企业招聘案例集锦【经典】30956.docx

招聘案例集锦 招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。3.人员流动产生空缺职位的补充。用什么标标准选聘人人才    人人才招聘是是企业人力力资源部心心中永远的的痛！HRR经理抱怨怨最多的就就是招聘难难！不经意意间，招聘聘到一个不不适合公司司的人才，企企业绩效没没上去，员员工也在抱抱怨公司埋埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。    解解读中兴通通讯的人才才招聘选聘一流流人才    通讯公司司的最大特特点就是高高速发展。对对中兴通讯讯这类的行行业开拓者者来说，这这里的高速速发展有着着二个方面面的含义：一是企业业业务的高高度膨胀，市市场份额不不断扩大；二是技术术的更新换换代持续加加快。高速速发展的公公司面临的的首要问题题就是人力力资源的扩扩张。人力力资源短缺缺往往是限限制业务拓拓展的主要要障碍之一一。比如市市场份额更更多更大时时，由于人人手问题而而无暇顾及及一些客户户就可能造造成客户的的流失。因因此，中兴兴通讯一直直非常重视视招聘，并并提出了“以一流的的标准选聘聘和培训员员工”的理念。    什什么是一流流人才？对对此，中兴兴通讯的定定位是“在某一个个专业领域域里的国内内前5%”，这群人人是一流人人才。这在在其每一次次招聘中都都得到了体体现。随着着招聘的积积累，中兴兴通讯目前前的1万多多名员工，面面试人员也也就超过110万人，搜搜索的简历历超过300万份到550万份。    谈谈到花费这这么多的精精力与时间间选聘员工工时，中兴兴通讯人力力资源中心心主任陈健健洲先生很很肯定地说说，这很值值得！员工工选聘就是是从一组求求职者中挑挑选最适合合特定岗位位要求的人人的过程，而而企业招聘聘工作对选选择过程的的质量影响响很大，如如果符合条条件的申请请人很少，组组织可能不不得不雇用用条件不是是十分理想想的人，企企业就不得得不加强培培训工作，这这增加了隐隐性成本。而而且高能力力员工和低低能力员工工之间生产产率差别估估计高达331。因此此，选择了了一流人才才可以获得得很大的益益处。陈健健洲形象地地比喻说，只只要这些一一流的人才才还列在企企业的工资资单上，这这种益处就就会不断延延续下去。    在在招聘中，中中兴通讯都都会重点考考虑人才的的背景，对对其所受教教育的要求求一般锁定定在重点本本科院校。对对此，陈健健洲解释说说，我们不不否定非重重点高校的的学生不行行，但是我我们认为在在重点高校校的范围内内，优秀的的学生比率率要更高，更更有利于中中兴通讯选选聘到一流流的人才。中中兴通讯的的大部分岗岗位都要求求员工有好好的技术背背景，因此此对高校和和专业都有有一个较为为明确的要要求，此外外，对工作作经验及一一个健康的的体魄也要要求较高。中中兴通讯的的面试非常常严格，分分为技术能能力和素质质考核二个个方面进行行考察，被被面试者须须通过67关，把把关极其严严格，实行行一票否决决制，而且且中兴通讯讯的面试官官都是通过过专业培训训的。中兴兴通讯的要要求很简单单：招聘到到的人才既既是优秀的的人才，也也是符合公公司文化原原则的人才才。    丰丰田的全面面招聘体系系    丰丰田公司著著名的"看看板生产系系统"和""全面质量量管理"体体系名扬天天下,但是是其行之有有效的"全全面招聘体体系"鲜为为人知,正正如许多日日本公司一一样,丰田田公司花费费大量的人人力物力寻寻求企业需需要的人才才,用精挑挑细选来形形容一点也也不过分。    一一、"全面面招聘体系系"内容    丰丰田公司全全面招聘体体系的目的的就是招聘聘最优秀的的有责任感感的员工,为此公司司做出了极极大的努力力。丰田公公司全面招招聘体系大大体上可以以分成6大大阶段,前前5个阶段段招聘大约约要持续55-6天。    第第一阶段丰丰田公司通通常会委托托专业的职职业招聘机机构,进行行初步的颤颤选。应聘聘人员一般般会观看丰丰田公司的的工作环境境和工作内内容的录像像资料,同同时了解丰丰田公司的的全面招聘聘体系,随随后填写工工作申请表表。1个小小时的录像像可以使应应聘人员对对丰田公司司的具体工工作情况有有个概括了了解,初步步感受工作作岗位的要要求,同时时也是应聘聘人员自我我评估和选选择的过程程,许多应应聘人员知知难而退。专专业招聘机机构也会根根据应聘人人员的工作作申请表和和具体的能能力和经验验做初步筛筛选。    第第二阶段是是评估员工工的技术知知识和工作作潜能。通通常会要求求员工进行行基本能力力和职业态态度心理测测试,评估估员工解决决问题的能能力、学习习能力和潜潜能以及职职业兴趣爱爱好。如果果是技术岗岗位工作的的应聘人员员,更加需需要进行66个小时的的现场实际际机器和工工具操作测测试。通过过1-2阶阶段的应聘聘者的有关关资料转人人的丰田公公司。    第第三阶段丰丰田公司接接手有关的的招聘工作作。本阶段段主要是评评价员工的的人际关系系能力和决决策能力。应应聘人员在在公司的评评估中心参参加一个44小时的小小组讨论,讨论的过过程由丰田田公司的招招聘专家即即时观察评评估,比较较典型的小小组讨论可可能是应聘聘人员组成成一个小组组,讨论未未来几年汽汽车的主要要特征是什什么。实地地问题的解解决可以考考察应聘者者的洞察力力、灵活性性和创造力力。同样在在第三阶段段应聘者需需要参加55个小时的的实际汽车车生产线的的模拟操作作。在模拟拟过程中,应聘人员员需要组成成项目小组组,负担起起计划和管管理的职能能,比如如如何生产一一种零配件件,人员分分工、材料料采购、资资金运用、计计划管理、生生产过程等等一系列生生产考虑因因素的有效效运用。第第4阶段应应聘人员需需要参加一一个1小时时的集体面面试,分别别向丰田的的招聘专家家谈论自己己取得过的的成就,这这样可以使使丰田的招招聘专家更更加全面地地了解应聘聘人员的兴兴趣和爱好好,他们以以什么为荣荣,什么样样的事业才才能使应聘聘员工兴奋奋,更好地地做出工作作岗位安排排和职业生生涯计划。在在此阶段也也可以进一一步了解员员工的小组组互动能力力。    通通过以上四四个阶段,员工基本本上被丰田田公司录用用,但是员员工需要参参加第5阶阶段一个225小时的的全面身体体检查。了了解员工的的身体一般般状况,和和特别的情情况,如酣酣酒、药物物滥用的问问题。    最最后在第66阶段,新新员工需要要接受6个个月的工作作表现和发发展潜能评评估,新员员工会接受受监控、观观察、督导导等方面严严密的关注注和培训。    丰丰田的全面面招聘体系系使我们理理解了如何何把招聘工工作与未来来员工的工工作表现紧紧密结合起起来。从全全面招聘体体系中我们们可以看出出,首先,丰田公司司招聘的是是具有良好好人际关系系的员工,因为公司司非常注重重团队精神神;其次,丰田公司司生产体系系的中心点点就是品质质,因此需需要员工对对于高品质质的工作进进行承诺;再次,公公司强调工工作的持续续改善,这这也是为什什么丰田公公司需要招招收聪明和和有过良好好教育的员员工,基本本能力和职职业态度心心理测试以以及解决问问题能力模模拟测试都都有助于良良好的员工工队伍形成成。正如丰丰田公司的的高层经理理所说:受受过良好教教育的员工工,必然在在模拟考核核中取得优优异成绩。    招聘渠道道    一一、内部招招聘    员员工推荐：人力资源源部将空缺缺的职位信信息公布出出来，公司司员工可以以自我推荐荐，也可以以互相推荐荐。人力资资源部搜集集到相关人人员的信息息后，采取取公开竞争争的方式，选选拔该岗位位的人才。    内内部储备人人才库：人人才库系统统记录了每每一位员工工在教育、培培训、经验验、技能、绩绩效职业生生涯规划等等方面的信信息，并且且这些信息息随着员工工的自身发发展都得到到不断的更更新，用人人部门和人人力资源部部门可以在在人才库里里找到合适适的人补充充职位空缺缺。    英英特尔聘人人的独特渠渠道    我我们的招聘聘渠道很多多。其中包包括委托专专门的猎头头公司帮我我们物色合合适的人选选。另外，通通过公司的的网页，你你可以随时时浏览有哪哪些职位空空缺。并通通过网络直直接发送简简历。只要要我们认为为你的简历历背景适合合，你就有有机会接到到面试通知知。    还还有一个特特殊的招聘聘渠道，就就是员工推推荐。它的的好处首先先在于，现现有的员工工对英特尔尔很熟悉，而而对自己的的朋友也有有一定了解解，基于这这两方面的的了解，他他会有一个个基本把握握，那个人人是否适合合英特尔，在在英特尔大大概会不会会成功。这这比仅两个个小时的面面试要有效效得多，相相互的了解解也要深得得多。英特特尔非常鼓鼓励员工推推荐优秀的的人才给公公司，如果果推荐了非非常优秀的的人，这个个员工还会会收到公司司的奖金。当当然，进人人的决策者者是没有奖奖金的。如如果因为人人情招了不不适合的人人，决策者者会负一定定责任，所所以决策者者会紧紧把把握招聘标标准，绝不不会出现裙裙带关系。    二二、外部招招聘    11、广告：广告是企企业招聘人人才最常用用的方式，可可选择的广广告媒体很很多：网络络、报纸、杂杂志等，一一方面广告告招聘可以以很好的建建立企业的的形象，一一方面，信信息传播范范围广，速速度快，获获得的应聘聘人员的信信息量大，层层次丰富。    22、校园招招聘：对于于应届生和和暑期临时时工的招聘聘可以在校校园直接进进行。方式式主要有招招聘张贴、招招聘讲座和和毕分办推推荐三种。    33、熟人推推荐：通过过企业的员员工、客户户、合作伙伙伴等熟人人推荐人选选，这种方方式的好处处在于对候候选人比较较了解，但但问题在于于可能在企企业内形成成小团体，不不利于管理理。    44、中介机机构：(11)人才交交流中心：通过人才才交流中心心人才资料料库选择人人员，用人人单位可以以很方便在在资料库中中查询条件件基本相符符的人员资资料，有针针对性强、费费用低廉等等优点，但但对于热门门人才或高高级人才效效果不太理理想。    (2)招聘聘洽谈会：随着人才才交流市场场的日益完完善，洽谈谈会呈现出出向专业方方向发展的的趋势。企企业招聘人人员不仅可可以了解当当地人力资资源素质和和走向，还还可以了解解同行业其其他企业的的人事政策策和人力需需求情况。当当时，要招招聘到高级级人才还是是很难。    (3)猎头头公司：猎猎头公司有有专业的、广广泛的资源源，拥有储储备人才库库，搜索人人才的速度度快、质量量高，招聘聘高级人才才，猎头公公司是非常常好的选择择。    55、人才库库：公司可可以建立自自己的外部部人才库，并并且可以利利用各种的的机会向社社会推广，吸吸引对公司司有兴趣的的各类人才才加入公司司人才库，以以备不时之之需。不过过最大的问问题在于，由由于人员的的流动性太太大，人才才库的资料料不能得到到及时的更更新。如何何与人才库库的人员保保持联络，使使他们的资资料能及时时更新是企企业人力资资源工作者者要考虑的的。宝洁公司的的校园招聘聘  曾经有有一位宝洁洁的员工这这样形容宝宝洁的校园园招聘；“由于宝洁洁的招聘实实在做得太太好，即便便在求职这这个对学生生比较困难难的关口，自自己第一次次感觉自己己被人当作作人来看，就就是在这种种感觉的驱驱使下我应应该说是有有些带着理理想主义来来到了宝洁洁。”    11前期的的广告宣传传    派派送招聘手手册，招聘聘手册基本本覆盖所有有的应届毕业生生，以达到到吸引应后后毕业生参参加其校园园的招聘会会的目的。    22邀请大大学生参加加其校园招招聘介绍会会    宝宝洁的校园园招聘介绍绍会程序一一般如下：校领导讲讲话，播放放招聘专题题片，宝洁洁公司招聘聘负责人详详细介绍公公司情况：招聘负责责人答学生生问，发放放宝洁招聘聘介绍会介介绍材料。    宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。    33网上申申请    从从20022年开始，宝宝洁将原来来的填写邮邮寄申请表表改为网上上申请。毕毕业生通过过访问宝洁洁中国的网网站，点击击“网上申请请”来填写自自传式申请请表及回答答相关问题题。这实际际上是宝洁洁的一次筛筛选考试。    宝宝洁的自传传式申请表表是由宝洁洁总部设计计的，全球球通用。宝宝洁在中国国使用自传传式申请表表之前，先先在中国宝宝洁的员工工中及中国国高校中分分别调查取取样，汇合合其全球同同类问卷调调查的结果果，从而确确定了可以以通过申请请表选拔关关的最低考考核标准。同同时也确保保其申请表表能针对不不同文化背背景的学生生仍然保持持筛选工作作的相对有有效性。申申请表还附附加一些开开放式问题题，供面试试的经理参参考。 因因为每年参参加宝洁应应聘的同学学很多，一一般一个学学校就有11000多多人申请，宝宝洁不可能能直接去和和上千名应应聘者面谈谈，而借助助于自传式式申请表可可以帮助其其完成高质质高效的招招聘工作。自自传式申请请表用电脑脑扫描来进进行自动筛筛选，一天天可以检查查上千份申申请表。宝宝洁公司在在中国曾做做过这样一一个测试，在在公司的校校园招聘过过程中，公公司让几十十名并未通通过履历申申请表这一一关的学生生进入到了了下一轮面面试，面试试经理也被被告之“他们都已已通过了申申请表筛选选这关”。结果，这这几十名同同学无人通通过之后的的面试，没没有一个被被公司录用用。招聘中的的测试    11、网上筛筛选    22、人才测测评    33、笔试    宝宝洁公司的的笔试    笔笔试主要包包括3部分分：解难能能力测试、英英文测试、专专业技能测测试。    (1)解难难能力测试试。这是宝宝洁对人才才素质考察察的最基本本的一关。在在中国，使使用的是宝宝洁全球通通用试题的的中文版本本。试题分分为5个部部分，共550小题，限限时65分分钟，全为为选择题，每每题5个选选项。第一一部分：读读图题(约约12题)，第二和和第五部分分：阅读理理解(约115题)：第三部分分：计算题题(约122题)：第第四部分：读表题(约12题题)。整套套题主要考考核申请者者以下素质质：自信心心(对每个个做过的题题目有绝对对的信心，几几乎没有时时间检查改改正)；效效率(题多多时间少)：思维灵灵活(题目目种类繁多多，需立即即转换思维维)，承压压能力(解解题强度较较大，655分钟内不不可有丝毫毫松懈)；迅速进入入状态(考考前无读题题时间)；成功率(凡事可能能只有一次次机会)。考考试结果采采用电脑计计分，如果果没通过就就被淘汰了了。    (2)英文文测试。这这个测试主主要用于考考核母语不不是英语的的人的英文文能力。考考试时间为为2个小时时。45分分钟的1000道听力力题，755分钟的阅阅读题，以以及用1个个小时回答答3道题，都都是要用英英文描述以以往某个经经历或者个个人思想的的变化。    (3)专业业技能测试试。专业技技能测试并并不是申请请任何部门门的申请者者都需经过过该项测试试，它主要要是考核申申请公司一一些有专业业限制的部部门的同学学。这些部部门如研究究开发部、信信息技术部部和财务部部等。宝洁洁公司的研研发部门招招聘的程序序之一是要要求应聘者者就某些专专题进行学学术报告，并并请公司资资深科研人人员加以评评审，用以以考察其专专业功底。对对于申请公公司其他部部门的同学学，则无须须进行该项项测试，如如市场部、人人力资源部部等。    44、面试    招招聘面试中中如何进行行有效的提提问    上上个月，受受国内某大大型制药企企业华中区区大区经理理王总的邀邀请，给他他们做一个个重要职位位招聘面试试的测评，将将要招聘的的职位是高高级营销经经理，很不不凑巧，飞飞机晚点，没没有时间和和王总做面面试前的沟沟通，所以以只好急冲冲冲赶到现现场，还好好，面试刚刚刚开始。由由于事先已已经做了筛筛选，来参参加面试的的只剩下两两位候选人人。由王总总亲自担任任主考官，在在半小时里里，他对第第一位位候候选人问了了三个问题题：    11、这个职职位要带领领十几个人人的队伍，你你认为自己己的领导能能力如何？    22、你在团团队工作方方面表现如如何？因为为这个职位位需要到处处交流、沟沟通、你觉觉得自己的的团队精神神好吗？    33、这个职职位是新近近设立的，压压力特别大大，并且需需要经常出出差，你觉觉得自己能能适应这种种高压力的的工作状况况吗？    当当候选人回回答完以后后，我马上上叫了暂停停，因为我我意识到王王总提出的的问题不妥妥当，我花花了五分钟钟对应聘者者进行了询询问，然后后我把应聘聘者的回答答和他的真真实想法告告诉了王总总。    候候选人是这这样回答三三个问题：第一个问问题，我管管理人员的的能力非常常强：实际际上王总也也并不知道道好不好；第二个问问题、我的的团队精神神非常好：只能答YYES，因因为王总已已经提供了了太明显的的暗示，即即希望我的的团队精神神非常好；第三个问问题、能适适应，非常常喜欢出差差。实际上上，如果把把工作条件件进行排行行的话，我我最痛恨的的就是出差差，还有就就是占用自自己的下班班时间。但但是老总的的问话方式式直截了当当地给我暗暗示，使我我必须说“是”。    事事实上，王王总问的是是三个本应应该设计成成开放式的的问题，第第一个问有有没有领导导能力，第第二个是有有没有团队队精神。第第三个问题题能不能承承受巨大的的工作压力力。但是都都错误地采采用了封闭闭式提问的的方式进行行提问，而而候选人由由王总询问问的问题中中很容易就就知道他想想听到的答答案是什么么，实际上上这是面试试中最大的的忌讳，而而且肯定无无法得到正正确的答案案。    接接下来我花花了10分分钟的时间间从三个方方面重新为为王总设计计了以下问问题：    11、管理能能力方面：    AA）你在原原来的公司司工作时，有有多少人向向你汇报？你向谁汇汇报？    BB）你是怎怎么处理下下属成员间间的矛盾纠纠纷的？举举个例子好好不好？（行行为式问题题）    22、团队协协作能力方方面：    AA）营销经经理和其他他部门特别别是人力资资源部门经经常有矛盾盾，你是否否遇到过这这样的纠纷纷，当时是是怎么处理理的？（情情景式问题题）B）作作为高级营营销经理，你你曾经在哪哪些方面做做过努力以以改善公司司内部的沟沟通状况？    33、能不能能经常出差差：    AA）以前公公司的工作作频率如何何？经常要要加班吗？多长时间间出一次差差？B）这这种出差频频率影响到到你的生活活没有？对对这钟出差差频率有什什么看法？    重重新询问以以上问题，王王总从两位位候选人中中得到了更更多的信息息，最终选选择了他需需要的人才才。    在在这里我给给企业的领领导人在进进行招聘面面试时提一一些建议，面面试一般分分为关系建建立阶段、导导入阶段、核核心阶段、确确认阶段、结结束阶段等等五个阶段段。除开在在关系建立立阶段可以以用封闭式式问题进行行提问以外外，其他阶阶段要尽量量采用开放放式问话方方式进行提提问。    采采用开放式式的问话方方式，可以以让应聘者者畅所欲言言，从中获获得很多所所需的信息息。例如：“你的团队队工作方面面表现怎样样？你的沟沟通技巧怎怎么样？”这些都都是开放式式问题。应应聘者不可可能用一两两句话就简简单回答了了，而是需需要总结、引引申、举例例通过这这一系列的的回答，从从中可以获获得足够的的信息。例例如：想了了解应聘者者的团队精精神和沟通通技巧如何何时，绝不不能直接问问：“你认为自自己的团队队精神好吗吗？你的领领导能力好好不好？”这是一种种封闭式的的问题，只只能回答YYES或NNO。应该该尽量让应应聘者用事事实来说话话，以提高高回答的可可信度。同同时还可以以设计一些些情景式、行行为式的问问题如：“告诉我最最具有挑战战性的客户户是什么样样子？”“你最敬敬佩的人是是谁？为什什么？”，用来收收集关于应应聘者核心心胜任能力力（岗位胜胜任特征、素素质模型）的的信息。    一一个好的面面试，最重重要的一点点便是能询询问开放式式的探索性性问题，把把问题的提提问方式全全部换成开开放式，一一下就能够够问出候选选人的真实实想法，有有些应试者者会将探索索性问题以以数量化的的方式回答答，有些则则非常具有有分析性、批批判性、逻逻辑性、或或倾向于线线性思考，而而招聘者从从中能够更更好地了解解应聘者过过去是否有有过类似的的工作经历历。从而判判断其能否否适应这种种工作。这这种问题就就是一个有有效的面试试问题。    一一次成功的的面试不但但是对应聘聘者的考验验，更是对对主考官设设计有效的的面试问题题，选择合合适的人到到合适的岗岗位的能力力考验。    宝宝洁公司的的标准化面面试    宝洁洁的面试分分两轮。第第一轮为初初试，一位位面试经理理对一个求求职者面试试，一般都都用中文进进行。面试试人通常是是有一定经经验并受过过专门面试试技能培训训的公司部部门高级经经理。一般般这个经理理是被面试试者所报部部门的经理理，面试时时间大概在在3045分钟钟。    通过第第一轮面试试的学生，宝宝洁公司将将出资请应应聘学生来来广州宝洁洁中国公司司总部参加加第二轮面面试，也是是最后一轮轮面试。为为了表示宝宝洁对应聘聘学生的诚诚意，除免免费往返机机票外，面面试全过程程在广州最最好的酒店店或宝洁中中国总部进进行。第二二轮面试大大约需要660分钟，面面试官至少少是3人，为为确保招聘聘到的人才才真正是用用人单位(部门)所所需要和经经过亲自审审核的，复复试都是由由各部门高高层经理来来亲自面试试。如果面面试官是外外方经理，宝宝洁还会提提供翻译。    (1)宝洁洁的面试过过程主要可可以分为以以下4大部部分： 第一，相相互介绍并并创造轻松松交流气氛氛，为面试试的实质阶阶段进行铺铺垫。第二二，交流信信息。这是是面试中的的核心部分分。一般面面试人会按按照既定88个问题提提问，要求求每一位应应试者能够够对他们所所提出的问问题作出一一个实例的的分析，而而实例必须须是在过去去亲自经历历过的。这这8个题由由宝洁公司司的高级人人力资源专专家设计，无无论您如实实或编造回回答，都能能反应您某某一方面的的能力。宝宝洁希望得得到每个问问题回答的的细节，高高度的细节节要求让个个别应聘者者感到不能能适应，没没有丰富实实践经验的的应聘者很很难很好地地回答这些些问题。 第三，讨讨论的问题题逐步减少少或合适的的时间一到到，面试就就引向结尾尾。这时面面试官会给给应聘者一一定时间，由由应聘者向向主考人员员提几个自自己关心的的问题。 第四，面面试评价。面面试结束后后，面试人人立即整理理记录，根根据求职者者回答问题题的情况及及总体印象象作评定。(2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。    宝宝洁的面试试由8个核核心问题组组成：    第第一，请你你举1个具具体的例子子，说明你你是如何设设定1个目目标然后达达到它。    第第二，请举举例说明你你在1项团团队活动中中如何采取取主动性，并并且起到领领导者的作作用，最终终获得你所所希望的结结果。    第第三，请你你描述1种种情形，在在这种情形形中你必须须去寻找相相关的信息息，发现关关键的问题题并且自己己决定依照照一些步骤骤来获得期期望的结果果。    第第四，请你你举1个例例子说明你你是怎样通通过事实来来履行你对对他人的承承诺的。    第第五，请你你举1个例例子，说明明在完成11项重要任任务时，你你是怎样和和他人进行行有效合作作的。    第第六，请你你举1个例例子，说明明你的1个个有创意的的建议曾经经对1项计计划的成功功起到了重重要的作用用。    第第七，请你你举1个具具体的例子子，说明你你是怎样对对你所处的的环境进行行1个评估估，并且能能将注意力力集中于最最重要的事事情上以便便获得你所所期望的结结果。    第第八，请你你举1个具具体的例子子，说明你你是怎样学学习1门技技术并且怎怎样将它用用于实际工工作中。    根根据以上几几个问题，面面试时每一一位面试官官当场在各各自的“面试评估估表”上打分：打分分为为3等：112(能力力不足，不不符合职位位要求；缺缺乏技巧，能能力及知识识)，35(普通通至超乎一一般水准；符合职位位要求；技技巧、能力力及知识水水平良好)，68(杰出出应聘者，超超乎职位要要求；技巧巧、能力及及知识水平平出众)。具具体项目评评分包括说说服力毅毅力评分、组组织计划划能力评分分、群体合合作能力评评分等项目目评分。在在“面试评估估表”的最后11页有1项项“是否推荐荐栏”，有3个个结论供面面试官选择择：拒绝、待待选、接纳纳。在宝洁洁公司的招招聘体制下下，聘用11个人，须须经所有面面试经理一一致通过方方可。若是是几位面试试经理一起起面试应聘聘人，在集集体讨论之之后，最后后的评估多多采取1票票否决制。任任何1位面面试官选择择了“拒绝”，该生都都将从面试试程序中被被淘汰。    特特殊面试    日日产公司请你吃吃饭    日日产公司认认为，那些些吃饭迅速速快捷的人人，一方面面说明其肠肠胃功能好好，身强力力壮，另一一方面他们们往往干事事风风火火火，富有魄魄力，而这这正是公司司所需要的的。因此对对每位来应应聘的员工工，日产公公司都要进进行一项专专门的“用餐速度度”考试招待应应聘者一顿顿难以下咽咽的饭菜，一一般主考官官会“好心”叮嘱你慢慢慢吃，吃吃好后再到到办公室接接受面试，那那些慢腾腾腾吃完饭者者得到的都都是离开通通知单。    壳壳牌石油开鸡尾尾酒会    壳壳牌公司组组织应聘者者参加一个个鸡尾酒会会，公司高高级员工都都来参加，酒酒会上由这这些应聘者者与公司员员工自由交交谈，酒会会后，由公公司高级员员工根据自自己的观察察和判断，推推荐合适的的应聘者参参加下一轮轮面试。一一般那些现现场表现抢抢眼、气度度不凡、有有组织能力力者得到下下一轮面试试机会。    假假日酒店你会打打篮球吗假假日酒店认认为，那些些喜爱打篮篮球的人，性性格外向，身身体健康，而而且充满活活力，富于于激情，假假日酒店作作为以服务务至上的公公司，员工工要有亲和和力、饱满满的干劲，朝朝气蓬勃，一一个兴趣缺缺乏、死气气沉沉的员员工既是对对公司的不不负责，也也是对客人人的不尊重重。    美美电报电话话公司整理文件件筐    先先给应聘者者一个文件件筐，要求求应聘者将将所有杂乱乱无章的文文件存放于于文件筐中中，规定在在分钟钟内完成，一一般情况下下不可能完完成，公司司只是借此此观察员工工是否具有有应变处理理能力，是是否分得清清轻重缓急急，以及在在办理具体体事务时是是否条理分分明，那些些临危不乱乱、作风干干练者自然然能获高分分。    统统一公司先去扫扫厕所    统统一公司要要求员工有有吃苦精神神以及脚踏踏实地的作作风，凡来来公司应聘聘者公司会会先给你一一个拖把叫叫你去扫厕厕所，不接接受此项工工作或只把把表面洗干干净者均不不予录用。他他们认为一一切利润都都是从艰苦苦劳动中得得来的，不不敬业，就就是隐藏在在公司内部部的“敌人”。    招聘的后后续工作    发发放录取通通知后，人人力资源部部还要确认认应聘人被被录用与否否，并开始始办理有关关入职手续续。除此以以外，招聘聘的后续工工作还包括括：    11招聘后后期的沟通通    宝宝洁认为他他们竞争的的人才类型型大致上是是一样的，在在物质待遇遇大致相当当的情况下下，“感情投资资”便是竞争争重点了。一一旦成为宝宝洁决定录录用的毕业业生，人力力资源部会会专门派11名人力资资源部的员员工去跟踪踪服务，定定期与录用用人保持沟沟通和联系系，把他当当成自己的的同事来关关怀照顾。    22建立人人才库    朗朗讯公司有有时会碰到到这样一种种情况：遇遇到一些非非常优秀的的人才，但但是暂时还还没有适合合他们的位位置，人力力资源部会会有一个自自己的“红名单”，记录这这些暂时没没机会进入入朗讯的优优秀人才，他他们会与“红名单”上的人建建立联系，这这是他们的的一种习惯惯：建立自自己的“人才小金金库”，往往能能在少量人人才变动时时及时补上上。    33招聘效效果考核    宝宝洁公司招招聘结束后后，公司也也会对整个个招聘过程程进行一些些可量化的的考核和评评估，考核核的主要指指标包括：是否按要要求招聘一一定数量的的优秀人才才；招聘时时间是否及及时或录用用人是否准准时上岗；招聘人员员素质是否否符合标准准，即通过过所有招聘聘程序并达达到标准；因招聘录录用新员工工而支付的的费用，即即每位新员员工人均因因招聘而引引起的费用用分摊是否否在原计划划之内。案例一中国国联合通信信有限公司司于20002年7月月面向全国国及海外诚诚聘13名名高级技术术、营销人人员。招聘聘职位包括括： CDDMA移动动通信技术术标准研究究、CDMMA1X无无线数据应应用开发、电电信市场营营销策划、大大客户市场场营销策划划等13个个职位。测测评服务内内容按照中中国联通对对应聘者基基本能力素素质、行为为风格的要要求对应聘聘者的综合合素质进行行测评。招招聘职位可可以简单划划分为专业业技术人员员和市场营营销人员两两大类。11）对于应应聘专业技技术职位的的考生，主主要考察以以下几个方方面：能力力倾向（包包括数学运运用、判断断推理、言言语理解、资资料分析等等）；责任任心、进取取心、成就就潜能、团团队精神等等个性特征征；对行业业现状和发发展趋势的的认识；对对本专业工工作的丰富富经验和优优秀业绩。2）对于应聘市场营销职位的考生，主要考察以下几个方面：能力倾向（包括数学运用、判断推理、言语理解、资料分析等）；创造力、成就性、新环境适应力、情绪稳定性等个性特征；对行业现状和发展趋势的认识；对本专业工作的丰富经验和优秀业绩。测评工具与测量方式测评工具：1）专业技术人员：使用一般能力倾向测验、青年性格问卷。2）市场营销人员：使用一般能力倾向、卡特尔16种人格因素测验。测量方式：1）一般能力倾向测验属于能力测验，需要比较严格的控制答题时间和情境，故采取团体纸笔测验的形式。2）个性测验（包括青年性格问卷、卡特尔16种人格因素测验）的测评执行要求相对宽松，要测评者在比较轻松的情境下作答，故由应聘者自行登录、在网上完成。测评时间测评时间合计为140分钟，其中一般能力倾向测验历时100分钟（统一考试），个性测验40分钟（可自行支配考试时间）。测评人数为27人。测评结果分析与测评报告在测评结束后5个工作日内提交。结果与影响为中国联通综合评价、选拔、安置应聘人才提供心理测量学的报告，成为联通最终聘用决定的重要参考依据。目前通过测评选拔的人才在其岗位发挥着重要的作用。案例二2002年12月，中国联通招聘地市分公司副总共8个职位测评服务内容8个副总职位区分为主管市场营销的副总和主管技术的副总两类。对于应聘技术副总职位的考生，主要考察以下几个方面：能力倾向（包括数学运用、判断推理、言语理解、资料分析等）；分析、判断、计划、决策、组织、协调、控制、语言文字表达等领导能力；对行业现状和发展趋势的认识；对移动技术和管理工作的丰富经验。对于应聘市场营销副总职位的考生，主要考察以下几个方面：能力倾向（包括数学运用、判断推理、言语理解、资料分析等）；分析、判断、计划、决策、组织、协调、控制、语言文字表达等领导能力；对行业现状和发展趋势的认识；对营销业务和管理工作的丰富经验。测评工具与测量方式测评工具：一般能力倾向测验、专业加试、结构化面试。测量方式：前两者为笔试测验，采用团体纸笔测验的形式；结构化面试是由地市总经理、省份部门经理、人力资源部经理、测评专家组成考官小组对应聘者按照面试提纲进行定量、定性评估。测评时间笔试考试（包括一般能力倾向测验和专业加试）历时3个小时，中途休息10分钟。面试考试历时两个工作日，平均每个应聘者面试40分钟。共有44名应聘者参加笔试，24名应聘者参加面试，测评结果在1个工作日后提交。测评结果8个岗位基本都选拔到合适的人选，现已走上工作岗位。案例三2002年9月，中国电信集团上海电信技术研究院对在校园招聘中录用的31名新员工进行综合素质测评；之后在2002年11月又委托英才测评中心建立76名骨干员工综合素质测评档案。测评服务内容对测评者的基本能力、思维风格、工作风格、团队协作、创新意识、发展潜能等方面进行定量和定性的评价，为新老员工的职业发展规划提供依据。测评工具与测量方式测频工具：一般能力倾向测验和青年性格问卷。测评方式：团体纸笔测验。测评时间两个测验相继进行，共历时140分钟。测评结果与分析报告分别在7个工作日（31名新员工测评）和12个工作日（76名骨干员工测评）后提交。结果与影响上海电信技术研究院经过对这些新员工工作绩效的考察，发现测评有较高的效度，与工作绩效有比较高的一致性，并计划为研究院全体员工进行测评，并建立完备的测评档案，并逐步建立符合企业文化、优化员工业绩的招聘、选拔、考核的测评标准。案例四中国网通对26个岗位进行社会招聘，包括：市场经营部、网络运维部、计划财务部、人力资源部、技术部等13个部门的26个职位。测评服务内容对应聘26个职位的约400名应聘者的基本能力进行考察，包括：数学运算、言语理解、逻辑推理、资料分析等，以便对今后的工作成就进行预测。测评工具与测量方式一般能力倾向测验团体纸笔测验测验将在2003年1月11日进行。测评时间整个测验将历时100分钟。客户嘉语：中国联通人力资源部招聘调配处经理程瑞敏：英才测评中心为我们做全国招聘的测评工作之前，我们一直希望寻找一家高效、准确的测评服务机构。和英才测评中心合作后，我认为他们的服务很符合我们的要求。我们公司的最高管理层就是依据英才测评中心的报告决定聘用人选，现在我们已经把这些测评报告放进了录用员工的档案里。中国电信集团上海电信技术研究院人力资源处处长宋振宇：英才测评中心的服务信度、效度都很高。我们是经过反复甄选后决定与他们合作的。经过几个月的检验，现在通过他们的测评选拔的人才与测评预期的目标完全一致！这种测评服务确实对于我们合理配置人力资源，提高人力资源管理水平起了很大的帮助！中国联通河南分公司人力资源部经理田毅：英才测评中心提供的笔试及面试试卷针对性强，确实帮助我们发现了传统面试中的弊病，避免了招聘工作的失误！结构化面试试题库(以下问题题仅限于测测试个性倾倾向和一