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2022企业人力资源管理师考试题库精选8篇2022企业人力资源管理师考试题库精选8篇 第1篇XY公司是一家服装公司，公司旗下开了好多专卖店，包括管理人员和员工共有300多人。由于大家齐心协力，公司销售额不断上升。到了年底，XY公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部将一些考评表发放到各个部门经理和专卖店店长处，要求部门经理和店长要在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。李姐是一家专卖店的店长，她拿到人力资源部送来的考评表格，却很发愁。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。由于店长还会涉及公司调货提单，不能经常在店里，加之由于种种原因，门店并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此在业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部催得紧，李姐只好在这些考评表上随便填了填，再加一些轻描淡写的评语，将考评表交给了人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，李姐感到如此做有些不妥，她决定向人力资源部建议重新设计员工本部门营业人员的考评方法。根据本案例，请回答下列问题：(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?(2)如何改进绩效管理中存在的问题?答案：解析：(1)该公司存在的绩效管理问题如下：考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标模糊，使得考核没有了对比标准。平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表其整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式使得考评结果的正确性降低。考核周期设置不当。业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。(2)提高绩效管理的措施如下：明确考核的目的。重新设计考核周期并缩短考核周期。有利于员工平时绩效考核信息的收集。重视绩效面谈的作用。制订绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。考核指标进一步量化。加强管理者关于绩效考核的培训。考评体系中加入对员工能力的考评。简述人力资源规划的内容。答案：解析：战略规划 组织规划 企业人力资源管理制度规划 人员规划 人力资源费用计划评分法的具体步骤包括（ ）。A.确定岗位评价的主要影响因素B.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目C.为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别D.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数(分值)，以提高评价的准确程度E.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数答案：A,B,C,D,E解析：岗位宽度扩大法的具体形式不包括()。A:包干负责B:岗位工作纵向调整C:延长加工周期D:增加岗位的工作内容答案：B解析：岗位宽度扩大法主要有以下三种具体的形式：延长加工周期；增加岗位的工作内容；包干负责。B项属于岗位深度扩大法的一种形式。A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度。目前，公司现有员工2000人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部在原有的考核制度基础上制定出了中层干部考核办法。在年底正式进行考核之前，人事部又出台了当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说明考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年底要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。公司在第一年进行操作时获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。根据提供的A公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告（字数要求：800字）。答案：解析：根据本案例，就A公司绩效考核情况拟定的绩效考核效果分析报告如下：一、背景。根据总公司提出的建设现代企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。二、实施内容。绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基础上制定出了中层干部考核办法，并在每年年底正式进行考核之前公布具体考核方案。对中层干部的考核由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评、向科级干部甚至全体职工征求意见，考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况.被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。对员工的考核由各部门的领导掌握；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司，均由各部门的领导自由进行。三、效果评估。取得的成就：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大地调动了员工的积极性；对干部的考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。存在的不足：对干部考核的一些能力指标没有量化，不具有操作性；普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切；各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程，使得各业务部门任务指标不统一，造成各业务部门绩效的不可比性。四、改进措施。建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度，明确绩效考核的原则和目的，由公司总部全权确定各业务部门的任务指标。完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等；员工的等级标准分为：优秀（界定）、称职（界定）、基本称职（界定）、不称职（界定）；干部的等级标准分为：优秀、称职、基本称职、不称职。建立考核的评定与奖惩制度。进行考评结果反馈。2022企业人力资源管理师考试题库精选8篇 第2篇企业集团可以利用原有知名品牌以较低的市场成本进入新的业务领域，这是企业集团的( )优势。A: 垄断B: 规模经济C: 无形资产D: 迅速扩大组织规模答案：C解析：考查企业集团的独特优势。 ( )企业文化更强调人际关系。A.家族式B.发展式C.市场式D.官僚式 答案：A解析：家族式强调人际关系，发展式强调创新和创业，市场式强调市场导向，官僚式强调规章至上、组织结构的正规化，劳动法的基本原则直接决定了()的性质。2022年5月三级真题A:劳动法律事实B:劳动法律制度C:劳动法律事件D:劳动法律关系答案：B解析：劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。劳动法的基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质，是劳动立法基本精神的集中体现。在面试过程中，应聘者通常希望()。2022年5月三级真题A:创造融洽的会谈气氛B:充分了解自己所关心的问题C:被理解、被尊重，被公平对待D:决定是否愿意到该单位工作E:有足够时间向考官说明自己具备的条件答案：A,B,C,D,E解析：在面试过程中，应聘者的目标包括：创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；希望被理解、被尊重，并得到公平对待；充分地了解自己关心的问题；决定是否愿意来该单位工作等。参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有()A:招聘人员的服装服饰要整洁大方B:现场要有用人部门的人员C:所有人在回答问题时要口径一致D:现场最好有人力资源部的人员E:对求职者可能问到的问题对答如流答案：A,B,C,D,E解析：参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。这些准备包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌、对答如流，并且所有人在回答问题时口径要一致。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。2022企业人力资源管理师考试题库精选8篇 第3篇停工留薪期最长不超过( )。A:6个月B:12个月C:18个月D:24个月答案：B解析：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字贝贝又是谁事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她打电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗与工作又有什么关系现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关系和工作质量有什么关系呢小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀!是不是搞好人际关系是考评的大前提如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大，绩效就一定低。绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里，他在思考，究竟问题出在哪里问题：(1)为什么小王会得到这样的绩效考核结果(2)公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么答案：解析：(1)小王得到这样的绩效考核结果与公司的考核体系有关系。该公司的绩效考核制度不规范，表现在：员工不了解绩效考核的指标体系；公司领导依据与自己关系的亲疏远近对员工做出评价。小王由于没有做好人际沟通，虽然工作比小何做得好，但是考核成绩却低于小何。 (2)公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因在于公司的考核系统不透明，员工感觉绩效考核是上司凭主观判断做出的，上司的评价不公平。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大，绩效就一定低。这些都是由于绩效考核系统不透明、不公开造成的。工资方案评价的内容主要有（ ）。 A.对工资方案管理状况的评价 B.对工资方案明确性的评价C.对工资方案能力性的评价 D.对工资方案激励性的评价E.对工资方案安全性的评价答案：A,B,C,D,E解析：（）是劳动权的核心。A 择业权和劳动报酬权B 平等就业权和自由择业权C 休息休假权和劳动保护权D 劳动保护权和职业培训权答案：B解析：平等就业权和自由择业权是劳动权的核心。该项权利对于公民来说，不分性别、民族、政治信仰、财产状况，均有权实现就业，有权依法自由地选择职业，有权利用国家和社会提供的各种就业促进条件，以提高就业能力和增加就业机会，禁止任何形式的就业歧视和职业歧视；对于国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，为提高促进经济和社会发展创造就业条件，扩大就业机会。影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）。A 人口的性别比例B 劳动力队伍的数量C 劳动力队伍的质量D 劳动力队伍的结构答案：A解析：企业人力资源规划的外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素。其中，人口环境因素主要包括：社会或本地区的人口规模；劳动力队伍的数量、结构和质量等。2022企业人力资源管理师考试题库精选8篇 第4篇人力资源的一般特点包括()A:实践性B:时间性C:消费性D:创造性E:主观能动性答案：B,C,D,E解析：人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。它作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：(1)时间性；(2)消费性；(3)创造性；(4)主观能动性。考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ）。A.行为性效标B.特征性效标C.结果性效标D.品质性效标答案：A解析：根据内容的不同，效标可以分为以下几种类。第一类属于特征性效标，第二类属于行为性效标。第三类属于结果性效标。行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”。企业管理资源状况分析的内容不包括（）。A.企业文化B.品牌知名度C.领导风格D.组织管理水平答案：B解析：企业管理资源状况分析的内容包括组织管理水平、领导的风格、企业文化。品牌知名度属于无形资产状况分析的内容。考评过程中出现（），不利于个人绩效的改进。容易使业绩优秀的员工受到伤害。A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差答案：C解析： 本题考查的是宽厚误差的影响。培训激励制度的主要内容包括()。A:公平竞争的晋升规定B:奖惩执行的方式方法C:完善的岗位任职资格要求D:以能力和业绩为导向的分配原则E:公平、公正、客观的业绩考核标准答案：A,C,D,E解析：培训激励制度内容：完善的岗位任职资格要求；公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定；以能力和业绩为导向的分配原则。2022企业人力资源管理师考试题库精选8篇 第5篇()效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。A:行为B:结果C:特征D:综合答案：A解析：行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级命令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有（）。A 对于那些参与意识不强的下属，效果不佳B 它对于改进员工行为和表现，效果十分突出C 属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通D 容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会E 要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属答案：B,C,D,E解析：单向劝导式面谈又称单向指导型面谈，是通过对员工现时工作行为和表现剖析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的。根据工作说明书，尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。采用此面谈方式，对于改进员工行为和表现，效果是十分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属。但由于这种单向性的面谈缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，从而难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。使用这种方式要求主管具备劝服员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统的主要功能包括()。A:搭建组织架构B:构建考评体系C:设定考评标准D:明确考评权限E:管理考评结果答案：A,B,D,E解析：基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统主要功能包括：搭建组织架构，即按照真实的组织机构状况，将全体人员按照级别、部门以及岗位集成到绩效考评系统之中，作为绩效考评的基础。构建考评体系，将事先设计好的考评指标体系、考评标准、指标权重、考评方法等内容集成到绩效考评系统之中，并根据实际情况对相关内容进行适时调整。明确考评权限，对各级管理人员以及员工进行不同的权限设置。设定运算方法，具体包括根据不同考评主体的打分及权重计算对某项指标的评分、根据不同绩效指标的得分及权重计算总体得分等等。管理考评结果。制定劳动纪律应当符合( )的要求。A:内容合法B:结构完整C:严格履行定员制定程序D:标准一致E:内容全面约束管理行为和劳动行为答案：A,B,D,E解析：制定劳动纪律应当符合以下要求：内容必须合法;内容应当全面约束管理行为和劳动行为;标准一致;结构完整。以下属于绩效管理评估的指标的有()。A:被评估的人数B:信息质量C:绩效面谈的质量D:总体成本/收益比E:单元层次和组织层次的绩效答案：A,B,C,D,E解析：绩效管理评估的指标有：(1)被评估的人数；(2)绩效等级的分布；(3)信息质量；(4)绩效面谈的质量；(5)绩效管理制度满意度；(6)总体成本/收益比；(7)单元层次和组织层次的绩效。2022企业人力资源管理师考试题库精选8篇 第6篇“精益求精”所包含的职业道德要求有（）。A 提高技能B 诚实守信C 爱岗敬业D 团结互助答案：A,C解析：职业道德题目没有标准答案 ,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。工资总额的准确统计为国家( )提供了重要依据。A:计算经济补偿金B:了解人民的收入水平C:计算有关保险金D:了解人民的生活水平E:计算离休退休金答案：A,B,C,D,E解析：工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。概括来说，薪酬管理包括（ ）两个方面。A.薪酬体系设计和薪酬日常管理B.薪酬结构管理和薪酬日常管理C.薪酬体系设计和薪酬结构管理D.薪酬总额管理和薪酬结构管理答案：A解析：本题考查的是薪酬管理的主要构成部分。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。关于知识测验的客观题的描述，下列说法错误的是()A:答案是唯一的、封闭的B:题目的分值小，适宜大量出题C:编写试卷的难度小，题型比较固定D:可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式答案：C解析：采用客观题的形式来进行知识测验有一定的局限性，如编写试卷的难度大。如编写单项选择题，每个题目需要找出34个干扰项，且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性，因此，需要反复比较才能确定。企业培训管理中的工作团队具有以下特点（）。A.具有更多的工作自主权B.注重个体自我开发C.体现流程团队的特性D.注重团队成员的同质性E.体现个体学习、团队培训、组织开发三位一体答案：A,B,E解析：P26-268 培训工作团队的特点：具有更多的工作自主权；注重个体自我开发；三位一体：个体学习、团队培训、组织开发三位一体。知识点：企业培训管理中的工作团队的特点2022企业人力资源管理师考试题库精选8篇 第7篇日本型的企业集团的母公司的职能不包括（ ）。A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划C.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题答案：B解析：(p47)日本型的企业集团的母公司的职能有(1)在集团成员公司之间进行调整组合(2)决定集团成员公司组成共同投资公司(3)决定集团的对外活动，包括与其他集团的关系或集团外企业的投资(4)决定成员公司领导层的人事问题。劳动纪律的内容包括()A:作息时间B:考勤办法C:考核制度D:劳动任务E:薪酬结构答案：A,B,D解析：劳动纪律的主要内容为：(1)时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序和办法等。(2)组织规则。企业各直线部门、职能部门、各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。(3)岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。(4)协作规则。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等。(5)品行规则。言语、着装、用餐、礼节等规则。(6)其他规则。( )强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。A:要素有用原理B:能位对应原理C:互补增值原理D:动态适应原理答案：C解析：要素有用原理指的是没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件;能位对应原理指的是具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和水平的职位之上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应;互补增值原理则强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化;动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的，也是相对的，随着事务的发展，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应;弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理要求，不能超越身心的极限，保证对人、对事的安排要留有一定的余地，既要给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。 制定劳动定额的科学依据包括( )A.技术依据B.心理生理依据C.经济依据D.数据统计依据E.经验依据 答案：A,B,C解析：制定劳动定额的科学依据包括技术依据、经济依据和心理生理依据三个方面。劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：公开发布；信息采集；价位制定。排序正确的是()。A:B:C:D:答案：A解析：相应的法律法规规定。2022企业人力资源管理师考试题库精选8篇 第8篇企业实施员工晋升的步骤包括（ ）。A.部门主管提出晋升申请书 B.人力资源部审核与调整C.对晋升结果进行评估，批准和任命 D.提出岗位员工空缺报告E.选择适合晋升的对象和方法答案：A,B,C,D,E解析：简述晋升策略选择的注意事项。答案：解析：（1)管理者应该强调企业内部晋升政策。(2)鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门。(3)建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度。(4)企业定期公布内部岗位空缺情况。(5)采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为。(6)企业员工晋升过程的正规化。一个绩效管理完整过程包括的环节有( )。A: 绩效计划B: 绩效监测C: 绩效沟通D: 绩效结果应用E: 绩效诊断答案：A,B,C,D,E解析：绩效管理是一个完整的过程，包括以下几个基本环节：绩效计划；绩效监测；绩效沟通；绩效考评；绩效诊断；结果的应用。一般地说，劳动争议的解决机制包括()方式。A:自力救济B:社保救济C:社会救济D:公力救济E:社会救济与公力救济相结合答案：A,C,D,E解析：一般地说，劳动争议的解决机制包括四种方式：(1)自力救济；(2)社会救济；(3)公力救济；(4)社会救济与公力救济相结合。与工作轮换相比，工作调动更有利于（ ）。A员工获得不同的工作经验B改善团队内部的不良气氛C员工有机会接触到不同岗位D满足企业调整结构的需要答案：D解析：(p199)员工调动的目的：1可以满足企业调整组织结构的需要2可以使晋升渠道保持畅通3可以满足员工的需要4处理劳动关系冲突的有效方法5获得不同的工作经验的重要途径