季度考核制度范本.docx

季度考核制度范本一、目的为了更有效、及时激励绩效优秀员工，同时对绩效不合格者给与相应鞭策，特制定本方法.二、适用范围本方法适用于XX公司全体员工，以下人员除外，1临时工、兼职人员2在本季度绩效考核周期内处于试用期的员工适用于试用期考核，不参 与绩效考核及奖金分配。3在本季度绩效考核周期内转正，且转正日距该季度绩效考核周期结束 日小于，. 5个月的员工。4本季度考核周期内请假合计超过，5个工作日的员工，年休假、调休除 外不参加该周期季度考核及奖金分配。5销售人员，营管会除去营销管理中心外的人员，不参与季度绩效考核6）公司高层不参加季度绩效奖金的分配，包括各委员会主席、副主席、 总裁、副总裁等，具体名单由董事会研究决定，详见附件1高层人员名 单。三、原那么依据公平公正原那么，从业绩、态度和能力提升纬度，对员T进行绩效考核, 并严格依据季度绩效考核结果进行奖金计算，以奖为主，以罚为辅，奖励 拉开差距。四、内容1、季度绩效奖金包参与绩效考评人员月工资总额的10 1,具体比例由公司根据当期经营 业绩而定.2、季度绩效奖金计算公式个人季度绩效奖金=个人绩效工资基数，个人综合系数，公司经营调节系 数个人绩效工资基数二40%,个人月度工资总额个人综合系数，部门系数*个人系数当个人考核为C时，个人综合系数二部门系数，个人系数注，个人考核为C时的个人综合系数公式之所以为加，是为表达以奖为主, 以惩为辅的原那么，降低惩的力度，以鞭策为主，如果是相乘关系，那么惩 罚力度会非常高.3、部门系数综管、营管的部门考核以三级部门为单位；产管的部门考核以四级部门 为单位。各部门分别在产管、营管、综管内按照绩效考核分数进行排名。P二部门名次/产管分组，综管/营管，内的部门总数分成，0个区间，每个区间对应一个部门绩效系数，按照等差0, 1取值。产管按照业务性质 分成三组，分别为研发、事业部、其他，详见附件，三级四级部门及产 管部门分组表。4、个人系数个人系数分为员工个人系数、部门负责人个人系数.1员工个人系数员工在本部门内按照绩效考核分数进行排名二名次/部门内参与考核总人数（部门负责人除外）详见附件3部门负责人名单.2>部门负责人个人系数部门负责人在所属的产管、营管、综管内按照绩效考核分数进行排名，P,名次/产，营、综，管内参与考核部门负责人总人数。3> P分成，0个区间，每个区间对应一个个人绩效系数。当，的计算公式中，分母=10,包含10个人绩效系数如下表所示，按照等 比1。5取值），当，的计算公式中，分母1:,个人绩效系数如下表所示（按照等比，取 值，：考核得c的个人，其个人绩效系数范围为，1,5至h具体由部门负责人（考 核员工，、董事长（考核部门负责人）根据实际情况而定。5、绩效考核分数绩效考核分数依据员工绩效考核表，详见附件、部门负责人绩效 考核表，详见附件，）、部门绩效考核表（详见附件，）中设置的绩效 考核指标、分数计算方法来进行评分。员工绩效考核分数二？部门负责人评分，三级指标权重，二级指标权重，一 级指标权重部门负责人绩效考核分数二？董事长评分*三级指标权重，二级指标权重， 一级指标权重部门绩效考核分数二？，：，2*部门负责人自评+0. ,*管委会主席评分+0. 5* 董事长评分，*三级指标权重，二级指标权重*一级指标权重6、绩效考核指标说明1） 公司统一规划、设计部门和个人的绩效考核指标，绩效考核指标分为级。，2） 一、二级指标依照公司最高决策层的精神指示，由综合管理部牵头组 织规划设计。3三级指标以，职类”为单位进行设计，由绩效考核指标设计小组做 规范、模板和样例，部门负责人负责细化并和员工沟通、确认。7、组织实施公司绩效考核由综合管理部牵头，各管委会，R人员协同组织实施，在员 工、各部门主管/负责人、公司领导的参与和配合下共同完成，日程安排 如下，详见绩效考核实施流程指引，附件7)。1) 在每季度末，5日左右启动本季度的绩效考核工作，公司统一通过邮件 向全员发布启动考核的通知，并通过宣讲和答疑充分向员工说明本次绩效考核的方法、流程，确保每 一位员工有清晰认识。2) 每季度末2,日左右完成个人自评和部门自评3)每季度末30日左右主管和部门负责人完成对员工的评价，管委会主席、董事长完成对部门、部门负责人的评价.4次季度初1号左右通知个人绩效考核结果次季度初5号左右完成个人季度绩效奖金计算6次季度初1:号左右完成个人季度绩效奖金发放(假设员工在绩效奖金发 放前离职，那么奖金不予发放，8、绩效面谈绩效面谈旨在帮助员工绩效改进提升，从而提升组织的整体绩效水平。绩效面谈是管理人员与下属对照绩效目标、评价标准，一对一进行的充 分沟通，肯定成绩，指出缺乏，明确提出绩效改进方案与实施计划，其实 质是上级对下属做的绩效辅导，应做到及时、公正、客观.面谈名单由部门负责人制定.绩效面谈组织和实施，由部门负责人、HR 人员、员工三方共同，面谈完毕，应提交绩效面谈表，详见附件8,报 公司人力资源管理部备案。9、绩效申诉如果部门确实没有考评为C的人员，部门负责人应在通知个人绩效考核 结果前2个工作日填写绩效考核申诉表，详见附件9）并提交到综合 管理部，由综合管理部统一提交董事长进行审批个工作日内综合管理部 对审批结果进行备案。如果员工个人对于考核分数结果有异议，不认同，或认为评估有失公正 或违反公司规定的，可通过以下方式解决，直接与直接上级沟通，提出异议；向间接上级反映，寻求解决方法。通过以上方式仍不能达成一致的，可于绩效评估结果反应之日起1个工 作日内向发起申诉。联系综合管理部绩效主管，并填写提交绩效考核 申诉表，由综合管理部组织相关人员在2个工作日内完成核实，并将书 面报告报管委会领导审批，根据审批结果进行绩效奖金计算和发放。如果情况复杂，不能在2个工作日内核实，那么综合管理部先备案，按照 原有结果进行奖金计算和发放，待事情核实清楚，再做补发或核减。10、绩效应用绩效考核成绩作为公司对员工的工作客观全面评价，其结果不仅应用与 绩效奖金方法，还应用多个方面，如，1职称，段位评定：绩效结果将作为任职/段位评定的重要标准，具体参 见相关规定。薪资调整，绩效结果将作为薪资调整的重要标准，具体参见相关规定.XX 集团公司文件 其它：绩效结果是关键人才管理、储藏人才培养、优秀评选、人员调整 的重要参考因素，如竞聘、轮岗、后备管理干部储藏等，优先考虑绩效优 秀人员。11、特殊情况处理假设员工在季度考核周期内发生跨部门岗位调动，应纳入新部门的绩效考 核，其绩效考核指标也应按照新部门考核指标进行考核，但该员工原直 接主管应对该员工在本季度考核周期内的绩效表现做出评估，并将相关 资料交给其新主管参考.员工在季度考核周期内发生部门内岗位变动，其直接主管应及时与该员 工沟通，调整季度考核指标，并按照调整后绩效考核指标进行考核.五、解释和执行本方法由综合管理部负责制订、修改、组织实施并监督执行和负责解释。本方法自发布之时起生效，有效期至20xx年x月x日，届时依据试行结 果进行优化。