某食品公司员工行为手册16122.docx

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.栗源食品有有限公司司员工手册清华盛勤管管理咨询询有限公公司2003年年8月目 录前 言2董事长致词词(举例)3总经理致词词（举例例）4公司简介5第一章 总总 则6第二章 入入职指引引7第三章 劳劳动合同同与人事事档案9第四章 员员工权利利与义务务12第五章 培培训制度度14第六章 考考勤制度度16第七章 考考核管理理办法18第八章 薪薪酬与福福利23第九章 奖奖惩制度度26第十章 假假期制度度31第十一章 差旅与与交通34第十二章 日常行行政与办办公37第十三章 计算机机资源管管理41第十四章 员工关关系与沟沟通43第十五章 员工行行为规范范45第十六章 员工职职务准则则48附：公司通通讯录52前 言欢迎您加入入栗源食食品有限限公司，成成为栗源源一员。栗栗源公司司属于每每一位栗栗源员工工，员工工的行为为代表栗栗源的形形象、员员工的作作为关系系到栗源源的未来来。这本本员工手手册将带带你走入入栗源之之门，了了解栗源源、认识识栗源。栗栗源期待待着您的的加入，栗栗源将因因您而更更添一分分光彩。特别提醒您您的是：本手册册所述并并非有关关作为栗栗源一员员的全部部内容。手手册所列列仅为概概要，不不详之处处，您可可以随时时咨询身身边的同同事、主主管人员员和人力力资源科科，查询询公司及及所在部部门的管管理规章章制度汇汇编，并并随时留留意相关关内容的的最新信信息。作为栗源一一员，您您有权对对员工手手册的任任何内容容提出质质疑，同同时欢迎迎您对员员工手册册提出宝宝贵意见见。董事长致词词(举例)Photo_1新世纪，新新公司，新新战略，新新形象。呈呈现在您您面前的的是栗源源食品有有限公司司的一幅幅壮景。经过44年的快快速发展展，我们们成为了了行业内内的龙头头。但在在当今社社会、经经济飞速速发展的的时代，我我们又必必须正视视面前的的知识经经济、信信息社会会和WTTO带来来的竞争争全球化化这三大大挑战。如何顺应新时代的潮流，如何把握这样一家公司的命脉，如何调整和制定自身发展的战略，如何不断提升公司的价值和运作水平，自19999年公司司艰苦创创建，风风雨兼程程一路走走来，我我们勤劳劳勇敢的的栗源人人有十足足勇气迎迎接这一一挑战。我们的发展战略是： ，我们的使命是： 。 跻身国内内食品行行业著名名企业之之林，成成为中国国最强的的板栗企企业始终终是栗源源人始终终不渝的的追求。实实现这一一目标，我我们任重重而道远远。每一一位员工工，都是是公司前前进的动动力之源源和价值值所在。让让我们一一起努力力，为栗栗源更好好的明天天而奋斗斗。让我我们为成成为光荣荣的栗源源人的一一员而自自豪！董事长： 总经理致词词（举例例）首先我代表表栗源食食品有限限公司全全体同仁仁对您的的加盟表表示欢迎迎！作为板栗行行业中快快速发展展的龙头头企业，我我们依靠靠勇于创创新、诚诚实守信信的经营营理念和和服务意意识，依依靠艰苦苦创业的的民族精精神，依依靠训练练有素、勤勤劳勇敢敢的员工工队伍， 市场竞争表表面上是是企业之之间的竞竞争，实实质上是是人才的竞争争，是观观念的竞竞争。“成为国内最强的板栗企业”始终是栗源人不渝的理想。作为公司总经理，我深知在实现这个理想的过程中，自己不是在孤军奋战，而是与每一位有同样理想的员工一道，以其饱满的斗志和热情，以其火热的青春和闪光的智慧，携手并肩、共同奋斗栗源需要你的才智与力量；使命，就在我们肩上！现在栗源的的发展又又要掀开开崭新的的一页。在机会与挑战纷至沓来的今天，放眼望去，你我所一同写就的，正是栗源辉煌的未来！总经理： 公司简介公司全称：栗源食食品有限限公司Ø 公司概况：组织结构：第一章 总总 则则第一条 目的为使本公司司员工管管理科学学、规范范，并使使公司能能够长期期稳步发发展，特特制定本本手册。第二条 范围（一） 除遵照国家家有关法法律、法法规、行行政规章章及公司司规章制制度外，本本公司员员工的管理均依本手册册为准。（二） 本手册所称称公司指指栗源食食品有限限公司（以以下简称称“公司”）。（三） 本手册适用用于公司正正式批准准录用的的所有员员工。（四） 各部门、科科室、车车间可根根据本部部门实际际情况，制制定相关关制度及及细则，并并报送公公司人力力资源科科备案，但但所定制制度不得得与公司司制度相违背，否则以以公司制制度及本本手册为为准。第三条 本手册中管管理制度度的解释释权归公公司人力力资源科科。第二章 入入职指引引第四条 报到程序（一） 新员工在接接到录用用通知后后，应于于指定日日期到公公司人力力资源科科报到，填填写“新员工工报到登登记表”，如因因故不能能按期前前往，应应与人力力资源科科取得联联系，另另行确定定报到日日期。（二） 报到时新员员工应向向公司人力力资源科科提供如下下证件：1. 身份证及复复印件；2. 学历证明（大大学本科科及以上上需提供供毕业证证书、学学位证书书）的复复印件；3. 近期体检报报告；4. 免冠近照四四张。（三） 亲笔填写准准确的个个人资料料和员员工登记记表。个个人资料料主要包包括：1. 姓名；2. 家庭地址和和联系电话话；3. 出现事故或或紧急情情况时的的联系人人；4. 培训结业或或进修毕毕业情况况。（四） 与公司人力力资源科科签订试试用协议议。（五） 到录用部门门领取办办公用品品和员员工手册册等资资料。（六） 与录用部门门负责人人见面，接接受工作作安排，并并接受岗岗前培训训。第五条 试用与转正正（一） 试用期一般般为三个个月。试用期期间待遇遇按公司司员工试试用期制制度规定定。在此此期间，如如果员工工感到公公司实际际情况、发发展机会会与预期期有较大大差距，或或由于其其它原因因决定离离开，可可提出辞辞职，并并按规定定办理离离职手续续；同时时，如果果员工在在试用期期表现不不能达到到公司要要求，公公司有权权中止试试用协议议。（二） 如试用合格格并通过过岗前培培训，员员工应填填写转转正申请请表，由由试用部部门负责责人签署署意见，按按有关程程序正式式签订劳劳动用工工合同。（三） 如在试用期期内请假假，员工工的转正正时间将将顺延。（四） 离职后重新新再进入入公司的的员工，工工龄将从从最后一一次进入入公司时时间起计计。第六条 入职引导试用期间，公公司人力力资源科科会安排排新员工工接受新新员工培培训，内内容包括括公司企企业文化化、组织织结构设设置、基基本产品品知识、相相关人事事制度以以及职业业发展教教育等。另另外新进进员工到到达具体体工作部部门以后后，由本本部门负负责人或或专人对对新员工工进行部部门引导导，内容容包括向向新员工工介绍本本部门职职能、人人员情况况、讲解解本职工工作内容容和要求求，帮助助新员工工了解公公司有关关规则和和规定，协协助新员员工学习习员工工手册等等资料。第三章 劳劳动合同同与人事事档案第七条 劳动合同（一） 合同背景1. 为确立公司司与员工工的劳动动用工关关系，明明确双方方的权利利与义务务，公司司对特定定人员实实施劳动动合同制制管理。2. 公司的劳动动合同制制管理以以国家颁颁布的劳劳动法和和地方相相关劳动动法规为为依据，本本规定未未提及事事项均遵遵照上述述各项法法规执行行。（二） 适用范围对于大专及及以上学学历的人人员、掌掌握关键键技术的的人员签签订劳动动用工合合同。（三） 合同期限劳动合同的的期限分分为1年年期和33年期。（四） 合同的签订订、续签签、变更更和解除除1. 对于新入职职员工，公公司将在在试用期期满后与与其签订订劳动合合同。2. 对于有固定定期限的的劳动合合同，公公司与员员工双方方同意在在劳动合合同期满满后继续续续签的的，应在在原合同同期满前前三十日日内重新新订立劳劳动合同同。3. 公司与员员工双方方经协商商同意，可可以变更更或者解解除劳动动合同。4. 员工有下下列情形形之一的的，公司司可以解解除劳动动合同，且且可以不不支付经经济补偿偿：（1） 在试用期内内被证明明不符合合录用条条件的；（2） 严重违反劳劳动纪律律或公司司规章制制度的；（3） 严重失职、营营私舞弊弊，对公公司利益益造成重重大损害害的；（4） 被依法追究究刑事责责任的。5. 有下列情形形之一的的，在征征得公司司行政部部同意后后，可以以解除劳劳动合同同，但应应当提前前三十日日以书面面形式通通知员工工本人：（1） 员工患病或或非因工工负伤，医医疗期满满后不能能从事原原工作也也不能或或不愿从从事由公公司另行行安排的的工作的的；（2） 员工不能胜胜任现工工作岗位位，经过过培训或或者调整整工作岗岗位，仍仍不能胜胜任工作作的；（3） 劳动合同订订立所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使原劳动动合同无无法履行行，经公公司与当当事人协协商不能能就变更更劳动合合同达成成一致协协议的；（4） 公司经营困困难需要要采取裁裁员政策策时。6. 员工提出解解除劳动动合同，应应当提前前三十日日以书面面形式通通知公司司。如未未能提前前通知公公司，给给公司造造成经济济损失的的，应根根据劳动动合同规规定承担担违约责责任。（五） 员工调离1. 双方终止或或解除劳劳动合同同，员工工在离职职前必须须完备离离职手续续，未完完备离职职手续擅擅自离职职，公司司将按旷旷工处理理。离职职手续包包括：（1） 处理工作交交接事宜宜；（2） 按公司规定定要求办办理离职职手续；（3） 交还所有公公司资料料、文件件、办公公用品、员员工手册册及其其它公物物；（4） 核销财务帐帐目，归归还公司司欠款；待所有有离职手手续完备备后，领领取离职职当月实实际工作作天数薪薪金；（5） 员工违约或或主动提提出解除除劳动合合同时，应应按合同同规定，结结清其在在劳动合合同期限限内与公公司的一一切有关关费用；（6） 如员工与公公司签订订有其它它合同（协协议）的的，按其其它合同同（协议议）约定定办理。2. 部门负责人人或重要要岗位管管理人员员离职，公公司将安安排离职职审计。3. 离职前，公公司可根根据员工工意愿安安排行政政部或员员工上司司进行离离职面谈谈，听取取员工意意见。（六） 纠纷处理合同过程中中的任何何劳动纠纠纷，员员工可通通过申诉诉程序向向上级负负责人申申诉，公公司不能能解决时时可向当当地劳动动局或劳劳动仲裁裁机构申申请仲裁裁。第八条 人事档案（一） 公司提倡正正直诚实实，并保保留审查查员工所所提供个个人资料料的权利利，如发现现员工资资料填写写虚假，将将立即终终止或解解除劳动动合同。（二） 新员工填写写的“员工登登记表”、证件件复印件件及个人人资料将将由公司人人力资源源科保留留并建立立员工人人事档案案。（三） 公司全体员员工的人人事档案案由人力力资源科科统一管管理，各各部门因因工作需需要进行行人员变变动调整整时应向向公司人人力资源源科备案案。（四） 入职时提供供的个人人资料各各项之一一有需更改或或补充时时，员工工须在三三十日之之内将有有关文件件或书面面材料报报送公司司人力资资源科备备案。（五） 查阅人事档档案必须须填写申申请书并并经人力资资源科长长签字同同意。 第四章 员员工权利利与义务务第九条 员工权利（一） 公司需要对对空缺职职位进行行内部招招聘时，每每一位员员工均有有权参加加竞争。（二） 员工有权取取得与其其劳动时时间匹配配的劳动动报酬,报报酬标准准参照公公司薪酬酬制度。（三） 员工有按公公司休假假制度休休息和休休假的权权利。（四） 公司员工有有实现自自我发展展的权利利。（五） 公司员工有有参加培培训的权权利，员员工根据据自身实实际情况况和岗位位要求有有权提出出培训要要求，根根据具体体情况由由主管领领导及行行政部决决定安排排参加培培训。（六） 员工有根据据工作岗岗位具体体情况提提出合理理化建议议的权利利。（七） 员工有申诉诉权，对对直接上上级的不不公平待待遇或人人身伤害害有权越越级上诉诉；如投投诉不予予受理解解决，员员工有权权向国家家有关部部门提请请劳动争争议处理理，但情情况必须须属实。（八） 在特殊工作作环境中中工作的的员工，依依有关规规定享有有劳动保保护待遇遇以及劳劳动保护护用品的的权利。第十条 员工义务（一） 遵循国家法法律、法法规及本本公司有有关规章章制度，遵遵守本岗岗位所属属部门的的各项管管理细则则。（二） 工作上遵循循公司利利益第一一的原则则，自觉觉维护公公司的利利益和形形象。（三） 严格按公司司保密制制度及职职务保密密准则规规定保守守公司的的商业秘秘密。（四） 严格按公司司的管理理模式运运作，确确保工作作流程和和工作程程序的顺顺畅高效效，对工工作流程程、工作作程序及及工艺流流程中不不合理之之处及时时提出，并并报直接接上级，确确保工作作与生产产的高效效。（五） 积极学习，刻刻苦钻研研，努力力提高业业务水平平，提高高职业技技能水平平，积极极参加培培训和考考核。（六） 遵守公司的的各项劳劳动安全全卫生规规程，严严格按岗岗位操作作规程操操作，对对操作规规程中不不合理的的问题，及及时提出出并报直直接上级级尽快解解决。严严禁违章章作业，杜杜绝事故故发生。（七） 创造和谐的的工作环环境，互互相学习习，互相相帮助，共共同提高高，发扬扬团队精精神，增增强公司司的凝聚聚力。第五章 培培训制度度第十一条 目的使员工与公公司的绩绩效及竞竞争力共共同提高高，实现现员工与与公司的的共同发发展。第十二条 原则全员参与、全全面培训训、系统统培养的的培训原原则。第十三条 培训内容（一） 知识培训包括公司文文化、产产品知识识、规章章制度、与与所在岗岗位相关关的专业业知识以以及通用用类知识识的培训训，使员员工熟悉悉公司经经营理念念，掌握握公司的的政策和和行为规规范，具具备完成成本职工工作所必必需的基基础知识识和达到到高绩效效工作标标准所需需的高级级知识。（二） 技能培训包括完成本本职工作作所需的的专业技技能和通通用类技技能培训训，使员员工在充充分掌握握理论的的基础上上，能熟熟练地应应用、发发挥、提提高。（三） 态度培训有助于员工工提高认认识、改改进工作作态度、最最终提高高工作绩绩效的培培训。第十四条 培训方式除了员工自自我提高高，积极极自学以以外，公公司提供供以下几几种类型型的培训训：（一） 内部培训内部培训指指由公司司或各部部门内部部组织实实施的培培训，主主要有以以下几种种形式：1. 新员工培训训，对新新入职的的员工进进行岗前前教育；2. 部门内部培培训，各各部门根根据工作作需要自自行组织织的各类类专业知知识和技技能的培培训；3. 部门交叉培培训，公公司各部部门间组组织进行行的知识识和经验验的交流流；4. 实行轮岗，通通过在不不同岗位位上工作作，熟悉悉多个岗岗位的技技能。（二） 外部培训外部培训指指利用外外部培训训资源组组织开展展的员工工培训：1. 通用类外部部培训，利利用外部部培训资资源开展展的旨在在提高全全体员工工通用类类知识、技技能和态态度的培培训；2. 专业类外部部培训，聘聘请外部部专业培培训讲师师开展的的提高员员工专业业知识和和技能的的高级业业务培训训；3. 短期教育，外外派员工工参加外外部专业业培训或或教育组组织提供供的短期期（三个个月以内内）学习习活动；4. 长期教育，外外派员工工参加外外部专业业培训或或教育组组织提供供的超过过三个月月的学习习活动。第十五条 员工的培训训权利（一） 员工有权利利根据业业务发展展要求和和个人职职业生涯涯规划申申请参加加公司内内部培训训和外部部培训。（二） 经批准参加加培训的的员工有有权利享享受公司司为受训训员工提提供的各各项待遇遇。（三） 员工有权利利向人力力资源科科及本部部门负责责人提出出改进培培训效果果的建议议。第十六条 员工的培训训义务（一） 培训期间受受训员工工应认真真学习，努努力达到到培训目目标。（二） 培训期间一一律不得得无故迟迟到、早早退或者者缺勤，违违反规定定者按照照正常工工作时间间的迟到到、早退退和旷工工处理。（三） 新进员工有有接受新新员工培培训的义义务，其其他因工工作需要要必须接接受培训训的员工工有义务务认真参参加公司司安排的的有关培培训活动动。（四） 员工有义务务将培训训成果运运用于日日常工作作中，并并产生效效果。第十七条 每次培训前前公司都都会对员员工的培培训需求求进行调调查，确确保培训训及时有有效；培培训结束束后还将将对员工工的培训训效果进进行打分分，并将将打分结结果向员员工本人人及其主主管领导导通报。第十八条 人力资源科科将每位位员工的的培训情情况记录录归档，建建立员工工的培训训档案，作作为以后后考核员员工的依依据和内内容之一一。第六章 考考勤制度度第十九条 公司工作时时间为：春夏：上午午：7:30-11:30 下午：14:30-18:30秋冬：上午午： 下下午：第二十条 员工必须严严格遵守守公司的的考勤制制度，按按时上下下班，准准时到岗岗，不得得迟到早早退。各各部门卫卫生清扫扫应在上上班前完完成。上上班时间间应坚守守工作岗岗位，不不得擅离离职守。如如需离开开公司外外出办理理公事，应应经部门门负责人人许可，并并向本部部门考勤勤人员登登记，否否则按早早退或旷旷工处理理。第二十一条 对实习期员员工按考考勤制度度记录考考勤。第二十二条 员工上下班班须签到到，遵守守如下规规定：（一） 员工上下班班均应亲亲自签到到，不得得托人或或受托签签到及伪伪造出勤勤记录；（二） 所有人员须须先到公公司签到到后，才才能外出出办理各各项业务务。因工工作关系系外出办办公，在在前一天天必须说说明，如如遇特殊殊情况应应于当天天上午九九点以前前电话通通知部门门主管，经经批准后后，待回回公司后后须向本本部门考考勤人员员核实、补补签到；（三） 正常上下班班但忘记记签到，须须于当日日下班前前向考勤勤人员核核实、补补签到；（四） 一月内因个个人责任任的（不不包括因因公）补补签在44次之内内，不扣扣工资，从从第5次起，每每次扣半半天工资资。第二十三条 迟到30分分钟以内内，每次次扣工资资_元元。第二十四条 以下情况之之一者按按事假处处理：（一） 迟到或无故故脱岗330分钟钟及以上上，按事事假半天天处理；（二） 员工月累计计迟到三三次按事事假一天天处理。第二十五条 以下情况之之一者按按旷工处处理：（一） 员工月累计计脱岗三三次、迟迟到五次次按旷工工一天处处理；（二） 无故迟到一一小时以以上者按按旷工一一天处理理；（三） 工作时间外外出办私私事者，一一经发现现，按旷旷工处理理；（四） 无故提前十十五分钟钟以上早早退者按旷工半半天处理理。第二十六条 考勤的记录录和检查查（一） 员工考勤由由所在部部门设专专人负责责；（二） 考勤负责人人需对公公司员工工出勤情情况进行行记录和和统计。每每月5日日、每年年1月55日前，考考勤负责责人应将将上月度度和上年年度考勤勤表及统统计表报报人力资资源科审审核、备备案。（三） 人力资源科科对公司司考勤管管理行使使检查权权。各部部门领导导对本部部门行使使检查权权。除上上述部门门、领导导以外的的任何部部门和人人员无权权行使检检查权。（四） 考勤检查分分例行检检查与随随机抽查查两种形形式。1. 例行检查由由人力资资源科进进行，每每月不少少于两次次。2. 随机抽查由由人力资资源科和和具有考考勤检查查权的领领导在规规定的权权限范围围内随机机进行抽抽查，检检查对象象由人力力资源科科和进行行考勤检检查的领领导自定定。（五） 任何部门员员工均须须无条件件的配合合有考勤勤检查权权的部门门领导进进行考勤勤检查；（六） 由于天气原原因等不不可抗力力导致迟迟到或旷旷工，可可以不予予处罚，但但考勤员员应将原原因予以以记录；第二十七条 一线生产人人员执行行相应工工作时间间规定，处处理方法法与此章章同。第二十八条 病、事假执执行公司司相应的的假期制制度，按按规定程程序办理理。第二十九条 旷工执行公公司相应应的惩罚罚制度。第七章 考考核管理理办法第三十条 目的与意义义（一） 倡导重责任任、重成成果、重重团队、重重沟通的的管理思思想，提提高公司司经营管管理活动动的整体体绩效。（二） 促进管理者者关注、指指导、帮帮助和激激励下属属，不断断提高管管理水平平和团队队绩效。（三） 激发员工的的工作积积极性和和创造性性，强化化员工的的责任意意识，更更加明确确工作目目标，不不断改进进工作绩绩效，与与公司共共同进步步。（四） 及时记录员员工工作作成绩、工工作表现现和能力力提升的的关键信信息，为为绩效奖奖励分配配、工资资升降、岗岗位调整整、职务务升迁以以及培训训开发等等提供依依据，促促进人力力资源管管理工作作更加科科学化、公公正化和和民主化化。第三十一条 考核的原则则（一） 公开考核，坚坚持制度度化和规规范化运运作。（二） 公正客观的的原则，以以事实作作为考核核依据。（三） 强调及时反反馈，重重视沟通通和绩效效改善。（四） 公私分明，不不将与工工作无关关的因素素带入考考核过程程。（五） 突出考核的的时效性性和全面面性，对对员工在在考核期期内的整整体工作作业绩、工工作态度度以及工工作能力力进行考考核。（六） 重视个人绩绩效与团团队绩效效、公司司绩效的的关联，以以培育团团队意识识和协同同工作的的企业文文化。第三十二条 考核内容（一） 对员工个人人的考核核内容包包括员工工的工作作业绩、工工作态度度、工作作能力三三个维度度。根据据不同的的考核目目的以及及被考核核人的工工作性质质，确定定这三个个维度的的考核重重点与相相应权重重。（二） 工作业绩考考核重在在考评员员工通过过努力完完成工作作任务指指标的程程度。（三） 工作态度考考核重在在考评员员工在工工作中所所表现出出的工作作态度、思思想意识识以及工工作作风风。（四） 工作能力考考核重在在考评员员工所具具备的与与其职位位要求相相关的知知识和技技能。第三十三条 考核的分类类本公司考核核分为季季度考核核和年度度考核两两种。季季度考核核主要考考核员工工的工作作业绩和和工作态态度，工工作业绩绩的权重重为700%，工工作态度度权重为为30%；年度度考核考考核员工工的工作作业绩、工工作能力力和工作作态度，三三项的权权重依次次为500%、330%和和20%。第三十四条 考核评分（一） 考核方法1. 考核评分采采用百分分制，将将每个岗岗位的上上述三项项考核内内容分别别分成33-7个个关键指指标，由由被考核核员工的的直接上上级或者者公司绩绩效考核核委员会会根据员员工在考考核期间间的工作作表现为为每项指指标评分分，各考考核指标标结果再再依不同同权重汇汇总，得得出当次次考评的的最终考考评得分分；（二） 绩效考核综综合得分分的计算算：1. 考核最后得得分是工工作业绩绩、工作作态度、工工作能力力三项得得分的综综合；2. 工作业绩每每个考核核指标的的最终得得分A=考核人人对每个个考核指指标的评评分×对应权权重，工工作态度度每个考考核指标标的最终终得分BB=考核核人对每每个考核核指标的的评分××对应权权重，工工作能力力每个考考核指标标的最终终得分CC=考核核人对每每个考核核指标的的评分××对应权权重；i=1i=1i=13. 员工季度绩绩效考核核的综合合得分SS=Ai*00.7 +Bi*00.3i=1i=1i=14. 员工季度绩绩效考核核的综合合得分SS=Ai*00.5 +Bi*00.2 +Ci*00.35. 标准绩效工工资指获获得1000%绩绩效工资资基数的的金额，职职位不同同承担的的责任不不同，公公司对其其要求也也不同。经经理、主主管和一一般员工工获得本本岗位标标准绩效效工资的的绩效考考评得分分分别为为90分分、855分和880分。具具体参见见绩效考考核成绩绩与绩效效工资发发放率对对照表。（三） 考核综合得得分反映映公司对对员工在在考核期期间工作作表现的的综合评评价。第三十五条 考核结果的的运用（一） 确定绩效工工资的发发放：考考核结果果是确定定各岗位位绩效工工资发放放比率的的依据；（二） 员工薪酬职职级调整整的依据据；（三） 员工岗位调调整（包包括晋升升、调动动、辞退退等）的的重要依依据；（四） 确定员工培培训计划划：人力力资源科科将根据据考核结结果制定定员工培培训计划划。第三十六条 具体内容参参见栗栗源食品品有限公公司绩效效管理办办法。注：经理级级包括副副总和部部门负责责人及其其副职。 主主管级包包括机房房主管、电电工主管管、设备备主管、锅锅炉房主主管、机机修主管管、储运运库房主主管、食食堂主管管。绩效考核成成绩与标标准绩效效工资发发放率对对照表绩效考核得得分标准绩效工工资发放放率经理级主管级员工级60以下30%40%50%6040%50%70%6142%52%72%6244%54%73%6346%56.%75%6448%58%76%6550%60%77%6652%62%79%6754%64%81%6856%66%82%6958%68%84%7060%70%85%7162%72%87%7264%74%88%7366%76%90%7468%78%91%7570%80%93%7672%82%94%7774%84%96%7876%86%97%7978%88%99%8080%90%100%绩效考核得得分标准绩效工工资发放放率经理级主管级员工级8182%92%102%8284%94%103%8386%96%105%8488%98%106%8590%100%108%8692%102%109%8794%104%110%8896%106%112%8998%108%114%90100%110%115%91103%112%117%92106%114%118%93109%116%120%94112%118%121%95115%120%122%96118%122%124%97121%124%125%98124%126%127%99127%128%128%100130%130%130%第八章 薪薪酬与福福利第三十七条 目的使员工能够够与公司司一同分分享公司司发展所所带来的的收益，把把短期收收益、中中期收益益与长期期收益有有效结合合起来。第三十八条 原则薪酬作为分分配价值值形式之之一，遵遵循按劳劳分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则。第三十九条 依据薪酬分配的的依据是是：贡献献、能力力和责任任。第四十条 总体水平公司根据当当期经济济效益及及可持续续发展状状况决定定薪酬水平平。第四十一条 公司薪酬体体系包括括四种不不同类型型：（一） 与销售业绩绩相关的的提成工工资制；（二） 与日常管理理、科研研开发、服服务支持持、生产产操作等等工作相相关的结构构工资制制；（三） 与完成工作作量直接接相关的的计件工工资制；（四） 与岗位相关关的固定定工资制制。（五） 与特设人才才相关的的工资特特区。第四十二条 公司员工收收入总体体上包括括以下几几个组成成部分，并并根据不不同人员员有不同同的组合合。（一） 基础工资，是是公司员员工的基基础收入入，参考考当地的的最低生生活水平平。（二） 职称/学历历工资，是是公司为为鼓励员员工提高高业务能能力，吸吸引高素素质人才才，依照照社会通通行的职职称、学学历标准准而设立立。（三） 年功工资，是是指随着着员工工工作年限限增长而而变动的的薪酬部部分，对对长期工工作员工工的一种种报酬奖奖励形式式，承认认员工以以往的劳劳动积累累，激励励长期为为企业服服务。（四） 岗位工资，根根据岗位位评价的的结果确确定各岗岗位的初初始等级级，依据不不同岗位位的业务务特点，参参考员工工技能因因素确定定各自的的岗位工工资等级级，体现现了岗位位的内在在价值和和员工技技能因素素。岗位位工资中的的浮动部部分，作作为绩效效工资与与工作业业绩直接接挂钩。（五） 年底奖金，达达到或超超出年度度经营目目标而给给予的奖奖励。（六） 福利，福利利是公司司表现优优异的员员工所能能享受到到一种福福利待遇遇，包括括一般福福利、保保险等。第四十三条 基础工资根据公司实实际情况况，确定定本公司司的基础础工资为为1600元/月月。第四十四条 职称/学历历工资职称/学历历的认定定标准，由由企业参参照国家家相关职职称/学学历管理理规定实实施认定定，以下下资质，均均以国家家劳动、教教育部门门颁发的的证书为为准。 具体标准准如下：职称/学历历等级大专学历技师、助理理工程师师、助理理会计师师等初级级职称和和本科学学历高级技师、工工程师、会会计师等等中级职职称和硕硕士学历历高级工程师师、高级级会计师师等高级级技术职职称工资金额50元/月月100元/月200元/月300元/月第四十五条 年功工资计算方法：年功工工资=工工龄*标标准工龄龄工资，公公司的标标准工龄龄工资统统一定为为10元元/年。在在公司工工作满一一年后开开始计算算,100年后不不再增加加。第四十六条 岗位工资岗位工资是是整个工工资体系系的基础础，从岗岗位价值值和员工工的技能能因素方方面体现现了员工工的贡献献。员工工的岗位位工资主主要取决决于当前前的岗位位性质，采采取一岗岗多薪，按按技能分分档的方方式确定定各员工工的岗位位工资等等级。第四十七条 绩效工资对岗位工资资的浮动动部分进进行考核核即为绩绩效工资资。中层层以上管管理人员员岗位工工资的440%为为绩效工工资，普普通员工工岗位工工资的330%为为绩效工工资。绩绩效工资资为季度度绩效工工资。季季度绩效效工资与与员工每每季度的的考核结结果挂钩钩。季度度绩效工工资于下下季度按按月平均均发放。第四十八条 试用期工资资标准 新员员工的试试用期原原则上为为三个月月，试用用期间工工资标准准为基本本工资+学历工工资+岗岗位工资资的500%。第四十九条 薪酬具体内内容参见见公司薪薪酬设计计方案。第九章 奖奖惩制度度第五十条 总则（一） 奖励的目的的不仅是是为了肯肯定员工工上一阶阶段优异异的工作作成绩，更更是为了了勉励员员工勤恳恳工作，奋奋发向上上，争取取更好业业绩。（二） 惩戒的目的的在于既既促使员员工达到到并保持持应有的的工作水水准，又又保障公公司及全全体员工工共同和和长远利利益。第五十一条 奖惩的原则则（一） 只有员工表表现较大大程度地地超过公公司对员员工的基基本要求求时，才才可给予予奖励。（二） 若员工表现现达不到到公司对对员工的的基本要要求，根根据公司司制度，将将给予相相应惩戒戒。（三） 记过（不含含）以上上处分必必须征得得公司领领导同意意方可办办理。（四） 处罚和过失失单必须须到达本本人，本本人有向向上级申申诉的权权利。（五） 公司对员工工的基本本要求包包括：公公司的各各项规章章制度，员员工的岗岗位描述述、工作作目标和和临时工工作任务务。第五十二条 奖励（一） 奖励的方法法有经济济奖励与与行政奖奖励两种种。1. 经济奖励包包括加薪薪、奖金金、奖品品。2. 行政奖励包包括嘉奖奖、记功功、记大大功。（二） 员工有下列列事件之之一者给给予嘉奖奖，并一一次性颁颁发奖金金X元，奖奖金随当当月工资资发放。嘉嘉奖通报报全公司司。1. 工作努力、业业务纯熟熟，能适适时完成成重大或或特殊交交办任务务者；2. 领导有方，使使业务拓拓展和工工作业绩绩有相当当成效者者；3. 品行端正，一一贯忠于于职守，堪堪为全体体员工楷楷模者。（三） 员工有下列列事件之之一者予予以记功功，并颁颁发奖金金X元，奖奖金随当当月工资资发放，并并通报全全公司。1. 维护公司安安全，积积极采取取措施排排除险情情，确有有实效者者；2. 全年累计获获嘉奖五五次者；3. 连续三年，完完成本职职工作，无无任何劣劣迹、惩惩戒和事事故者；4. 对维护公司司荣誉、塑塑造企业业形象方方面有较较大贡献献者；5. 在生产、工工艺设计计、产品品设计、改改善劳动动条件等等方面有有技术改改进或者者提出合合理化建建议，在在应用中中取得较较好效果果的员工工。（四） 员工有下列列事件之之一者予予以记大大功，并并颁发奖奖金X元，奖奖金随当当月工资资发放。全全年累计计X次，正正常之外外晋升一一级工资资。奖励励及奖金金在全体体员工大大会上颁颁布，并并颁发“特别荣荣誉员工工”奖章。1. 遇有意外事事件或灾灾害奋不不顾身，为公司减少灾难性损失或舍己救人者；2. 开发、工艺艺设计、产产品设计计、改善善劳动条条件等方方面有发发明、技技术改进进或者提提出合理理化建议议，在应应用中取取得重大大成果者者；3. 全年累计获获记功三三次者。（五） 获嘉奖、记记功和记记大功者者均获公公司颁发发的相应应奖励和和奖状。（六） 当年度获记记功和记记大功奖奖励的员员工在通通报公布布后，可可根据公公司安排排，结合合个人意意愿参加加如下活活动：1. 公司高层领领导与优优秀员工工见面会会；2. 年度优秀员员工庆功功会暨学学习座谈谈会；3. 将本人照片片及先进进事迹张张贴于优优秀员工工宣传栏栏处；4. 公司专门开开设“优秀员员工专栏栏”，对获获奖员工工进行介介绍和先先进事迹迹报道；5. 获奖员工可可在“优秀员员工专栏栏”发表自自撰的工工作相关关文章（如如体会、经经验等）；（七） 获记大功奖奖励的员员工，其其获奖情情况将记记入个人人