员工绩效考核管理手册45901.docx

XXX集团团有限公司司员工绩效考考核手册ii目 录第一章总总则111绩效效考核意义义112绩效效考核原则则113考核核组织214考核核对象215绩效效考核周期期216考核核关系3第二章 绩效考核核内容421绩效效考核体系系综述422绩效效考核指标标4第三章 绩效考核核体系细分分6第一节 个人绩效效考核631业绩绩考核63111总述63122 个人业业绩考核方方式63133 责任中中心业绩考考核方式732能力力考核73211总述73222能力考核核方式733态度度考核83311总述83322态度考核核方式8第二节 各各级员工的的绩效考核核834高层层管理人员员绩效考核核83411高管范围围界定83422高管绩效效考核方法法83433高管绩效效考核等级级的确定935责任任中心负责责人绩效考考核93511责任中心心负责人范范围界定93522责任中心心负责人考考核方法93533责任中心心负责人考考核等级的的确定1036普通通员工绩效效考核113611普通员工工考核方法法113622普通员工工考核等级级的确定11第四章 绩效考核核实施错误!未未定义书签签。41绩效效考核人培培训错误!未未定义书签签。42绩效效考核实施施过程错误!未未定义书签签。4211季度绩效效考核工作作实施错误!未未定义书签签。4222年度绩效效考核工作作实施错误!未未定义书签签。4.3绩效效考核偏差差的避免错误!未未定义书签签。第五章 绩效考核核结果运用用错误!未未定义书签签。第一节 季度绩效效考核结果果运用错误!未未定义书签签。51员工工业绩工资资的发放错误!未未定义书签签。第二节 年度绩效效考核结果果运用错误!未未定义书签签。52员工工年度效益益奖金的发发放错误!未未定义书签签。53员工工薪酬级别别的调整错误!未未定义书签签。54员工工职位变动动错误!未未定义书签签。55员工工培训错误!未未定义书签签。第六章 绩效考核核制度修订订错误!未未定义书签签。61绩效效考核修订订内容错误!未未定义书签签。62绩效效考核修订订程序错误!未未定义书签签。第七章 绩效考核核文件使用用与保存错误!未未定义书签签。71绩效效考核文件件保存格式式错误!未未定义书签签。72绩效效考核文件件分类编号号错误!未未定义书签签。73绩效效考核文件件保存方法法错误!未未定义书签签。74绩效效考核文件件查阅权限限错误!未未定义书签签。第八章 绩效考核核申诉错误!未未定义书签签。81申诉诉条件错误!未未定义书签签。82申诉诉形式错误!未未定义书签签。83申诉诉处理错误!未未定义书签签。第九章 附附则错误!未未定义书签签。附表1：绩绩效考核指指标修订提提案错误!未未定义书签签。附表2：绩绩效考核申申诉表错误!未未定义书签签。28 一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：第一章 总则11绩效效考核意义义第一条 绩效考核目目的¨ 绩效考核是是在一定期期间内科学学、动态地地衡量员工工工作状况况和效果的的考核方式式，通过制制定有效、客客观的考核核标准，对对员工进行行评定，以以进一步激激发员工的的积极性和和创造性，提提高员工工工作效率和和基本素质质¨ 绩效考核使使各级管理理者明确了了解下级的的工作状况况，通过对对下级在考考核期内的的工作业绩绩、态度以以及能力的的评估，充充分了解公公司员工的的工作绩效效，并在此此基础上制制定相应的的薪酬调整整、职业发发展等激励励手段第二条 绩效考核用用途¨ 了解员工的的工作态度度、能力以以及对组织织的业绩贡贡献¨ 优奖劣汰，为为员工的薪薪酬变动，晋晋升、降职职、调职和和解职，制制定培训计计划提供依依据¨ 通过公开的的考核方式式，通过公公平、完整整地考核员员工工作进进行奖惩，激激励员工努努力工作12绩效效考核原则则第三条 绩效考核原原则¨ 公开的原则则：考核过过程公开化化、制度化化¨ 客观性原则则：用事实实标准说话话，切忌带带入个人主主观因素或或武断猜想想¨ 反馈的原则则：在考核核结束后，考考核结果必必须反馈给给被考核人人，同时听听取被考核核人对考核核结果的意意见，对考考核结果存存在的问题题作出合理理解释或及及时修正¨ 时限性原则则：绩效考考核反映考考核期内被被考核人的的综合状况况，不溯及及本考核期期之前的行行为，不能能以考核期期内被考核核人部分表表现代替其其整体业绩绩13考核核组织第四条 考核委员员会¨ 成立目的：组织、实实施、监督督季度和年年度绩效考考核工作¨ 主任：总裁裁¨ 其它委员会会成员：各各副总裁、总总监及企业业管理部经经理和人力力资源部经经理¨ 总裁负责提提出绩效考考核总体要要求，对季季度、年度度考核成绩绩的最终审审核与审批批、考核过过程中出现现的争议的的最终仲裁裁第五条 企业管理理部¨ 负责组织对对责任中心心的考核，搜搜集数据、统统计汇总，提提出对责任任中心考核核方案的改改进建议，在在考核委员员会审批后后实施¨ 配合人力资资源部完成成对员工个个人的考核核第六条 人力资源源部¨ 负责组织对对员工个人人的考核，搜搜集数据、统统计汇总，提提出对员工工考核方案案的改进建建议，在考考核委员会会审批后实实施¨ 配合企业管管理部完成成对责任中中心的考核核14考核核对象第七条 员工¨ 高管人员（包包括副总裁裁、总监）；责任中心心负责人；其他贝发发员工¨ 考核对象不不包括以下下员工：计计件工、非非正式员工工、试用期期的员工以以及考核期期内休假超超过考核期期1/5的的员工15绩效效考核周期期第八条 员工绩效效考核周期期公司员工的的绩效考核核包括季度度考核和年年度考核¨ 季度考核的的周期为每每个自然季季度¨ 年度考核的的周期为每每年1月11日至122月31日日第九条 员工绩效效考核时间间安排¨ 季度考核时时间为：下下个季度第第一个月（具具体时间根根据财务报报表完成时时间确定）；员工考核核时间不超超过10个个工作日；季度考核核需在季度度第一个月月第四周前前完成¨ 年度考核时时间为：下下个年度第第一个月（具具体时间根根据财务报报表完成时时间确定）；员工考核核时间为115个工作作日；年度度考核需在在第二年11月份完成成16考核核关系第十条 各考核对象象在季度、年年度考核中中的考核者者分布情况况如下第二章 绩效考核核内容21绩效效考核体系系综述第十一条 绩效考核体体系定义¨ 绩效考核体体系是由一一组既独立立又相互关关联并能较较完整地表表达评价要要求的考核核指标组成成的评价系系统，绩效效考核体系系的建立，有有利于评价价员工工作作状况，是是进行员工工考核工作作的基础，也也是保证考考核结果准准确、合理理的重要因因素¨ 考核指标是是能够反映映业绩目标标完成情况况、工作态态度、能力力等级的数数据，是绩绩效考核体体系的基本本单位第十二条 绩效考核体体系的结构构针对员工个个人工作状状况进行考考核，由以以下三个部部分组成：¨ 业绩考核指指标，指衡衡量各岗位位员工通过过努力所取取得的工作作成绩的数数据¨ 能力考核指指标，指衡衡量各岗位位员工完成成本职工作作具备的各各项能力的的数据¨ 态度考核指指标，指衡衡量各岗位位员工对待待工作的态态度、思想想意识和工工作作风的的数据¨ 其中员工的的季度考核核主要以业业绩考核为为主，能力力与态度考考核则在年年度考核时时进行22绩效效考核指标标第十三条 绩效考核指指标定义¨ 绩效考核指指标是考核核人通过测测量或与被被考核人协协商所得到到的衡量各各项考核内内容得分的的基准第十四条 绩效考核指指标制定流流程¨ 由考核委员员会提出绩绩效考核指指标编制工工作计划¨ 对通过工作作分析、集集体讨论和和专家咨询询设计出的的考核指标标体系进行行统计分析析和分类研研究，获得得绩效考核核指标¨ 由人力资源源部初审，交交由考核委委员会进行行讨论，最最终决定是是否通过¨ 绩效考核指指标不是一一成不变的的，需要根根据公司发发展阶段以以及岗位工工作内容变变化等实际际情况进行行变化，一一般在每年年年度考核核后的由考考核委员会会根据公司司下一年度度的工作重重点进行修修订第十五条 绩效考核指指标制定原原则：¨ 客观性原则则：编制绩绩效考核指指标时要以以岗位的特特征为依据据¨ 明确性原则则：编制的的绩效考核核指标要明明确具体，即即对工作数数量和质量量的要求、责责任的轻重重、业绩的的高低等作作出明确的的界定和具具体的要求求¨ 可比性原则则：对同一一层次、同同一职务或或同一工作作性质员工工的绩效考考核必须在在横向上寻寻求一致¨ 可操作性原原则：考核核指标不宜宜定得过高高过细，应应最大限度度地符合实实际要求¨ 相对稳定性性原则：绩绩效考核指指标制定后后，要保持持相对的稳稳定，不可可随意更改改¨ 适应性原则则：绩效考考核指标应应适应公司司不同发展展阶段，随随公司发展展阶段产生生新的变化化。第三章 绩效考核核体系细分分第一节 个人绩效效考核31业绩绩考核3111总述第十六条 业绩考核定定义¨ 业绩考核是是对员工履履行职务职职责状况及及工作结果果的考核，它它是对组织织成员工作作贡献程度度的衡量和和评价，直直接体现出出员工对企企业的价值值，是绩效效考核的核核心内容第十七条 业绩考核内内容¨ 公司业绩考考核有个人人业绩与责责任中心业业绩两部分分，不同类类型的员工工对应不同同的业绩考考核内容3122 个人业业绩考核方方式¨ 高管人员季季度个人业业绩考核：在季度初初制定本季季度工作计计划，到季季度末高管管人员就工工作计划完完成情况向向总裁汇报报，由总裁裁确定高管管季度的个个人业绩考考核得分¨ 高管人员年年度个人业业绩考核：年末时高高管人员向向考核委员员会作年度度工作述职职，汇报本本年度完成成的重点工工作，工作作成果及其其他工作业业绩，并总总结本年度度工作中的的经验教训训，提出提提升的计划划；确定下下一年度的的工作重点点和工作计计划。 考考核委员会会其他成员员对年度述述职打分（总总裁打分占占20，其其他共占880）¨ 普通员工季季度个人业业绩考核：在每年年年初责任中中心责任状状确定之后后，各责任任中心负责责人根据公公司对责任任中心的要要求，确定定本责任中中心员工各各季度的重重点工作、工工作标准和和工作成果果；季度末末，普通员员工的直接接上级对员员工季度工工作完成情情况打分，确确定季度个个人业绩考考核得分¨ 普通员工年年度个人业业绩考核：年度个人人业绩考核核得分为各各季度业绩绩考核得分分的平均值值3133 责任中中心业绩考考核方式第十八条 责任中心业业绩考核方方式参见宁宁波贝发集集团有限公公司责任中中心考核手手册32能力力考核3211总述第十九条 能力考核定定义¨ 能力考核是是考核员工工在岗位实实际工作中中具备的能能力，根据据被考核人人表现的工工作能力，参参照能力考考核标准，对对被考核人人所担当的的职务与其其能力匹配配程度作出出评定¨ 公司对员工工的考核主主要针对该该岗位所需需5个核心能能力指标进进行考核，核核心能力指指标的内容容与权重随随岗位工作作内容变化化而变化3222能力考核核方式第二十条 能力考核方方式¨ 考核人直接接领导对被被考核人进进行能力考考核，综合合考虑本年年度该员工工在工作中中反映出的的各项核心心能力，参参考核心能能力打分标标准，并通通过相同岗岗位其它员员工的能力力表现最终终确定该员员工的核心心能力得分分，同时考考核人需要要注明该员员工获得此此考核得分分的原因并并举出代表表性的例子子¨ 通过5项核核心能力的的考核，最最终确定该该员工本年年度能力考考核结果¨ 贝发公司各各种能力打打分依据详详见宁波波贝发集团团有限公司司年度能力力考核指标标说明33态度度考核3311总述第二十一条 态度考核定定义¨ 工作态度是是对某项工工作的认知知程度及为为此付出的的努力程度度，工作态态度是工作作能力向工工作业绩转转换的桥梁梁，在很大大程度上决决定了能力力向业绩的的转化效果果¨ 工作态度考考核可选取取对工作业业绩能够产产生较大影影响的考核核内容，如如协作精神神、工作热热情、礼貌貌程度等等等，注意一一些纯粹的的个人生活活习惯等与与工作无关关的内容不不要列入3322态度考核核方式第二十二条 态度考核方方式¨ 考核人直接接领导对被被考核人进进行态度考考核，综合合考虑本年年度该员工工在工作中中反映出的的各项态度度，参考态态度考核打打分标准，确确定态度考考核得分¨ 通过5项重重点态度指指标的考核核，最终确确定该员工工本年度态态度考核结结果¨ 贝发公司各各种态度打打分依据详详见宁波波贝发集团团有限公司司年度态度度考核指标标说明第二节 各各级员工的的绩效考核核34高层层管理人员员绩效考核核3411高管范围围界定第二十三条 高层管理人人员指：各各副总裁、总总监3422高管绩效效考核方法法第二十四条 高管人员绩绩效考核中中业绩考核核与高管分分管的责任任中心业绩绩考核挂钩钩第二十五条 高管绩效考考核的周期期与考核内内容高管绩效考考核分为季季度考核与与年度考核核¨ 高管人员的的季度考核核由两部分分组成：向向总裁汇报报个人季度度工作计划划完成情况况以及高管管分管的责责任中心季季度考核结结果¨ 高管人员年年度考核由由四部分组组成：年度度工作述职职，高管分分管责任中中心年度考考核，以及及高管人员员能力考核核，态度考考核第二十六条 高管绩效考考核各考核核内容所占占权重¨ 季度考核中中，季度工工作计划完完成情况占占40，分分管责任中中心业绩占占60；即高管季季度考核得得分季度度工作计划划完成情况况得分×40分管责任任中心季度度考核得分分平均值××60¨ 年度考核中中，年度工工作述职440，分分管责任中中心业绩占占40，能能力考核占占15，态态度考核占占5；即即高管年度度考核得分分年度工工作述职得得分×40分管责任任中心季度度考核得分分平均值××40能力考核核得分×15态度考核核得分×53433高管绩效效考核等级级的确定第二十七条 根据高管人人员季度和和年度考核核得分，总总裁确定各各高管人员员的考核等等级：考核核得分列第第一名的高高管考核等等级为S；考核得分分列第二名名的高管考考核得分为为A；考核核得分列最最后一名的的高管，总总裁视情况况给予C或或D；其他他高管考核核等级为BB35责任任中心负责责人绩效考考核3511责任中心心负责人范范围界定第二十八条 责任中心负负责人指贝贝发集团各各职能部门门的经理副副经理，生生产分厂的的厂长副厂厂长，以及及分子公司司的总经理理和副总经经理3522责任中心心负责人考考核方法第二十九条 责任中心负负责人绩效效考核中的的业绩考核核就是其负负责的责任任中心考核核第三十条 责任中心负负责人绩效效考核的周周期与考核核内容责任中心负负责人绩效效考核分为为季度考核核与年度考考核¨ 责任中心负负责人的季季度考核即即该负责人人所负责的的责任中心心的业绩考考核¨ 责任中心负负责人年度度考核由三三部分组成成：负责责责任中心年年度考核，以以及能力考考核，态度度考核第三十一条 责任中心负负责人绩效效考核各考考核内容所所占权重¨ 季度考核中中，负责的的责任中心心季度业绩绩考核得分分即负责人人季度考核核得分；即即责任中心心负责人季季度考核得得分负责责的责任中中心季度考考核得分¨ 年度考核中中，责任中中心正职负负责人的责责任中心业业绩，能力力考核，态态度考核所所占权重为为75：115：100；责任中中心副职负负责人的责责任中心业业绩，能力力考核，态态度考核所所占权重为为70：220：100 3533责任中心心负责人考考核等级的的确定第三十二条 责任中心负负责人季度度考核等级级就是该负负责人负责责的责任中中心季度业业绩考核等等级第三十三条 责任中心负负责人年度度考核等级级与该负责责人负责的的责任中心心年度考核核等级对应应关系如下下： 注：如上上图若某责责任中心考考核等级为为A，则该该责任中心心负责人的的考核等级级为S或AA36普通通员工绩效效考核3611普通员工工考核方法法第三十四条 普通员工绩绩效考核的的周期与考考核内容普通员工绩绩效考核分分为季度考考核与年度度考核¨ 普通员工季季度考核主主要进行个个人业绩考考核¨ 普通员工年年度考核由由三部分组组成：个人人业绩考核核，能力考考核与态度度考核第三十五条 普通员工年年度绩效考考核中业绩绩考核，能能力考核与与态度考核核权重员工类别员工分类定定义业绩权重能力权重态度权重生产管理类类生产分厂的的员工，生生产支持部部门（采购购部、物流流部、设备备部、品管管部）的员员工702010研发技术类类研发部门的的设计人员员、技术人人员603010纯支持类研发部门的的其他管理理人员和员员工，其他他部门的管管理人员和和员工502525注：上表中中暂时未列列市场销售售部门的员员工3622普通员工工考核等级级的确定第三十六条 普通员工季季度和年度度绩效考核核等级与其其所在责任任中心考核核等级挂钩钩¨ 若责任中心心参与绩效效考核的普普通员工人人数超过115个（包包括15个个），则该该责任中心心员工考核核等级分布布比例如下下注：如上表表中，某部部门考核等等级为A，则则该部门最最多可以有有10的的员工评为为S，可有有20的的员工评为A；至少5的员工评评为C，可可以没有员员工评为DD （具体体人数计算算按照四舍舍五入的方方法确定）¨ 若责任中心心参与绩效效考核的普普通员工人人数少于115个但不不少于100人（不包包括15人人，包括110人），则则该责任中中心员工考考核等级人人数分布如如下¨ 若责任中心心参与绩效效考核的普普通员工人人数少于110人（不不包括100人），则则该责任中中心员工考考核等级人人数分布如如下第三十七条 普通员工在在各自所在在责任中心心内部考核核等级的确确定由该责责任中心负负责人根据据员工的考考核得分确确定 第四章 绩效考考核实施41绩效效考核人培培训第一条 考核人培训训目的¨ 通过培训，使使考核人掌掌握绩效考考核相关技技能，熟悉悉考核的各各个环节，准准确把握考考核标准，分分享考核经经验，掌握握考核方法法，克服考考核过程中中常见的问问题第二条 绩效考核体体系对考核核人的要求求¨ 要求绩效考考核人对被被考核人的的业务有充充分的了解解¨ 要求绩效考考核人熟练练掌握考核核的基本原原理及操作作实务¨ 要求绩效考考核人必须须在考核过过程中与被被考核人进进行有效的的沟通和交交流第三条 绩效考核人人培训内容容人力资源部部根据绩效效考核委员员会成员对对绩效考核核制度的掌掌握情况，在在每年年度度绩效考核核实施前二二周组织统统一培训，培培训内容包包括：¨ 绩效考核标标准内容¨ 考核指标的的计算及评评分方式¨ 绩效考核流流程¨ 绩效考核方方法以及考考核实施过过程应注意意的问题42绩效效考核实施施过程4211季度绩效效考核工作作实施第四条 高管人员季季度绩效考考核流程： 第五条 责任中心负负责人季度度绩效考核核流程（参参见责任任中心考核核手册中中“责任中心心季度考核核流程”）第六条 普通员工季季度绩效考考核流程：第七条 季度考核注注意事项¨ 人力资源部部对高管人人员和责任任中心负责责人的季度度考核应与与企业管理理部对责任任中心的考考核相协调调进行¨ 对普通员工工的考核由由各责任中中心自行完完成，人力力资源部对对整个考核核进行监控控，并收集集整理各员员工的考核核指标，考考核标准和和考核过程程文件备查查¨ 考核委员会会监督考核核工作按计计划完成；对于未能能按时完成成绩效考核核工作的考考核者，考考核委员会会视情况给给予处罚4222年度绩效效考核工作作实施第八条 高管人员年年度绩效考考核流程： 第九条 责任中心负负责人年度度绩效考核核流程第十条 普通员工年年度绩效考考核流程第十一条 年度考核注注意事项¨ 员工年度考考核与员工工第四季度度考核同时时进行¨ 员工年度考考核应与年年度责任中中心考核协协调进行¨ 人力资源部部员工的业业绩、能力力、态度的的相关数据据收集、评评分由人力力资源部经经理单独完完成¨ 考核委员会会监督考核核工作按计计划完成；对于未能能按时完成成绩效考核核工作的考考核者，考考核委员会会视情况给给予处罚4.3绩效效考核偏差差的避免第十二条 如何避免考考核偏差：¨ 提高考核标标准清晰度度，考核标标准尽可能能准确明了了，尽量使使用量化的的客观标准准，以减少少考核人个个人感情等等主观因素素的干扰¨ 绩效考核标标准需得到到被考核人人的认可后后方可在公公司一定范范围内公开开¨ 考核人应该该经过正规规的绩效考考核方法培培训，了解解在考核过过程中应该该注意的问问题并掌握握考核所需需技巧第五章 绩效考核核结果运用用第一节 季度绩效效考核结果果运用51员工工业绩工资资的发放第十三条 员工季度考考核等级与与员工业绩绩工资挂钩钩¨ 高管人员季季度考核等等级与业绩绩工资挂钩钩：本季度度考核等级级影响下一一季度每月月的业绩工工资发放额额¨ 责任中心负负责人与普普通员工的的季度考核核等级与业业绩工资挂挂钩方式：本季度考考核等级影影响下一季季度每月的的业绩工资资发放额第十四条 员工季度考考核结果运运用的特殊殊情况¨ 新转正的员员工在第一一个考核期期内业绩工工资发放规规则：按照照季度绩效效系数为1100发发放。比如如，某员工工在7月110日转正正，则 该员工77月份业绩绩工资77月10日日后实际工工作天数/21×该该员工业绩绩工资基数数×1000%该员工8月月与9月业业绩工资该员工业业绩工资基基数×1000%第二节 年度绩效效考核结果果运用52员工工年度效益益奖金的发发放第十五条 高管人员年年度效益奖奖金的发放放与年度考考核结果挂挂钩某高管年度度效益奖金金该高管年薪薪×该高管年年度奖金系系数×高管年度度奖金基点点值×N/122注：N指该该高管本年年度在该岗岗位转正后后的工作月月数第十六条 责任中心负负责人年度度效益奖金金的发放与与年度考核核结果挂钩钩某责任中心心负责人年年度效益奖奖金该责任中心心负责人岗岗位工资××该责任中中心负责人人年度奖金金系数×责任中心心负责人年年度奖金基基点值×N/122注：N指该该责任中心心负责人本本年度在该该岗位转正正后的工作作月数第十七条 普通员工年年度效益奖奖金的发放放与年度考考核结果挂挂钩某员工年度度效益奖金金该员工岗位位工资×该员工年年度奖金系系数×员工年度度奖金基点点值×N/12253员工工薪酬级别别的调整第十八条 责任中心负负责人和普普通员工的的年度绩效效考核结果果与其薪酬酬级别的调调整挂钩54员工工职位变动动第十九条 员工晋升¨ 年度绩效考考核结果是是人力资源源部决定员员工是否晋晋升的重要要依据，对对考核成绩绩优秀（考考核等级为为S，或者者态度端正正且业绩或或能力突出出）的员工工, 人力力资源部通通过与该员员工绩效考考核交流了了解员工晋晋升潜力，最最终制定员员工晋升提提案并上报报考核委员员会¨ 年度考核后后的第一个个司务会，公公司领导根根据公司发发展需要和和岗位空缺缺情况，讨讨论员工晋晋升提案，最最终决定员员工晋升名名单，及员员工晋升岗岗位¨ 人力资源部部以人事通通报形式发发布晋升员员工名单，并并以书面形形式通知晋晋升者第二十条 工作调动¨ 如果被考核核人认为在在别的岗位位更能发挥挥其能力并并能提高工工作业绩，该该员工可在在年度绩效效考核结束束后1个月月内提出工工作调动要要求¨ 人力资源部部通过对该该员工的工工作业绩、工工作能力和和工作态度度的年度考考核情况作作综合评估估¨ 如果人力资资源部认为为该员工符符合目标岗岗位的要求求，则将情情况通报考考核委员会会，同时通通知该员工工所在部门门的经理和和目标部门门的经理，让让其三者协协商¨ 经所在部门门经理和目目标部门经经理同意后后，考核委委员会批准准后予以实实施第二十一条 辞退¨ 根据员工年年度考核结结果，对于于考核等级级连续两年年为D的，公公司可以终终止与员工工签定下年年度劳动合合同¨ 人力资源部部在每年年年度考核结结束之后，年年度考核连连续两年为为D的员工工名单提交交考核委员员会决定¨ 考核委员会会对每个连连续两年考考核为D的的员工的是是否辞退作作最终裁决决55员工工培训第二十二条 制定培训计计划¨ 年度考核完完成15个个工作日内内，人力资资源部将每每个员工的的业绩沟通通文件及员员工能力状状况进行统统计分析，制制定针对贝贝发员工的的年度培训训计划，并并向总裁汇汇报¨ 总裁批准全全体员工年年度培训计计划后，人人力资源部部应在1个个月内制定定各岗位员员工年度能能力培训方方案第二十三条 针对有潜力力的优秀员员工制定有有针对性的的培训计划划¨ 对于态度端端正，在工工作业绩或或者工作能能力某一方方面优秀，但但是另一方方面有待改改善的员工工，人力资资源部将与与这些员工工进一步沟沟通，了解解培训需求求，确定有有针对性的的培训方案案第六章 绩效考核核制度修订订61绩效效考核修订订内容第二十四条 绩效考核内内容调整在年度绩效效考核过程程中，考核核委员会通通过把握考考核者与被被考核者对对考核体系系的意见,在限定时时间内,对对现有考核核体系内容容进行修改改,以适应应下一年的的绩效考核核工作。修修改的内容容包括：¨ 本年度该员员工绩效考考核中考核核指标内容容、考核标标准、考核核流程¨ 本年度该员员工工作业业绩、工作作能力、工工作态度的的权重分配配62绩效效考核修订订程序第二十五条 绩效考核修修订形式绩效考核修修订形式为为定期修订订，日期为为每年年度度考核结束束后2周内内，若出现现以下任一一情况可以以进行不定定期修订，修修订日期由由考核委员员会决定，程程序同定期期修订：¨ 目前绩效考考核体系不不能适应公公司的发展展，严重阻阻碍公司经经营¨ 公司发生重重大变更，必必须改变绩绩效考核体体系¨ 考核考核委委员会中11/3以上上人员提议议第二十六条 修订议案的的提出任何对公司司考核制度度有疑问的的员工都有有权向考核核委员会提提出考核制制度修订提提案，提案案发起人可可以按照以以下方式提提出修订提提案：¨ 在修订期内内提交修订订建议的书书面报告给给人力资源源部并由其其统一转交交考核委员员会讨论第二十七条 修订议案的的受理¨ 绩效考核修修订议案的的受理：在在修订期间间员工提出出的修订书书面议案将将由人力资资源部集中中转交委员员会，人力力资源部针针对修订提提议收集基基础资料；人力资源源不经理将将在随后的的一周时间间内组织委委员会成员员讨论考核核制度修订订提议，最最终在本年年度制度修修订会议上上通过投票票方式决定定是否按照照修订议案案修订绩效效考核体系系第二十八条 制度修订过过程¨ 在年度考核核制度修订订会议上，修修订提案通通过与否采采取投票方方式决定，得得到超过三三分之二参参会委员赞赞成票的提提案视为通通过，会后后人力资源源部负责整整理通过的的修订提案案，并根据据修订提案案修订绩效效考核制度度，由总裁裁签发后生生效第七章 绩效考核核文件使用用与保存71绩效效考核文件件保存格式式第二十九条 考核文件保保存格式¨ 员工绩效考考核袋内考考核文件按按年度顺序序排列，各各年内季度度考核文件件再时间顺顺序排列¨ 各部门员工工的绩效考考核袋统一一整理保存存在标有部部门编号的的文件柜中中，各员工工的绩效考考核袋按岗岗位编号顺顺序排列，同同一岗位员员工考核袋袋顺序按员员工编号排排列72绩效效考核文件件分类编号号第三十条 绩效考核文文件编号方方法¨ 绩效考核袋袋是指用于于存放员工工季度和年年度绩效考考核表的档档案袋，人人力资源部部以员工编编号作为绩绩效考核袋袋编号，公公司各员工工绩效考核核袋编号唯唯一¨ 考核文件由由二部分组组成，第一一部分是该该员工编号号，第二部部分是资料料编号季度度资料编号号由1个英英文字母和和3个数字字组织，前前2个数字字表示年份份，英文AA代表季度度考核，英英文B代表表年度考核核，第3个个数字代表表时间排列列顺序，例例如某编号号为BF0001的员员工20004年第一一季度考核核资料编号号为BF0001/004A1，同同年第二季季度考核资资料编号为为BF0001/044A2，22004年年年度考核核资料编号号为BF0001/004B1，依依此类推。73绩效效考核文件件保存方法法第三十一条 绩效考核文文件保存方方法¨ 由人力资源源部统一保保管绩效考考核文件，考考核结果以以绩效考核核袋形式和和电子文档档形式存档档，保存资资料在员工工离开公司司1年后销销毁¨ 在季度绩效效考核完成成后10天天内，人力力资源部必必须将所有有岗位员工工的绩效考考核资料收收集整理并并完成统一一编号工作作¨ 在年度绩效效考核完成成后20天天内，人力力资源部必必须将所有有岗位员工工的绩效考考核资料收收集整理并并完成统一一编号工作作¨ 人力资源部部需要妥善善保存员工工各年绩效效考核文件件以便相关关部门查阅阅74绩效效考核文件件查阅权限限第三十二条 绩效考核文文件查阅权权限¨ 为了达到妥妥善保管绩绩效考核文文件的目的的，绩效考考核文件设设定查阅权权限，以便便于保密与与管理。查查阅权限分分为查阅和和复印二种种，查阅或或复印考核核文件必须须签字¨ 各部门经理理在以下情情况有权查查阅其下属属考核资料料，但不得得跨部门查查阅 为了解下属属员工历年年绩效考核核情况 在岗位轮换换过程中，为为了解相关关部门员工工的绩效考考核情况¨ 副总有权查查阅主管部部门员工绩绩效考核文文件¨ 总裁有权查查阅公司全全体员工绩绩效考核文文件¨ 总裁有权打打印、复印印全体员工工绩效考核核文件，高高层管理人人员、人力力资源部经经理在总裁裁授权的条条件下有权权打印、复复印全体员员工绩效考考核文件，其其他人员无无权复印员员工绩效考考核文件¨ 任何人无权权拷贝电子子版员工绩绩效考核文文件第八章 绩效考核核申诉81申诉诉条件第三十三条 申诉条件¨ 在季度或年年度绩效考考核过程中中，员工如如认为受不不公平对待待或对考核核结果感到到不满意,有权在考考核期间或或得知考核核结果5个个工作日内内直接向人人力资源部部申诉，逾逾期视为默默认考核结结果，不予予受理82申诉诉形式第三十四条 申诉形式¨ 员工向人力力资源部申申诉时需要要以书面或或电子文档档形式提交交考核申申诉表，人人力资源部部负责将员员工申诉统统一记录备备案，并将将员工申诉诉报告和申申诉记录提提交人力资资源部经理理（人力资资源部员工工如果有申申诉，可以以直接向总总裁反应，由由总裁进行行处理）83申诉诉处理第三十五条 申诉处理¨ 人力资源部部在接到申申诉后100日内必须须对申诉人人确认并对对其申诉报报告进行审审核，分析析考核是否否出现差错错，分析导导致差错的的原因，最最终将处理理意见提交交总裁¨ 总裁根据人人力资源部部提交资料料决定是否否需要召开开由申诉人人、申诉人人的考核者者、人力资资源部经理理组成的申申诉评审会会¨ 如果员工申申诉内容属属实，申诉诉评审会需需要按季度度或年度绩绩效考核流流程对申诉诉人重新进进行绩效考考核，此次次考核结果果即该员工工季度或年年度考核成成绩，考核核结果存档档并发送总总裁¨ 如果申诉人人对评审会会考核结果果仍不满意意,必须在在得知评审审结果后110日内向向人力资源源部提交要要求二次评评审的书面面报告，否否则视为默默认。总裁裁将根据具具体情况，决决定是否进进行二次评评审，程序序同一次评评审¨ 对于二次评评审结果以以总裁或其其授权代表表的最终评评审意见为为准第三十六条 考核申诉成成立的案例例，其考核核者将受到到处罚¨ 若考核申诉诉是因为考考核者的原原因，每成成立一件，考考核者至少少罚款1000元；随随着成立申申诉案件的的增加，每每件罚款金金额也应该该增加；若若考核差错错是由于人人力资源部部工作人员员统计数据据过程中出出错，则对对该人力资资源部员工工的处罚可可以相对减减轻¨ 若由于某考考核者而成成立的申诉诉案例较多多，的确存存在不公正正的现象，除除罚款之外外，考核委委员会将进进行严肃处处理，直至至撤销考核核者职务第九章 附附则第三十七条 本考核体系系适用于一一般常规性性的工作，不不适用于由由于个人行行为给公司司财产、声声誉造成严严重损失或或带来巨大大利益的事事件，如违违规、诉讼讼、为公司司创造巨额额收入等，此此类重大事事件由考核核委员会单单独立案处处理，并就就处理结果果发布公告告第三十八条 本考核体系系解释权在在总公司考考核委员会会第三十九条 本考核体系系自颁布之之日起正式式执行，不不溯及颁布布前考核，原原有其他考考核方法自自本考核体体系实施之之日起停止止执行附表1：绩绩效考核指指标修订提提案姓名： 职职位： 部门： 考考核期间： 有意见的条条款：对条款有意意见的原因因：修订建议：人力资源部部意见： 负负责人签字字： 请人力资源源部反馈本本案提出人人考核委员会会意见：