某大型医药上市企业人力资源年度经营计划书(整理版)11035.docx

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XXXX股份有限公司 二O一一三年人力力资源部部 经营计计划书 XXXXX股份份有限公公司 人力资资源部 20112年10月目 录第1章 引引言1第2章外外部环境境人力资资源影响响因素分分析32.1宏观观外部环环境影响响32.2产业业环境影影响42.3主要要威胁52.4主要要机遇5第3章 公公司人力力资源现现状分析析63.1公司司人力资资源概况况63.2集团团人力资资源管理理现状12第4章 股股份公司司人力资资源定位位194.1人力力资源最最佳实践践194.2人力力资源发发展趋势势194.3股份份公司人人力资源源部定位位204.4如何何实现该该定位22第5章 13年年股份公公司人力力资源经经营计划划245.1组织织和人员员265.2招聘聘配置265.3培训训与发展展365.4 绩绩效管理理495.5劳资资关系575.6 费费用预算算表643第1章章 引言言2012年年，是我我们企业业五年战战略的开开局之年年，股份份公司人人力资源源部也朝朝着成为为企业战战略合作作伙伴的的五年战战略目标标迈出了了成功的的第一步步。2012年年，对外外，我们们积极探探索，致致力于成成为公司司业绩的的推动者者和人力力资源的的服务者者。我们们初步建立立了高级级人才通通道，启启动了职职能部门门的考评评，完善善了经营营生产部部门的考考核系统统，培养养了内部部讲师队队伍，实实现了分分子公司司社保的的转划，解决了事实劳动关系带来的用工风险问题，促进了分子公司人力资源向正规化方向发展。对内，我们们勤练内内功，努努力提高高自身素素质及工工作效率率，在体体系建设设上，我我们重新新思考整整个人力力资源工工作的架架构，制制订出人人力资源源管理制制度的初初稿，并并对部门门关键流流程进行行了修订订。在战战略实施施上，股股份公司司人力资资源部对对人力资资源五年年战略进进行层层层分解，力求让战略要项分解到每个月每个人，并通过月度计划考评会议及员工个人日志的方法确保其执行到位。在学习与发展方面，我们敏锐地察觉到劳动合同法出台将对企业经营产生重大影响，将外训与内部传承相结合，并积极应对规避用工风险。总的来看，2012年是收获的一年，同时，仍然也存在一些不足和遗憾。如高级人才的选育留用体系的建设，股份公司薪酬结构的调整，职能部门考评体系的完善，培训中心的建立等。这些不足与遗憾，也给我们指明了前进的方向，是我们要重点改进的地方。2013年年，我们们拟从以下下几个方方面开展展我们的的工作：u 在总体规划划上：以以“一个核核心，两两个基础础，三个个创新”的部门门思想为为指导，以以标杆企企业为借借鉴，创创建一流流股份公公司人力力资源管管理部门门。对分分子公司司采用外外派及人人事巡查查制度实实施管理理和监控控，最终终实现人人力资源源集中管管理。u 在制度流程程建设上上：梳理理现在有有三级文文件体系系，在确确认原有有各项制制度的前前提下出出台122年人人力资源源管理制制度。以以该制度度为蓝本本，进一一步梳理理和完善善各项人人力资源源管理规规程与制制度。u 在企业文化化建设上上：坚决决执行亲亲属回避避制度、关关联交易易回避制制度、廉廉政管理理制度，在在提倡人人性化管管理的前前提下，加加强对管管理干部部的政治治素质教教育，加加强对员员工企业业归属感感的提升升。u 在信息系统统建设上上：加快快人力资资源EHHR系统统的建设设，推动动金蝶人人事软件件的实施施和应用用，并最最终为人人力资源源集中管管理服务务。u 在招聘配置置板块：招聘渠渠道继续续挖潜；加强公公司校园园招聘品品牌的建建设；提提升现场场招聘工工作；进进行VIIP人才才寻聘；进行人力力资源状状况定期期盘点；实施员工工异动基基础工作作；实施施干部管管理工作作。u 在培训与发发展板块块：成立立培训中中心，分分类分层层组织员员工培训训；提高高培训小小时数（110小时时/人）及及覆盖面面（755%），提提高培训训满意度度（755%）；加快内内部课程程开发（335-440门）；内部讲讲师培养养（355-400人）。 u 在绩效管理理板块：建立企企业绩效效部门绩绩效个人绩绩效 的的绩效管管理体系系线；建建立绩效效目标绩效考考核绩效沟沟通绩效改改进的绩绩效管理理流程线线；实现现部门绩绩效体系系的突破破；实现现员工绩绩效考核核系统的的突破；实现绩绩效考核核结果运运用的突突破；实实现新的的绩效管管理理念念的突破破。u 在劳资管理理板块：构建和和谐，规规范用工工，防范范新的用用工风险险；完善公公司的薪薪酬体系系；完善善日常管管理，提供有有效支持持；顺利完完成20013年年度社保保、住房房公积金金年审工工作。u 在分子公司司管理上上：加大大对分子子公司人人力资源源管理人人员的输输出力度度；通过过编制管管理控制制分子公公司人力力成本及及人力素素质水平平的提升升；通过过培训资资源的整整合加大大分子公公司培训训统筹管管理的力力度；通通过加大大对分子子公司劳劳动关系系用工方方式的指指导和监监督来减减少公司司劳动用用工风险险；通过过建立人人力资源源巡查制制度最终终实现对对分子公公司的全全面监控控、监督督和指导导。本计划共分分为五章，由由部门所所有员工工参与讨讨论、构构思，然然后写作作，最后后汇编而而成，历历时222天，是是一个全全员参与与、全员员理解的的计划，预预计将会会有较好好的执行行力与执执行效果果。本计划划在对外外部环境境进行分分析的基基础上，对对现有的的集团人力力资源状状况及自自身的管管理现状状进行了了盘点，由由此更加加清晰了了自身的的定位，并并在此基基础上提提出了220133年工作计计划。第2章 外部环境人人力资源源影响因因素分析析现代企业的的生产经经营活动动日益受受到外部部环境的的作用和和影响，企业要要进行战战略的人人力资源源管理，首首先必须须全面的的、客观观的分析析和掌握握外部环环境的变变化，以以此为基基础和出出发点来来明确自自身的定定位及调调整人力力资源管管理的方方向。2.1宏观观外部环环境影响响2.1.11政治法法律因素素：劳劳动合同同法出出台1、20112年1月11日开始始实施的的劳动动合同法法对企企业提出出了更高高的要求求：企业业用工不不签订劳劳动合同同的作为为无固定定期限合合同处理理；解除除合同、合合同到期期终止均均需支付付经济补补偿金等等。对经经营者将将带来用用工成本本上升，用用工自主主权受到到限制等等影响。2、国家对对各项劳劳动用工工的政策策、法规规宣传力力度日益益加大，员员工维权权意识加加强，劳劳动合同同法出台台前夜，劳劳动纠纷纷增加近近五成。2.1.22经济因因素：经经济迅速速发展，用用工成本本上升1、居民消消费价格格同比涨涨幅持续续扩大，劳动报报酬快速速增长。中新网网发布了了二000七年第第三季度度中国货货币政策策执行报报告。报报告称，前前三季度度，劳动动报酬快快速增长长，全国国城镇单单位在岗岗职工月月均工资资为18853元元，同比比增长118.88%。报报告同时时指出，居居民消费费价格同同比涨幅幅持续扩扩大。前前三季度度，居民民消费价价格同比比上涨44.1%，其中中各季平平均同比比涨幅逐逐季扩大大，分别别为2.7%、33.6%和6.1%。食食品价格格上涨加加快，是是居民消消费价格格涨幅扩扩大的主主要原因因；非食食品价格格相对平平稳。前前三季度度，食品品价格上上涨100.6%，拉动动CPII上涨33.5个个百分点点；非食食品价格格上涨11.0%，拉动动CPII上涨00.6个个百分点点。物价价大幅上上涨，劳动报报酬快速速增长，势势必使企企业员工工对薪酬酬结构调调整产生生较高的的期望值值。2、据湖南南劳动保保障局消消息，最最低工资资13年会大幅幅提高，同同时劳动动部门会会对落实实情况加加大检查查力度，势势必增加加企业人人工成本本。2.1.33技术因因素：电电子化的的人力资资源管理理系统逐逐渐普及及对于人力资资源管理理而言，电子化的人力资源管理系统( eHR )的出现，将过去被动式、经验式的人事管理，带入了科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。2.1.44资源供供给因素素：专业业性人才才供给不不足据湖南人才才网年度度数据统统计：1、 湖南就业人人数近年年来稳中中略升，其其中就业业人员的的学历普普遍上升升，大专专以上学学历20005年年较20000年年上升44.022%。2、 市场营销类类由于入入职门槛槛较低，专专业没有有特殊要要求，求求职群体体在人才才市场中中占较大大比例。3、 财务类、行行政人事事类属于于传统常常规性行行业，求求职群体体也有相相当的数数量，但但是对于于高端财财务型人人才在市市场场尚尚属稀缺缺人才。4、 工民建类、机机械类近近年在人人才市场场较为热热门，主主要体现现在发布布职位的的响应情情况公司司均不够够理想，像像目前造造价工程程师在发发布信息息一个月月后仅77人投递递简历，此此类人才才主要通通过网络络人才库库搜索进进行招聘聘。5、 法律类等专专业性人人才在湖湖南地区区尚比较较稀缺，类类似情况况的还有有研发类类岗位。市场供给的的劳动力力素质提提高的背背景下，公公司对于于人员的的录用需需求的素素质是否否应相对对应提高高，以前前中专生生能满足足的工作作岗位是是否需提提高要求求或减少少使用比比例需进进行商榷榷。就业业人群中中专业性性人才，尤尤其专业业性管理理人员较较为稀缺缺，在制制定该类类人员招招聘计划划时，一一方面要要选择合合适的招招聘渠道道，另一一方面建建议进行行市场薪薪酬调研研，对此此类人才才进行薪薪资调整整。2.2产业业环境影响响2.2.11中药产产业快速速增长中国中药产产业已成成为快速速增长的的产业之之一，年年增幅达达20%。20006年年12月月，在由由上海中中医药大大学等举举办的“中中医药工工程学术术会议”上上，专家家指出，中中医药学学是中国国最有希希望取得得原始创创新成果果的学科科，中药药产业也也是中国国具有巨巨大发展展潜力的的战略性性产业。2.2.22国家不不断加大大对药品品价格和和产品质质量的监监管国家不断加加大对药药品价格格和产品品质量的的监管，导导致生产产成本日日益提高高，利润润不断被被削薄。2.2.33人才争争夺加剧剧外资企业的的涌入和和其它高高利润行行业的兴兴起，使使得本就就人才匮匮乏的本本土医药药行业人人才流失失现象日日趋严重重。宏观外部环环境及产产业环境境的变化化，使我我们面临临威胁与与挑战，同同时，我我们也要要善于抓抓住机遇遇。2.3主要要威胁2.3.11直接导导致成本本上升劳动合同同法出出台，经经济发展展，国家家不断加加大对药药品价格格和产品品质量的的监管等等，都将导导致企业业用工成成本及生生产成本本的上升升。2.3.22容易导导致高级级人才流流失如果不对高高级人才才的选育育留用设设计好相相关的管管理办法法，将很很容易造造成其被被同行或或高利润润行业吸吸引而流失。2.3.33容易导导致管理理工具不能能支撑公公司的快快速发展展近年来，人人力资源源管理理理念层出出不穷，管管理工具具日新月月异，如如果我们们不加强强学习与与探索，不不将先进进的管理理工具运运用到工工作中来来，将有有可能错错过发展展的机会会，容易易导致管管理理念念的滞后后，及管理理工具不不能支撑撑公司快快速发展展等后果果。2.4主要要机遇2.4.11借劳动动合同法法出台东风风，规范范用工方方式， 劳动合同同法出出台虽然然会给企企业带来来用工成成本的上上升，但但因守法成本本要远低低于违法法成本，这这将有利利于规范范用工方方式，规规避经营营风险。2.4.22打响公公司品牌牌，吸引引人才XXXX近近几年来来快速发发展，在在同行业业中排名名有上升升趋势，社会形象不断提高；同时，企业氛围和发展环境良好，这些都为吸引人才提供了很好的基础。第3章 公公司人力力资源现现状分析析目前，我们们的企业业处于成成长阶段段，销售售增长来来势喜人人，经营营业绩稳稳步提升。据公司司9月222日对外外披露的的XXXXX股份份有限公公司业绩绩预增公公告中称，今今年的业业绩与上上年同期期相比，预预计上升升1000-1150%。业绩变变动原因因为投资资收益的的增加；另外经经营状况况较好，销销售收入入增加。企业良好的的发展态态势，对对人力资资源管理理提出了了更高的的要求。我我们有必必要对公公司人力力资源状状况、集集团现有有的人力力资源管管理现状状进行分分析，找出自自身的优优点及不不足，从而确定定自身的的定位及及发展方方向，为为企业的的可持续续性发展展奠定稳稳固的人人力资源源基础。3.1公司司人力资资源概况况3.1.11总体情情况公司人力资资源总体体情况图图Ø XXXX目目前编制制数36679个个，总人人数41143人人（超编编人数主主要为医医贸公司司人员在在梳理，上上报编制制数为1111个个，实际际人数为为6166人)，签订劳动合同人数2265人，占55%；签订劳务合同人数648人，无签订合同人数1220人，两者共占45%。其中存在较大的用工隐患。 3.2.22公司人人员合同同签订情情况：公司人员合合同签订订情况图图Ø 目前公司尚尚有一批批人员未未签订劳劳动合同同，其中中股份公公司办公公室经警警、生产产中心一一线操作作工人（目目前正在在签订中中，尚有有丸剂车车间待签签）、销销售部临临聘人员员；医贸贸公司销销售人员员（目前前正出解解决方案案）；医医药公司司所有人人员均未未签，目目前正在在处理。 Ø 劳务合同中中股份公公司销售售部、医医药公司司占主要要，但其其中仍存存在以下下风险点点：1、劳劳务合同同是否所所给数据据人员都都已签订订且按时时续签？2、劳劳务合同同内容是是否能真真正规避避法律风风险？需需各用人人部门严严格梳理理劳务合合同人员员签订情情况，统统一规范范的劳劳务合同同文本本及严格格界定劳劳务合同同签订人人员范围围。3.2.33人力资资源结构构分析（统计数数据包括括：股份份公司职职能部门门、生产产、销售售）1、员工职职等结构构员工职等结结构图Ø 目前XXXXX公司司本部的的中高层层管理人人员比例例为4%，科级级管理人人员比例例为6.75%，一般般员工的的比例为为84.01%。管理理人员所所占比例例较少，一一般员工工如只有有管理通通道的提提升机会会较少，亟亟需多渠渠道的职职业发展展通道开开发。2、员工年年龄结构构50岁及以上，113人，9.57%35岁-49岁，405人，34.29%20岁-34岁，663人，56.14%员工年龄结结构图Ø 目前员工年年龄结构构呈三角角形金字字塔形。335岁以以下人员员占566.144%，此此类人员员具有激激情，愿愿意做事事，渴望望学习及及发展平平台，建建议给予予较多的的学习及及发展机机会。3、员工受受教育程程度(1)员工工学历结结构员工学历结结构图Ø 公司研究生生、博士士所占比比例为11.577%，比比例较小小，对于于技术研研发及工工艺技术术支持上上力量较较弱，建建议作为为公司人人力资源源规划可可加大高高学历技技术人员员的引进进。(2) 与其他企业业学历对对比情况况与云南白药药、同仁仁堂员工工受教育育程度比比较如下下：公司名称及总人数研究生以上上本科专科中专、高中中及以下下人数占比人数占比人数占比人数占比云南白药224377人26人 1.077%474人19.455%543人22.299%1394人人57.211%同仁堂31166人人17人5.4%286人9.04%549人17.344%2314人人73.099%XXXX115266人24人1.57%243人15.922%450人29.499%809人53.022%注：云南白白药及同同仁堂数数据系从从20006年年年报中查查得Ø 由上表看出出，和同同类企业业相比，XXXX员工的受教育程度并不算太低，因为XXXX在湖南本土的知名度还算较高，较容易吸引高素质员工的加盟。但我们不能只限于此，我们还要通过一些激励、服务措施来保有员工,并持续提高员工的受教育程度和专业技术能力。Ø 同时可以进进行职业业技能鉴鉴定工作作的尝试试，通过过与劳动动保障部部门的合合作，开开展中成成药生产产、中成成药销售售人员的的职业资资格鉴定定，制定定湖南省省制药行行业的职职业能力力的标准准。这是是一件一一举三得得的事情情，既深深化了企企业品牌价值，又又增强了了员工的的职业竞竞争力，还还能促进进培训中中心由成成本部门门向利润润部门的的转化。(3) 员员工职称称结构员工职称结结构图Ø 从职称结构构看，中中高级职职称仅占占员工总总人数的的7.667%和和0.559%，拥拥有职称称的员工工比例较较少。这这与目前前企业对对职称的的重视程程度有关关，建议议明确职职称的作作用，如如果需要要可以与与薪酬或或者奖励励相挂钩钩。4、生产中中心结构构分析（1）员工工学历结结构生产中心员员工学历历结构图图Ø 生产中心目目前一线线工人学学历主要要为高中中、中专专学历，鉴鉴于市场场所供给给的人力力资源近近年来学学历素质质普遍上上升，在在人员的的招聘上上提高人人员学历历结构。Ø 对于目前现现有较低低学历的的人员，建建议可以以采取企企业大学学的方式式，通过过校企联联合，一一方面提提高公司司员工整整体素质质，另一一方面也也是员工工的一项项激励。（2）员工工年龄结结构生产中心员员工年龄龄结构图图Ø 年龄结构分分布较为为均匀，440岁以以下员工工占566.488%，该该类员工工尚有激激情、想想做事、渴渴望发展展，也有有较高的的流失比比例，对对于该类类员工建建立合理理的职业业发展通通道，使使其看到到希望，减减少此类类人员流流失。Ø 40岁以上上员工占占43.05%，该类类员工趋趋于稳定定，经验验丰富，但但创新较较弱，流流失比例例较低，对对于该类类员工建建议设计计合理的的考核机机制以及及对于该该类员工工承担人人才培养养的责任任予以相相应的激激励。3.2.44公司人人力资源源需求分分析：1、员工入入司、离离职分析析 （1）入入司、离离职人数数分析员工入离职职分析图图Ø 3月和8月月是公司司离职的的高峰，主主要原因因7月半半年度奖奖金发放放及年终终奖金发发放后部部分有离离职意向向员工离离职，建建议在该该阶段注注意人员员补充。Ø 3月是社会会员工入入司的高高峰，77月是校校园招聘聘员工入司司高峰，7月份是应届毕业生入职的高峰期。（2）离职职职群分析析季度职群离职人数平均人数（签签订劳动动合同）离职率1季度销售122744.3%生产95321.6%职能42631.5%合计2510692.3%2季度销售52821.7%生产55410.9%职能52641.8%合计1510871.3%3季度销售32831.1%生产95641.5%职能43211.2%合计1611681.3%离职职群分分析表Ø 因生产中心心在前三三季度中中尚有2200余余人未签签订劳动动合同，销销售部尚尚有3000余人人为签订订劳务协议，故故以上数数据仅作作参考及及日后分分析方向向性思考考使用。2、公司人人员需求求现状情情况：（11年度）Ø公司人员需需求现状状情况图图Ø 目前公司人人员需求求量较少少，但是是需求完完成比例例为677.7，需求求完成量量较低。1、需求未未完成原原因：需求未完成成原因图图a) 其中35.5%由由于用人人部门在在招聘之之前未仔仔细考虑虑中途暂暂停和任任意修改改计划导导致需求求未完成成，对于于用人部部门招聘聘需求的的无序性性须加强强沟通及及考核。b) 其他为一一些长期期挂网招招聘岗位位例如经经警，销销售业务务员，此此类岗位位流失率率较高，一一方面需需扩大招招聘渠道道，及时时补充流流失，同同时用人人部门应应关注该该类人员员流失的的主要原原因及应应对策略略。3.2.55结论 （一）总总体情况况：目前公司人人员总数数基本控控制在编编制数内内。总人人数20005年年41558人、220066年38867人人到目前前41443人，其其中变化化较大主主要反映映在销售售市场人人员的变变动上，职职能部门门、商业业、工业业人员相相对趋于于稳定。2012年年公司本本部的销销售队伍伍以及医医贸公司司的销售售队伍在在人员组组成上有有较大增增长。其其中销售售部由220066年年底底的5334人增增加到220122年6511人，增增加1114人。医医贸公司司由20006年年年底的的5755人到220122年6166人，增增加411人。（二）存在在问题：1、劳动用用工存在在隐患：目前尚有111800人尚未未签订劳劳动合同同，6445人处处于劳务务合同状状态，。随随着111年劳动动合同法法颁布布，此批批人员存存在较大大的用工工隐患。2、员工职职业发展展通道尚尚带畅通通：公司人员年年龄结构构35 岁以下下员工占占56.41%，此类类员工对对于学习习及发展展具有一一定的需需要，目目前公司司在职业业发展通通道上只只有管理理通道，而而一般员员工的比比例为884.001%，管管理通道道势必难难以满足足员工发发展需要要。故公公司亟需需建立多多渠道的的员工发发展通道道。 3.2集团团人力资资源管理理现状3.1.11组织和人人员集团人力资资源组织织结构分分三个层层次：决决策层：总经理理；管理层层：股份公司司人力资资源部；执行层层：分子子公司人人力资源源相关部部门。决策层总经理人力资源部部长管理层劳资管理招聘配置绩效培训执行层人事相关部门人事相关部门人事相关部门集团人力资资源组织织结构层层次图集团人力资资源专业业队伍组组成如下下：u 决策层1人人：总经经理。u 管理层：股股份公司司人力资资源部在在编111人，借借调培训训专员11人。在在编人员员情况为为：部长长助理11人，外外派科长长2人，招招聘配置置科设副副科长11人，招招聘、配配置专员员各1人人，劳资资管理科科设副科科长1人人，薪酬酬专员11人，绩绩效培训训科设绩绩效专员员2人，培培训专员员1人。股份公司专专业人力力资源队队伍平均均年龄330.77岁，本本科及以以上学历历92%，有较较新的管管理理念念及专业业知识，但但也存在在实践经经验不足足等缺点点。u 集团相关人人力资源源队伍总总共511人，平平均年龄龄33 岁，本本科及以以上学历历60%，有一一定的人人事管理理经验，目目前分子子公司的的人力资资源管理理以事务务性管理理居多。3.1.22总体规规划u 2006年年底制订订了股份份公司人人力资源源部五年年战略规规划。u 2012年年5月，对对11年年人力资资源战略略要项进进行了层层层分解解，分解解到季度度各板块块的战略略子项，月月度的战战略任务务，并通通过月度度计划考考评会议议及员工工个人日日志的方方法确保保其执行行到位。u 2012年年10月月，依据据人力资资源部考考评指标标与战略略要项，分分解出各各板块的的年度绩绩效考评评指标书书。u 在规划内容容上，股股份公司司人力资资源五年年战略基基本定稿稿，但是是无分解解到年度度的具体体经营计计划。在在规划执执行工具具设计上上，部门门考评指指标、部部门月度度计划考考评会议议及员工工工作日日志能保保证五年年规划顺顺利实施施。在规规划执行行上，220122年的经营营计划基基本完成成。3.1.33制度流流程建设设u 从20122年6月起起，对员工福福利制度度内部部讲师管管理办法法等制度度进行了了起草或或修订，并并以红头头文形式式下发。u 2012年年10月月，完成成了集团人人力资源源管理制制度初稿。目前，我们们有377个人力力资源管管理制度度及规程程，存在在版本复复杂，数数量过多多等问题题，我们们需对以往往的制度度及规程程进行废废止或重重新修订订，制订订出一套套以集团人人力资源源管理制制度为主干干，各专专业板块块规程为枝枝叶的人人力资源源制度体体系。3.1.44企业文文化u 2012年年元月，组组织开展展了20006年年创优评评先工作作，共评评选出“XXXXX”优秀团团队2个，“芝兰”优秀团团队5个，优优秀项目目团队22个，优优秀个人人36人。u 2012年年2月，组组织了集集团春节节联欢晚晚会。创优与春晚晚的组织织，获得得了较好好的评价价，但也也存在着着企业文文化仅局局限于传传统项目目的组织织的问题题，对于于企业文文化内涵涵挖掘，还还有待进进一步提提高。3.1.55信息技技术u 2006年年下半年年，金蝶蝶公司为为股份公公司人力力资源部部开发了了一套eeHR系系统。u 2006年年下半年年，我们们开发了了目标管管理系统统、个人人绩效管管理系统统，为部部门绩效效考核数数据收集集奠定了了基础。u 2012年年，个人人绩效管管理系统统被推广广到了财财务部、企企管部、销销售部、资资产保全全部、生生产中心心、医药药公司，为为部门计计划管理理、员工工管理及及信息沟沟通发挥挥了积极极的作用用。eHR系统统建设进进展较慢慢，我公公司的人人力资源源系统信信息化建建设未取取得实质质性的进进展。3.1.66招聘配配置u 招聘渠道较较广。招聘工作经经过不断断的总结结和积累累，目前前在招募募选拔候候选人这这个环节节上已有有固定的的渠道和和方式，且且较广泛泛的涵盖盖了目前前市场上上的招聘聘渠道。接接下来的的工作在在已有的的渠道上上进步深深挖及紧紧跟市场场的脚步步不断更更新。u 校园招聘是是公司长长期发展展的人才才储备库库和蓄水水池。 校校园招聘聘因作为为公司长长期发展展的人才才储备库库和蓄水水池，企企业要长长期发展展，员共共内部配配置要得得以顺利利进行，首首先蓄水水池的水水不能干干涸，目目前公司司校园招招聘工作作主要满满足各部部门提出出的需求求，在招招聘过程程中存在在很大被被动，建建议公司司校园招招聘作为为公司人人才的储储备库，由由公司统统一规划划，统一一安排。u 内部配置处处于基础础阶段。1、目前内内部配置置主要通通过内部部招聘实实现，且且内部招招聘实现现比例为为3.00，比比例非常常低，一一方面公公司尚无无人才储储备库，另另一方面面人员内内部轮岗岗培训较较少，使使大部分分员工没没有解除除其他岗岗位的机机会，无无法满足足内部配配置需求求。2、招聘配配置科人人员年龄龄结构较较为年轻轻，平均均年龄225岁，在在企业平平均工作作时间11.6年年，对企企业及各各部门员员工了解解程度较较低。其其中配置置中事务务性工作作（员工工日常入入、转、调调、派、离离、合同同续签、数数据收集集）等工工作消耗耗大量时时间和精精力。故故公司内内部配置置工作任任重而道道远。u VIP人才才库初步步建立。11年在公公司战略略的要求求下，VVIP人人才库的的开始进进行储备备，经过过一年时时间目前前在VIIP人才才库的建建立工作作中存在在以下问问题： 1、公司有有VIPP人员储储备需求求，但无无VIPP人才具具体的引引进计划划，提出出VIPP人才的的引进计计划却无无具体的的时间安安排，故故平时维维护的VVIP人人才长期期得不到到职位的的意向有有的渐渐渐失去联联系，造造成较大大浪费。2、VIPP人才库库的建立立需要广广泛的资资源为背背景，招招聘配置置科日常常疲于应应付的工工作较多多，一方方面缺乏乏时间开开发资源源，另一一方面缺缺乏渠道道，对此此希望能能得到公公司整体体资源的的支持。u 临聘人员劳劳动合同同逐步签签订。3.1.77培训发发展与职职业生涯涯规划u 组织机构有有所欠缺缺。人力资源部部11月月中旬之之前只有有一名专专员负责责培训管管理工作作，既要要做规划划、又要要承担一一部分内内部教学学工作，还还要担负负大量的的事务性性工作，点点面难以以兼顾。根根据人力力资源部部的5年年规划，建建议在220133年组建培培训中心心，增加加人手，由由面及点点，既能能够从整整个公司司的高度度来规划划培训工工作的开开展，也也能够发发挥股份份公司人人力资源源部的平平台优势势，从公公共层面面组织一一些专题题的培训训项目。u 内部课程初初步建库库。这两年在课课程开发发方面应应该是做做了一些些工作的的，包括括20006年的的新人入入职培训训，20012年年的科级级管理人人员培训训、生产产中心员员工定级级、内部部讲师培培训，持持续的GGMP培培训等，都都为企业业积累了了一些课课程。从从最近收收集的内内部课件件来看，已已有300多个PPPT入入库，这这些PPPT经过过进一步步的修改改、提炼炼，就可可以固化化为我们们的内部部课程。明明年我们们重点会会在课程程开发的的系统性性、针对对性上多多花一些些功夫，同同时争取取在内部部教材出出版上实实现零的的突破。u 第一批内部部讲师团团队已征征集及培培训。2004年年人力资资源部也也曾组织织过内部部讲师训训，但因因为没有有继续跟跟进，这这项工作作也就不不了了之之。20012年年人力资资源部再再次组织织内部讲讲师训，现现有约660人左左右纳入入人力资资源部的的邀约、培培养范围围。接下下来要提提高内部部讲师的的授课水水平，提提高他们们与人分分享的意意愿，对对他们进进行激励励与帮助助。u 制度建设出出台内内部讲师师管理办办法。2012年年在培训训方面推推出的制制度有内内部讲师师管理办办法，其其他的制制度也将将在20013年年陆续出出台，新新制度将将站在股股份公司司的高度度规范全全司的培培训管理理工作，收收紧口子子，减少少分子各各自为政政的现象象；同时时还要利利用制度度来加强强员工参参与培训训的积极极性，进进行正、负负两方面面的激励励。3.1.88绩效管管理u 经营及生产产部门考考核日趋趋完善。从20066年3月月经营部部门绩效效考核系系统搭建建至今，绩绩效考核核系统共共计完成成经营部部门目标标绩效考考核100次，其其中20006年年5次，2012年5次，生产部门绩效考核8次，其中2006年3次，2012年5次，随着历史数据的不断充实以及考核经验的不断积累，指标有所增加与删减，打分公式有所修正，在每次的绩效考核完成一个月内，绩效管理科会将考核结果反馈回各考核部门，并协助其分析当期绩效结果，总结经验，改进不足u 职能部门考考核系统统构建基基本完成成。2012年年11月月的行政政办公会会议上，财财务部、总总工办、质质量中心心、资产产保全部部、人力力资源部部三季度度模拟考考评分数数登台亮亮相。另另外四个个职能部部门技术中中心、企企业管理理部、办办公室、稽稽核部的的指标已已基本确确定。u 考评体系有有所缺失失。目前，在体体系建设设上，部部门（分分子公司司）绩效效考核已已初具规规模，考考核已涉涉及到775%的的单元，但但存在着着公司层层级KPPI缺失失，员工工考评无无实质性性启动的的问题。u 部门考评制制度流程程需要出出台。在制度流程程建设上上，我们们按照绩绩效管理理的计划划、跟踪踪、考评评、反馈馈及改进进四个步步骤在执执行，但但没有制制定出台台相关制制度及流流程，目目前部门门考评已已基本成成型，可可考虑将将其明确确及公示示。u 考核结果没没有有效效运用。在与其他板板块的衔衔接上，由由于目前前还处于于部门考考评的模模拟打分分阶段，暂暂时还未未与薪酬酬挂钩，将将来要将将考核结结果逐步步运用于于人员培培训、岗岗位调整整、薪酬酬调整等等方面。3.1.99劳资关关系u 社保关系与与劳动关关系相一一致。分子公司社社保关系系的划转转理使公公司人员员归属清清晰，劳劳动关系系实现直直线管理理。u 部门参保意意识加强强。11年生产产中心解解决了劳劳动用工工的历史史遗留问问题，基基本实现现全员参参保。但但销售人人员、零零售人员员因流动动性较大大，仍有有部分人人员没有有购买社社会保险险，存在在极大隐隐患，需需探索新新的用工工形式，规规避风险险。u 薪酬体系有有待完善善。公司的薪酬酬体系不不统一，各各分子公公司各成成体系，特特别是公公司总的的薪酬结结构相对对简单，未未与员工工的技能能、专业业能力、职职业生涯涯规划有有机的结结合，对对员工缺缺少激励励，缺少少竞争优优势。u 历史遗留问问题复杂杂。国家社保新新政策的的出台，使使不少在在合并前前或改制制前离开开企业的的人员，找找到公司司索要个个人档案案或个人人相关资资料，因因当时管管理机制制不完善善，造成成部分人人员档案案、人员员处理资资料丢失失，导致致纠纷增增加。3.1.110分子子公司管管理u 对分子公司司员工基基本信息息进行了了收集与与录入。今年对股份份公司及分分子公司司的14886名员员工基本本信息进进行了收收集与录录入。u 对分子公司司进行招招聘指导导及支持持。由年初计划划为上收收招聘权权的思路路到目前前对分子子公司招招聘工作作进行指指导的调调整，结结合了目目前企业业的现状状（分子子公司较较多，涉涉及工业业，商业业，销售售的岗位位较复杂杂，各分分子公司司设有独独立行政政人事部部门，全全部上收收一方面面工作量量巨大难难以保证证质量另另一方面面无法调调动分子子公司人人力资源源的积极极性）。就就11年年此项工工作而言言，起到到一定的的成绩，全全年为分分子公司司提供招招聘支持持3133人次。 u 实现分子公公司社保保关系划划转。进行了分子子公司社社保关系系划转（除除高层和和人力、财财务第一一负责人人），实实现了社社保关系系与劳动动关系管管理机构构的统一一，有效效的规避避了用工工风险。u 对分子公司司业绩进进行了考考评。今年对分子子公司进进行了55次业绩绩考核，指指标基数数逐步缩缩紧，各各分子公公司已明明显感到到考评的的压力，业业绩考核核成效已已初步显显现。u 对分子公司司派驻了了两位管管理干部部。5月份，任任原绩效效管理科科科长周周智勇为为斯奇人人力资源源部部长长。9月月份，任任刘潇潇潇为人力力资源部部劳资科科副科长长，驻包包装开展展工作。对分子公司司的人力力资源管管理已逐逐渐由了了解情况况、指导导业务向向掌控主主要人事事权发展展，下一一步，我我们将继继续规范范制度，有有效实现现对分子子公司的的人力资资源管理理。第4章 股股份公司司人力资资源定位位通过对集团团人力资资源管理理现状、公公司人力力资源状状况及人人工成本本的分析析，我们们对自身身人力资资源状况况有了一一个更加加