某光电抗科技公司员工绩效考核手册12966.docx

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.目 录第一章 总则31.1绩效效考核意意义31.2绩效效考核原原则31.3考核核组织31.4考核核对象41.5绩效效考核周周期41.6考核核关系4第二章 绩效考考核内容容52.1绩效效考核体体系综述述52.2绩效效考核指指标5第三章 绩效考考核体系系细分6第一节 个个人绩效效考核63.1业绩绩考核63.1.11总述63.1.22个人绩绩效考核核方式63.2能力力考核73.2.11总述73.2.22能力考考核方式式73.3态度度考核73.3.11总述73.3.22态度考考核方式式7第二节 各各级员工工的绩效效考核83.4高层层管理人人员绩效效考核83.4.11高层管管理人员员范围界界定83.4.22高管绩绩效考核核方法83.4.33高管绩绩效考核核等级的的确定83.5中层层管理人人员绩效效考核83.5.11中层管管理人员员范围界界定83.5.22中层管管理人员员考核方方法83.5.33中管绩绩效考核核等级的的确定93.6基层层管理人人员绩效效考核93.6.11基层管管理人员员考核方方法93.6.22基层管管理人员员考核等等级的确确定10第四章 绩绩效考核核的实施施114.1绩效效考核人人培训114.2绩效效考核实实施过程程114.3绩效效考评偏偏差的避避免11第五章 绩绩效考核核结果的的运用125.1月度度绩效考考核结果果的运用用125.2季度度绩效考考核结果果的运用用125.3年度度绩效考考核结果果的运用用12第六章 绩效考考核制度度的修订订146.1绩效效考核修修订内容容146.1绩效效考核修修订程序序14第七章 绩效考考核文件件的使用用与保存存一五7.1绩效效考核文文件保存存的格式式一五7.2绩效效考核文文件分类类编号一五7.3绩效效考核文文件保存存方法一五7.4绩效效考核文文件查阅阅权限一五第八章 绩效考考评申诉诉168.1 申诉条条件168.2 申诉形形式168.3 申诉处处理168.4 申诉反反馈16附表一:17附表二一一八附表三119第一章 总则11绩效效考核意意义第一条 绩效考核目目的n 绩效考核是是在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，以以进一步步激发员员工的积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质n 绩效考核使使各级管管理者明明确了解解下级的的工作状状况，通通过对下下级在考考核期内内的工作作业绩、态态度以及及能力的的评估，充充分了解解公司员员工的工工作绩效效，并在在此基础础上制定定相应的的薪酬调调整、职职业发展展等激励励手段第二条 绩效考核用用途n 了解员工的的工作态态度、能能力以及及对组织织的业绩绩贡献n 优奖劣汰，为为员工的的薪酬变变动，晋晋升、降降职、调调职和解解职，制制定培训训计划提提供依据据n 通过公开的的考核方方式，通通过公平平、完整整地考核核员工工工作进行行奖惩，激激励员工工努力工工作12绩效效考核原原则第三条 绩效考核原原则n 公开的原则则：考核核过程公公开化、制制度化；n 公平性：对对于同一一岗位的的员工使使用相同同的考评评标准；n 多方位原则则：以职务分分析为主主要依据据，坚持持上下结结合、左左右结合合，定性与与定量相相结合；n 客观性原则则：用事事实标准准说话，避免由于主观偏见等带来的误差；n BaoMii性：为为保证考考核人能能客观实实际考评评，考评评具体内内容只对对考核负负责人、人人力资源源部门、总总经理公公开；n 反馈的原则则：在考考核结束束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，对对考核结结果存在在的问题题作出合合理解释释或及时时修正n 时限性原则则：绩效效考核反反映考核核期内被被考核人人的综合合状况，不不溯及本本考核期期之前的的行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩13考核核组织第四条 考核小组组n 成立目的：组织、实实施、监监督月度度和年度度绩效考考核工作作n 考核小组最最高管理理者：总总经理n 小组其它成成员：副副总经理理、总工工程师、各各部门经经理及其其他中层层管理者者n 总经理负责责提出绩绩效考核核总体要要求，对对月度、季季度、年年度考核核成绩的的最终审审核与审审批、考考核过程程中出现现的争议议的最终终仲裁第五条 管理部n 负责组织对对员工个个人的考考核，搜搜集数据据、统计计汇总，提提出对员员工考核核方案的的改进建建议，经经考核小小组会议议讨论，总总经理审审批后实实施n 负责月、季季、年考考核结果果的公布布及执行行n 对考核过程程，内容容等有稽稽核权，对对于严重重偏离实实际或主主观性偏偏差过大大，提出出申诉，报报总经理理批准组组织重新新考核14考核核对象第六条 员工n 高层管理人人员（包包括副总总经理、总总工程师师）；中中层管理理人员(各部门门经理)；基层层管理人人员n 考核对象不不包括以以下员工工：非正正式员工工、试用用期的员员工以及及考核期期内休假假超过考考核期11/5的的员工、制制造车间间操作工工、离职职人员15绩效效考核周周期第七条 员工绩效效考核周周期公司员工的的绩效考考核包括括月度、季季度考核核和年度度考核n 月度考核的的周期为为每个自自然月n 季度考核的的周期为为每个自自然季度度n 年度考核的的周期为为每年11月1日日至122月311日第八条 员工绩效效考核时时间安排排n 月度考核时时间为：下个月月7日前前；员工工考核时时间不超超过7个个工作日日；月度度考核需需在下月月20日日前完成成n 季度考核时时间为：下个季季度第一一个月（具具体时间间根据财财务报表表完成时时间确定定）；员员工考核核时间不不超过110个工工作日；季度考考核需在在季度第第一个月月第四周周前完成成n 年度考核时时间为：下个年年度第一一个月（具具体时间间根据财财务报表表完成时时间确定定）；员员工考核核时间为为一五个个工作日日；年度度考核需需在第二二年1月月份完成成16考核核关系第九条 各考核对象象在月度度、季度度、年度度考核中中的考核核者分布布情况如如下：考核对象考核内容考核者考核组织者者高层管理者者月度业绩考考核总经理及直直接下级级管理部季度业绩考考核总经理及直直接下级级管理部年度业绩考考核总经理及直直接下级级管理部中层管理者者（部门）月度业绩考考核直接上下级级、管理理部管理部季度业绩考考核直接上下级级、管理理部管理部年度业绩考考核直接上下级级、管理理部管理部基层管理者者月度业绩考考核直接上级管理部季度业绩考考核直接上级管理部年度业绩考考核直接上级管理部第二章 绩效考考核内容容21绩效效考核体体系综述述第十条 绩效考核体体系定义义n 绩效考核体体系是由由一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的考考核指标标组成的的评价系系统，绩绩效考核核体系的的建立，有有利于评评价员工工工作状状况，是是进行员员工考核核工作的的基础，也也是保证证考核结结果准确确、合理理的重要要因素n 考核指标是是能够反反映业绩绩目标完完成情况况、工作作态度、能能力等级级的数据据，是绩绩效考核核体系的的基本单单位第十一条 绩效考核体体系的结结构针对员工个个人工作作状况进进行考核核，由以以下三个个部分组组成：n 业绩考核，指指衡量各各岗位员员工通过过努力所所取得的的工作成成绩的考考核n 能力考核，指指衡量各各岗位员员工完成成本职工工作具备备的各项项能力的的考核n 态度考核，指指衡量各各岗位员员工对待待工作的的态度、思思想意识识和工作作作风的的考核22绩效效考核指指标第十二条 绩效考核指指标定义义n 绩效考核指指标是考考核人通通过测量量或与考考核小组组会议协协商所得得到的衡衡量各项项考核内内容得分分的基准准第十三条 绩效考核指指标制定定流程n 由管理部提提出绩效效考核指指标编制制工作计计划n 对通过工作作分析、集集体讨论论设计出出的考核核指标体体系进行行统计分分析和分分类研究究，获得得绩效考考核指标标n 由管理部初初审，交交由考核核小组会会议进行行讨论，最最终决定定是否通通过n 绩效考核指指标不是是一成不不变的，需需要根据据公司发发展阶段段以及岗岗位工作作内容变变化等实实际情况况进行变变化，一一般在每每年年度度考核后后的由考考核小组组会议根根据公司司下一年年度的工工作重点点进行修修订第十四条 绩效考核指指标制定定原则：n 客观性原则则：编制制绩效考考核指标标时要以以岗位的的特征为为依据n 明确性原则则：编制制的绩效效考核指指标要明明确具体体，即对对工作数数量和质质量的要要求、责责任的轻轻重、业业绩的高高低等作作出明确确的界定定和具体体的要求求n 可比性原则则：对同同一层次次、同一一职务或或同一工工作性质质员工的的绩效考考核必须须在横向向上寻求求一致n 可操作性原原则：考考核指标标不宜定定得过高高过细，应应最大限限度地符符合实际际要求n 相对稳定性性原则：绩效考考核指标标制定后后，要保保持相对对的稳定定，不可可随意更更改n 适应性原则则：绩效效考核指指标应适适应公司司不同发发展阶段段，随公公司发展展阶段产产生新的的变化。第十五条 绩效效考核指指标分为为硬指标标与软指指标：n 硬指标是以以统计数数据为基基础，把把统计数数据作为为主要评评价信息息，通过过硬指标标信息的的直接提提取或硬硬指标计计算公式式，最终终获得数数量结果果的业绩绩考评指指标n 硬指标优点点：可靠靠性高，只只要计算算公式和和数据来来源正确确，任何何人进行行考评结结果都一一样。n 硬指标缺点点：基础础性工作作要求高高，硬指指标评价价质量依依靠于统统计数据据，因此此数据的的正确性性很重要要，在数数据不可可靠或者者难以量量化的考考评指标标中，硬硬指标考考评结果果就难以以客观准准确；硬硬指标考考评过程程不灵活活，难以以在考评评中发挥挥考评人人的有效效判断。n 软指标是由由考评者者对被考考评人业业绩作主主观的分分析，直直接给评评价对象象进行打打分或作作出模糊糊评判的的业绩考考评指标标，软指指标评价价完全是是利用考考评者的的知识和和经验作作出判断断和评价价，容易易受各种种主观因因素影响响。n 软指标优点点：由于于它不完完全依靠靠统计数数据，可可以发挥挥考评人人的有效效判断，考考虑所有有相关因因素，从从更多的的角度认认识评价价对象，当当评价所所需的数数据很不不充分、不不可靠或或评价指指标难以以量化的的时候，软软评价在在绩效考考评中有有更重要要的作用用。n 软指标缺点点：评价价结果容容易受到到评价者者主观意意识的影影响和经经验的局局限，其其客观性性和准确确性在很很大程度度上取决决于评价价者的素素质；评评价结果果的稳定定性不够够，专断断的主观观判断经经常造成成不公平平。第三章 绩效考考核体系系细分第一节 个人绩绩效考核核31业绩绩考核3111总述第十五条 业绩考核定定义n 业绩考核是是对员工工履行职职务职责责状况及及工作结结果的考考核，它它是对组组织成员员工作贡贡献程度度的衡量量和评价价，直接接体现出出员工对对企业的的价值，是是绩效考考核的核核心内容容第十六条 业绩考核内内容n 公司业绩考考核有个个人业绩绩与部门门业绩两两部分，不不同类型型的员工工对应不不同的业业绩考核核内容员工级别业绩考核内内容高层管理人人员个人业绩（含含公司利利润）中层管理人人员个人业绩、部部门业绩绩基层管理人人员个人业绩3122 个人人业绩考考核方式式n 高层管理人人员月度度个人业业绩考核核：在月月度初制制定本月月工作计计划，到到月末高高层管理理人员就就工作计计划完成成情况向向总经理理汇报，由由总经理理确定高高层管理理人员月月度的个个人业绩绩考核得得分n 高层管理人人员季度度个人业业绩考核核：由管管理部汇汇总月度度考核结结果，进进行平均均，报总总经理批批准。n 高层管理人人员年度度个人业业绩考核核：年末末时高层层管理人人员向管管理部作作年度工工作述职职，汇报报本年度度完成的的重点工工作，工工作成果果及其他他工作业业绩，并并总结本本年度工工作中的的经验教教训，提提出提升升的计划划；确定定下一年年度的工工作重点点和工作作计划。 管理部部组织考考核小组组其他成成员对年年度述职职打分（总总经理打打分占220，其其他共占占80）n 中基层管理理人员月月度个人人业绩考考核：每每月末提提交个人人工作报报告，由由其直接接上级与与工作计计划目标标、考核核标准对对照打分分n 中层管理人人员月度度部门业业绩考核核：根据据本月部部门工作作内容实实际完成成情况，由由其直接接上级根根据（财财务报表表、部门门月计划划目标、布布置重大大任务）进进行评分分n 中基层管理理人员季季度个人人业绩考考核：由由管理部部汇总月月度考核核结果，进进行平均均，报总总经理批批准。n 中基层管理理人员年年度个人人业绩考考核：年年度个人人业绩考考核得分分为各月月度业绩绩考核得得分的平平均值32能力力考核3211总述第十七条 能力考核定定义n 能力考核是是考核员员工在岗岗位实际际工作中中具备的的能力，根根据被考考核人表表现的工工作能力力，参照照能力考考核标准准，对被被考核人人所担当当的职务务与其能能力匹配配程度作作出评定定n 公司对员工工的考核核主要针针对该岗岗位所需需5个核心心能力指指标进行行考核，核核心能力力指标的的内容与与权重随随岗位工工作内容容变化而而变化3222能力考考核方式式第十八条 能力考核方方式n 考核人直接接领导对对被考核核人进行行能力考考核，综综合考虑虑本月、季季、年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项核心心能力，参参考核心心能力打打分标准准，并通通过相同同岗位其其它员工工的能力力表现最最终确定定该员工工的核心心能力得得分，同同时考核核人需要要注明该该员工获获得此考考核得分分的原因因并举出出代表性性的例子子n 通过5项核核心能力力的考核核，最终终确定该该员工本本月、季季、年度度的考核核结果33态度度考核3311总述第十九条 态度考核定定义n 工作态度是是对某项项工作的的认知程程度及为为此付出出的努力力程度，工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换的桥梁梁，在很很大程度度上决定定了能力力向业绩绩的转化化效果n 工作态度考考核可选选取对工工作业绩绩能够产产生较大大影响的的考核内内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等3322态度考考核方式式第二十条 态度考核方方式n 考核人直接接领导对对被考核核人进行行态度考考核，综综合考虑虑本月、季季、年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项态度度，参考考态度考考核打分分标准，确确定态度度考核得得分n 通过5项重重点态度度指标的的考核，最最终确定定该员工工月、季季、年度度态度考考核结果果第二节 各各级员工工的绩效效考核34高层层管理人人员绩效效考核3411高层管管理人员员范围界界定第二十一条 高层管理人人员指：各副总总经理、总总工程师师3422高管绩绩效考核核方法第二十二条 高管人员绩绩效考核核中业绩绩考核与与公司利利润、所所属管辖辖部门绩绩效挂钩钩第二十三条 高管绩效考考核的周周期与考考核内容容高管绩效考考核分为为月度、季季度考核核与年度度考核n 高管人员的的月度考考核由两两部分组组成：向向总经理理汇报个个人月度度工作计计划完成成情况以以及高管管分管的的责任部部门月度度考核n 高管人员的的季度考考核由两两部分组组成：为为月度考考核的加加权平均均分 n 高管人员年年度考核核由四部部分组成成：年度度工作述述职，高高管分管管责任部部门年度度考核，以以及高管管人员能能力考核核，态度度考核第二十四条 高管绩效效考核各各考核内内容所占占权重月度考核中中，月度度工作计计划完成成情况占占40，分管管责任部部门业绩绩占600；即即高管月月度考核核得分月度工工作计划划完成情情况得分分×40分管管责任部部门考核核得分平平均值××60n 年度考核中中，年度度工作述述职400，分分管责任任部门业业绩占440，能能力考核核占一五五，态态度考核核占5；即高高管年度度考核得得分年年度工作作述职得得分×40分管管责任部部门考核核得分平平均值××40能力力考核得得分×一五态度度考核得得分×53433高管绩绩效考核核等级的的确定第二十五条 根据高管人人员季度度和年度度考核得得分，总总经理确确定各高高管人员员的考核核等级：考核得得分列第第一名的的高管考考核等级级为；考核核得分列列第二名名的高管管考核得得分为；考核核得分列列最后一一名的高高管，总总经理视视情况给给予或；其他他高管考考核等级级为35中层层管理人人员绩效效考核3511中层管管理人员员范围界界定第二十六条 中层管理人人员指齐齐翔公司司各职能能部门的的经理或或副经理理3522中层管管理人员员考核方方法第二十七条 中层管理人人员绩效效考核中中的业绩绩考核就就是其负负责的责责任部门门考核第二十八条 中层管理人人员绩效效考核的的周期与与考核内内容中层管理人人员绩效效考核分分为月度度、季度度考核与与年度考考核n 中层管理人人员的月月度考核核即该负负责人所所负责的的责任部部门的业业绩考核核+月工工作报告告+能力力考核+态度考考核n 中层管理人人员的季季度考核核即月度度考核各各分数的的平均分分数n 中层管理人人员年度度考核由由三部分分组成：负责责责任部门门年度考考核，以以及能力力考核，态态度考核核第二十九条 中层管理人人员绩效效考核各各考核内内容所占占权重n 月度考核中中，负责责责任部部门月度度业绩考考核责任任部门的的业绩考考核、月月工作报报告、能能力考核核、态度度考核所所占的权权重为：40：30：一五：一五n 年度考核中中，负责责责任部部门经理理的责任任部门业业绩，能能力考核核，态度度考核所所占权重重为755：一五五：100；负责责责任部部门副经经理的责责任部门门业绩，能能力考核核，态度度考核所所占权重重为700：200：100 3533中层管管理人员员考核等等级的确确定第三十条 中层管理人人员月、季季度考核核等级就就是该负负责人责责任部门门的月、季季度业绩绩考核等等级第三十一条 中层管理人人员年度度考核等等级与该该负责人人责任部部门年度度考核等等级对应应关系如如下：部门考核等等级部门经理考核等级注：如上图图若某部部门考核核等级为为，则该该部门经经理的考考核等级级为或36基层层管理人人员绩效效考核3611基层管管理人员员考核方方法第三十二条 基层管理人人员绩效效考核的的周期与与考核内内容基层管理人人员绩效效考核分分为月、季季度考核核与年度度考核n 基层管理人人员月度度考核主主要进行行个人业业绩考核核+月工工作报告告+能力力考核+态度考考核，所所占比例例40：20：20：20n 基层管理人人员的季季度考核核即月度度考核各各分数的的平均分分数n 基层管理人人员年度度考核由由三部分分组成：个人业业绩考核核，能力力考核与与态度考考核第三十三条 基层管理人人员年度度绩效考考核中业业绩考核核，能力力考核与与态度考考核权重重员工类别员工分类定定义业绩权重能力权重态度权重生产管理类类生产部门的的员工，生生产支持持部门（供供销部、设设备科、技技质部）的的员工702010研发技术类类工程部门的的研发人人员、技技术人员员603010纯支持类管理部员工工，其他他部门的的管理人人员和员员工5025253622基层管管理人员员考核等等级的确确定第三十四条 基层管理人人员月、季季度和年年度绩效效考核等等级与其其所在责责任部门门考核等等级挂钩钩n 若责任部门门参与绩绩效考核核的基层层管理人人员数超超过一五五个（包包括一五五个），则则该部门门基层管管理人员员考核等等级分布布比例如如下部门员工超过一五人人部门内评级级比例（ %）分分布级级级级级部门业绩评级级一五256000级10206550级5一五7055级0一五70105级01070一五5注：如上表表中，某某部门考考核等级级为，则该该部门最最多可以以有100的员员工评为为，可有有20的员工评为；至少55的员员工评为为，可以以没有员员工评为为（具体体人数计计算按照照四舍五五入的方方法）n 若责任部门门参与绩绩效考核核的基层层管理人人数少于于一五个个但不少少于100人（不不包括一一五人，包包括100人），则则该基层层管理人人员考核核等级人人数分布布如下部门员工少少于一五五人但不少于于10人人部门内评级级分布（ 人）级级级级级部门业绩评级级13剩余人员00级12剩余人员10级11剩余人员11级02剩余人员11级01剩余人员21n 若责任部门门参与绩绩效考核核的绩效效考核人人数少于于10人人（不包包括100人），则则该部门门基层管管理人员员考核等等级人数数分布如如下：部门员工不不少于10人人部门内评级级分布（人人）级级级级级部门业绩评级级12剩余人员00级11剩余人员10级02剩余人员10级01剩余人员11级01剩余人员21第三十五条 基层管理理人员在在各自所所在部门门内部考考核等级级的确定定由该部部门经理理根据员员工的考考核得分分确定第四章 绩效考考核的实实施41 绩效考考核人培培训第三十六条条 绩绩效考核核体系对对考核人人的要求求：n 绩效考核人人对被考考核人的的业务有有充分的的了解；n 绩效考核人人熟练掌掌握考核核的基本本原理及及操作实实务；n 绩效考核人人必须在在考核过过程中与与被考核核人进行行有效的的沟通和和交流。第三十七条条 培培训目的的是使考考核人掌掌握绩效效考核相相关技能能，熟悉悉考核的的各个环环节，准准确把握握考核标标准，分分享考核核经验，掌掌握考核核方法，克克服考核核过程中中常见的的问题。第三十八条条 管管理部根根据公司司中高级级管理人人员及一一般管理理人员对对绩效考考核制度度的掌握握情况，在在每年季季度和年年度绩效效考核实实施前一一周组织织统一培培训。培培训内容容包括：n 绩效考核标标准内容容；n 绩效考核流流程；n 绩效考核方方法以及及考核实实施过程程应注意意的问题题。42 绩绩效考核核实施过过程第三十九条条 考考核基本本流程图图：（见见后附页页图）第四十条 月度度考核流流程： 月月度考核核的目的的是评价价效益工工资。n 各被考评人人填写月月度工作作报告经经上级审审批后，每每月7日日前上交交管理部部。n 管理部下发发考核表表格、月月度工作作报告给给考核人人。n 考核人通过过面谈、调调查等方方式自考考核通知知下达之之日起77日内上上交考核核表至管管理部，管管理部对对考核内内容进行行初审与与调查，并并汇总当当期考核核结果上上交总经经理审核核批准。n 月度考核必必须在下下月200日以前前完成。第四十一条条 季季度考核核流程： 季度考考核的目目的是评评价岗位位季度业业绩奖金金。n 管理部汇总总本季度度每月考考核结果果，按加加权平均均的方式式，得出出本季度度考核结结果上交交总经理理审核批批准。n 季度考核必必须在下下月300日以前前完成。第四十二条条 年度度考核流流程：n 年度考核目目的是为为了确定定各岗位位员工晋晋升、辞辞退、培培训、发发展的内内容。n 各被考评人人填写年年度工作作述职报报告经经上级审审批后，次次年1月月7日前前上交管管理部。n 管理部将各各季度度考核结结果汇总总表，年年度工作作述职报报告，各各级人员员年度考考核表下下发至考考核人，自自考核通通知下达达之日起起一五日日内上交交考核表表至管理理部。n 管理部汇总总考核结结果，上上交总经经理，经经总经理理办公会会议或总总经理面面谈、调调查等方方式确定定批准。n 年度考核必必须在次次年1月月份完成成。43 绩效考评偏偏差的避避免第四十三条条 如如何避免免绩效考考评的偏偏差：n 提高考评标标准清晰晰度，考考评标准准尽可能能准确明明了，尽尽量使用用量化的的客观标标准，以以减少考考评者个个人感情情等主观观因素的的干扰n 绩效考核标标准需得得到员工工的认可可并在公公司一定定范围内内公开n 考评人应该该经过正正规的绩绩效考评评方法培培训，了了解在考考核过程程中应该该注意的的问题并并掌握考考评所需需技巧第五章 绩效考考核结果果的运用用51 月度绩绩效考核核结果的的运用第四十四条条 员员工业绩绩工资的的发放n 根据考核等等级确定定本月绩绩效工资资，具体体办法如如下：员工业绩评级等级本月绩效工工资比例例级浮动工资*1000%级浮动工资*75%级浮动工资*50%级浮动工资*25%级052 季度绩绩效考核核结果的的运用第四十五条条 员员工季度度业绩奖奖金发放放n 根据考核等等级确定定各部门门本季度度业绩奖奖金，具具体办法法如下部 门门参与考核人人数绩效考核基基金（季季度总利润*5%）分分布基金分配情情况备注高管人员级1-4基金*300%基金*300%*级分配值值*1.5季度考核基基金以年年终奖统统一发放放级基金*300%*级分配值值部门经理级4-6基金*300%基金*300%*级分配值值*1.5级基金*300%*级分配值值基层管理人人员级6人以上基金*400%基金*400%*级分配值值*1.5级基金*400%*级分配值值注： 级级季度业业绩奖金金=1.5*级季度度业绩奖奖金，当当企业管管理人员员增多或或企业效效益大幅幅度提高高时可以以重新划划分绩效效考核基基金分布布情况。53 年度绩绩效考核核结果的的运用第四十六条条 员员工年度度效益奖奖金的发发放n 管理部负责责员工季季度奖金金的汇总总，报总总经理批批准发放放第四十七条条 员员工薪资资级别调调整n 公司制定年年度绩效效考评较较差、合合格、优优秀标准准，对于于连续33年绩效效考评达达到合格格标准的的员工或或年度绩绩效考评评优秀的的员工应应提高员员工薪酬酬级别，对对于年度度绩效考考评较差差应降低低员工薪薪酬级别别n 管理部应在在年度绩绩效考评评结束二二周内向向总经理理提交员员工调薪薪提案n 公司总经理理办公会会综合分分析员工工调薪提案案，最终终确定员员工调薪薪名单与与调薪幅幅度n 管理部需以以书面形形式通知知调薪员员工，并并将员工工调整后后的工资资级别通通知财务务部n 员工薪酬调调整详细细内容见见薪酬管管理手册册第四十八条条 员员工晋升升n 年度绩效考考评结果果是管理理部决定定员工是是否晋升升的主要要依据，对对考评成成绩优秀秀的员工工, 管理理部通过过与该员员工绩效效考评交交流了解解员工晋晋升潜力力，最终终制定员员工晋升升提案并并上报总总经理n 公司总经理理办公会会综合分分析员工工晋升提提案，最最终决定定员工晋晋升名单单n 管理部以人人事通报报形式发发布晋升升员工名名单，并并以书面面形式通通知晋升升者第四十九条条 员员工培训训n 管理部需要要将公司司全体员员工核心心能力的的考评结结果整理理成册，在在年度绩绩效考评评结束后后20天天内，根根据全体体员工核核心能力力状况制制定全体体员工年年度培训训计划，上上报总经经理审批批n 总经理批准准全体员员工年度度培训计计划后，管管理部应应在1个个月内制制定各岗岗位员工工年度能能力培训训方案n 每季度管理理部需要要对员工工年度能能力培训训方案实实施具体体情况进进行总结结并不断断调整，达达到开发发、利用用员工能能力的目目的第五十条 纪律律处分n 纪律处分是是对员工工未能遵遵守已有有的规章章制度的的一种处处罚性措措施，年年度绩效效考评结结果中工工作业绩绩与工作作态度的的成绩是是决定是是否对员员工实施施纪律处处分的依依据n 纪律处分是是公司针针对员工工错误行行为作出出的反映映，纪律律处分具具体方法法需参见见公司司人力资资源管理理制度第五十一条条 工工作调动动n 年度绩效考考评使被被考评人人与人力力资源部部充分了了解员工工的工作作业绩与与工作能能力，如如果被考考评人认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在年度绩绩效考评评结束后后1个月月内提出出工作调调动要求求，经部部门经理理同意并并获得总总经理批批准后予予以实施施第五十二条条 辞退n 根据员工年年度考评评结果，对对于考评评成绩没没有达到到公司要要求的员员工，公公司可以以终止与与员工签签定下年年度劳动动合同n 部门经理向向总经理理提交员员工辞退退报告，经经总经理理审批后后由人力力资源部部负责签签发员员工辞退退通知n 辞退工作应应在年度度考评结结束后330天内内完成n 员工辞退程程序需参参见公公司人力力资源管管理制度度相关关内容 第六六章 绩效考考核制度度的修订订61绩效效考核修修订内容容第五十三条条 在在年度绩绩效考核核过程中中，考核核与薪酬酬委员会会通过把把握考核核人与被被考核人人对考核核体系的的意见，在在限定时时间内，对对现有考考核体系系内容进进行修改改，以更更好适应应下一年年的绩效效考核工工作。修修改的内内容包括括：n 本年度该员员工绩效效考核指指标内容容、考核核标准、考考核流程程；n 工作业绩考考核中各各项目考考核之间间权重分分配；n 本年度该员员工工作作业绩、考考核标准准、能力力态度的的权重分分配；62绩效效考核修修订程序序第五十四条条 绩绩效考核核修订形形式为定定期修订订，日期期为每年年年度考考核结束束后2周周内，若若出现以以下任一一情况可可以进行行不定期期修订，修修订日期期由总经经理办公公会议决决定：n 目前绩效考考核体系系不能适适应公司司的发展展，严重重阻碍公公司经营营；n 公司发生重重大变更更，必须须改变绩绩效考核核体系；n 总经理办公公会议中中有1/3以上上人员提提议。第五十五条条 修订订议案的的提出n 任何对公司司考核制制度有疑疑问的员员工都有有权向管管理部提提出考核核制度修修订提案案，提案案发起人人可以在在修订期期内提交交修订建建议的书书面报告告（格式式见附表表1），给给管理部部并由其其统一转转交总经经理办公公会议讨讨论。第五十六条条 修修订议案案的受理理n 绩效考核修修订议案案的受理理：在修修订期间间员工提提出的修修订书面面议案将将由管理理集中转转交总经经理，管管理部针针对修订订提议收收集基础础资料；管理部部将在随随后的一一周时间间内组织织会议讨讨论考核核制度修修订提案案，然后后提交总总经理。第五十七条条 制制度修订订过程n 在总经理办办公会议议上，修修订提案案通过与与否采取取投票方方式决定定，得到到超过三三分之二二成员赞赞成票的的提案视视为通过过，会后后管理部部负责整整理通过过的修订订提案，并并根据修修订提案案修订绩绩效考核核制度，由由总经理理签发后后生效；n 不论提案通通过与否否，管理理部都要要将最后后结果反反馈给提提案发起起人。第七章 绩效考考核文件件的使用用与保存存71 绩绩效考核核文件保保存的格格式第五十八条条 考考核文件件保存的的格式n 员工绩效考考评袋内内考评文文件按年年度顺序序排列，各各年内季季度考评评文件再再按时间间顺序排排列n 各部门员工工的绩效效考评袋袋统一整整理保存存在标有有部门编编号的文文件柜中中，各员员工的绩绩效考评评袋按岗岗位编号号顺序排排列，同同一岗位位员工考考评袋顺顺序按员员工编号号排列72 绩绩效考评评文件分分类编号号第五十九条条 绩效效考评文文件编号号方法n 绩效考评袋袋是指用用于存放放员工季季度和年年度绩效效考评表表的档案案袋，管管理部以以员工编编号作为为绩效考考评袋编编号，公公司各员员工绩效效考评袋袋编号唯唯一n 考评文件由由二部分分组成，第第一部分分是该员员工编号号，第二二部分是是资料编编号季度度资料编编号由11个英文文字母和和3个数字字组织，前前2个数字字表示年年份，英英文A代表月月度考评评，英文文B代表季季度考评评，英文文C代表表年度考考评，第第3个数字字代表时时间排列列顺序，例例如某编编号为BB005的的员工220055年第一一季度考考评资料料编号为为0011/055A1，同同年第二二季度考考评资料料编号为为0011/055A2，20005年年年度考评评资料编编号为AA0011/055C1，依此此类推。73 绩效考评评文件保保存方法法第六十条 绩效效考评文文件保存存方法