企业岗位胜任力及岗位胜任力测评27342.docx

摘 要在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪，企业核心竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现，企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，人力资源管理已经成为企业发展的重要保证。而企业如何选拔胜任岗位需要的人才，如何确定胜任岗位需要的人才标准，如何考核现有岗位上员工的胜任能力及如何进行胜任能力测评成为企业人力资源管理的关键所在。因此岗位胜任力测评以其对核心竞争力形成与发展的特殊贡献，获得了众多人力资源管理研究者与企业的关注。岗位胜任力是20世纪70年代初期兴起于美国的一个管理概念。它是用来表征那些个体所拥有的导致其在某个岗位或职位取得优秀绩效的潜在特征的术语。目前，国内大多数企业还没有意识到岗位胜任力测评的重要性，即使一些有远见的企业已经开始使用岗位胜任力测评方法，将其纳入到人力资源管理体系，用于招聘、培训、绩效考核等工作当中，取得了一定的成效，但在实施的过程中也存在着很多的问题。有鉴于此，本文在前人理论研究的基础上，以岗位胜任力作为研究对象，系统地分析了在进行岗位胜任力测评中所存在的问题，并以此提出了相应的改进方法，以期能为企业解决现实问题提供借鉴。本文首先提提出岗位位胜任力力的重要要作用，指指出企业业进行岗岗位胜任任力测评评的实际际意义。第第二部分分着重阐阐述岗位位胜任力力、岗位位胜任力力测评的的具体含含义，包包括构成成要素、分分类和测测评原理理等，总总结和归归纳了胜胜任力的的概念和和国内外外前人的的研究成成果，为为文章的的进一步步展开提提供了理理论依据据。文章的第三三部分及及第四部部分是全全文的主主体，在在这两部部分中，笔笔者先介介绍中国国企业人人才测评评的现状状，在此此基础上上指出了了国内企企业进行行人才测测评存在在的问题题，同时时对岗位位胜任力力测评的的可行性性进行了了分析。第第四部分分则在第第三部分分的基础础上构建建科学的的岗位胜胜任力测测评体系系。将这这一体系系分为建建立胜任任力模型型、确定定测评方方案和实实施方案案三大部部分，创创新性的的使用“整合法法”建立胜胜任力模模型，介介绍了相相关的人人才测评评方法，指指出存在在的问题题并加以以改进，导导入测评评工具。文章的第五五部分是是案例研研究，笔笔者以现现实的公公司为原原型，并并以此虚虚拟出一一个公司司来实行行第四部部分所设设计的岗岗位胜任任力测评评体系，进进而增加加体系的的实践性性。文章章的最后后，是笔笔者对全全文的总总结.目 录1 绪论11.1 选题的的意义111.2 论文的的结构体系21.3 论文的的研究方方法及创创新点331.3.11 论论文的研研究方法法31.3.22 论论文的创创新点332 企业业岗位胜胜任力及岗岗位胜任力测测评的含含义42.1 岗位胜胜任力442.1.11 岗岗位胜任任力的缘缘起与定定义42.1.22 岗岗位胜任任力的构构成要素素52.1.33 岗岗位胜任任力的分分类72.2 岗位胜胜任力测测评82.2.11 岗岗位胜任任力测评评的定义义82.2.22 岗岗位胜任任力测评评原理1102.3 岗位胜胜任力测测评国内内外相关关研究1142.3.11 胜胜任力定定义汇总总142.3.22 测测评方法法相关研研究1663 岗位胜胜任力测评必要性性与可行性分分析2003.1 岗位胜胜任力测评评的必要要性分析析203.1.11 中中国企业业人才测测评的现现状分析析203.1.22 测测评中存存在的问问题分析析233.2 岗位胜胜任力测测评可行行性分析析253.2.11 岗岗位胜任任力测评评的成本本效益分分析2553.2.22 优优化价值值链管理理283.2.33 有有利于实实现员工工的动态态化管理理304 岗位位胜任力力测评体体系的构建3334.1 建立与与组织相相匹配的的胜任力力模型3334.1.11 胜胜任力模模型的边边界3444.1.22 建建立岗位位胜任力力模型的的方法及及评价3344.1.33 国国内使用用胜任力力模型存存在的问问题与对对策3774.1.44 “整合法法”建立岗岗位胜任任力模型型394.2 岗位胜胜任力排排序测评指指标权重重的确定定414.2.11 建建立递阶阶层次结结构4114.2.22 构构造判断断矩阵4414.2.33 计计算各指指标的权权重4224.2.44 一一致性验验证4334.3 确定多多元化的的岗位胜胜任力测测评方案案444.3.11 测测评工具具存在的的问题与与改进4444.3.22 用用于不同同岗位系系列的测测评方案案474.3.33 应应用于招招聘的胜胜任力测测评设计计484.3.44 应应用于培培训的胜胜任力测测评设计计494.3.55 晋晋升考核核体系胜胜任力测测评设计计504.4 实施岗岗位胜任任力测评评504.4.11 测测评实施施的流程程504.4.22 实实施岗位位胜任力力测评的的注意事事项5115 案例例研究HE公司岗位位胜任力力测评设设计5335.1 HE集集团简介介535.2 HE公公司岗位位胜任力力测评体体系设计计以销售售人员为为例5445.2.11 前前期的沟沟通与准准备工作作545.2.22 岗岗位胜任任力模型的构构建及验验证5555.2.33 岗岗位胜任任力要素素权重设设计5885.2.44 确确定岗位位胜任力力测评方方案5885.2.55 实实施评估估595.3 岗位胜胜任力测测评过程程中应注注意的问问题599结束语611参考文献662后 记记651 绪论1 绪论1.1 选题的的意义现代企业的的竞争说说到底就就是人才才的竞争争，拥有有并且合合理的利利用人才才，已成成为企业业生存和和发展的的关键因因素。人人力资源源作为企企业第一一资源包包括许多多方面，归归纳起来来，可以以概括为为选人、育育人、用用人、留留人。但但是企业业在注重重如何选选人、育育人、用用人、留留人时，往往往忽略略了一个个关键，那那就是选选人、育育人、用用人、留留人的标标准。从从逻辑上上讲，在在讨论“如何”之前，应应该先确确定标准准，只有有在明确确了要什什么样的的人之后后，才能能研究怎怎么得到到这些人人，并进进一步发发展他们们。解决上述问问题最好好的途径径就是建建立胜任任力模型型，测评评岗位胜胜任力，将将胜任力力作为企企业人力力资源管管理的核核心和基基础。岗岗位胜任任力及其其模型从从招聘选选拔、绩绩效管理理、个性性化培训训到员工工的职业业发展等等方面有有效的支支持人力力资源的的各项工工作。美美国心理理学家赫赫克的对对比试验验发现，任任意选拔拔经理的的正确率率为155%，经经过管理理部门提提名而选选拔的正正确率可可达355%，而而经过管管理部门门推荐并并结合胜胜任力测测评技术术选人的的准确率率则达到到76%。因此此，有必必要建立立科学的的岗位胜胜任力测测评体系系，使人人力资源源管理的的各项工工作有一一个统一一的、可可衡量的的标准，确确保选人人、用人人、育人人、留人人的科学学性、公公平性和和合理性性。从核心竞争争力角度度来看，岗位胜任力是推进企业构建核心竞争优势和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器。进行岗位胜任力测评有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前人才储备与未来要求之间的差距，同时建立一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标，便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的素质培训和发展；建立胜任力发展阶梯，便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。与此同时，岗位胜任力为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人胜任力的提升进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效。此外，胜任任力与胜胜任力模模型是将将人力资资源战略略和组织织整体战战略紧密密结合的的一个重重要工具具。由于于胜任力力产生于于组织的的整体战战略，体体现了组组织在战战略层面面上对个个体的素素质需求求，而胜胜任力又又贯穿于于整个人人力资源源管理中中，因此，通通过胜任任力模型型能确保保组织的的人力资资源战略略与组织织的整体体战略紧紧紧相扣扣，使人人力资源源战略为为组织的的整体发发展和战战略目标标的实现现提供更更好的服服务，并根据据组织的的战略目目标和业业务重点点的调整整及时对对胜任力力模型进进行调整整。由此可见，在在企业内内部建立立和发展展胜任力力模型，对对员工的的胜任力力进行测测评能够够帮助企企业找到到合适的的人员来来完成其其经营目目标，与与此同时时，内部部人员也也得到个个人相关关的素质质发展和和培养。人人员的胜胜任能力力支持企企业的经经营，企企业的经经营要求求人员不不断成长长，两者相相辅相成成，不断更更新。1.2 论文的的结构体体系本文以岗位位胜任力力及其测测评的相相关概念念为基点点，进行行测评的的必要性性和可行行性分析析，重点点研究如如何构建建具有理理论和实实践双重重意义的的胜任力力模型，如如何运用用数学模模型进行行胜任力力排序，以以及如何何实施测测评等问问题。本本文研究究的结构构框架如如图1-1所示示。绪 论岗位胜任力、岗位胜任力测评必要性与可行性分析 岗 位 胜 任 力 测 评 体 系 的 构 建岗位胜任力测评案例研究 结 束 语图1-1 文章章结构图图1.3 论文的的研究方方法及创创新点1.3.11 论论文的研研究方法法在构建岗位位胜任力力模型方方面，在在任务分分析和工工作分析析的基础础上，借借鉴目前前国内研研究人员员采用探探索性的的研究思思路，面面向测评评主体，在在广泛问问卷调查查、访谈谈的基础础上，通通过主成成分因素素分析，提提炼出几几大胜任任能力，并并构建相相关模型型。同时时也根据据国外专家家、学者者提出的的胜任力力模型，演演绎出具具体的素素质、能能力要求求，尝试试性的将将其纳入入到人力力资源管管理中，进行相关人员的选聘、培训指导等。在进行胜任力测评方面，主要根据国内外关于人才测评的方法，对其进行分析比较，并结合企业特征导入测评工具；将测评方法与胜任力模型紧密结合，同时使用层次分析法确定指标权重，进行排序；最后，结合案例研究增强岗位胜任力测评的实践性。1.3.22 论论文的创创新点本文的创新新之处是是在测评评指标体体系的设设计上，提提出“整合法法”来建立立胜任力力模型，确确定测评评要素。由由于胜任任力属于于舶来品品，已经经建立好好的胜任任力模型型很可能能会出现现“水土不不服”的现象象。因此此本文总总结前人人建立模模型的方方法并进进行分析析，针对对国内使使用胜任任力模型型存在的的问题，注注重模型型的本土土化建设设，与国国内企业业的经营营特点等等因素紧紧密结合合，以市市场为导导向，以以企业化化的方式式来运作作，提高高测评的的适用性性。在测评方法法上，在在分析原原有测评评方法存存在问题题的基础础上加以以改进与与完善，使使内部配配置组合合变得更更加合理理，运行行效率和和工作准准确性更更高，同同时力求求降低施施测成本本，并系系统性地地针对不不同岗位位、不同同目的进进行岗位位胜任力力测评设设计，以以期为企企业提供供借鉴意意义。在实施测评评上，结结合咨询询公司的的经验与与做法，设设计了测测评的流流程，并并阐述了了测评过过程中应应该注意意的问题题。2 企业岗位胜任力及岗位胜任力测评的含义2 企业业岗位胜胜任力及及岗位胜胜任力测测评的含含义2.1 岗位胜胜任力2.1.11 岗岗位胜任任力的缘缘起与定定义胜任力概念念的发展展经历了了一个螺螺旋上升升的过程程，在220世纪纪70年年代之前前，虽然然关于胜胜任力也也有过一一些研究究，但是是均难以以获得引引人注目目的突出出成果。“胜任力”这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫·C·麦克利兰（David C.McClelland）测验胜任特征而不是测验智力（Testing competence rather than intelligence）的文章中。他认为传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且还常常存在对少数民族、妇女和社会地位低下的人的偏见和歧视，而“胜任力”从第一手材料直接发掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，可以克服上述缺陷，这一概念为人力资源管理作出了实质性贡献。对胜任力定定义较完完整的是是美国心心理学家家斯潘瑟瑟（sppenccer），他认为胜任力概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观、浅层的知识和技能。因果关系指胜任力能引起或预测行为或绩效。一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任力能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。效标参考是指胜任力能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任力定义中一个非常关键的内容。一种胜任力如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任力。值得注意的的是，员员工个体体所具有有的胜任任力有很很多，但但企业所所需要的的不一定定是员工工所有的的胜任力力，因此此并不是是所有的的知识、技技能、能能力和特特质都属属于岗位位胜任力力。企业业会根据据岗位的的要求以以及组织织的环境境，明确确能够保保证员工工胜任该该岗位工工作，确确保其发发挥最大大潜能的的胜任力力要素，并并以此为为标准来来挑选员员工。假假设个人人的胜任任力为AA，岗位位工作要要求为BB，组织织环境为为C，那那么岗位位胜任力力就是AA、B、CC三部分分的交集集 安鸿章、吴孟捷：胜任特征模型，职业，2003.3。A.个人的的胜任力力：指个个人能做做什么和和为什么么这么做做；B.岗位工工作要求求：指个个人在工工作中被被期望做做什么；C.组织环环境：指指个人在在组织管管理中可可以做什什么； D.岗位胜胜任力：三部分分交集。交交集部分分是员工工最有效效的工作作行为或或潜能发发挥的最最佳领域域。B：岗位工作要求 C：组织环境A：个人胜任力 D图2-1 岗位胜任力与个人胜任力、岗位工作要求及组织环境综上所述，我我们可以以对“岗位胜胜任力”的概念念大致有有个界定定：指一一个特定定的组织织中，驱驱动员工工能够胜胜任本岗岗位工作作并且在在岗位上上产生优优秀工作作绩效的的知识、技技能、自自我概念念、动机机、特质质的集合合。总结结起来，岗岗位胜任任力有33个重要要特征：（1）与与工作绩绩效有密密切关系系，甚至至可以预预测员工工未来的的工作绩绩效；（22） 能能够区分分优秀员员工和一一般员工工；（33） 与与任务情情景和岗岗位相联联系，具具有动态态性。岗岗位胜任任力紧紧紧围绕各各个具体体岗位，强强调作为为主体的的员工需需要胜任任的对象象是岗位位，这与与员工胜胜任力的的概念有有所差别别。2.1.22 岗岗位胜任任力的构构成要素素一个人的岗岗位胜任任力就好好比一座座冰山，浅浅层的知知识和技技能只是是露在水水面上冰冰山的一一小部分分，他的的自我认认知、动动机、个个人品质质以及价价值观这这些东西西，都潜潜藏在水水面以下下，很难难判断和和识别。因此岗位胜任力的构成要素包括知识、技能、自我概念、特质、动机五个要素 彭剑锋，荆小娟著：员工素质模型设计，中国人民大学出版社，2003.3 P13 。如图2-2所示。 看看得见 知识 技能 海海平面价值观、社社会角色色 如客客户满意意 看看不见 自我我形象 如自自信 个性、 特质 如如灵活性性 内驱力力、社会会动机 如成成就导向向图2-2 胜任任力冰山山模型资料来源：HAYY公司在图中，作作为冰山山水面下下的部分分，就是是我们通通常所指指的人的的“潜能”，从上上到下的的深度不不同，则则表示被被挖掘与与感知的的程度不不同。在在水下越越深，通通常越不不容易被被挖掘与与感知。而而在水面面上的表表象部分分，即人人的知识识、技能能与行为为，则易易于被感感知。（1）知识识。一个个人在某某一特定定领域的的专业知知识。在在企业中中从事各各种岗位位工作的的员工，他他们要高高质量高高效率地地完成本本岗位的的工作任任务，就就必须掌掌握生产产经营活活动中所所需要的的各种相相关知识识。知识识是员工工胜任本本岗位工工作职责责所必需需的条件件，但员员工的绩绩效是否否显著突突出，事事业能否否取得成成功，难难以用其其知识水水平的高高低进行行测试和和区分。判判断知识识的测验验，常常常无法连连带测出出实际的的工作绩绩效，因因为表面面知识和和技巧的的测量，无无法真正正与实际际运用在在工作上上的知识识及技巧巧相提并并论。（2）技能能。指结结构化地地运用知知识完成成某项具具体工作作的能力力，即对对某一特特定领域域所需技技术与知知识的掌掌握情况况。技能能与能力力是两个个不同的的概念。能能力是个个性心理理特征之之一，是是指顺利利成功地地完成某某种活动动所必需需的个性性心理条条件和心心理特征征。技能能是从知知识的掌掌握到能能力的形形成和发发展的中中间环节节，技能能的形成成对能力力的发展展有着重重要的促促进作用用。 （3）自自我概念念。指个个人自我我认知的的结果，关关于一个个人的态态度、价价值观与与自我形形象。一一个人的的价值观观，可以以预测个个人在一一段时间间有监督督条件下下人的行行为方式式。一个个员工能能否用胜胜任本岗岗位的工工作，在在岗位上上能否有有所建树树、有所所创造、有有所发明明、有所所前进，有有赖于较较强的自自我概念念。（4）特质质。身体体的特性性以及拥拥有对情情境或信信息的持持续反应应，是个个人的某某种倾向向而导致致的某些些行为，如如自信、压压力的忍忍受度、做做事谨慎慎小心、关关于倾听听别人的的意见、工工作有毅毅力能持持之以恒恒等等。（5）动机机。一个个人对某某种事物物持续渴渴望，进进而付诸诸行动的的念头。它它能推动动人追求求或者避避开某一一事物，开开始或停停止某一一种活动动。动机机会指导导个人行行为方式式的选择择朝着有有利于目目标实现现的方向向前进，并并防止偏偏离。2.1.33 岗岗位胜任任力的分分类大多数将胜胜任力分分为全员员核心胜胜任力、通通用胜任任力、专专业胜任任力三种种类型。如如图2-3所示示。愿 景使 命核心价值观战略/商业目标分工/角色核心胜任力专业胜任力 任职资格管理胜任力领 导 力图2-3 胜任任力的分分类从企业发展展的愿景景和使命命出发，形形成企业业的核心心价值观观和战略略目标。基基于核心心价值观观，亦即即企业最最基本的的文化理理念，形形成企业业全员的的核心胜胜任力；而基于于企业战战略/商商业目标标，决定定了在不不同的组组织分工工与角色色下不同同的专业业胜任力力。这种种专业胜胜任力，对对于在金金字塔形形组织结结构中处处于高端端的决策策层来说说，即为为领导力力研究；对于中中间的执执行操作作层来讲讲，则是是胜任力力的研究究；对于于技术专专家和非非管理人人员来说说，则是是任职资资格的等等级评定定。而包包含了企企业核心心价值观观和文化化理念的的核心胜胜任力，则则构成了了各类专专业胜任任力的内内核，属属于组织织精神和和动力层层面上的的驱动因因素，也也构成了了企业文文化落地地的有力力载体。通通用胜任任力是依依据员工工所在的的岗位群群，或是是部门类类别不同同而需要要的专业业知识、技技巧及能能力。在在多个角角色中都都需要的的技巧和和能力，但但重要程程度和精精通程度度有所不不同。这这一体系系是从组组织远景景发展目目标出发发全面回回答了企企业的  “让合合适的人人做合适适的事”  的现实实性要求求，构成成了企业业胜任力力系统、完完整的序序列。2.2 岗位胜胜任力测测评2.2.11 岗岗位胜任任力测评评的定义义“测”主要要是测评评主体采采用科学学的方法法，收集集被测评评者在主主要活动动领域中中行为的的表征信信息；“评”主要是是测评主主体采用用科学的的方法针针对某一一胜任力力测评目目标做出出量值与与价值判判断，或或者直接接从表征征信息中中引发与与推断某某些素质质特性的的过程。我我们提出出岗位胜胜任力测测评是指指以岗位位胜任力力为对象象，按照照岗位所所在序列列的特定定标准，采采用科学学的原理理和方法法，确定定促使各各类从业业人员产产生高绩绩效的关关键指标标，并依依据此标标准对员员工在履履行岗位位工作职职责和岗岗位绩效效目标实实现过程程中所表表现出来来的胜任任力要素素进行测测量和评评定，以以使员工工具备的的核心胜胜任力符符合企业业发展战战略要求求的过程程。岗位位胜任力力测评实实质上是是一种更更科学、合合理的人人才测评评方法。上述定义包包含了以以下几方方面的内内容：（1）岗位位胜任力力测评以以岗位为为基点，围围绕具体体岗位的的工作任任务、职职责和职职权、要要实现的的绩效目目标等进进行评价价。岗位位不同胜胜任力要要求也不不同，每每一个岗岗位都有有不同的的胜任力力要求。根根据岗位位本身的的工作性性质、职职能等，可可将相似似岗位归归并划为为一类，从从而形成成不同的的序列。（2）在开开展岗位位胜任力力测评之之前，首首先必须须设定科科学、合合理的关关键指标标，这是是建立该该测评体体系的前前提。关关键指标标设定的的合理与与否，将将直接影影响到整整个胜任任力测评评结果的的可信和和有效程程度。如如果没有有关键指指标的设设定，岗岗位胜任任力的测测评就没没有依据据和标准准，整个个测评活活动也就就无从谈谈起。（3）岗位位胜任力力测评是是一个定定量化的的过程。岗岗位胜任任力测评评是一项项评价技技术，它它需要根根据事先先设定的的相对系系统、全全面的一一套评价价指标体体系，按按照一定定的程序序，对岗岗位胜任任力要素素逐一进进行评价价。通过过岗位胜胜任力测测评，得得出企业业内各个个岗位胜胜任力的的一个相相对量值值，并将将结果进进行排列列。因此此，整个个岗位胜胜任力测测评的过过程是一一个定量量化过程程。（4）岗位位胜任力力测评是是为企业业战略发发展与企企业文化化服务的的。企业业的战略略发展目目标和要要求，不不同的企企业文化化的特点点，决定定了企业业所需具具备的核核心竞争争力，而而企业核核心竞争争力的获获取主要要依靠员员工岗位位胜任力力的提升升。岗位位胜任力力测评技技术实际际上为企企业识别别和衡量量在各岗岗位上的的员工所所应具备备的和实实际具备备的岗位位胜任力力提供了了统一的的工具。如如图2-4所示示。企 业 战 略企 业 文 化 决定定企业核心竞争力 体体现 要要 服服 求 务务员工的各种核心胜任力岗位胜任力与岗位胜任力测评 决决定图2-4 岗位位胜任力力与企业业战略及及核心竞竞争力的的关系 （5）岗岗位胜任任力测评评与人事事测评是是有区别别的。虽虽然岗位位胜任力力测评与与传统人人事测评评所要求求的能力力素质有有很多相相似的地地方，尤尤其是单单纯从结结果来看看的时候候，但事事实上岗岗位胜任任力测评评与传统统人事测测评在很很多方面面存在较较大的差差别。人人事测评评无法确确实的预预测个人人在生活活与工作作上的成成功与表表现甚至至对于弱弱势团体体、妇女女及低社社会经济济地位者者的看法法，经常常有所偏偏差，而而岗位胜胜任力测测评强调调将企业业的战略略目标，核核心竞争争力与员员工的业业绩水平平、能力力素质特特征、行行为特征征结合起起来，利利用标杆杆分析，挖挖掘其中中存在的的内在联联系，在在某种意意义上，岗岗位胜任任力测评评提供了了一种新新的人力力资源管管理的理理念和思思想。另外，岗位位胜任力力测评与与传统人人事测评评两者在在测评目目的上存存在着根根本差别别。岗位位胜任力力测评的的目的在在于科学学判断员员工是否否具备并并达到某某岗位所所要求的的各项胜胜任力标标准，能能体现员员工最有有效行为为或潜能能的发挥挥；传统统人事测测评则侧侧重于全全面了解解员工各各方面的的能力与与素质，并并没有与与某一特特定岗位位胜任力力要求相相联系。2.2.22 岗岗位胜任任力测评评原理（1）胜任任力可测测原理 英Mark Cook，(中)肖鸣政：人员素质测评，高等教育出版社，2003.6原理一：胜胜任力测测评可能能性个人的每一一个行为为（先天天的条件件反射除除外）表表现，都都是其相相应心理理素质的的特定表表征。用用数学式式子可以以表示为为：B=f（ Q , E ） 其中，BB：个体体的行为为表现f： 个体体行为的的表征方方式或机机制 Q：个体的的素质 E：个体面面临的环环境例如：当一一个人在在公共汽汽车上看看见一位位孕妇艰艰难地站站着，就就立即站站起来把把自己的的座位让让给她。那那么： B：给孕妇妇让座 f：看见孕孕妇、立立即站起起来，情情感 Q：善良 E：站着，艰艰难地 该该原理表表明，人人是社会会的存在在物，其其胜任力力可以通通过言语语行为和和非言语语行为及及对外部部世界的的反映表表现出来来。人的的素质包包括许多多方面，这这些方面面可以划划分为一一些基本本要素，这这些要素素相互联联系，相相互区别别，相互互影响，相相互制约约，并通通过社会会活动表表现出来来，共同同提示人人的素质质。我们们可以通通过要素素分析来来测定人人的素质质，原理理一表明明胜任力力测评是是可能的的。 原理理二：胜胜任力测测评现实实性 胜任任力是一一种相对对稳定的的组织系系统，各各个体不不尽相同同，它可可以综合合不同环环境下的的刺激，使使个体对对这些不不同的刺刺激作出出一致的的反应行行为。用用数学式式子可表表示为 ： Q = B× d E其中，Q：胜任力力：积分号号，即总总和运算算 B：个个体有代代表性行行为 ddE：环环境刺激激变量、不不同环境境 这个个数学式式子表示示，胜任任力Q是是不同dd E环环境刺激激下有代代表行为为B的总总和（），即即胜任力力是不同同环境刺刺激下有有代表性性行为的的总和。譬如，一个个人有善善良的素素质，那那么他不不但会在在公共汽汽车上为为老人小小孩让座座，而且且对有困困难的人人也会热热心帮助助，在集集体宿舍舍里会克克制自己己来方便便别人，无无论是对对一面之之交还是是对亲朋朋好友，都都会友情情相待。例例如：Q： 善良良 dEE1：公公共汽车车上、老老人、小小孩 B11：让座座 dEE2：面面对有困困难的人人 B22：帮助助 dEE3：宿宿舍里、别别人 B33：方便便 dEE4：一一面之交交、亲朋朋好友Q=B××dE=B1××dE11+B22×dE22+B33×dE33+B44×dE44+原理二表明明对胜任任力进行行测评有有现实性性和充分分性。（2）效标标参照原原理效标参照是是指利用用特定的的效标或或标准来来衡量绩绩效才能能可以实实际预测测一个人人工作绩绩效好坏坏的标准准。效标标模式 摘自C·R ·詹姆斯“效标模式和效标的构成效度”，见心理学简报，1973如如下图22-5所所示 。个人差异能力才能技能兴趣人格态度期望1期望2报酬偏好 组 织 气 候任务要求(包括环境限制)组织报酬结构工作行为 训练和发展经验工作绩效组织结果产 品过 程 人 员 图2-5 一般的效标模式这个模式为为研究决决定标准准行为的的人和情情境方面面的因素素，为发发展工作作绩效标标准，为为弄清工工作行为为、工作作绩效和和组织结结果之间间的关系系，为确确定和保保留效标标维度提提供了一一个范例例。该模模式还提提供了确确定构成成效标的的心理结结构的机机会，也也就是确确定了每每个效标标所要测测量的内内容。而而经常被被用在岗岗位胜任任力研究究方面的的效标有有：优异的的表现。指指统计上上平均数数一个标标准差以以上的表表现称之之为优异异的表现现。有效率率的表现现。这项项的含义义是指“最低可可接受”的工作作表现，如如果一位位员工的的工作表表现在一一分界点点之下，即即表示他他无法胜胜任此项项工作。（3）个体体差异原原理个体差异，顾顾名思义义就是指指人与人人之间在在个性特特征上所所存在的的差异。正正是由于于个体素素质存在在差异，不不同素质质的人适适宜不同同的岗位位，才使使人力资资源中岗岗位胜任任力测评评具有重重要性和和可能性性。如果果个体之之间不存存在素质质差异，那那么人力力资源胜胜任力测测评将无无法获得得有意义义的结果果，测评评最终将将失去其其存在的的价值。因因此可以以说，个个体素质质差异是是人力资资源岗位位胜任力力测评存存在的客客观基础础。而学学者们对对能力的的研究证证明，人人的差异异呈常态态分布。就就以视觉觉反应力力为例，在在众多的的被试中中，人们们的视觉觉反应测测验成绩绩总是呈呈图2-6所示示。人人数数50%25%25%测验成绩图2-6视觉反反应力差差异的正正态分布布曲线 刘锦山：人才测评谋略，中国工商联合出版社，2001.5，P55这就是理论论上的能能力差异异的正态态分布曲曲线。这这条能力力差异的的正态分分布曲线线说明，在在未经选选择的个个体中，大大约有550%的的人能力力水平处处于中等等状态，大大约有225%的的人能力力水平高高于平均均水平，大大约有225%的的人能力力水平低低于平均均水平。但但因为人人的能力力差异永永远只是是一个相相对变量量，所以以人力资资源部门门只有根根据每个个人的能能力测量量中所得得成绩处处于正态态曲线中中的位置置，才能能正确评评估其能能力水平平。（4）人岗岗匹配原原理 赵琛徽：员工素质测评，海天出版社，2003.3 P54所谓人岗匹匹配就是是按照人人适其事事、事宜宜其人的的原则，根根据个体体间不同同的素质质和不同同的需求求将其安安排在各各自最合合适的岗岗位上，保保持个体体素质与与工作岗岗位要求求的同构构性。通通过岗位位胜任力力测评对对个体素素质进行行测量和和评价，则则可以明明确个体体素质结结构、素素质水平平和各自自适宜的的工作。因因此可以以说，岗岗位胜任任力测评评作为量量“人”的尺子子，在人人与岗之之间架起起了桥梁梁。人与与岗存有有四种匹匹配：工作要求求与人的的素质匹匹配。要要做到事事得其才才，人尽尽其用，有有效使用用。工作报酬酬与人的的需要匹匹配。要要使酬适适其需，人人尽其力力，最大大奉献。人与人的的匹配。要要做到人人与人之之间协调调合作，互互补凝聚聚，共赴赴事功，强强调团队队精神。工作与工工作的匹匹配。要要使工作作之间权权责有序序，灵活活高效，发发挥整体体优势。匹 配需 求报 酬工作工作人人要 求素 质匹 配 图22-7 人岗岗的四大大匹配2.3 岗位胜胜任力测测评国内内外相关关研究2.3.11 胜胜任力定定义汇总总胜任力其英英文来源源单词CComppeteencyy是一个个在众多多学科中中被广泛泛运用的的概念，不不同的学学科中CComppeteencyy有不同同的定义义。在临临床心理理学中，CComppeteencee用于定定义心理理能力和和意识、关关心他人人的能力力或者从从事多种种日常活活动的能能力。后后来，CComppeteencyy被职业业顾问用用于定义义与特定定职位相相关的知知识、技技能和能能力。早早期工业业心理学学家也使使用“Commpettenccy”一词来来解释在在特定的的职业的的成功胜胜任。总总的来说说，“Commpettenccy”一词在在不同的的领域均均胜于定定义在个个人具有有某一领领域的知知识和技技能并在在某一特特定任务务或活动动中有成成功表现现。“胜任力力或胜任任特征是是有争议议的概念念，它们们的含义义由使用用它们的的人形成成”（Chhapppelll,19996）。表表2-11列举了了中西学学者对胜胜任力定定义的汇汇总。表2-1 中中西方学学者胜任任力定义义比较学者时间胜任力定义义美国词源源大辞辞典具有或者完完全具有有资格的的状态或或者品质质McCleellaand1973与工作或工工作绩效效或生活活中其他他重要成成果直接接相似或或相联系系的知识识、技能能、能力力、特质质或动机机。Gufliielmminoo1979胜任力包括括三个方方面：（11）概念念胜任力力包括决决策能力力、为组组织利益益寻找机机会与创创新的能能力、分分析经济济与竞争争环境的的能力以以及如企企业家一一般的思思考能力力等；（22）人际际胜任力力包括沟沟通、领领导、谈谈判、分分析及自自我成长长的态度度等；（33）技能能胜任力力-包括括计划个个人事业业、掌管管自我时时间的能能力等。McLaggan1