绩效管理办法及实施细则24384.docx

绩效考核实施细则 （ 2011年1月11日）第一章 总 则第一条 适用范围所有在编人人员（含含合同制制），均均需参加加考核；公司总总经理、副副总经理理由建设设局党委委或董事事会考核核。第二条 考核目的依据市建设设局下发发的局局属企事事业单位位目标考考核方案案，结结合本公公司实际际制定本本实施细细则，目目的是通通过客观观评价员员工的工工作绩效效，提升升员工自自身工作作水平和和公司整整体绩效效。第三条 考核原则考核工作遵遵循以下下原则：（一） 突出实绩；（二） 定性与定量量考核相相结合；（三） 公平、公正正；（四） 多角度考核核。第四条 考核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：（一）薪酬酬分配；（二）职务务升降；（三）岗位位调动。 第第二章 考核核组织机机构第五条 为客观评价价员工的的工作绩绩效，提提升员工工自身工工作水平平，成立立以第六六条 考核小小组履行行下列职职责：11、最终终考核结结果的审审批；22、中层层管理人人员考核核等级的的综合评评定；33、员工工考核申申诉的最最终处理理。第七条 考核小小组下设设办公室室，主任任 作为考核工工作具体体组织执执行机构构，主要要负责：1、对对各部门门进行各各项考核核工作的的相关指指导；22、对各各部门考考核过程程进行监监督与检检查； 3、汇汇总统计计考核评评分结果果；4、协协调各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作； 5、对对各部门门考核工工作情况况进行通通报； 6、对对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指指导与处处罚；77、为每每位员工工建立考考核档案案，作为为奖金发发放、工工资调整整、职务务升降、岗岗位调动动等的依依据。第八条 各部、室室主管的的职责 1、负负责本部部门考核核工作的的整体组组织及监监督管理理；2、负负责处理理本部门门关于考考核工作作的申诉诉；3、负负责对本本部门考考核工作作中不规规范行为为进行纠纠正和处处罚；44、负责责帮助本本部门员员工制定定月度工工作计划划和考核核标准；5、负负责所属属员工的的考核评评分；66、负责责本部门门员工考考核等级级的综合合评定；7、负负责所属属员工的的绩效面面谈，并并帮助员员工制定定改进计计划。 第三章章 考考核方法法第九条 考核周周期分为为季度考考核和年年度考核核。其中中季度考考核于每每季度结结束后110日内内完成；年度考考核原则则上于次次年1月月20日日前完成成。第十条 考核关关系考核关系分分为直接接上级考考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核。不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系，见见表1:表1 考考核关系系表考核对象考核关系中高层管理理人员直接上级、同同级、下下级考核核部门一般人人员直接上级、同同级考核核第十一条 考核核维度考核维度是是对考核核对象考考核时的的不同角角度、不不同方面面。包括括业务绩绩效维度度、思想想政治维维度、党党风廉政政建设维维度、能能力维度度等。（一）工作作绩效：指被考考核人员员通过努努力所取取得的工工作成果果，从以以下五个个方面考考核：1.任务绩绩效：体体现本职职工作任任务完成成的结果果。每个个岗位都都有对应应岗位职职责的任任务绩效效指标；2.周边绩绩效：体体现对相相关部门门服务的的结果；3.管理绩绩效：体体现管理理人员对对部门工工作管理理的结果果；4.党风廉廉政绩效效:指标标定义表表（见附附表A）；5.思想政政治建设设指标定定义表（见见附表BB）；6.业务绩绩效考核核定义表表（见附附表C）。（二）能力力：指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。能能力维度度考核分分为素质质能力和和专业技技术能力力。其中中素质能能力主要要包括以以下几类类：1、人人际交往往能力；2、影影响力；3、领领导能力力；4、沟沟通能力力；5判判断和决决策能力力；6、计计划和执执行能力力。（三）态度度：指被被考核人人员对待待工作的的态度和和工作作作风。态态度考核核分为积积极性、协协作性、责责任心、纪纪律性考考核。第十二条 考核核指标设设定一、考核指指标的设设定是一一个从上上到下详详细分解解的过程程。管理理者都从从直接上上级接受受考核指指标，并并根据下下属的能能力、岗岗位分工工分解给给下属二、直接上上级根据据公司战战略、公公司年度度计划的的要求和和部门、岗岗位职责责，提出出对被考考核人的的考核指指标；经经上下级级之间共共同讨论论，制定定考核指指标，报报上一级级分管领领导审批批后实施施。三、考核指指标的更更改需经经被考核核人及其其直接上上级（副副总经理理）决定定，由总总经理批批准后，方方可生效效实行。四、考核指指标的确确定及更更改都要要及时报报送综合合办公室室。第十三条 考核核指标的的权重权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。不不同考核核主体的的具体权权重，见见季度和和年度考考核的相相关内容容；任务绩效维维度中任任务绩效效指标的的权重由由考核者者和被考考核者讨讨论确定定。考核核者根据据他对被被考核人人的工作作内容、工工作重点点不同，给给被考核核者的考考核指标标设定不不同的考考核权重重，体现现对不同同工作内内容的重重视程度度。权重重的设定定要由直直接上级级和下级级讨论确确定。第十四条 考核核记录考核周期的的期初，被被考核人人的考核核维度、指指标和权权重，由由被考核核者上级级向其说说明并相相互认可可。同时时，考核核主体对对被考核核人的考考核维度度和指标标充分了了解，建建立日常常考核台台帐，将将考核内内容进行行记录，作作为考核核打分的的依据，在在被考核核人有疑疑义时作作为原始始凭证，以以便考核核申诉的的处理。第十五条 考核程程序各考核人对对被考核核人进行行考核评评分；办办公室统统计汇总总所有人人的的评评分，然然后将统统计结果果反馈到到相关主主管；主主管根据据得分确确定被考考核人的的综合评评定等级级，上报报办公室室；由其其将所有有综合评评定结果果报考核核领导小小组审批批后反馈馈到部门门，由部部门主管管将最终终考核结结果反馈馈给被考考核人。第十六条 考核评评分定量指标要要根据指指标的性性质和考考核用途途，设定定目标值值，指标标实际值值和目标标值对比比，超出出目标值值按一定定比例加加分，低低于目标标值按一一定比例例减分。定性指标均均按照AA、B、C、D四个等等级评分分，具体体对应关关系如表表2：表2 评评分等级级定义表表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分100、995、99085、800、75570、655、60055、500、455第十七条 综合合评定等等级定义义(一)根据据个人评评分情况况与比例例限制综综合评定定个人等等级。综综合评定定结果共共分为五五级，分分别是AA、B、CC、D、EE，具体体定义见见表3。(二)比例例限制：在综合合评定等等级时，对对于不同同类型人人员有等等级比例例限制。表3 综综合评定定等级定定义表等级ABCDE定义实际表现显显著超出出预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的各个个方面都都取得特特别出色色的成绩绩实际表现达达到或部部分超过过预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的主要要方面都都取得比比较出色色的成绩绩实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，无明显失误。实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求 ，在主主要方面面有明显显不足或或失误。实际表现未未达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，在在很多方方面失误误或主要要方面有有重大失失误。第十八条 部门门考核得得分与等等级评定定部门考核不不单独设设立指标标进行。每每个部门门的部门门负责人人的每季季度任务务绩效和和周边绩绩效的加加权得分分，作为为该部门门的季度度考核得得分，各各季度考考核得分分的平均均值，作作为该部部门的年年度考核核得分。其其中任务务绩效的的权重为为60%，周边边绩效的的权重为为40%。根据部门的的考核得得分排序序，由考考核领导导小组确确定各个个部门的的综合评评定等级级。部门评评定等级级与考核核系数对对应关系系见表33。（部部门年度度等级评评定采取取同样的的方式）表4：部门门评定等等级与得得分系数数对应表表部门评定等等级ABCDE部门考核系系数1.51.210.80.5第十九条 季度度综合评评定个人人等级与与考核系系数的对对应关系系（一）部门门负责人人个人定定级评定定：通过考评统统计表中中的考评评指标得得分与考考评维度度得分，得得到部长长的个人人综合得得分。办办公室将将部长的的考评得得分进行行排序，由由考核领领导小组组确定部部门负责责人考核核等级，根根据表66确定个个人考核核系数。考核领导小组根据当季公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具体限制比例见下表：表5：季度度考评综综合评定定和年度度绩效评评定等级级比例限限制表人员类别等级比例限限制评定人ABCDE部门负责人人<20%>20%绩效考核领领导小组组（二）一般般员工个个人定级级评定：对一般员工工（包括括部门副副职），由由直接上上级根据据下属的的实际得得分进行行评判等等级。对对被评为为A和EE的员工工，部门门必须有有详细的的书面说说明，经经主管该该部门的的副经理理审核后后，统一一送办公公报总经经理审批批。表6 个人考考核系数数确定表表考核等级ABCDE定义10099090800807007060060以下考核系数1.210.80.60.4第二十条 个人人季度考考核系数数个人季度考考核系数数直接影影响下一一季度的的绩效工工资，不不同类型型人员的的季度考考核系数数按照以以下办法法处理：一般员员工（包包括部门门副职）的的季度考考核系数数=个人人考核系系数×60%+部门门考核系系数×40%第二十一条条 季度度个人绩绩效考核核系数确确定个人年度考考核系数数直接影影响本年年的绩效效工资，不不同类型型人员的的年度考考核系数数按照以以下办法法处理：（一）部门门负责人人个人季季度绩效效考核得得分各季季度的平平均数为为年度个个人绩效效考核得得分，绩绩效考核核得分和和个人能能力考核核得分加加权平均均数为个个人年度度考核得得分。办办公室汇汇总部门门负责人人年度考考核得分分参照季季度个人人考核等等级确定定办法确确定部门门负责人人年度考考核等级级。（二）一般般员工（包包括部门门副职）年年度考核核得分为为个人各各季度任任务绩效效得分的的平均数数和能力力考核得得分的加加权平均均数。由由直接上上级根据据下属的的实际得得分进行行评判等等级，确确定个人人年度考考核系数数。对被被评为AA和E的的员工，部部门必须须有详细细的书面面说明，经经主管该该部门的的副总经经理审核核后，统统一送办办公室报报总经理理审批。一般员工（包包括部门门副职）的的年度考考核系数数=个人人年度考考核系数数×60%+部门门考核系系数×40%第二十二条条 年度度个人综综合等级级评定年度个人综综合等级级主要用用于员工工职务升升降、工工资升降降和培训训提高等等事项。（一）部门门负责人人综合等等级直接接采用个个人年度度绩效系系数所对对应的等等级。（二）一般般员工个个人年度度等级按按照以下下办法确确定。1、首先将将公司的的所有员员工分组组，将工工作性质质相近、考考核方法法相同的的员工分分为一组组。2、将员工工个人年年度考核核得分乘乘以部门门年度考考核系数数得到一一个新的的分数。3、办公室室按照员员工新的的分数将将同一组组内的员员工进行行排序，得得到若干干组员工工序列。4、办公室室对每一一组员工工按照表表7的比比例进行行强制排排序，得得到员工工个人年年度综合合等级。5、员工综综合等级级评定结结果经考考核领导导小组批批准后由由办公室室通知部部门负责责人。表7绩效考考核结果果强制比比 例表ABCDE评定人5%-100%15%-220%其余15%-220%5%-100%办公室第四章 季度考考核第二十三条条 季度度考核范范围季度考核对对象为公公司内部部中层管管理人员员和部门门内一般般人员。第二十四条条 季度度考核维维度与权权重针对不同的的考核对象象，考核核维度与与权重不不同。部门管理人人员（正正职）表9 部部门管理理人员（正正职）考考核维度度、权重重表考核维度考核人季度考核权权重绩效任务绩效直接上级80%周边绩效相关部门负负责人10%管理绩效直接上级55%、下下级5%10%一般人员（包包括部门门副职）表10 一般人人员考核核维度、权权重表考核维度考核人季度考核权权重任务绩效直接上级80%态度上级10%、同部部门人员员10%20%第二十五条条 季度度考核流流程季度考核流流程包括括以下几几个步骤骤：(一)启动动考核：办公室室在每季季度初启启动考核核工作。上上季度的的考核评评定和下下季度核核指标确确定一起起启动。(二)任务务绩效指指标的确确定：在在每季度度初五日日以内，员员工直接接上级根根据本部部门季度度计划和和员工的的岗位职职责，就就本季度度主要工工作任务务、考核核标准、指指标权重重等项内内容与被被考核人人面谈，共共同讨论论填写绩绩效考核核直接上上级评分分表中中任务绩绩效部分分，确定定各项工工作目标标值，并并在任务务绩效指指标的总总体权重重范围内内确定各各个指标标的权重重，并报报上一级级领导审审批。确确定后双双方各持持一份，作作为本季季度的工工作指导导和考核核依据。任任务绩效效指标可可以从岗岗位可选选考核指指标，也也可以根根据实际际工作内内容拟定定考核指指标。(三)员工工自评：季度结束束后，下下季度开开始三日日内，被被考核人人从工作作业绩、工工作态度度方面进进行自我我评价，填填写绩绩效考核核直接上上级评分分表中中完成情情况部分分交直接接上级。(四)绩效效评价：1.、直直接上级级就工作作绩效与与被考核核人面谈谈，共同同商定上上季度任务目目标完成成情况，同同时讨论论确定下下季度目目标、计计划。22.、直直接上级级对被考考核人的的工作业业绩、工工作态度度独立提提出评价价意见，在在绩效效考核直直接上级级评分表表中填填写考核核评分部部分。33.、有有同级和和下级考考核的人人员，办办公室组组织相应应同级和和下级考考核人提提出评价价意见，完完成评分分表。44. 办办公室统统计汇总总考核得得分。一一般人员员得分反反馈给各各部门主主管，主主管根据据下属得得分和部部门比例例限制确确定被考考核者的的综合评评定等级级，报办办公室。中中层管理理人员得得分上报报考核领领导小组组，讨论论确定综综合评定定等级。(五)审批批 ：办公公室汇总总所有考考核结果果后报考考核领导导小组审审批。 第二十六条条 季度度考核结结果的用用途季度考核结结果直接接影响下下一季度度的绩效效工资，间间接影响响年度考考核结果果和薪酬酬。第五章 年度考考核第二十七条条 年度度考核范范围年度考核分分为个人人考核和和部门考考核两种种情况。（一）部门门年度考核核：反映映部门整整体对于于公司的的贡献。（二）个人人年度考考核：主主要是对对员工本本年度的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度进进行全面面综合考考核。年年度考核核要对员员工的长长期发展展和能力力长期表表现进行行评价，在在季度考核核维度上上增加能能力维度度。年度度考核作作为晋升升、淘汰汰、评聘聘以及计计算年终终奖金的的依据。（三）对新新入职员员工、调调动新岗岗位的员员工、在在公司全全年工作作时间不不足六个个月或有有其它特特殊原因因的员工工，经考考核领导导小组批批准可以以不参加加年度考考核，考考核结果果视为CC;因特殊殊原因借借用或帮帮忙的干干部不参参加年度度考核，考考核结果果视为BB.第二十八条条 年度度考核维维度与权权重部门管理人人员（正正职）表12 部门管管理人员员（正职职）考核核维度、权权重表考核维度考核人季度考核权权重绩效直接上级80%能力直接上级115%、下下级5%20%一般人员（包包括部门门副职）表13 一般人人员考核核维度、权权重表考核维度考核人季度考核权权重绩效直接上级80%能力上级15%、同部部门人员员5%20%第二十九条条 个人人年度考考核流程程个人年度考考核流程程分为以以下几个个步骤：个人年年度考核核和与各各季度考考核一起起进行。年年度考核核增加了了能力考考核指标标。 （一）参加加年度考考核的所所有员工工，由其其直接主主管及其其他相关关人员在在每年度度一月十十日前对对能力力考核评评分表中中有关项项目评价价评分。（二）年度度考核评评定于下下一年度度一月十十五日前前完成，并并汇总到到综合办办公室。（三）综合合办公室室在二十十日前，把把考核结结果报绩绩效考核核领导小小组批准准。第三十条 个人年年度考核核结果的的用途个人年度考考核结果果主要作作为职务务升降、工工资等级级升降、年年终奖金金发放、聘聘任职称称等工作作的依据据。依据据考核结结果的不不同，公公司对员员工给予予不同的的处理，一一般有以以下几类类：（一）职务务升降。年年度考核核为A的的员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考核EE的员工工给予行行政降级级处理。（二）工资资升降。当当年考核核结果为为A、连连续两年年内考核核结果累累计一“A”一“B”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“B”者，工工资等级级在本职职系本职职等系列列内晋升升一级。当当年考核核结果为为“E”或连续续两年考考核结果果为“D”的员工工工资等等级下调调一级，对对于连续续两年考考核结果果为“E”的员工工或连续续三年考考核结果果为“D”的员工工进行待待岗处理理。（三）年度度奖金分分配。在在年度奖奖金分配配时不同同的考核核结果对对应不同同的考核核系数。（四）职称称聘任：年度考考核为AA的员工工，优先先列为破破格聘任任对象。第六章 申诉及及其处理理第三十一条条 申诉受受理机构构被考核人如如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向办办公室申申诉。绩绩效考核核领导小小组是员员工考核核申诉的的最终处处理机构构。办公公室是绩绩效考核核领导小小组的日日常办事事机构，一一般申诉诉由办公公室负责责协调处处理。第三十二条条 提交交申诉：员工以以书面形形式向办办公室提提交申诉诉书。申申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申申诉理由由。第三十三条条 申诉受受理（一）办公公室接到到职工申申诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二）受理理的申诉诉事件，首首先由办办公室对对员工申申诉内容容进行调调查，然然后与员员工所在在部门主主管进行行协调、沟沟通。不不能协调调的，办办公室上上报绩效效考核领领导小组组处理。（三）申诉诉处理答答复：办办公室应应在十五五个工作作日内明明确答复复申诉人人；办公公室不能能解决的的申诉，应应及时上上报考核核领导小小组处理理，并将将进展情情况告知知申诉人人。绩效效考核领领导小组组在接到到申诉后后，一周周内必须须就申诉诉的内容容组织审审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（详详细流程程见附件件五申申诉流程程图）。 、 第七章章 附 则第三十四条条 考考核过程程文件（考考核评分分表、统统计表等等）严格格保密，考考核结果果只反馈馈到个人人，不予予公布。第三十五条条 本本细则由由负责解解释。第三十六条条 本本细则实实施后，原原有规章章制度自自行终止止，与本本细则有有抵触的的规定一一律以本本细则为准准。第三十七条条 本本细则自颁颁布之日日起实施施。第三十八条条 本本细则的的绩效考考核评分分表分类类设计另另发。附： 绩绩效考核核指标定定义表附表A 党风廉廉政绩效效指标定定义表项目高（A）目标(B)接近(C)低于(D)制定切实实可行的的党风廉廉政建设设责任制制实施意意见和考考核办法法。建立落落实责任任制的领领导机构构和工作作机构，做做到落实实有领导导分管、有有部门主主抓、有有专人具具体抓；对党政政领导班班子成员员党风廉廉政建设设和反腐腐败工作作任务及及目标进进行分解解；落实实党风廉廉政建设设责任制制工作资资料健全全、规范范（在一一定的范范围，采采取一定定的形式式进行领领导班子子廉政承承诺）。有专门的党风廉政教育计划，并认真组织实施；能够将党风廉政建设规定纳入班子中心组学习内容；抓好正反典型教育。有方案、有有制度、有有机构，有有目标、工工作任务务分解，有有资料，建建立党风风廉政建建设工作作台账党政领导导班子每每年至少少两次就就党风廉廉政建设设和反腐腐败工作作进行专专题分析析研究，认认真解决决工作中中遇到的的新情况况、新问问题。结结合自己己实际制制定具体体工作实实施方案案，及时时部署并并认真抓抓好落实实。党政主主要领导导经常过过问和指指导党风风廉政建建设和反反腐败工工作，每每年至少少二次参参加有关关党风廉廉政建设设和反腐腐败工作作会议讲讲话。按时召召开领导导班子廉廉洁自律律民主生生活会，及及时报送送民主生生活会的的报告、记记录和个个人自查查材料。有专题研究究会议记记录，有有部署、有有检查，有有专题会会议领导导讲话，有有民主生生活会相相关资料料存档分管副职职及其他他班子成成员按照照分工对对职责范范围内的的党风廉廉政建设设能够卓卓有成效效的开展展工作。加强对纪检监察工作的领导，定期听取工作汇报。支持纪检监察工作。按时向局党委、纪委专题报告党风廉政建设、反腐败工作和落实党风廉政建设责任制的全面情况。B按时限要求求上报党党风廉政政和反腐腐败工作作以及落落实党风风廉政责责任制情情况廉政文化化建设情情况。党务、政政务公开开的内容容、形式式、时间间等符合合规定要要求。有计划划地开展展检查督督导，认认真解决决存在问问题，推推进公开开工作的的深入开开展。有廉政文化化建设活活动内容容，有党党务、政政务公开开栏 附表B 思想政政治建设设指标定定义表项目超出目标达到目标接近目标远低于目标标认真学习党党的基本本理论；班子协协调；选选举及换换届规范范；无思思想落后后党员，无无越级上上访人员员；全面面掌握党党员思想想动态，及及时纠正正党员存存在的思思想认识识偏差。 ABCD长期主动坚坚持学习习；意见见表达充充分，班班子协调调；能高高质量完完成思想想工作；人员思思想进步步，团队队意识强强，荣誉誉感强，党党务工作作有创新新。能学习党的的理论；班子队队伍工作作作风好好，有较较强的责责任心；掌握人人员思想想状况；党建工工作扎实实；做到到党务公公开。偶尔学习党党的理论论；班子子队伍能能够负责责；但分分工不明明确，有有个人说说了算现现象，党党务工作作基本落落实。基本上不主主动学习习；班子子成员沟沟通少，协协调开展展工作意意识不强强，党务务工作处处于自由由放任状状态。三会一课制制度落实实情况；计划周密，落落实质量量高，记记录齐全全。有计划，有有落实记记录。能够落实，记记录不全全面。记录很少，内内容短缺缺较多。坚持组织生生活制度度；入党党、培训训、转正正规范；党费收收缴符合合要求。组织生活制制度落实实质量高高；党员员培养有有计划，程程序规范范，党员员素质好好，发展展党员工工作正规规，党费费收缴符符合上级级要求。能按组织生生活制度度的要求求落实内内容；党党员培训训、入党党、转正正等程序序正规；党费收收缴符合合规定，按按时上交交。主要制度能能够落实实；入党党、转正正等工作作比较规规范；党党费收缴缴能按标标准执行行。制度落实不不好，没没有计划划，随意意性大；入党转转正等工工作不规规范。重点活动按按步骤实实施，具具体方案案明确，措措施得当当，对中中心工作作有促进进作用。方案具体，内内容创新新，对中中心工作作有很好好的推动动作用，信信息反馈馈畅通。有活动方案案，有一一定的创创新内容容，落实实上级要要求的各各个步骤骤，主动动性强。能能反馈活活动要点点。方案粗略，没没有自主主内容，落落实上级级要求质质量不高高，行动动迟缓，反反馈不及及时。没有活动计计划或方方案，各各活动步步骤落实实不力，很很少反馈馈信息或或不反馈馈信息。档案材料转转递情况况；其它它党务工工作相关关材料报报送。档案材料及及时主动动报送，内内容齐全全，格式式规范，纸纸张符合合存档要要求；其其它党务务工作资资料按时时报送，质质量好，无无需返工工。档案材料按按时报送送，质量量合格、规规范，纸纸张符合合存档要要求；其其它需报报送的党党务工作作材料符符合要求求，无需需做较大大调整改改动。通过督促能能上报档档案材料料，基本本符合要要求，但但需完善善改进；其它材材料能上上报，但但需要做做较多改改进。档案材料上上报不及及时，上上报后内内容不规规范或缺缺项较多多，质量量不高；其它材材料拖延延时间超超过一周周，质量量不好，需需大幅改改动。注：此表为为市建设设局20011年年度考核核各企事事业单位位的定义义表。23