宁波中小企业人力资源管理14974.docx

摘 要 当今世界经济，企业之间的竞争日益激烈，人力资源已成为最重要的战略资源，人力资源在市场竞争中越来越具有决定性的意义。本文通过对宁波中小企业传统人事管理体制的现状及其弊病进行研究和剖析，深入分析了人力资源管理理论在提升宁波中小企业综合竞争力上的战略意义，在此基础上提出了提高宁波中小企业人力资源管理水平的几点具体对策：更新与夯实人力资源管理的新理念；不断完善现代人力资源管理的组织机构；积极建立一支高素质、高效率的员工队伍；建立相对完善的激励机制；努力形成规范的绩效评估体系；积淀良好的企业文化等6项对策。关键词 宁波,中小企业,人力资源管理随着“知识识经济”时代的到来，人力资源管理（HRM）因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标。人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。宁波地区是我国民营经济比较活跃的区域，其中相当一部分是中小企业，它们在促进区域经济的发展、提高宁波市的经济实力方面具有举足轻重的作用。一、宁波中中小企业业人力资资源管理理存在的的问题经过二十多多年的改改革开放放，通过过与国际际接轨，借借鉴和吸吸收跨国国公司先先进的管管理方法法，宁波波地区一一部分大大中型国国有企业业或上市市公司在在人力资资源管理理上都初初见成就，开始始树立人人力资源源管理理理念，努努力建立立完善的的科学管管理制度度，给员工工提供了了良好的的发展环环境和生生活环境境，使员员工和企企业开始始形成一一种和谐谐的文化化关系。 但是，宁波大多数中小企业对人员的管理缺乏长远的人力资源规划和与之相适应的科学管理制度，管理观念仍然停留在一个比较低级的阶段，对正规、科学的人力资源管理体系缺乏深刻的认识和理解。与国外大公司和国内先进企业相比，宁波大部分中小企业在人力资源的使用、管理方面还有许多差距，主要表现为以下几大方面：(一)高层层管理者者管理观观念和管管理方式式相对滞滞后中小企业的的高层管管理者素素质和管管理观念念对企业业的管理理决策制制定和企企业发展展方向有有举足轻轻重的影影响。人人力资源源管理队队伍的建建设首先先在于人人，一个个好的CCEO首首先是一一个好的的人事经经理。比比如GEE的前任任CEOO杰克.韦尔奇奇就是一一位伟大大的人事事经理。人人力资源源开发和和管理的的成功首首先取决决于直线线经理的的参与，在在国内的的有些企企业，对对直线管管理的认认识存在在误区：人力资资源管理理是人事事部的事事，与自自己部门门无关。因因此，企企业高层层管理者者，尤其其是主要要管理者者先进的的人力资资源管理理理念在在培育企企业精神神、强化化经营理理念、造造就高素素质员工工队伍等等方面都都有着决决定性作作用。而宁波大部部分中小小企业高高层管理理理念依依然比较较落后，许许多企业业高层还还是决意意延用计计划经济济体制那那套人事事管理模模式。这这种管理理理念和和方式与与企业的的发展战战略相脱脱节，强强调人事事管理本本身管理理功能的的发挥，着着重规章章管理，以以解决企企业当前前的问题题和执行行交办事事项。传传统管理理方式使使宁波地地区企业业人员很很难做到到人事相相宜，形形不成合合理流动动的优化化配置的的机制，企企业的人人事安排排往往因因人设岗岗，情大大于法的的人事管管理仍然然很普遍遍。另外，许多多宁波中中小型企企业在制制定发展展战略时时，往往往忽视人人力资源源规划，人人力资源源与企业业发展战战略不匹匹配。宁宁波中小小型企业业在与其其他大型型企业人人才竞争争中并不不占优势势相反还还存在一一定的劣劣势，正正是高层层管理者者忽视人人才的落落后理念念造成的的。调查查数据显显示，认认为人力力资源管管理工作作重要的的企业占占95%以上，但但在企业业各个部部门进行行排序却却把人力力资源部部门排在在后面，真真正能够够参加企企业重大大方针政政策决策策过程的的只有226.66%。由由此看出出，企业业高层需需要高级级人才为为企业创创造更好好的经济济效益，但但人力资资源管理理工作却却还处于于执行层层。很多多企业的的老板对对于培育育人才缺缺乏信心心，既担担心投入入的人力力、物力力没有回回报，更更担心人人才不能能长期为为他们服服务，造造成对于于人力资资源的投投入（精精力和财财力）很很不够。因此对于中中小型企企业来说说，要有有人力资资源管理理的获得得优势，必必须从根根本上改改变高层层管理者者观念，顺顺应新时时代人力力资源管管理的发发展趋势势，利用用自身的的优势，制制定先进进的现代代企业人人力资源源管理的的体制和和运作方方式。（二）人力力资源管管理队伍伍素质不不容乐观观中小企业的的高层管管理者已已经具备备先进人人力资源源管理管管理理念念的情况况下，位位居第二二梯度的的管理队队伍素质质，就成成为实现现先进理理念，达达成预定定目标的的坚实保保障了。一支高素质质的管理理队伍，能能根据企企业的实实际情况况，量身身制定合合理、高高效的人人力资源源管理体体制和机机制。高高素质的的管理队队伍还能能进一步步协调企企业员工工和管理理层的关关系，使使之上行行下效，畅畅通无阻阻。高素素质的管管理队伍伍能进一一步解放放企业思思想，充充分调动动一线职职工和管管理人员员积极性性，进一一步与市市场紧密密衔接，信信息畅通通。在宁波一些些中小企企业里，人人力资源源管理尚处处于理念念传播阶阶段，对对发达国国家人力力资源管管理的引引进又较较普遍地地存在模仿仿抄搬，只只是简单单地嫁接接一些技技术工具具和工作作程序，忽忽视或没没有意识识到与民民族性、文文化传统统、行业业特征及及企业具具体情况况的结合合。20004年年2月，宁宁波市出出台了宁宁波市现现代人力力资源管管理岗位位能力考考试实施施办法。这这也正表表明了目目前宁波波许多中中小企业业应当建建立一支支具有国国际化理理念高素素质的管管理队伍伍，树立立起科学学的人才才观，全全面贯彻彻落实人人才强市市战略,全面提提升人才才资源开开发整体体水平。此外，管理理队伍的的实际工工作能力力仍然比比较低效效，作为为一种综综合素质质，它的的提高更更多来源源于实践践与锻炼炼。许多多宁波一一些中小小企业的的管理队队伍往往往是互相相推诿，草草草了事事。宁波波方太厨厨具有限限公司在在建立之之初管理理队伍都都是家庭庭成员，效效率低下下，20003年年4月到到10月月，方太太聘请思思捷达公公司作为为咨询方方帮助公司司建立研发发管理平平台，管管理队伍伍素质大大大提高高，人力力资源的的整合和和人力资资源体系系也逐渐渐完善。许多宁波中中小企业业的管理理团队成成员具有有很不一一样的背背景，可可能来自自许多不不同的企企业，直直接造成成了管理理团队价价值观、风风格、做做事方式式的不一致，是是众多宁宁波企业业管理方方面面临临的巨大大挑战。在在此背景景下，如如何构建建人力资资源体系系，尤其其是绩效效管理系系统，成成了当务务之急。（三）员工工素质参参差不齐齐员工素质就就是指一一个人的的知识、专专业、能能力、经经验、特特长与兴兴趣均与与其所在在岗位所所需的知知识、专专业、能能力、经经验、特特长相适适应，并并能在该该岗位上上灵活运运用的知知识才能能和创新新能力。有数据表明明，中小小型企业业中知识识型员工工已渐渐渐成为创创造价值值的主导导要素，具具有剩余余价值的的索取权权。在企企业200%的知知识型员员工创造造了企业业80%的价值值，他们们决定着着中小型型企业的的未来，相相反剩下下80%的员工工只创造造了企业业20%的价值值，他们们决定着着企业的的稳定。因因此企业业员工的的素质直直接导致致了企业业利益的的最大化化。研究究发现宁宁波市中中小企业业拥有知知识型员员工的人人数明显显不足。另另外，在在许多宁宁波中小小型企业业中，员员工素质质不高，根根本没有有职业生生涯计划划，常常常因为工工作压力力大，而而缺乏职职业安全全感。个个别中小小型企业业中的员员工因薪薪酬结构构不合理理，埋怨怨工作标标准过高高等原因因，都不不同程度度地跳槽槽、改行行。这些些人的流流失，不不仅带走走了商业业、技术术秘密，带带走了客客户，使使企业蒙蒙受直接接经济损损失，而而且增加加了企业业人力重重置成本本，影响响工作的的连续性性和工作作质量，也也影响在在其他在在职员工工的稳定定性和效效忠心。最后，我们们还应重重视员工工的培训训需求分分析和效效果评估估。许多多企业是是对员工工进行了了培训，但但效果一一直不理理想。一一项调查查发现，只只有366%的人人认为单单位进行行过正规规的培训训需求分分析，接接受过培培训效果果的评估估的人只只占288%。在在开展培培训需求求分析的的企业中中，799%的企企业采用用“学员满满意度”的评估估方法，772%的的企业采采用“考试测测验”的评估估方法，444%的的企业通通过被培培训者工工作行为为的改变变来进行行评估，226%的的企业通通过企业业经营业业绩的提提高来进进行评估估，只有有8%的的企业会会计算培培训的投投资回报报率。通通过这些些数据，我我们发现现人力资资源开发发目前最最迫切的的任务是是要提高高人力资资源开发发的效果果，包括括对培训训前需求求分析、培培训后的的效果评评估等问问题。（四）人力力资源投投资严重重不足宁波大多数数中小企企业对培培训工作作不够重重视，没没有认识识到培训训是一项项投资，总总认为培培训是一一种成本本。作为为成本，当当然应该该尽量降降低，能能省则省省。人力力资源开开发投资资呈大幅幅下降趋趋势。大大多数企企业在员员工培训训方面的的投资状状况堪忧忧，不仅仅不能为为员工提提供发展展的机会会，达到到激励和和保留员员工的目目的，而而且连基基本的为为适应市市场发展展和产业业升级调调整需要要对员工工的业务务培训都都达不到到。据一一份对部部分企业业抽样调调查的报报告显示示：只有有5的的企业增增加了对对员工培培训的投投资；220左左右的企企业年人人均教育育培训经经费为110-330元；30的企业业每年只只是象征征性地拨拨一点培培训经费费，人均均不足110元；其它企企业因连连年亏损损早已停停止对员员工进行行培训投投资。另另一组研研究显示示，在被被调查的的 400 家民民营制造造业企业业中有440.554%的的企业对对职工进进修持无无所谓的的态度,有 112.882%的的技术管管理人员员近一两两年没有有参加过过业务交交流活动动,有226.779%的的技术管管理人员员则没有有参加过过各类进进修和培培训。可可以看出出，宁波波制造业业企业对对技术管管理人员员存在着着重使用用轻培养养的倾向向。 许多具具有投资资意识的的企业的的培训体体系也亟亟待完善善，他们们没有专专门的培培训机构构和培训训人员，培培训工作作通常与与人力资资源管理理部门相相分离，一一般由各各业务部部门举办办，且限限于岗位位培训，没没有固定定的培训训场所和和时间，没没有严格格的培训训制度和和目标，使使培训限限于一种种短期行行为。这这常见于于企业引引进先进进设备和和ISOO90000系列列达标验验收等的的应急培培训。企企业人事事部门还还没有从从开发人人的能力力的角度度，制定定培养符符合企业业未来发发展需要要的、有有潜质的的员工的的规划。就就目前宁宁波中小小型企业业人力资资源现状状看，员员工自身身素质不不适应企企业的发发展需求求，人才才得不到到发掘，企企业的兴兴衰多系系于主要要领导人人身上。（五）薪酬酬制度不不合理薪酬，就是是物质激激励。是是最重要要的人力力资源管管理职能能之一。它它有助于于巩固公公司的文文化和主主要价值值观，并并促进企企业战略略目标的的实现。薪薪酬制度度可以起起到吸引引优秀的的求职者者、留住住优秀员员工、激激励员工工、促进进公司战战略目标标的实现现等重要要作用。但但是如果果薪酬制制度与公公司战略略不相适适应，则则可能对对企业战战略目标标的实现现产生巨巨大障碍碍。中国历来有有“不患贫贫，患不不均”的传统统思想，即即使在今今天这个个市场经经济时代代其影响响依然很很大。长长期以来来，宁波波很多中小小企业实实行的是是一种简简单的论论资（学学历）、排排辈（工工龄）的的平均主主义的分分配制度度。这样样的薪酬酬制度实实际上并并没有做做到真正正的"按按劳分配配"，更更没有达达到劳动动力再生生产的最最低价值值。主要要表现为为固定收收入的比比例偏高高，浮动动收入偏偏低，薪薪酬与个个人绩效效没有紧紧密的联联系关系系。最近近一项调调查表明明，虽然然宁波市市中小企企业号召召团队合合作，但但只有的被被调查者者将团队队业绩与与绩效薪薪酬计划划联系起起来。 由于宁波波很多中中小企业业经营者者的收入入与其承承担的风风险不对对称，员员工的收收入与其其绩效未未挂钩，造造成了企企业的薪薪酬体系系结构单单一，经经营者、管管理者与与普通员员工之间间、普通通员工与与普通员员工之间间的收入入水平没没有拉开开，成为为目前宁宁波大部部分中小小企业收收入分配配制度中中的最大大问题。二、提高宁宁波中小小企业人人力资源源管理水水平的对对策国内人士对对我国加入入WTOO后面临临的挑战战问题分分析，大大多都是是从一项项项产业业的视野野来分析析的，却却很少从从管理的的层面，尤尤其是从从人力资资源管理理的领域域，来为为国内的的企业提提供对策策。或者者说，宁宁波中小小型企业业对加入入WTOO后在人人力资源源管理上上所面临临的挑战战体会还还是不深深刻的。如如今许多多西方企企业将人人力资源源管理视视为企业业最难模模仿的管管理能力力，并将将其作为为组织能能力和竞竞争优势势的来源源，这一一点不能能不引起起国内企企业的注注意。  对宁波中小小企业而而言，提提高宁波波中小企企业人力力资源管管理水平平，必须须要有效效把握以以下几个个方面：（一）更新新与夯实实人力资资源管理理的新理念念宁波中小企企业要在在全球化化时代取取得新的的发展，必必须不断断更新人人力资源源的新观观念。人人力资源源管理是是在人事事管理的的基础上上发展起起来的人人性化管管理，它它反映了了企业发发展的客客观需要要，是从从以工作作为导向向转变成成以员工工为导向向的一种种以人为为本的管管理。人人事管理理是致力力于建立立一种对对员工进进行规范范与监管管的机制制，以保保证企业业经营活活动低成成本地有有效运行行的一种种管理，而而人力资资源管理理则将员员工当作作一种资资本，将将员工视视为能创创造价值值的最重重要的企企业资源源，致力力于建立立一种能能把人的的问题与与企业经经营问题题综合考考虑的机机制。 现代的的企业人人力资源源管理与与传统的的人事管管理在管管理理念念、管理理活动、管管理重心心等方面面有诸多多的不同同，用通通俗的语语言来描描述就是是：传统统的人事事管理以以“事”为为中心，现现代人力力资源管管理以“人人”为中中心；传传统的人人事管理理把人当当作成本本，把人人当作工工具，不不尊重人人的价值值，不尊尊重人性性，缺乏乏明确的的员工职职业发展展体系，现现代人力力资源管管理把人人当作资资源，当当作具有有增值潜潜力的资资本，以以“社会会人”、“自自我实现现人”、“复复杂人”等等人性假假设为前前提，为为员工进进行职业业生涯的的设计与与管理，追追求人与与企业的的共同发发展；传传统的人人事管理理是一种种被动反反应型的的管理，现现代人力力资源管管理是一一种主动动开发型型的管理理，基于于员工的的工作绩绩效是能能力与激激励水平平的函数数，而员员工的能能力是一一个相对对常量，员员工的工工作绩效效决定于于被激励励的水平平，所以以激励是是现代人人力资源源管理的的核心。（二）不断断完善现现代人力力资源管管理的组组织机构构现代化的人人力资源源管理机机构是能能确定企企业在什什么样的的发展阶阶段需要要什么样样的人才才、能及及时为企企业寻找找合适的的人才、留留住人才才、发展展人才，能能对企业业的人力力资源进进行有效效配置，为为企业保保持强劲劲的生命命力和竞竞争力提提供有力力的人力力资源支支持、保保证的管管理机构构。从事事人力资资源管理理的人员员应该是是经过人人力资源源管理专专业培养养的专业业管理人人才，拥拥有人力力资源管管理方面面的知识识与能力力。许多多宁波中中小型企企业已经经有了自自己专门门管理人人力资源源的部门门，只不不过大多多分工不不明、责责任不清清、理念念滞后，使使得人力力资源管管理机构构不能尽尽其所值值。所以以，宁波波中小型型企业应应该尽快快完善适适应现代代化人力力资源管管理的组组织机构构。这一一机构部部门，能能明白人人力资源源是企业业内最重重要的资资源，懂懂得如何何去开发发本企业业内部的的人力资资源，知知道怎样样去引进进企业急急需的人人力资源源，掌握握激励员员工的各各种原则则和方法法，懂得得如何去去激励员员工，以以获得员员工利益益和企业业利益的的共同发发展。这这样一支支人力资资源管理理的专门门机构组组织，是是推动人人力资源源管理改改革的基基础条件件之一。（三）积极极建立一一支高素素质、高高效率的的员工队队伍1、企业必必须重视视人力资资源的开开发 宁波中小小型企业业要在激激烈的市市场竞争争中生存存、发展展，就必必须重视视人力资资源的培培训与开开发，把把为员工工提供培培训作为为一种提提高员工工素质的的手段，同同时也作作为激励励和留住住人才的的一种重重要方式式。从某种种意义来来说，一一个企业业是否重重视人力力资源的的培训与与开发可可以预测测其未来来的竞争争潜力。1999年年1月美美国管管理新闻闻简报中中发表的的一项调调查指出出：688%的管管理者认认为由于于培训不不够而导导致的低低水平技技能正在在破坏本本企业的的竞争力力，533%的管管理者认认为通过过培训明明显降低低了企业业的支出出。在“把把在企业业里得到到培训提提高，视视为发展展个人能能力的机机会”的的今天，员员工本身身也特别别重视培培训发展展机会。已已有调查查报告显显示：""培训发发展机会会"已逐逐渐成为为中国员员工择业业过程中中考虑的的重要因因素。在在员工培培训方面面做得好好、员工工满意度度较高的的企业将将成为员员工的主主要流向向。比如如，外资资企业除除了丰厚厚的薪酬酬，也因因其有价价值的培培训而成成为吸引引我国大大学毕业业生的重重要原因因，著名名的摩托托罗拉设设有自己己的摩托托罗拉大大学、惠惠普有自自己的惠惠普商学学院，他他们的培培训项目目都搞得得非常精精彩，员员工的职职业能力力无形价价值在培培训中不不断升值值，企业业也因此此得到长长期回报报。现代代人力资资源开发发与管理理的理论论与实践践反复向向人们指指出：培培训是一一项回报报率极高高的投资资，任何何设备的的功能都都是有限限的，而而人的潜潜力则有有很大的的开发空空间，在在同样条条件下，通通过培训训改善人人力资源源使企业业效益成成倍增长长是可望望可及的的事情。为全面贯彻彻落实人人才强市市战略,树立起起科学的的人才观观,加快快开发培培养一支支具有国国际化理理念、现现代管理理知识和和较高实实际操作作技能的的人力资资源管理理开发人人才队伍伍，全面面提升人人才资源源开发整整体水平平，20004年年2月，宁宁波市出出台了宁宁波市现现代人力力资源管管理岗位位能力考考试实施施办法。它它规定了了人力资资源管理理开发人人才的培培养分为为管理员员、主管管、总监监三个层层次。培培训内容容以现代代人力资资源管理理与开发发理论、现现代管理理技能、人人事政策策法规和和操作实实务为主主，以能能力和素素质的全全面提升升为根本本目的，争争取在33-5年年内达到到培养1100名名总监、220000名主管管、50000名名管理员员的目标标。人力力资源管管理与开开发人才才的培养养面向全全市机关关、企事事业单位位中从事事人事、劳劳动与社社会保障障工作者者和在校校大中专专学生及及社会各各界人员员。2、加大人人力资源源投资 加加大人力力资源资资本投资资，大力力培养人人才是构构筑人力力资源开开发和利利用最有有效、最最快捷的的途径。实实践证明明，人力力资源是是所有资资源中增增值潜力力最大、最最具有投投资价值值的资源源，人力力资源投投资也是是所有投投资中风风险最小小、收益益最大的的战略性性投资。宁波中小型企业对人力资源资源的开发与管理应采取集约式发展，注重“四高”、“三强”，即人力资源资本高投资、人力资源总量高增长、人力资源素质高提升、人力资源结构高协调，凝聚力强、辐射力强、竞争力强，快速构筑人力资源的开发利用机制，促进企业快速发展。可操作的方方法：一一是建立立人力资资源投资资基金制制度，宁宁波中小小型企业业每年将将利润中中的3%用于员员工培养养、项目目科研和和提供员员工成长长的环境境；二是是宁波政府府将人力力资源开开发专项项资金纳纳入财政政预算，设设立人力力资源开开发专项项经费为为企业输输送专业业人员；三是个个人自费费，个人人根据自自己的发发展要求求，自费费进修各各学术专专业、科科研创作作；四是是树立“谁谁投资、谁谁受益”的的新观念念，从机机制上促促进对人人力资源源的开发发利用，激激发投资资主体的的积极性性。（四）建立立相对完完善的激激励机制制人力资源管管理的核核心问题题就是激激励问题题，回顾顾宁波中中小型企企业的改改革历程程，可以以说，宁宁波中小小型企业业的改革革史也是是激励机机制演进进的历史史。从承承包制、厂厂长负责责制到建建立现代代企业制制度，其其目的无无不是为为了激励励中小型型企业的的经营者者和中小小型企业业的员工工这些企企业价值值的创造造者发挥挥主动性性和创造造性为企企业创造造更大的的价值。 1、激励要物质激励和精神激励相结合物质激励是是指通过过物质刺刺激的手手段，鼓鼓励员工工工作。它它的主要要表现形形式有正正激励，如如发放工工资、奖奖金、津津贴、福福利等；负激励励，如罚罚款等。物物质需要要是人类类的第一一需要，是是人们从从事一切切社会活活动的基基本动因因。所以以，物质质激励是是激励的的主要模模式，也也是目前前宁波中中小型企企业内部部使用得得非常普普遍的一一种激励励模式。但但在事实实上人类类不但有有物质上上的需要要，更有有精神方方面的需需要，美美国管理理学家皮皮特（TTomPetterss）就曾曾指出“重重赏会带带来副作作用，因因为高额额的奖金金会使大大家彼此此封锁消消息，影影响工作作的正常常开展，整整个社会会的风气气就不会会正。”因此企企业单用用物质激激励不一一定能起起作用，必必须把物物质激励励和精神神激励结结合起来来才能真真正地调调动广大大员工的的积极性性。精神神激励主主要是创创造良好好的工作作氛围，授授予各种种荣誉称称号和对对作出突突出贡献献者给予予不同形形式的嘉嘉奖(比比如旅游游、企业业提供深深造和培培训资金金、奖励励住房等等)。有有效的激激励机制制不仅可可以调动动员工的的积极性性，激发发他们的的创造力力，而且且可以增增强企业业的凝聚聚力和竞竞争力，提提高中小小型企业业在市场场中的整整体竞争争能力，进进而促进进企业的的不断发发展和效效益增长长。2、激励制制度要体体现公平平的原则则要在广泛征征求员工工意见的的基础上上出台一一套大多多数人认认可的制制度，并并且把这这个制度度公布出出来，在在激励中中严格按按制度执执行并长长期坚持持；要和和考核制制度结合合起来，这这样能激激发员工工的竞争争意识，使使这种外外部的推推动力量量转化成成一种自自我努力力工作的的动力，充充分发挥挥人的潜潜能；制制定制度度要体现现科学性性，企业业必须系系统地分分析、搜搜集与激激励有关关的信息息，全面面了解员员工的需需求和工工作质量量的好坏坏，不断断地根据据情况的的改变制制定出相相应的政政策。3、要多种种激励机机制的综综合运用用宁波中小企企业可以以根据本本企业的的特点而而采用不不同的激激励机制制，例如如可以运运用工作作激励，尽尽量把员员工放在在他所适适合的位位置上，并并在可能能的条件件下轮换换一下工工作以增增加员工工的新奇奇感，从从而赋予予工作以以更大的的挑战性性，培养养员工对对工作的的热情和和积极性性。日本本著名企企业家稻稻山嘉宽宽在回答答“工作作的报酬酬是什么么”时指指出“工工作的报报酬就是是工作本本身”，可可见工作作激励在在激发员员工的积积极性方方面发挥挥着重要要的作用用。可以以运用参参与激励励，通过过参与，形形成员工工对企业业归属感感、认同同感，以以进一步步满足自自尊和自自我实现现的需要要。宁波波中小型型企业职职工参与与企业决决策和企企业管理理的渠道道有许多多，其中中职工通通过“职职代会”中中的代表表参与企企业重大大决策较较为普遍遍。但“职职代会”目目前存在在一种流流于形式式，起不不到应有有的作用用的现象象，因此此仍有待待进一步步完善和和健全。（五）努力力形成规规范的绩绩效评估估体系要保证一套套具有激激励作用用的薪酬酬体系的的正常运运作，还还必须建建立系统统公正的的评价体体系。这这套评价价体系应应是以绩绩效为基基础的评评价体系系，我们们称之为为绩效评评估体系系（PAAS）。无无论其型型态是正正式的或或非正式式的，绩绩效评估估都是非非常重要要的人力力资源管管理工具具，是涉涉及员工工调任、晋晋升、加加薪等的的重要依依据，是是提高宁宁波中小小企业的的效率的的有效手手段。 目前，对对广大宁宁波中小小企业而而言，要要想做好好绩效考考核有一一个很重重要的前前提条件件，也是是人力资资源工作作中一个个基本的的工作：“职务分分析”。通常常，一个个组织有四四个层面面的角色色，即总总经理、HHR经理理、直线线经理和和员工，根根据每个个人的分分工不同同，每个个人的绩绩效责任任也有所所不同。总总经理：提供赞赞助和支支持，推推动绩效效管理向向深入开开展；HHR经理理：设计计绩效管管理实施施方案、流流程和工工具，提提供有关关绩效管管理的咨咨询，组组织绩效效管理的的实施；直线经经理：执执行绩效效管理方方案，对对员工的的绩效进进行辅导导沟通；帮助员员工提高高绩效。员员工：绩绩效管理理的主人人，拥有有绩效并并产生绩绩效。不不同的工工作岗位位，有不不同的工工作重点点。在设设置绩效效考核方方案时，一一定要充充分考虑虑到在不不同的情情况下，必必须要有有细分的的差别，这这样每个个部门才才会给公公司带来来最大的的效益。（六）积淀淀良好的的企业文文化所谓企业文文化指的的是企业业共同的的价值观观和行为为方式。企企业文化化的核心心是企业业成员的的思想观观念，它它决定着着企业成成员的思思维方式式和行为为方式。企企业文化化对于一一个企业业的成长长来说，看看起来不不是最直直接的因因素，但但却是最最持久的的决定因因素。纵纵观世界界成功的的企业，如如美国通通用电气气公司、日日本松下下电器公公司等，其其长盛不不衰的原原因主要要有三个个，即优优质的产产品、精精明的销销售和深深厚的文文化底蕴蕴，而且且优质的的产品、精精明的服服务往往往产生于于深厚的的文化底底蕴。中中国著名名企业家家张瑞敏敏在999财富富论坛坛前夕对对媒体记记者分析析海尔经经验时就就说：“海尔过过去的成成功是观观念和思思维方式式的成功功。企业业发展的的灵魂是是企业文文化，而而企业文文化最核核心的内内容应该该是价值值观。”目前，宁宁波大多多数中小小企业对对企业文文化的理理解还很很肤浅，也也没有明明确的价价值观，由由传统的的口号式式宣传演演变而来来的文化化氛围反反而显得得僵化、保保守、流流于形式式。从员员工的角角度来看看，也就就没有提提高自身身的外部部推动力力，员工工的思想想价值观观念的形形成更多多的是受受社会的的影响及及员工之之间的潜潜移默化化，良莠莠不齐，致致使企业业文化在在一个企企业中所所具有的的凝聚力力功能、激激励功能能、约束束力功能能未能很很好地挖挖掘出来来。 对于大大多数宁宁波中小小企业而而言，企企业文化化的建设设重点是是首先要要解除旧旧有观念念、习惯惯以及制制度的束束傅，有有破才有有立。在在怎样构构建一个个企业的的文化方方面，美美国麻省省理工学学院教授授彼得··圣吉提提出的自自我超越越、改善善心智模模式、建建立共同同愿景、团团体学习习、系统统思考等等五项修修炼给我我们很多多启发，尤尤其在“建建立共同同愿景”中中所提出出的原理理和技术术对于一一个想建建立强势势的企业业文化来来推动企企业目标标实现的的经营者者、管理理者都是是值得借借鉴、实实践的。 总之，在宁波这个开放、活力的沿海城市，蕴藏着巨大的商机，宁波的中小型企业有着广阔的前景。只要宁波的中小型企业能够扎扎实实，借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，形成高效的人力资源平台，与国际接轨，就一定能获得同国内外企业同台竞技的机会。参考文献：【1】组织织行为学学编写组组新编编组织行行为学中央广广播电视视大学出出版社200061124-1288【2】王新新驰现现代企业业战略管管理中中国商业业出版社社200023399-3447【3】张佩佩云，丁丁亦人力资资源管理理清华大大学出版版社 20004 【4】宋克克勤现现代工商商企业管管理上上海财经经大学出出版社 20005【5】韩淑淑娟， 赵凤敏敏现代代企业人人力资源源管理安徽人人民出版版社 20000【6】邢 伟 ，方方晓波宁波民民营企业业人力资资源管理理的调查查··关注政政府（电电子版本本）【7】郑 剑， 俞 峰峰， 林林承亮宁波民民营企业业人力资资源管理理的现状状（电电子版本本）【8】刘光光友中小型型企业成成长应注注重企业业文化的的转变企业文文化，20001，（6）【9】鸿翥翥吉马中国本本土企业业创新之之路环球企企业家，20005，（122）.【10】高高建华中型民民企家族族式管理理到经理理人管理理人力力资源开开发与管管理，220066，（2）:26-28【l1】MMichhaell Siisk真正行行之有效效的报酬酬体系人力资资源开发发与管理理，20006，（1）:11-12【l2】王王雷建建立健全全营销人人员激励励机制 经贸贸实践，220066，2（552）: 511-522