如果不与与劳动者订立立无固定期限限劳动合同的的，则也存在在从应当订立立无固定期限限劳动合同之之日起向劳动动者每月支付付二倍的工资资。3、劳动者在该该企业连续工工作满十年的的、用人单位位初次实行劳劳动合同制度度或者国有企企业改制重新新订立劳动合合同时，劳动动者在该用人人单位连续工工作满十年且且距法定退休休年龄不足十十年的、连续续订立两次固固定期限劳动动合同，且劳劳动者没有被被解除合同，续续订劳动合同同的应当根据据劳动者要求求签订无固定定期限合同。4、不依照规定定与劳动者签签订书面合同同或者拒不与与劳动者签订订无固定期限限的劳动合同同，用人单位位有支付双倍倍工资的法律律风险外，还请大家要要注意一点，那那就是我国劳劳动合同法第第十四条第三三款还规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。5、劳动合同是是否具备完整整的条款，是是否合法有效效，这与是否否签订了劳动动合同各是一一回事，是完完全不同的概概念（案例）。也就是说，不管管用人单位与与劳动者签订订的劳动合同同是否合法有有效，签订的的无固定期限限的劳动合同同是否有效，只只要签订了，就就可以规避支支付双倍工资资的风险。九、员工声明及及特别条款合合理运用的技技巧1、关于身份信信息、员工的的学历等问题题，在签订劳劳动合同时用用人单位最好好准备一份声声明，让入职职的员工填写写一份自己提提供的身份信信息和学历证证书等是真实实的声明，同同时在声明中中明确表示如如因被发现或或查出系出示示的虚假信息息和证明等所所产生的一切切法律后果自自行承担。并并承诺，一经经查证属实，用用人单位有权权立即与其终终止劳动关系系，解除劳动动合同，并有有权不给予经经济补偿。2、关于商业秘秘密和竟业限限制的声明。现现实中，用人人单位请猎头头公司挖人墙墙角的情况较较多，但用人人单位承担的的风险却很大大。这时，为为了防备风险险，用人单位位同样可以要要求员工在入入职时书写声声明，声明自自己所学技术术是通过合法法途径的，到到用人单位劳劳动所使用的的技术不涉及及侵犯其他任任何单位或个个人的技术秘秘密、商业秘秘密，如果一一经被发现有有侵犯其他用用人单位或个个人的技术秘秘密、商业秘秘密，与用人人单位无关，由由劳动者自行行承担一切法法律责任。3、很多用人单单位担心劳动动者与其他用用人单位还存存在劳动关系系或其他关系系，为了避免免相关法律风风险，也可以以让劳动者写写出书面声明明，做为劳动动合同附件保保存。十、商业秘密条条款的签订技技巧1、劳动合同法法上对商业秘秘密的保护主主要是从合同同双方自由约约定的角度出出发予以规定定的，包括保保密义务和竟竟业限制两个个方面，在理理论和实践上上，我们可知知竟业限制往往往与商业秘秘密的保护密密切联系，竞竞业限制往往往成为用人单单位保护商业秘密密的手段之一一，通过竟业业限制协议的的签订，防范范劳动者泄露露、非法使用用用人单位商商业秘密的风风险。2、对负有保密密义务的劳动动者，用人单单位可以在劳劳动合同或者者保密协议中中与劳动者约约定竞业限制制条款，并约约定在解除或或者终止劳动动合同后，在在竟业限制期期限内按月给给予劳动者经经济补偿。3、劳动者违反反竟业限制约约定或保密义义务的，应当当按照约定向向用人单位支支付违约金。4、竟业限制的的人员限于用用人单位的高高级管理人员员、高级技术术人员和其他他负有保密义义务的人员。5、竟业限制的的范围、地域域、期限由用用人单位与劳劳动者约定，竟竟业限制的约约定不得违反反法律、法规规的规定。6、在解除或者者终止劳动合合同后，前款款规定的人员员到与本单位位生产或经营营同类产品、从从事同类业务务的竞争关系系的其他用人人单位，或者者自己开业生生产或经营同同类产品、从从事同类业务务的竟业限制制期限，不得得超过二年。十一、培训条款款及违约责任任签订的技巧巧1、 用人单位与劳动动者签订劳动动合同时，可可以约定违约约金；2、 只有两种情况下下才允许用人人单位与劳动动者签订违约约条款，即用用人单位不能能随意约定由由劳动者承担担违约金；3、 用人单位培训劳劳动者，签订订了服务期限限条款，劳动动者违反这个个期限约定的的，应当向用用人单位支付付违约金，而而且违约金的的数额有明确确规定，即不不能超过服务务期未履行部部分所应分摊摊的培训费用用；4、 用人单位需要注注意的是，试试用期解除合合同的，劳动动者不承担关关于培训的违违约金，因此此，用人单位位最好不要在在试用期安排排劳动者参加加付费的培训训，当然特殊殊情况除外；5、 关于商业秘密保保护义务和竟竟业限制的约约定，劳动者者在享受了用用人单位在竟竟业限制期内内的经济补偿偿，又违反这这一约定的，应应当按照约定定向用人单位位支付违约金金。注意，这里的的约定违约金金没有数额标标准和限制；6、 企业应合理运用用商业秘密保保护和竞业限限制违约金条条款，劳动者违法法了这些约定定承担了违约约金还得赔偿偿损失（劳动动合同法第二二十三条、第第九十条）。7、1995年年10月100日，劳动部部办公厅颁布布的关于试试用期内解除除劳动合同处处理依据问题题的复函（劳劳办法【19995】2664号）明确确规定，用人人单位出资对对职工进行各各类技术培训训，职工提出出与用人单位位解除劳动关关系的，如果果在试用期内内，则用人单单位不得要求求劳动者支付付该项培训费费用。 22011年 5月17日日 完成于于成都 6月8日修改改