21年企业人力资源管理师考试答案9节.docx

21年企业人力资源管理师考试答案9节21年企业人力资源管理师考试答案9节 第1节（ ）是劳动权的核心。A.择业全权和劳动报酬权B.平等就业权和自由择业C.休息休假权和劳动保护权D.劳动保护权和职业培训权答案：B解析：平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。该项权利对于公民来说，不分性别、民族、政治信仰、财产状况，均有权实现就业，有权依法自由地选择职业，有权利用国家和社会提供的各种就业促进条件，以提高就业能力和增加就业机会，禁止任何形式的就业歧视和职业歧视；对于国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，为提高促进经济和社会发展创造就业条件，扩大就业机会。简述研讨法的形式、方法和实施要点。答案：解析：研讨法适宜各类学员围绕特定的任务或过程独立思考、提高判断评估问题的能力及表达能力的培训。（1）研讨法的形式集体讨论。指在教师的组织下，学生就某一主题展开讨论的形式。在大多数情况下，学生自由发言；有时教师也可以让学生写出发言提纲，从中选出若干人作为主要发言者。每一位发言者发言完毕后，其他学生发表看法。分组讨论。指将学生分为若干小组，就某一问题展开讨论的形式。讨论结束后，教师将各个小组的讨论情况汇集在一起，进行总结。这种形式适合于学生人数较多的情况，可以使每个人都有发言机会。对立式讨论。指将学生分为意见对立的两组，双方针对某一命题进行辩论的形式。采用对立式讨论，一般要求对立的两组人数相等，发表意见的机会相同。学生在针锋相对的辩论中锻炼自己的分析能力、反应能力和说服能力。企业培训中的对立式讨论，一般不需判定双方胜负，只要对双方观点进行评论即可。（2）研讨的方法演讲讨论法。指由培训组织者聘请一位专家针对某一专题进行演讲，演讲结束后专家与受训者进行自由讨论的方法。它适合于已学习过基本理论、需要对某些问题进行深入研究的受训者。演讲讨论法要求，演讲者必须是该课题的专家，事先应让受训者了解演讲的大致内容，演讲后的讨论应围绕演讲内容展开，讨论时应采取受训者提问、演讲者回答的方式。管理原理贯彻法。指通过研讨方式让受训者了解管理的基本原理和知识，并将之贯彻到实际管理中去的方法。该方法最早产生于日本，被认为是管理、监督人员的必修课程。这种方法以受训者为主角，每人根据讨论的课题将各自的经验、体会分别提出来，然后进行讨论和交流，教师从旁进行评价和总结。这种方法的实施对象应当是具有一定管理经验的管理者，通过研讨使他们更深刻地领会管理的原理与应用。强调理解讨论法。指通过讨论来达到掌握和巩固理论知识的一种方法。它一般不单独使用，而是与讲授或事前自学相配合，要求教师只分析讲解教案中基本的内容，将难点作为重点学习讨论的内容，这样可以提高受训者学习的兴趣，加深受训者对学习内容的理解。（3）研讨法的实施要点对研讨题目和内容的要求a.题目具有代表性。即题目应与实际工作紧密联系，既能反映实际工作中普遍存在或亟待解决的问题，又能体现所需培训的关键和核心问题。b.题目具有启发性。即题目应能启发学员思考、研究，以利于学员能力的提髙和对知识的掌握。c.题目难度适当。即题目应根据培训目标的要求，结合培训对象的知识、能力水平确定。d.研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。对指导教师的要求a.明确讨论要求。指导教师应首先提出讨论的基本要求和原则，安排讨论程序，确定讨论形式。b.引导讨论过程。讨论过程中，指导教师应随时注意引导。如讨论偏离主题时，应及时纠正；当讨论出现冷场时，可通过提出引导性的问题引导学员思考、辩论。c.创造讨论气氛。指导教师应鼓励每个学员积极参与讨论，鼓励学员提出自己的独到见解，并对学员的个人见解予以肯定。d.总结讨论结果。指导教师对讨论过程进行总结，分析结论的可行性，肯定正确意见，纠正讨论中的错误观点。指导教师制订讨论计划，准备讨论资料指导教师应对研讨内容进行认真研究，明确通过讨论要解决的问题及解决问题的可能答案；设计研讨的进程，预计讨论过程中可能出现的问题及各种应对措施，准备研讨结束前的总结。培训中效果评估的作用包括()。A:保证培训活动按照计划去进行B:有助于科学解释培训的实际效果C:帮助实现培训资源的合理配置D:培训执行情况的反馈和培训计划的调整E:找出不足，发现新的培训需求答案：A,B,D,E解析：本题考查的是培训中效果评估的作用。#关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（ ）。A.要体现不同的岗位的特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严格D.可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计答案：B解析：下列方法中，()适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。A:按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时B:按产品投入批量统计汇总实耗工时C:按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时D:按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时答案：C解析：A项主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业；B项主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业；D项适合于生产稳定、大批大量生产的企业。下列选项，能有效缓解技术性失业的方法有（ ）。A.强化职业培训B.引进先进技术C.普遍地实施职业技能开发D.鼓励技术创新E.推行积极劳动力市场政策答案：A,C,E解析：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业，称为技术性失业。解决技术性失业最有效的办法有：推行积极的劳动力市场政策；强化职业培训；普遍地实施职业技能开发。 职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有（）以上职工代表或者职工出席。A.13B.23C.15D.35 答案：B解析：21年企业人力资源管理师考试答案9节 第2节(2022年5月)从长期战备性和员工的维度看，人力资源经理是（）。A.绩效贡献的领跑人B.企业改革的代理人C.企业经营战略的合作伙伴D.设计薪酬制度的专家答案：B解析：P8-12图1-4，从长期战略性和员工的维度看，人力资源经理是变革的代理人。(2022年5月) ( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始的评估培训的需求。A.三维培训需求分析模型B.循环评估模型C.前瞻性培训需求分析模型D.绩效差距分析模型答案：B解析：P132-135循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始的估计培训需求。笔试的优点包括( )。A:成绩评定比较客观B:花较少时间达到较高效率C:对大量应聘者同时筛选D:应聘者的心理压力比较大E:增加考察的信度和效度答案：A,B,C,E解析：笔试的优点是，一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率;对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平;同时，成绩评定也比较客观。（）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。A获得高层领导的支持B聘请外部专家C赢得一般员工的理解和认同D建立企业工会E寻求中间各层管理人员的全心投入答案：A,C,E解析：为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策，其具体办法是：获得高层领导的全面支持；赢得一般员工的理解和认同；寻求中间各层管理人员的全心投入。从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为（）。2022年5月三级真题A:长期规划B:中长期规划C:中期规划D:中短期规划E:短期计划答案：A,C,E解析：从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上的计划）和短期计划（1年及以内的计划），介于两者之间的为中期规划。绩效的（）说明员工的绩效会随着时间的推移发生变化。A.发展性B.动态性C.多维性D.多因性答案：B解析：绩效具有以下特点：绩效的多因性；绩效的多维性；绩效的动态性。其中，绩效的动态性，即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。用于岗位评价的方法包括()。A:因素比较法B:排列法C:分类法D:评分法E:加权选择量表法答案：A,B,C,D解析：岗位评价方法很多，归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法四种。加权选择量表法是行为导向型的绩效考评方法。21年企业人力资源管理师考试答案9节 第3节现代人力资源管理的基本测量技术包括（ ）。A.工作岗位研究B.KPI技术 C.关键事件访谈D.BSC技术E.人员素质测评答案：A,E解析：下列关于360度考评法的说法，不正确的是()A:具有全方位、多维度特点B:不考评胜任特征指标C:一般采取匿名的方式进行D:有利于促进员工发展答案：B解析：360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。故B项的说法不正确。（）是先确定代表性岗位的薪酬标准，再将一般性岗位与之比较的岗位评价方法。A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法答案：C解析：本题考查的是岗位评价方法。（）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。A.归因B.内因C.外因D.知觉答案：B解析：内因即内在原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。(2022年11月) （）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制。A.集体谈判工资理论B.均衡价格工资理论C.边际生产力工资理轮D.人力资本工资理论答案：B解析：P422-426在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，()可以适用。2022年11月三级真题A:劳动法的首要原则B:劳动法律法规C:劳动法的基本原则D:劳动纪律制度答案：C解析：劳动关系的事实状况非常复杂，劳动关系又是动态多变，劳动法律必须对日益繁纷复杂的劳动关系给予深刻、有效和正确的调整。在处理劳动争议时，极有可能出现没有准确适用的法律条款，此时，劳动法的基本原则可以直接适用，补充劳动法律制度的不足等。在经济运行过程中，阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（）。A.信息障碍B.体制障碍C.市场缺陷D.人为障碍E.经济滞后答案：A,B,C解析：在经济运行过程中，阻碍互惠交换实现的主要障碍包括信息障碍、体制障碍、市场缺陷。21年企业人力资源管理师考试答案9节 第4节关于仲裁时效制度的特征。说法正确的是（）。A.仲裁时效具有消灭时效的特征B.仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果C.仲裁时效具有强制性D.仲裁时效具有特殊性E.仲裁时效具有非强制性答案：A,B,C,D解析： 法律关于仲裁时效的规定，属于强制性规范，当事人不得协议排除对仲裁时效的适用，也不得协议变更仲裁时效期间。外部回报是员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（）。A.外部奖金B.外部激励C.外部薪酬D.外部分配答案：C解析：本题考查的是外部薪酬的定义。企业管理人员薪酬的构成一般不包括()A.基本薪酬B.奖金和红利C.浮动薪酬D.福利与津贴答案：C解析：管理人员薪酬主要由以下几部分构成：(1)基本工资。(2)奖金和红利。(3)福利与津贴。（ ）充分表明员工个人在感情上接受了组织，而且接纳程度比较深。A.决定留在组织中B.接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级C.关注组织的发展，具有团队意识和参与意识D.发挥出高水平的内激力和承诺答案：C解析：人力资源的()是企业竞争优势的根本。A:技能开发B:创新能力C:培训开发D:管理能力答案：B解析：人力资源开发的理论体系包括人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、创新能力开发、教育开发。其中，人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本，是企业实现可持续发展的不竭动力。（）不属于法定福利A.带薪休假B.工伤保险C.生育保险D.住房公积金答案：A解析：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付的工资报酬不低于标准工资的()A:100%B:150%C:200%D:300%答案：C解析：21年企业人力资源管理师考试答案9节 第5节下列不是比较普遍的弹性福利计划的是( )。A: 套餐式员工福利B: 附加型弹性福利C: 核心加选择型弹性福利D: 积分型弹性福利答案：D解析：套餐式员工福利、附加型弹性福利和核心加选择型弹性福利是比较普遍的模式，在实践中，各个企业的弹性福利计划都有其各自的特点，但最根本的一点是，企业在设计福利时，更多地考虑到了员工需求的差异性，从而试图从制度设计上能够更好地满足员工的需求，提高福利的效用。绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（ ）。A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平B.绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份C.绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作D.绩效薪酬属于高激励薪酬答案：D解析：如果想提升在职人员的专业技能，那么对于在职人员培训内容的主体是( )A: 企业文化B: 企业发展状况、相关规章制度C: 管理能力提升D: 生产、制造、研发、营销等专业知识答案：D解析：培训目标是培训内容和课程设置的出发点。针对不同的培训对象提供的培训内容是不一样的。例如，提升在职人员的专业技能需要开设的培训内容是生产、制造、研发、营销等专业知识。薪酬制度总体设计的前期工作包括（）。A个人业绩考评B薪酬的市场调查C确定薪酬原则与策略D薪酬制度的调整E工作岗位分析与评价答案：B,C,E解析：企业薪酬设计程序图如图51所示。其中，确定企业员工的薪酬原则与策、岗位分析与评价和薪酬的市场调查是薪酬制度设计的前期工作。职业生涯规划体现着个人对未来职业发展的一种心理预期。它包括个人在组织中达到的有关()等的期望以及诸如生活的优裕、职业的满意、个人的自我实现等成分。A.职位B.技能C.薪酬D.升迁E.晋级答案：A,B,C,E解析：职业生涯规划的预期性: 职业生涯规划体现着个人对未来职业发展的一种心理预期。它包括个人在组织中达到的有关职位、技能、薪酬、晋级等的期望以及诸如生活的优裕、职业的满意、个人的自我实现等成分。职业生涯规划建立在个人的愿望与企业整体的愿望相关的一种默契之上。大多数情况下，这种心理预期可以使个人在发展前景及个人生活和职业生涯之间寻求平衡。根据员工个人和企业的发展变化，定期对这种心理预期进行分析、修正，可以将心理预期作为一种积极的配合方式加以利用，从而使个人愿望在时间和环境的变化中与企业的愿望相互适应。在劳动关系的调整方式中，( )的基本特点是对劳动关系的社会性调整。A:劳动法律法规B:企业内部劳动规则C:劳动争议处理制度D:劳动监督检查制度答案：C解析：劳动争议处理制度的基本特点是对劳动关系的社会性调整;劳动法律法规基本特点是体现国家意志;企业内部劳动规则基本特点是企业或者雇主意志的体现;劳动监督检查制度具有保证劳动法体系全面实施的功能。如果新员工( )，会被视为愿意加入组织。A、要求加薪B、希望获得更高职位C、接受不合意的职位D、较少关注外部招聘信息答案：C解析：教材 P313；接受不合意工作、报酬或较低的职务等级，将之视为暂时的情况，相信和期待组织的许诺一定可以兑现，是新员工接纳组织的又一信号。21年企业人力资源管理师考试答案9节 第6节劳动法律关系包括（ ）。A.劳动关系B.劳动行政法律关系C.劳务派遣关系D.劳动服务法律关系E.劳动合同关系答案：B,D,E解析：劳动法律关系包括劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是()。A:定型化、结果化B:定型化、行为化C:定量化、结果化D:定量化、行为化答案：D解析：关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都不具备，那么就无法对组织或员工个人的关键绩效指标进行测评。关于企业内部员工持股,下列说法正确的有()A.企业员工可以不参股B.员工持股后要放弃工资性收入C.具有高度的内部性和完全的封闭性D.同股同权同利,风险共担,利益共享E.不同职位级别的员工购买内部股的价格有所区别答案：A,C,D解析：关于集体主义，正确的理解是（）。A 一切从集体利益出发，把集体利益放在个人利益之上B 集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益C 个人利益在集体利益面前微不足道D 集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系答案：A,B解析：下列选项中属于研讨法类型的是（ ）。A.以教师为中心的研讨法B.以学生为中心的研讨法C.任务取向的研讨法D.过程取向的研讨法E.讲授式的研讨法答案：A,B,C,D解析：本题考查的是研讨法的类型。我国制度公休时间为（）天。A.100B.104C.105D.115答案：D解析：制度公休时间是指法定的公休日和节假日。我国的法定休息日，全年共有104天，全民的节假日11天，我国制度公休时间为115天。( )可以体现绩效管理的不同工作效率和管理风格。 A.考评对象 B.绩效指标 C.考评程序 D.考评结果答案：C解析：21年企业人力资源管理师考试答案9节 第7节组织在运用背景调查时必须遵循的原则是（ ）。A.只调查与工作有关的情况 B.重点调查核实客观内容C.慎重选择第三者D.评估调查材料的可靠程度E.确保不会遗漏重要问题答案：A,B,C,D,E解析：#niutk不能体现人力资源开发目标整体性的是（ ）。A.目标制定的整体性 B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立 D.目标设计的针对性答案：D解析：下列属于职业病范围的是（ ）。A.职业中毒B.尘肺C.职业性肿瘤D.职业性皮肤病E.物理因素职业病答案：A,B,C,D,E解析：职业中毒(51种)；尘肺；物理因素职业病(中暑等10种)；职业性传染病；职业性皮肤病(接触性皮炎等7种)；职业性眼病；职业性耳、鼻、喉病；职业性肿瘤(石棉所致肺癌等8种)；其他职业病(化学灼伤、职业性哮喘等7种)。自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中( )的开发方法。A:态度、价值观B:基本能力C:解决问题能力D:技能水平答案：B解析：基本能力的开发方法的内涵包括自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等;与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法的内涵包含面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等;与解决问题能力培训相适应的培训法，如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法;与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。多维立体组织结构形成了（）等管理组织机构系统。多维立体组织结构形成了（）等管理组织机构系统。A.产品利润中心B.专业成本中心C.地区利润中心D.部门利润中心E.服务管理中心答案：A,B,C解析：P6知识点：新型组织结构模式六类新型组织结构模式：超事业部制，矩阵制，多维立体组织，模拟分权组织，流程型组织，网络型组织六类组织的特点，优点，缺点，适用情况(2022年5月)构建学习型组织的内容包括（）。A.自我评价B.团队学习C.系统思考D.实现个人理想E.改善心智模式答案：B,C,E解析：P233构建学习型组织的内容包括：自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团队学习，系统思考。()应列入人力资源费用计划预算范围。A:招聘费用B:调配费用C:奖励费用D:员工薪酬E:福利津贴答案：A,B,C解析：本题考查的是人力资源费用计划。21年企业人力资源管理师考试答案9节 第8节柯氏评估模型中最困难的测评是()A:结果层面的评估B:评估效果的评估C:程序中的评估D:目的设计中的评估答案：A解析：结果层面的评估是柯氏评估模型中最困难的测评，主要原因是：一方面，这个层面的评估需要大量时间，在短期内很难有结果；另一方面，对这个层面的评估，企业才开始尝试，缺乏必要的技术和经验。加之无法分辨哪些指标的提高是培训产生的结果，因而很难取得直接部门的配合。工作岗位评价的对象是( )A: 岗位工作B: 岗位工资C: 岗位员工D: 岗位职责答案：A解析：岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是()。A:结束阶段B:导入阶段C:核心阶段D:确认阶段答案：B解析：面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。A不B酌情C全部D部分答案：A解析：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。员工素质测评的()采用“优、良、中、差”的刻度形式。A:量词式标度B:数量式标度C:定义式标度D:等级式标度答案：D解析：等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优、良、中、差”；“甲、乙、丙、丁”；“A、B、C、D”以及“1、2、3、4”等。培训前对培训师的基本要求是（ ）。A.在课程前期工作中准备好“你自己”B.决定如何在学员之间分组C.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍D.检查日程安排，留出余地E.授课技巧培训答案：A,B,C,D解析：培训前对培训师的基本要求1在课程前期工作中准备好“你自己”。2决定如何在学员之间分组。3对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。站在学员的角度上思考可能会提出什么样的问题，可能会出现什么情况。检查日程安排，留有余地。岗位写实的对象是（ ）。A.工作行为 B.工作内容 C.集体 D.员工操作的设备答案：D解析：21年企业人力资源管理师考试答案9节 第9节简述岗位测评信度和效度检查。答案：解析：为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在测评基本完成之后，应进行必要的信度和效度的分析与检查。(1)测评信度的检查信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。(2)测评效度的检查效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。测评效度的检查包括：内容效度。指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括：评价要素的名称与定义内容的吻合程度，要素总体结构的完整性、合理性，测评标准的标度与分等内容的吻合程度等。统计效度。又称经验效度，它是通过建立一定指标来检查测评结果的效度。效标建立的途径包括：岗位的生产工作记录；担任上级岗位的人员对本岗位的评估；其他有关岗位的信息。岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示。请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）答案：解析：(教材 P218)（1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。（3分）(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。（3分）(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。（3分）(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。（3分）(5)整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。（3分）想象思维中的有意想象包括（）。A.创造型想象B.再造型想象C.对比型想象D.相似性想象E.幻想型想象答案：A,B,E解析：P254 在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是( )A.对自己的一切行为负责B.自己的事情要千方百计地做好C.投入自己的忠诚和责任心D.不允许对企业管理提出不同的意见 答案：A,B,C解析：薪酬水平对外具有竞争性的企业，其薪酬水平应比行业平均薪酬水平高()。A:10%B:15%C:20%D:25%答案：B解析：企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自己的能力范围，但你觉得这是上司对自己的信任，你最终会（）。A 感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务B 求助于同事，请求他们帮助自己完成任务C 自己先干起来，实在完不成任务时再说D 觉得上司是在难为自己答案：A解析：某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860元，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用见下表。(1)该推销员年度目标销售毛利是多少？(2)该推销员月目标销售毛利是多少？答案：解析：(1)解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用=532+151+59+13+28+10+7=800（万元）推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额=800/5400=14.81%该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资/推销员人工费用率=1860*13/14.81%=163268(元)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163268元。(2)解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利/12=163268/12=13605（元）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13605元。