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2022企业人力资源管理师考试真题8节2022企业人力资源管理师考试真题8节 第1节( )提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。A.服务市场 B.商品市场 C.技术市场 D.金融市场答案：A解析：战略性绩效管理的特点不包括( )。A.体现组织的战略性B.强调关注综合绩效C.组织内绩效目标的一致性D.完整的绩效管理过程答案：B解析：战略性绩效管理的特点：1体现组织的战略性，2战略管理与绩效考核的协同性，3组织内绩效目标的一致性，4完整的绩效管理过程。薪酬管理涉及两个方面：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是（），即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。A.员工理想度B.员工职业生涯C.员工参与度D.员工与管理答案：C解析：在下列选项中，属于管理技能培训开发的一般方法的是()A:替补训练B:事件过程法C:案例分析法D:阅读训练E:思维训练答案：A,B,D解析：管理技能培训开发的一般方法有替补训练、敏感性训练、案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班、大学管理学习班和阅读训练八种。(2022年11月) （ ）是指企业在一个生产经营周期内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出。A.工资项目B.保险福利项目C.人工成本D.人力资源管理费用答案：D解析：P6263人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证。外部招募的优势包括()A:带来新思想和新方法B:树立企业的形象C:外部招募成本比较小D:存在着较小风险E:有利于招聘一流人才答案：A,B,E解析：相对于内部选拔而言，外部招募成本比较大，也存在着较大的风险，但有以下优势：(l)带来新思想和新方法；(2)有利于招聘一流人才；(3)起到树立形象的作用。常见公文筐的测评维度有（ ）。A.个人自信心 B.组织领导能力C.计划安排能力D.书面表达能力E.分析决策能力答案：A,B,C,D,E解析：机构臃肿、人浮于事、生产率下降是（ ）的具体表现。A.人力资源供求平衡B.人力资源供大于求C.人力资源供不应求D.人力资源供求失衡答案：B解析：人力资源供大于求，结果是导致企业内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。劳动法律体系中的劳动合同制度是指劳动合同（）的规则。A.订立B.解除C.履行D.终止E.变更答案：A,B,C,D,E解析：劳动法律体系中的劳动合同制度是指劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止的规则。2022企业人力资源管理师考试真题8节 第2节在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称叫()A:工资分配制度B:工资指导线制度C:工资调整制度D:工资调控制度答案：B解析：工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。员工调动的目的包括()。A.员工调动可以满足企业调整组织结构的需要B.员工调动可以使晋升渠道保持通畅C.员工调动可以满足员工的需要D.员工调动是处理劳动关系冲突的有效方法E.员工调动是获得不同经验的重要途径答案：A,B,C,D,E解析：下列关于岗位评价的说法正确的是（）A是确定薪酬等级的依据B是岗位分析的逻辑结果C在岗位描述和岗位规范的基础上进行D其根本目的是衡量岗位的相对价值E为确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部精确性提供依据答案：A,B,C,D解析：岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，是确定薪酬等级的依据。因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果。岗位分析主要包括了岗位描述和岗位规范两个方面的内容，而岗位评价是在前面两个环节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据。人力资源供大于求的解决方法有()。A:永久性辞退劳动态度差、技术水平低的员工B:合并和关闭某些臃肿的机构C:鼓励提前退休和内退D:提高员工整体素质E:制订聘用非全日制临时用工计划答案：A,B,C,D解析：人力资源供大于求的解决方法有：永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；合并和关闭某些臃肿机构；鼓励提前退休或内退；提高员工整体素质；加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力，鼓励部分员工自谋职业或者企业开办第三产业；减少员工的工作时间，随之降低工作水平；采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。企业（）是指企业的声誉、人力、财力和物力。A.销售能力B.实力C.服务能力D.控制能力答案：B解析：企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力。若企业的实力较强，可选择较短的销售渠道，可自由选择各类中间商，甚至可以建立自己的销售系统，直接销售；反之，若企业的实力较弱，则需要选择较长的销售渠道。( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度A: 工作成就B: 工作绩效C: 工作态度D: 工作满意度答案：D解析：工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。成绩记录法的步骤包括：由其上级主管来验证成绩的真实准确性;由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小;被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是( )。A:B:C:D:答案：D解析：成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性，最后由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小。()属于员工离职的企业工作条件和环境方面的影响因素。A . 工资福利待遇B . 上.下班交通不便C . 员工严重违纪D . 员工回学校继续深造E . 直接主管的人格和能力答案：A,E解析：AE P204选项B属于员工家庭生活方面的影响因素选项C属于其他方面影响员工流动的因素选项D属于员工个人发展方面的影响因素SWOT会计人才竞争战略的内部条件的劣势包括()。A.专业基础薄弱，缺乏会计独立性B.知识结构单一，缺乏职业判断能力C.竞争意识不强，缺乏创新精神D.企业核心竞争力不强E.法制观念淡薄，会计信息失真答案：A,B,C,E解析：2022企业人力资源管理师考试真题8节 第3节胜任特征模型的定义有以下几层含义（ ）。 A.它是建立在卓越标准基础之上的结构模式B.它反映了胜任特征的内涵C.胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上经过调查研究和统计分析建立起来的D.建立胜任特征模型可采用t检验、回归等数量分析方法E.胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标答案：A,B,C,D,E解析：为你的企业设计一个创新思维训练的培训项目应注意些什么。答案：解析：必须了解常见的思维障碍都有哪些，岗位胜任能力的要求需要解决哪些思维障碍，创新思维有哪些，训练的具体内容的选择，创新技法有哪些，特点和适用范围与岗位的要求是否一致。工资总额的准确统计为国家( )提供了重要依据。A:计算经济补偿金B:了解人民的收入水平C:计算有关保险金D:了解人民的生活水平E:计算离休退休金答案：A,B,C,D,E解析：工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。绩效考评造成宽厚误差的原因主要有()A:考评标准和方法的主观性强B:评价标准过低C:拟压缩提薪或奖励人数比例D:评价标准过高E:为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价答案：A,B,E解析：宽厚误差也称宽松误差.即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。绩效考评造成宽厚误差的原因主要有：(l)评价标准过低；(2)主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价；(3)采用了主观性很强的考评标准和方法；(4)在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通：(5)“护短”心理；(6)对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；(7)认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；(8)尽量避免产生长久的、消极的影响；(9)对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。(2022年11月)基于胜任特征的应聘申请表的审核方法包括（ ）。A.逐项对比法B.综合加权法C.立即排除法D.能位匹配法E.轮流比较法答案：C,E解析：P173-176基于胜任特征的应聘申请表的审核方法包括立即排除法，轮流比较法。关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（ ）。A只要求被访谈者列举成功事件B一般采用问卷和面谈相结合的方式C要求被访谈者列出工作中发生的关键事件D要求被访谈者描述自己处理事件时的思路和想法E是获取胜任特征的主要方法答案：B,C,D,E解析：(P123124) 本题考查行为事件访谈法的知识点。岗位横向分类应遵循的原则有()。A:单一原则B:程度原则C:系统原则D:时间原则E:选择原则答案：A,B,D,E解析：在依据工作性质异同划分岗位类别，对岗位进行横向分类时，应遵循以下几个原则：单一原则。即每一个岗位只能归人一个岗位类别，而不能既属于这一类，又属于那一类。程度原则。当某一个岗位的工作性质，分别与两个以上岗位类别有关时，以归属程度最高的那一类为准，确定其应归类别。时间原则。当某一岗位与两种以上岗位类别的程度相当时，以占时间较多的那一类岗位类别为准。选择原则。当对某一岗位的划分类别，依据前面所述原则，也很难划定时，则依此岗位主管领导的意见为准则，确定其应属的类别。在设计绩效考评的方案时。在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于三种因素。分别是（ ）。A.被考评者的类型B.考评的目的C.考评的指标和标准D.考评的方式E.被考评者的性别答案：A,B,C解析：明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁”。在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。劳动合同的成立必须以双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见为前提。如对具体条款意见不一致，劳动合同不能成立。这体现了劳动合同订立的（ ）。A.自愿原则B.协商一致原则C.全面履行原则D.合法原则答案：B解析：协商一致原则要求双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见，唯有此劳动合同才能成立。如对具体条款意见不一致，劳动合同不能成立。2022企业人力资源管理师考试真题8节 第4节在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。答案：解析：(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。()是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A:工作岗位分析B:工作过程分析C:工作任务分析D:工作条件分析答案：A解析：本题考查的是工作岗位分析的内涵。企业文化的内涵不包括()。A.企业精神的培育B.员工信念的树立C.员工理念的树立D.企业价值观的认同答案：C解析：法律通常将自然人分为（）。A.正常行为能力人B.限制劳动行为能力人C.无劳动行为能力人D.非正常劳动行为能力人E.完全劳动行为能力人答案：B,C,E解析：法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人。企业劳动关系管理决策可以分为()。A:战略规划B:管理控制C:日常业务管理D:目标制定E:过程控制答案：A,B,C解析：本题考查的是企业劳动关系管理决策的分类。某车间轮班生产某产品的产量任务为2000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率为100%，出勤率为90%，该工种每班的定员人数为()人。A:400B:444C:450D:463答案：B解析：制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率，其计算方式可表示为：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率根据题意可得，该工种每班的定员人数为：计划期生产任务总量/（工人劳动效率*出勤率）=计划期生产任务总量/（劳动定额*定额完成率*出勤率）=2000/（5*100%*90%）444（人）筛选简历时，应更多地关注( )。A:学习成绩B:管理能力C:主观内容D:客观内容答案：D解析：筛选简历的方法有：分析简历结构，反映应聘者的组织和沟通能力;审查简历的客观内容，注意力放在客观内容上，主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面;判断是否符合岗位技术和经验要求，注意个人信息和受教育经历;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和人员的评估不包括()A:教师的教学经验B:管理人员工作积极性C:教师的领导能力D:管理人员的合作精神答案：C解析：对培训机构和培训人员的评估内容主要是他们的行为表现，如管理人员的工作积极性、合作精神、领导能力和沟通能力，教师的教学经验、能力和方法等。关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线(上线)和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以（），维护企业和员工双方各自合法权益。A.确定工资增长幅度B.确定市场工资增长幅度C.确定行业工资增长幅度D.确定地区企业工资增长幅度答案：A解析：2022企业人力资源管理师考试真题8节 第5节工作分析是测评内容标准化的重要手段，在测评内容标准化的过程中具体表现为()。A:工作目标分析法B:工作内容分析法C:工作行为特征分析法D:问卷法E:品德评价法答案：A,B,C解析：工作分析是测评内容标准化的重要手段，在测评内容标准化的过程中具体表现为以下形式：工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法。关于坚持真理，正确的观念是（ ）。A.真理往往掌握在少数人手中，要树立相信少数人的理念B.书本知识往往是错误的，破除本本主义，不再相信书本知识C.老师的话往往不一定正确，要敢于对老师得出的结论提出质疑D.树立实践观点，坚持实践是检验真理的唯一标准答案：C,D解析：申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括()。A:属于受诉调解委员会管辖B:申请时间符合申请仲裁的时效规定C:有明确的被申请人D:属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖E:申请人与本案有直接利害关系答案：B,C,D,E解析：劳动争议当事人申请仲裁应当符合下列条件：(1)申请人与本案有直接利害关系；(2)有明确的被申请人；(3)有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由；(4)申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖；(5)申请时间符合申请仲裁的时效规定。在受理调解申请之日起（）日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的，仲裁时效重新计算。A.5B.10C.15D.30答案：C解析：在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的，仲裁时效重新计算。在工资协商审查时，在接到已经生效的工资协议后，协商双方应以适当形式向双方人员公布的时间期限是（ ）。A.15日内B.10日内C.7日内D.5日内答案：D解析：在工资协商审查时，在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内以适当形式向双方人员公布。美国教育学家布卢姆提出了“教育认知目标分类学”。将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括（ ）。A.理解B.应用C.分析D.综合E.评价答案：A,B,C,D,E解析：美国教育学家布卢姆（BBIoom）提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求，六个知识测评层次是：1记忆。2理解。3应用。4分析。5综合。6评价。课程设计的资源包括（ ）和信息等方面。A.人B.财C.物D.时间E.空间答案：A,B,C,D,E解析：课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。关于期股，下列说法正确的有（）A.期股是未来的购买行为B.期股适用于所有的企业C.期股只能通过购买的方式获得D.期股既有激励作用，又有约束作用E.经营者被授予期股后，到期前不得转让或变现。答案：B,D,E解析：(2022年11月)基本工资一般与（）关系不大。A.工作岗位B.工作技能C.工作经验D.工作业绩答案：D解析：P405-408基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异2022企业人力资源管理师考试真题8节 第6节笔试的缺点是不能全面考察应聘者的()A:财务知识B:观察能力C:管理知识D:管理能力答案：D解析：笔试的缺点是，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。( )把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。A:参与模型B:领导情境理论C:费德勒的权变模型D:路径-目标理论答案：B解析：在赫塞与布兰查德开发的领导情景理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。劳动争议诉讼的庭前准备阶段包括哪些内容?答案：解析：(1)人民法院在立案之日起5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日内提出答辩状，也可以不事先答辩。 (2)合议庭组成人员确定后，人民法院在3日内告知当事人。(3)提交证据，有些法院也可能不要求当事人事先提交证据，而是在开庭时再提交。(4)人民法院应当在开庭3日前通知当事人开庭的时间和地点。详细的课程计划主要是（）。A.设计培训的内容与活动B.安排培训活动的先后顺序C.帮助培训师顺利完成课程的培训D.帮助培训师达到培训目标E.对考试结果进行评估答案：A,B,C,D解析：按照交换对象的不同，可将市场分为（ ）A.商品市场B.服务市场C.技术市场D.证券市场E.劳动力市场和信息市场答案：A,B,C,E解析：按交换对象不同可将市场分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。停薪留职属于（）。A.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出答案：A解析：企业员工流动的种类：员工流入企业，员工流出企业（自愿流出，非自愿流出，自然流出：退休、伤残、死亡）。劳动力市场均衡的意义有()A:充分就业B:同质劳动力获同样工资C:体现工资差异D:劳动力资源的最优分配E:增大工资总额答案：A,B,D解析：群体和组织层面的绩效薪资包括()等。A:收益共享B:奖金共享C:利润共享D:加薪共享E:员工持股答案：A,C,E解析：群体和组织层面的绩效薪资包括收益共享、利润共享、员工持股等，能够强化和鼓励员工为部门或组织的最大利益升华个人目标。那些希望形成较强团队意识的组织的一种做法，就是以群体绩效为基础的薪资设计，通过把团队绩效和个人报酬相联系，来调动员工为团队的成功做出额外贡献的积极性。（）是职工通过其个人行为参与企业管理的形式之一。A.质量管理小组B.合理化建议C.班组自我管理D.各类岗位责任制答案：B解析：职工参与企业的民主管理有多种形式，其中个人参与是指职工通过其个人的行为参与企业管理，如各类合理化建议、技术创新等。岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式，其参与管理的广度和深度是其他参与形式所不能比拟的。2022企业人力资源管理师考试真题8节 第7节编制管理人员培训开发计划，应坚持以（）为中心。A.服务培训对象B.培训需求分析C.确定培训目标D.培训实施和效果评估答案：A解析：P266知识点：管理人员培训开发系统设计的程序劳动争议处理的基本程序是()A:争议调解协商仲裁申诉B:争议调解协商申诉仲裁C:争议协商仲裁调解申诉D:争议协商调解仲裁申诉答案：D解析：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决。企业组织的管理层次与管理跨度的关系是()。A:管理跨度越大，管理层次越多B:管理跨度越大，管理层次越少C:管理跨度越大，管理层次可能越多D:管理跨度越大，管理层次可能越少答案：B解析：管理跨度又称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。 人力资本投资特征包括（）A.收益形式单一化B.投资的动态性C.谁投资，谁收益D.投资的连续性E.收益形式多样化 答案：B,D,E解析：人力资本投资具有以下特征：(1)人力资本投资的连续性、动态性；(2)人力资本投资主体与客体具有同一性；(3)人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性；(4)人力资本投资收益形式多样。创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引人生产体系，包括()。2022年11月三级真题A:引进新产品B:引用新技术C:实现企业的新组织D:开辟新市场E:改进生产装备设施答案：A,B,C,D解析：创新是“建立一种新的生产函数”，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括以下五个方面：引进新产品；引用新技术；开辟新市场；控制原材料的新供应来源；实现企业的新组织。以下各选项不属于劳动定额管理的环节是（）。A.劳动定额的修订B.劳动定额的评估C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的制定答案：B解析：劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。下列选项中属于企业劳动分工的原则的是()。A:把直接生产工作和服务工作分开B:把不同的工艺阶段和工种分开C:把准备性工作和执行性工作分开D:把基本工作和辅助工作分开E:把技术高低不同的工作分开答案：A,B,C,D,E解析：本题考查的是企业劳动分工的原则。(2022年11月)根据人岗匹配的要求，需要做到（ ）。A.岗位与岗位之间相匹配B.员工与员工之间相匹配C.工作报酬与员工贡献相匹配D.工作要求与员工素质相匹配E.工作报酬与员工学历相匹配答案：A,B,C,D解析：P109-110人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配企业中不同员工的能力有偏差， 具体的工作分工也不同， 因此员工培训要坚持（ ） 。A 、 战略性原则B 、 长期性原则C 、 多样性培训原则D 、 按需培训原则答案：C解析：企业中不同员工的能力有偏差， 具体的工作分工也不同， 因此员工培训要坚持多样性原则。 多样性原则包括培训方式的多样性， 如岗前培训、 在岗培训、 脱产培训等； 也包括培训方法的多样性， 如专家讲授、 教师示范、 教学实习等。2022企业人力资源管理师考试真题8节 第8节(2022年11月)在企业成熟期，企业培训课程设计应以（）为重点。A.建设企业文化B.提高创业者的营销公关能力C.提高中层管理人员的管理能力D.提高管理者的管理观念和技能答案：A解析：P238-239企业的成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业内组要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。劳动法基本原则的作用包括（ ）。A.反映劳动法律部门的特点 B.是指导性的法律规范C.指导劳动法的制定、修改和废止 D.指导劳动法的实施E.有助于理解、解释劳动法答案：C,D,E解析：决策树的分析程序包括：剪枝决策；计算期望值；绘制树形图。下列排序正确的是()。A:B:C:D:答案：B解析：决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态的决策方法。决策树的分析程序为：绘制树形图；计算期望值；剪枝决策。人力的产量弹性远比物力的产量弹性大，前者约为后者的()倍。A.2B.3C.4D.5答案：B解析：人力的产量弹性远比物力的产量弹性大，前者约为后者的3倍。教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于()。2022年5月二级、三级真题A:首因效应B:光环效应C:投射效应D:对比效应答案：D解析：对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个学生恰好对这个问题不感兴趣，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。一般来说，绩效管理调查问卷的内容包括（）A.基本信息B.问卷说明C.调查内容D.主体部分E.意见征询答案：A,B,D,E解析：企业制定劳动定额的基本方法包括哪些？答案：解析：1经验估工法 2统计分析法 3类推比较法 4技术定额法薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是()。A:岗位薪酬制B:考核薪酬制C:技能薪酬制D:年功序列制答案：D解析：年功序列制薪酬制度具有高稳定性。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放。（）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。A.工作指导法B.个别指导法C.工作轮换法D.特别任务法答案：D解析：特别任务法是企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。