基于胜任力的培训体系研究教材21942.docx

基于胜任力力的培训训体系研研究目录第1章绪论论11.1 研究背背景11.2 研究理理论基础础21.2.11 胜胜任力理理论21.2.22 培培训理论论21.3 研究内内容及方方法41.3.11 研研究内容容41.3.22 研研究方法法5第2章基于于胜任力力的培训训体系研研究62.1 基于胜胜任力的的培训体体系概述述62.1.11 基基于胜任任力的培培训体系系内涵662.1.22 基基于胜任任力的培培训体系系特征882.1.33 基基于胜任任力的培培训体系系流程992.2 胜任力力培训迁迁移影响响因素分分析1002.3 胜任力力培训需需求评估估142.3.11 胜胜任力培培训需求求评估基基本流程程142.3.22 胜胜任力培培训需求求评估手手段一五五2.3.33 胜胜任力培培训需求求评估步步骤1662.4 胜任力力培训项项目实施施172.4.11 胜胜任力培培训项目目计划制制定一八八2.4.22 胜胜任力培培训教学学设计1192.4.33 胜胜任力培培训实施施222.5 胜任力力培训效效果评估估222.5.11 胜胜任力培培训效果果评估原原则2222.5.22 胜胜任力培培训效果果评估内内容分析析232.6 培训后后迁移控控制244第3章石家家庄卷烟烟厂中层层管理人人员培训训体系构构建2553.1 企业基基本概况况253.2 培训需需求评估估263.3 培训计计划制定定313.3.11 培训训层次分分析3113.3.22 培培训计划划确定3333.4 培训教教学设计计343.4.11 培培训内容容分析3343.4.22 受受训者分分析3663.4.33 培培训方法法选择3363.5 培训实实施中及及培训后后迁移环环境因素素控制3373.5.11 培培训迁移移环境因因素调查查373.5.22 培培训迁移移环境因因素控制制建议3383.6 培训效效果评估估39第4章结束束语411参考文献442附录45第1章绪论论1.1 研究背背景随着市场竞竞争日趋趋激烈化化，人力力资源管管理正在在发生从从基于工工作向基基于胜任任力的转转变。企企业希望望每个员员工的绩绩效都能能够与最最优秀员员工的绩绩效等量量齐观。如如果能够够识别构构成最优优秀员工工胜任力力的知识识、技能能、能力力和特质质，有针针对性地地对绩效效平平者者进行培培训，使使他们也也具备与与绩优者者相同的的胜任力力，就会会提高其其绩效。基基于胜任任力分析析设计的的培训体体系正成成为许多多企业开开展培训训的切实实需要。从理论上看看，目前前国内外外对胜任任力模型型构建方方面的研研究较多多，但基基于胜任任力模型型的培训训体系研研究还处处于摸索索阶段。尤其在国内，胜任力理论和员工培训方面的探讨虽多，但是找出其间关系并将其相结合的研究极少。从实践角度度看，我我国少数数组织在在实践中中开始尝尝试基于于胜任力力模型的的培训，但但往往仅仅局限于于将分析析得到的的胜任力力模型内内容作为为培训目目标，却却不涉及及真正实实现培训训有效性性所需要要条件，忽忽视胜任任力特征征不同层层次内在在要求，并并非从积积极提升升个人素素质的长长期目标标而是从从避免现现有差错错的角度度短期目目标出发发分析培培训需求求；并非非从分层层次提高高员工知知识、技技能，改改进态度度，而是是从信息息被灌输输的角度度选择培培训方法法技术；并非从从能力迁迁移到工工作中而而是从培培训活动动被完成成的角度度进行培培训实施施活动；并非从从巩固培培训成果果而是从从流程性性角度完完成培训训评估。另另外，胜胜任力深深层次能能力的学学习及迁迁移直接接影响胜胜任力培培训效果果，而该该层次胜胜任力的的学习、迁迁移程度度及其与与部门、组组织战略略吻合的的要求与与组织支支持密切切相关，需要组织诸多条件的协同配合。但国内组织培训活动中极少将培训迁移作为培训控制的重要因素，也不重视组织支持的力量。根据国内外外现有理理论研究究成果，与与我国企企业实际际相联系系，研究究建立系系统、完完整的胜胜任力培培训体系系具有很很大的现现实意义义。1.2 研究理理论基础础1.2.11 胜胜任力理理论胜任力研究究源于工工业革命命后社会会分工，在在从事特特定职业业的人员员和团体体中，公公众需要要把合格格的专业业工作者者与不合合格的专专业工作作者区分分开来，由由此产生生了职业业的胜任任资格测测验，胜胜任力也也应运而而生。1973年年，美国国哈佛大大学教授授McCClelllannd在他他发表的的题为“测验胜胜任特征征而不是是测验智智力”的文章章中正式式提出“胜任力力”概念，认认为高绩绩效者运运用了某某些特定定的知识识、技能能和行为为以取得得出色业业绩。MMcCllelllandd(19973)，Boyyatiiziss( 119822)， Speenceer (19993)，Fleetchher (19993)， Jaacobbs, Sanndbeerg (20000)等都对对胜任力力的内涵涵和识别别方式做做了大量量的研究究，总结结他们的的研究，胜胜任力具具有可通通过行为为表现衡衡量、与与工作绩绩效密切切相关、能能够区分分优秀业业绩者与与普通业业绩者、与与工作情情景相关关联、具具有动态态性等特特点。McCleellaand运运用工作作分析、关关键事件件访谈等等方法，把把胜任力力划分为为知识、技技能、社社会角色色、自我我概念、特特质和动动机等六六个层次次，提出出20多多种胜任任力特征征,并建建立了冰冰山模型型来比喻喻能力。冰冰山模型型包括表表象和潜潜在的两两部分，露露出水面面部分是是外显可可见特质质，水面面下部分分则相当当于内隐隐特质。我我国的时时勘和李李超平(20000)将将水上冰冰山部分分(知识识和技能能)称为为基准性性胜任力力，用来来指对胜胜任者基基础素质质的要求求；水下下冰山部部分包括括社会角角色、自自我概念念、特质质和动机机等胜任任力，称称为鉴别别性胜任任力，作作为区分分表现优优异者与与表现平平平者的的关键因因素。1.2.22 培培训理论论在国内外研研究中，专专门针对对胜任力力培训的的研究非非常少，并并且只做做了概念念介绍或或浅层次次分析。但但胜任力力培训尤尤其是深深层次能能力培训训研究可可用到的的培训有有效性理理论及培培训迁移移理论较较多。解冻、唐玉玉宁、李李效云根根据Sppenccer(19993)的的胜任力力模型建建立了用用于培训训的胜任任力结构构模型。他他们认为为:其第一一层就执执行任务务或胜任任某一职职位来说说，是可可观察到到的知识识和技能能，可经经职业性性培训得得到提高高，并以以文凭或或证书的的方式标标记；第第二层所所指的技技能同样样被当作作广泛运运用的职职业技能能或初始始资质，内内容包括括社交或或沟通技技能、一一般的技技术或职职业见识识、组织织品质和和工作的的基本方方法，但但与灵活活性等有有关的部部分难以以学会并并需要单单独的管管理和反反馈，这这两层技技能被看看作专业业和职业业的胜任任力；胜胜任力模模型中的的第三层层包括价价值、标标准、道道德等，通通过专门门的心智智、世界界观、文文化价值值和其它它特殊观观点表现现出来。胜胜任力结结构的上上三层主主要是个个体的职职业资质质;第四层层包括深深层次的的个体特特质，如如动机、热热情等。这这些因素素在很大大程度上上决定了了个体在在职业情情境中的的行为表表现。它它们不可可见，也也不容易易识别、发发展或进进行培训训。但是是，对于于员工来来说，知知识和技技能的获获取相对对容易，而而努力、热热情、动动机和内内在的自自我形象象等把高高绩效、成成功的员员工和低低绩效、失失败员工工区分开开来。而而冯明和和陶祁提提出（220022），培培训迁移移情况是是胜任力力培训效效果提高高的关键键，特别别是胜任任力中的的内隐成成分的迁迁移情况况。2003年年，WiinfrredAArthhur和和WinnstoonBeenneettcc总结了了近300年关于于有效的的培训的的研究文文献，提提出提高高培训的的有效性性主要涉涉及到三三个环节节:培训需需求分析析的改进进；加强强培训内内容与培培训方法法的匹配配；培训训效果评评估要考考评培训训后行为为在工作作中的切切实改变变，以及及这些行行为改变变是否带带来了绩绩效的提提高。王鹏、杨化化冬、时时勘（220022）认为为：受训训者对训训练内容容实用性性的看法法是影响响迁移行行为发生生的重要要环境因因素,同时，受受训者对对训练内内容实用用性的看看法又会会受到反反馈、自自己的灵灵活性和和自我效效能的影影响。何何斌、孙孙笑飞(20004)提提出过基基于胜任任力的培培训需求求分析特特点，如如培训与与组织长长期匹配配，与组组织经营营目标与与战略紧紧密联系系；从较较多关注注“绩效差差距”和“缺口分分析”等消极极因素，向向关注积积极因素素转移等等。陶祁祁、冯明明（20002）在在基于于胜任力力的培训训设计研研究中中介绍了了基于胜胜任力的的分类和和成分进进行的培培训需求求分析研研究。常常波、武武存生（220033）在培培训实施施前的准准备程序序中提提出，根根据培训训的目的的和深度度，可将将培训目目标划分分成五个个层次：知识更更新、能能力培养养、思维维变革、观观念转化化、心理理调整，按按层次分分析培训训目标，找找出培训训目标、培培训方法法、培训训种类之之间的关关系的需需求分析析思路。培训技术方方法选择择方面，研研究表明明以知识识讲解方方式进行行的培训训很少能能够对隐隐性能力力起到作作用（GGolddsteein&&Sorrcheer，119744）。传传统的培培训焦点点集中于于一般场场合中的的一般行行为，而而非具体体场合中中的具体体行为，因因此，被被培训者者重返工工作时并并不能有有令人满满意的反反应。总总体看来来，需要要被培训训者学习习、应用用的培训训内容里里，只有有20%真正能能够被应应用（KKareen LL.Meedskker Joohn P.FFry，119977）。 在国内，陆陆惠文(20004)依依据角色色理论，提提出基于于角色的的培训实实现可以以为受训训者知识识更新、能能力培养养、态度度改变、行行为塑造造的理想想转化效效果。韩韩建立（220033）在实实施基于于胜任力力的企业业员工培培训中中提出通通过不同同组织形形式的交交叉运用用，可以以提高培培训的互互动性和和实用性性。陈丽丽芬（20002）也也提出，培训过程中，应将讲授法、行为模拟、角色扮演、实习、行动学习法等多种方法共同使用，发挥其综合优势，有助于培训后迁移速度加快和迁移效果提高。陈述性知识和程序性知识的迁移差异比较等等将是培训迁移研究中应当注意的问题（冯明，陶祁，2002)。基于胜任力模型的员工培训在理念与技术上不同于岗位知识与技能培训。在知识的培训上也不能仅仅局限于陈述性知识，还要加强结构性、程序性知识的培训 (章凯，肖莹，2004)。培训环境也也会极大大影响到到培训效效果。根根据同因因素理论论，培训训项目设设计出的的环境应应与实际际工作环环境保持持物理上上和心理理上的逼逼真(即即能够代代表实际际工作中中的一切切基本行行为过程程)。迈迈格黑(McGGeheee)和和泰耶(Thaayerr)(119611)三种种需求分分析中分分析强调调了检查查组织系系统范围围的各种种要素，使使组织的的战略计计划与培培训活动动连接，包包括检查查组织的的长期和和短期目目标以及及组织的的资源，检检查为培培训而设设的迁移移环境(即组织织环境是是否有一一定的支支持系统统以使被被培训者者有机会会使用其其培训的的结果)、分析析组织的的人员配配置状况况、团队队精神、组组织文化化状况、组组织所面面临的内内外环境境及内外外压力等等。王鹏鹏、杨化化冬、时时勘（220022）认为为，受训训者对迁迁移气氛氛的知觉觉直接影影响迁移移行为发发生的次次数，领领导反馈馈、时间间支持和和同事支支持等因因素是区区分培训训迁移气气氛类型型的关键键指标。1.3 研究内内容及方方法1.3.11研究内内容本研究将通通过整理理分析现现有文献献资料、学学习借鉴鉴具体组组织做法法，将胜胜任力理理论、培培训有效效性理论论融入培培训体系系框架。选选取胜任任力培训训区别于于传统培培训的几几个主要要环节进进行分析析，在各各环节内内，根据据胜任力力特点选选择相应应支持理理论，将将待培训训胜任力力划分为为不同层层次培训训需求，并并按其特特征制定定培训计计划、设设计教学学活动、实实施培训训评估，并并将培训训迁移关关键要素素控制作作为实现现胜任力力培训有有效性的的方法贯贯穿其中中。总体上说，文文章将对对如何在在组织内内部建立立基于胜胜任力模模型的管管理人员员培训体体系提出出整体构构建思路路，并借借一个企企业中层层管理人人员的胜胜任力模模型进行行具体设设计，从从理论和和实践上上为国内内企业建建立有效效的胜任任力培训训体系提提供参考考，提高高培训效效果，增增强其竞竞争力。1.3.22研究方法法本文将主要要采用理理论研究究和实证证研究的的方法。理论研究具具体采用用文献综综述法，对对关于胜胜任力、培培训体系系各具体体环节、培培训迁移移方面文文献进行行分析研研究，选选择构建建胜任力力培训体体系可借借鉴的理理论、模模型、方方法；分分析过程程又采用用了结构构分析方方法，针针对胜任任力内隐隐因素难难以通过过传统培培训获得得提高的的特性，分分析了培培训体系系主要环环节应重重点把握握的关键键：培训训的针对对性与可可迁移性性；并以以培训体系系流程为明线，培训训迁移控控制为暗线，对培培训主要要各环节节建立了了结构和和逻辑上上的联系系。实证研究主主要通过过石家庄庄烟厂中中层管理理人员培培训体系系的建立立从实践践上检验验该培训训体系的的设计可可行情况况，具体体使用了了非实验验研究中中的统计计调查研研究。第2章基于于胜任力力的培训体系系研究2.1 基基于胜任任力的培训体体系概述述2.1.11 基基于胜任任力的培训体体系内涵涵研究基于胜胜任力的的培训体体系之前前，首先先要简要要介绍胜胜任力、胜任力模型及培训体系。1胜任力力通常人们所所接受的的胜任力力定义，是是指绩优优者所具具备的知知识、技技能、能能力和特特质(MMcCllelllandd，19993)。根据现有胜胜任力研研究，可可以总结结出，胜胜任力具具有以下下三个重重要特征征:（1）可以以通过行行为表现现来衡量量；（2）与工工作绩效效有密切切的关系系，甚至至可以预预测员工工未来的的工作业业绩并且且能够区区分优秀秀业绩者者与普通通业绩者者；（3）与工工作情景景相关联联，不是是独立于于情境的的，具有有动态性性。McCleellaand等等人经过过多年的的研究和和实践提提出了220多种种胜任力力特征，如如获取信信息的技技能、分分析思考考的技能能、人际际理解和和判断的的技能、帮帮助服服务导向向的技能能、影响响他人的的技能等等。这些些胜任力力表现出出来的内内涵是有有层次的的，这就就涉及到到胜任力力模型。2胜任力力模型胜任力模型型是那些些高绩效效者与一一般绩效效者之间间重大差差异的特特征的集集合，是是某个岗岗位或职职业的绩绩效优秀秀者为了了成功而而出色的的完成工工作任务务所使用用的知识识、技能能和行为为的组合合。总而而言之，胜胜任力模模型是指指取得成成功的工工作绩效效所需的的知识、技技能和行行为。一般来说，职职业胜任任力模型型的结构构有三个个层次:胜任力力类别、相相应的定定义和典典型行为为表现，在在表现形形式上，胜任力类别又往往分为几个层次，如图2.1所示。行业通用胜任力元胜任力拓展胜任力关键胜任力图2.1 胜任力力模型示示例胜任力模型型为组织织的现状状和理想想之间搭搭建了一一条桥。首首先，胜胜任力模模型基于于支持组组织的使使命、愿愿景和目目标的能能力；其其次，胜胜任力模模型能够够作为员员工达成成组织和和他们自自身所在在部门使使命的指指导。胜胜任力模模型为管管理层和和普通员员工提供供了对于于组织而而言十分分重要的的一系列列能力的的统一的的概念，因因此，一一个先进进的成文文的胜任任力模型型能够作作为组织织培训中中定义能能力的基基础。3培训体体系培训系统是是企业众众多系统统中的一一个,它它将培训训系统化化地进行行运作：在决定定开展培培训活动动前，进进行培训训需求科科学客观观的分析析；确认认培训需需求之后后，制定定针对性性的培训训计划；设计教教学活动动并实施施培训；培训后后，进行行评估和和跟进。它它同所有有系统一一样，包包括投入入、处理理过程、产产出及反反馈四个个部分，各各个部分分之间都都有密切切的关系系，而这这些关系系是以循循环的模模式联系系在一起起的。其其结构主主要如图图2.2所示。4基于胜胜任力的的培训体体系根据对胜任任力、胜胜任力模模型以及及培训体体系的相相关文献献研究，可可以对基于胜胜任力的的培训体体系的内内涵作出出描述：基于胜任力力的培训训体系要要以培训训对象和和特定职职位所需需的关键键胜任力力，即将将高绩效效者比普普通绩效效者表现现突出的的胜任力力即胜任任力模型型作为培培训的重重点内容容，再将将个体与与胜任力力模型中中差异较较大的胜胜任力列列为个体体最具针针对性的的关键内内容；在在培训体体系流程程进行的完完整过程程中，根据需要要培训的的胜任力力的特征征要求设设计培训训项目,有的放放矢地突突出关键键内容，杜杜绝不合合理的培培训开支支，提高高培训的的学习迁迁移效果果，增强强受训者者适应未未来环境境的能力力和发展展潜能，为为企业创创造更多多的效益益。投入受训者表现水平企业要求、期望培训讲师设备、场地处理过程培训需求分析设计培训项目提供培训环境实施培训过程产出需求分析成绩行动计划受训者意见建议及报告反馈工作表现个人潜能组织发展情况图2.2 培训管管理系统统结构图图（改编自周周文，谈谈毅，方方浩帆编编著，培培训管理理体系的的建立，湖湖南科学学技术出出版社，220055）2.1.22基于胜任任力的培训体体系特征征从基于胜任任力的培训体体系的内涵可可以看出出，该培训体体系有以以下特征征：1基于胜胜任力的的培训体体系体现现出“量身订订做”的特点点。着眼眼于组织织、部门门、岗位位核心需需求，建建立高绩绩效员工工的胜任任力模型型，结合合受训员工工个人自自身胜任任力欠缺缺情况、所所在岗位位性质来来分析培培训需求求，能量量身定做做培训计计划，有有的放矢矢地突出出关键内内容，增增强受训训者适应应未来环环境的能能力和发发展潜能能。2基于胜胜任力的的培训体体系需要要按照胜胜任力素素质特征征，将其其对应或或分解到到不同培训训层次，针针对本组组织的具具体条件件对不同同层次甚甚至不同同层次中中的具体体待培训训因素设设计培训训项目。3基于胜胜任力的的培训要要重视培培训迁移移的实现现。内隐隐素质在在胜任力力模型素素质中占占决大部部分，因因此内隐隐素质提提高是胜胜任力培培训区别别与传统统培训的的一大重重点，培培训迁移移是其关关键途径径。对于于这些深层层次胜任任力培训训需求，要特别设计计内容、形形式与工工作实际际结合紧紧密的培培训项目目并注重重受训者者态度、培培训环境境的控制制。2.1.33基于胜任任力的培训体体系流程程基于胜任力力的培训训体系流流程图如如图2.3所示。图图中所列列环节并并不覆盖盖常规培培训体系系所有环环节，如如进行培培训预算算等等，而而是有针针对性地地对具有有胜任力力培训特特性的部部分进行行分析。其其中实线线为培训训体系主主体环节节的流程程，虚线线为培训训迁移因因素在这这些流程程中的影影响情况况。、培训需求分析实施培训培训评估及反馈培训计划制定迁移影响因素个人特质组织环境教学设计因素培训后迁移培训教学设计图2.3 胜任力培训实施流程在本文论述述结构上上，基于于培训迁迁移的全全过程性性，迁移移影响因因素分析析在首先先集中说说明，并并将其理理论点分分散应用用到相应应环节；之后对对培训体体系各个个环节按按操作流流程进行行设计要要点分析析。限于于篇幅，对对胜任力力培训区区别于传传统培训训的两个个主要环环节：培培训需求求确定和和培训教教学设计计作较详详细分析析，而培培训计划划制定、培培训实施施等组织织实务环环节作简简单介绍绍。2.2胜任任力培训训迁移影影响因素素分析培训迁移是是指“受训者者将从在在岗或脱脱岗培训训中获得得的知识识技能有有效并持持续地应应用到他他们的工工作中去去” (BBroaad && Neewsttromm, 119966, pp.6)。培训迁移的的目标是是将受训训者新的的知识技技能和其其他能力力迁移到到其工作作中，形形成高水水平的行行为表现现、绩效效，并改改进组织织服务质质量。培培训迁移移情况是是胜任力力培训效效果提高高的关键键，特别别是胜任任力中的的内隐成成分的迁迁移（冯冯明，陶陶祁，20002）。良好的的培训迁迁移可以以使胜任任力培训训卓有成成效，这这需要在在进行基基于胜任任力的培培训体系系设计前前先准确确识别相相关迁移移变量。综合大量迁迁移方面面的文献献，可以以总结出出三大类类影响培培训迁移移效果的的因素，其其作用过过程如图图2.4所示。受训者特质学习记忆应用维持教学设计组织环境培训输入培训输出迁移情况图2.4 迁移过过程的结结构假设设（Baaldwwin&&Forrd,119888）1受训者者特质受训者特质质主要包包括受训训者态度度、性格格特征、自自尊程度度、自然然特征、工工作经验验等。但但是性格格特征与与自尊程程度等个个人特征征很难通通过外界界影响改改变，而而工作职职能已经经确定。可以看看出，在在培训前前中后期期可进行行控制改改善的部部分主要要就是受受训者态态度，它它又可在在大体上上分为四四类，见见表2.1。表2.1 受训者者态度因因素项目内容自我评价举举例受训准备个人参与或或者加入入培训的的准备程程度。“在培训之之前，我我对这次次培训能能怎样促促进我的的职业发发展有充充分的了了解”培训预期满满意度对培训内容容、培训训有效性性的预期期满意程程度。“我认为这这次培训训对于提提高我的的工作水水平有很很大帮助助。”自我效应相信自己可可以改变变绩效的的态度。“我相信自自己可以以通过培培训学习习到的内内容将工工作完成成地更出出色。”迁移动机在工作中应应用所学学知识、技技能、努努力的方方向、强强度和持持续性以以及以此此改善工工作绩效效的期望望。“当我想到到可以把把新学到到的知识识应用于于工作的的时候，我我感到非非常激动动。”控制方法及及环节：（1）要充充分注意意受训者者参与性性，在培培训需求求分析、培培训技术术方法设设计、培培训计划划安排环环节广泛泛征求受受训者意意见建议议，并合合理采纳纳他们的的意见，甚甚至可在在设计整整体培训训活动之之外，针针对个人人个别需需求设计计相应培培训活动动，提高高其对培培训活动动的整体体满意度度，从而而提高培培训迁移移程度；（2）在培培训实施施环节提提高培训训宣传程程度。如如果个人人由于对对培训的的重要性性及培训训内容、形形式不了了解，很很可能得得出培训训内容设设计不合合理的结结论，不不利于其其学习和和迁移积积极性；（3）注重重培训各各环节的的制度激激励、组组织支持持和人际际交流，并并可采用用培训中中评估、反反馈的方方式。通通过制度度、环境境改进以以及积极极反馈使使受训者者相信他他们能够够通过培培训改善善自身素素质，持持续不断断保持良良好的学学习迁移移态度。2教学设设计因素素教学设计因因素被认认为是对对学习迁迁移影响响最大的的因素类类型中的的一种(Briinkeerhooff & GGilll, 119922)。综综观培训训迁移文文献，教教学设计计主要分分为两方方面：内内容设计计和培训训方法技技术设计计。内容容设计包包括内容容匹配、学学习与迁迁移环境境的任务务相似性性等。培培训方法法技术设设计主要要包括培培训活动动环境、培培训方法法技术、工工具等。因此在测定培训设计因素在特定组织中影响重要性时也分为两大类，如表2.2。表2.2 教学设设计因素素项目内容自我评价举举例教学内容受训者所感感知的培培训内容容准确反反映其岗岗位要求求。“这项培训训的学习习内容与与我的工工作内容容相关程程度很大大。”教学技术方方法培训的设计计可使受受训者获获得转移移知识的的能力的的程度；培训指指导和工工作要求求相匹配配程度。“培训者选选用的活活动和练练习材料料有助于于我了解解如何将将学到的的知识应应用于我我的工作作中。”控制方法及及环节：（1）教学学设计因因素中教教学内容容的控制制首先需需要在培培训需求求评估阶阶段，针针对组织织、部门门、岗位位需求，提提取与组组织需求求和个人人发展密密切相关关的关键键胜任力力因素，再再通过岗岗位性质质分析、工工作表现现、主管管、同事事等相关关人员评评价、受受训者个个人评价价等过程程得到大大量准确确数据评评价每个个人与该该岗位胜胜任力素素质的差差距，使使培训内内容严格格从个人人、部门门、组织织发展需需要出发发；（2）培训训方法技技术设计计因素主主要在教教学设计计中的培培训方法法技术设设计环节节控制。针针对胜任任力培训训内容及及迁移要要求，选择合合适的培培训方法法。另外外，通过过对多种种培训方方法不同同组织形形式的交交叉运用用，可以以提高培培训的互互动性和和实用性性（韩建立立，20003）。3组织环环境组织环境变变量是指指限制或或促进培培训迁移移的工作作和环境境因素，包包括与工工作体系系相关的的因素和和人际关关系因素素。工作作体系因因素包括括是否有有开放的的交流氛氛围、接接受变革革的氛围围、组织织对培训训及培训训迁移的的承诺与与义务、在在工作中中使用培培训所学学内容的的机会和和需求、培培训与部部门目标标的匹配配程度和和支持培培训的工工具的可可获取性性等。人人际因素素方面主主要包括括管理者者、同事事和伙伴伴的支持持；培训训人员的的有效性性等。这这两部分分的主要要因素如如表2.3。表2.3 组织环环境变量量项目内容自我评价举举例团体规范团体中规范范阻止或或提倡将将培训中中所学加加以应用用的程度度。“我所在团团队中的的人们乐乐于接受受工作方方式的改改变”组织义务组织对培训训及培训训迁移的的支持。“我们必须须自己想想办法来来获得在在应用所所学内容容的过程程中需要要的各种种支持。”工作环境在工作中应应用培训训学到的的知识对对个人产产生影响响的情况况。“我的工作作使我有有时间、精精力和脑脑力做出出改变，以以将所学学应用到到工作中中。”应用机会提供给受训训者将他他们在培培训中所所学应用用于工作作中所需需资源和和权限的的程度“在接受培培训后，我我有学以以致用的的机会。”管理层影响响主管或其他他管理者者对工作作中应用用培训内内容正面面或负面面反馈程程度。“我的主管管给我设设定目标标来鼓励励我在工工作中应应用培训训中学到到的知识识技能。”同事影响同事对在工工作中应应用所学学内容的的支持、帮帮助或反反对程度度。“我的同事事鼓励并并帮助我我在工作作中应用用培训中中学到的的知识技技能。”控制方法及及环节：（1）培训训实施过过程中及及培训后后人际支持持；（2）培训训后跟踪踪观察及及指导。（3）培训训后，改改善工作作环境，增增加迁移移机会。（4）逐渐渐改善制制度约束束和激励励管理。 总之，组组织在建建立基于于胜任力力的培训训体系时时，要充充分考虑虑到迁移移影响因因素在各各环节的的作用。有有必要时时，可以以利用HHoltton学学习迁移移影响因因素量表表等较权权威的迁迁移因素素测量工工具或经经过针对对组织特特点的经经过检验验的测量量工具测测定最需需要改善善的迁移移影响因因素，有有针对性性地进行行改善。2.3胜任任力培训训需求评评估2.3.11 胜胜任力培培训需求求评估基基本流程程胜任力培训训是以胜胜任力素素质为目目标进行行的培训训。在大大量现有有培训需需求评估估相关研研究中，RRosssettt（Alllisson Rosssettt，19997）从从操作性性角度发发展的培培训需求求评估方方法最接接近胜任任力培训训需求评评估操作作情况，可可以被借借鉴用作作胜任力力培训需需求分析析思路。该该方法认认为，需需求分析析需要收收集的信信息包括括:1理想状状况的信信息。包包括理想想的绩效效状况和和职位对对知识、技技能和态态度的要要求。2实际状状况的信信息。员员工对所所要求的的知识、技技能和态态度的实实际拥有有程度。理理想状况况和实际际状况的的差异被被称为差差距或需需求。3受训者者及相关关人士对对目前存存在的绩绩效问题题、工作作所需要要的知识识技能的的看法和和感受。4产生绩绩效问题题的可能能原因，包包括环境境（组织织人事上上的阻碍碍、政策策问题和和技术工工具原因因）、激激励、知知识技能能和动机机（工作作态度）。5解决问问题的可可能途径径。该处处信息更更多地依依赖于培培训专家家和管理理者的报报告，有有助于调调查结果果的准确确性和有有效性。以此为依据据，可以以得到胜胜任力培培训需求求评估流流程如图图2.5所所示。胜任力模型受训者胜任力评估结果个人评估分析差距环境分析培训需求确定相关人员建议图2.5 胜任力力培训需需求分析析流程2.3.22 胜胜任力培培训需求求评估手手段培训需求分分析评估估手段比比较多，目前前总结常常用的几几种手段段如表2.4。表2.4培培训需求求评估手手段总结结方法工作机制优点缺点观察有重点地观观察某活活动或环环境直观、迅速速信息主观性性强问卷调查根据事先确确定的模模式收集集信息信息可靠收集资料具具有可比比性形式一旦确确定就无无法更改改；需要要较长的的时间和和专业人人员的分分析工作分析分析受训者者实际工工作表现现信息准确；反映了了工作描描述中的的差距需要较长的的时间访谈对受训者及及其主管管、同事事、下级级等进行行的访谈谈收集的信息息不仅仅仅包括客客观数据据；信息息来源广广需要对访谈谈人进行行培训问题分析培训对象自自己发现现问题并并就培训训提出建建议信息准确、可可靠；能能够提高高受训者者参与程程度需要素质较较高的主主辩人二手数据从现有资料料及数据据中收集集信息不必直接同同目标群群体接触触就可获获得深入入的背景景信息不及时；需需要较高高的技巧巧和较长长的时间间对于不同岗岗位性质质的胜任任力培训训需求评评估可运用不同同工具。例例如：技技术类受受训者因因其工作作性质规规范化，可可采用工工作分析析、观察察法获取取胜任力力素质客客观信息息，同时时可用问问卷调查查、访谈谈、问题题分析从从受训者者自身及及其周围围环境对对其需求求进行评评估。而而就管理理人员而而言，对对于一个个组织内内不同级级别、部部门的管管理人员员，调查查对象所所从事的的工作内内容比较较广泛，不不适合使使用对同同质工作作的人员员进行调调查的方方法，总总结以往往研究，管管理人员员培训需需求调查查通常采采用的方方法为以以问卷调调查为主主，可以以辅以访访谈、工工作分析析等。2.3.33 胜胜任力培培训需求求评估步步骤基于胜任力力的培训需需求评估估的在应应用过程程中，根根据各组组织使用用胜任力力模型的的情况及及使用评评估模型型的偏好好会有所所不同。这这里给出出几个主要要步骤作为为参考：1胜任力力模型构构建及受受训者评评估差异异确定要建立胜任任力模型型，就首首先要从从战略的的角度，对对整个组组织机构构的目标标、计划划、条件件等进行行分析，之之后选取取需要培培训的员员工所在在的岗位位、职位位上的绩效效优秀员员工，对对他们采采用行为为事件访访谈法、工作分析等方法，并结合国内外相关行业的胜任力构成要素和行为描述作为参考，提取他们的关键行为，建立胜任力模型。其次，根据据胜任力力模型中中各项素素质的行行为描述述制作量量表并进进行信度度、效度度检验。将绩效优秀员工作为效标组，另取员工若干作为对照组，根据提取出来的胜任力指标分别对两组员工进行评估，主要可采取问卷调查或360度评价等方式选取两组人员都认为重要并且相关人员认为对提高组织绩效有意义的指标作为待培训素质的基础指标，这些指标为受训者必须达到的程度，主要可采取自主学习方式；在基础指标中通过统计方法选取效标组和对照组具有显著差异的指标，作为集中培训的基本需求。2受训者者自我评评估这个环节针针对受训训者严重重欠缺的的素质部部分，由由受训者者自己分分析可能能存在的的原因，为培训需求评估提供更详细具体的信息。这个过程实际上是培训迁移因素中受训者态度因素的控制过程。首先，较薄弱胜任力素质被反馈给受训者，使之对培训内容有大致了解，作了培训准备；其次，自我评价与自我期望之间的差距可以使受训者意识到培训必要性，提高培训积极性。另外，为更准确地确定受训者个别培训需求及内容打下良好基础。3分析外外部环境境产生绩效问问题的外外在可能能原因可可以通过过与受训训者及其其相关人人员谈话话、分析析二手数数据等方方式得到到，主要要分为物物理设备备因素和和社会支支持因素素。如经经证实外外部因素素过多影影响受训训者行为为表现水水平而非非其胜任任能力过过低，则则可以相相应调整整该受训训者的培培训需求求项。4相关人人员建议议考虑以上各各项情况况，针对对每一名名受训者者将胜任任力测评评分数由由低到高高进行排排列即排排列培训训需求紧紧迫性顺顺序后，可可以安排排个人和和其主管管共同讨讨论协商商制定行行动计划划，标明明待开发发领域、个个人认为为有用的的改进行行动及目目标等。其其中待开开发领域域对应培培训需求求；计划划改进行行动对应应培训方方法；目目标日期期对应培培训后迁迁移。主主管的参参与使受受训者对对自身培培训需求求更加明明确，并并且能够够有效改改善主管管对培训训后迁移移的支持持情况。5最终的的工作为为汇总培培训需求求。对于于有较多多受训者者参与的的情况，要区分共性需求与个性需求。整体水平较低的胜任素质应作为共性需求纳入集中培训需求；而个别人员水平较低的个别素质应安排入个人培训计划。2.4胜任任力培训训项目实实施胜任力培训训项目实实施过程程具体流流程如图图2.6示示。 培训需求分析外培核定费用时间受训者培训方式受训人员分析培训内容分析培训准备确定培训方法技术确定培训内容内培并选定教师培训短期长期培训计划教学设计培训实施图2.6 培训项项目实施施流程下面分别就就