华凌空调设备公司薪酬管理制度22523.docx

广州华凌空空调设备备有限公公司薪酬管理制制度 第一章 总则第1条 本制度是公公司依据据国家法法律、法法规并结结合企业业自身实实际情况况订立的的薪酬管管理规定定，是员员工获得得正当劳劳动报酬酬的保证证，也是是维持企企业效率率和持续续发展的的基本保保证，体体现了企企业效益益与员工工利益相相结合的的原则；第2条 本制度规定定了各事事业部及及二级部部门的工工资基准准与程序序，以保保证工资资管理的的统一性性，制度度的制定定依据公公司经营营理念和和管理模模式，参参考市场场的薪酬酬状况以以及本公公司的实实际情况况；第3条 本制度适用用于华凌凌空调所所有实行行非计件件工资以以外的正正式员工工，但不不适用于于公司总总经理、副副总经理理、助理理总经理理等公司司高级管管理人员员；第4条 公司采用保保密工资资管理，工资制度透明，但个人收入不公开，不准打听、攀比原则。第二章 薪酬管理的的原则第5条 对外具有竞竞争力，对对内具有有公平性性的原则则；第6条 按劳定酬，多多劳多得得，不劳劳不得的的原则；第7条 同工同酬、易易岗易薪薪的原则则；第8条 谋求稳定，合合理的劳劳资关系系的原则则；第三章 薪资结构部门经经理第9条 部门经理的的薪酬结结构为基基本年薪薪、季度度业绩工工资、年年度业绩绩工资、效效益工资资四个部部分；第10条 基本年薪按按月定期期定额发发放，每每月发放放额为：第11条 部门经理季季度业绩绩工资在在每年年年初确定定其季度度业绩工工资基数数，具体体发放数数额由业业绩工资资基数及及考核成成绩，具具体计算算方法如如下：第12条 部门经理年年度业绩绩工资在在每年年年初确定定其年度度业绩工工资基数数，具体体发放数数额由业业绩工资资基数及及考核结结果等级级，对应应关系如如下表：年度考核等等级SABCD年度绩效系系数130%115%100%50%0%年度度业绩工工资年年度业绩绩工资基基数×年度绩绩效系数数第13条 部门经理的的效益工工资基数数在年初初确定，具具体发放放数额根根据公司司达成集集团所下下达各项项指标的的完成情情况和年年度考核核结果决决定，其其中，公公司目标标达成率率和效益益工资发发放率和和对应关关系如下下表所示示：目标达成率50以下下5166061770718808199090以上上效益工资发放率030507090100年度考核等等级SABCD效益考核系系数120%110%100%80%60%效益工资发发放数额额具体计计算方法法为：效益工工资发放放额效效益工资资发放率率× 效效益考核核系数××效益工工资基数数第四章 薪资结构部门经经理以下下员工第14条 根据管理和和生产的的实际特特点，生生产部的的一线生生产员工工及储运运部成品品仓和部部品仓的的员工采采用计件件工资方方案，其其他员工工采用计计时工资资方案；第15条 计时工资结结构：1、 月工资由基基本工资资和考核核工资两两部分组组成；2、 基本工资是是基于员员工职务务和工作作任务的的报酬，与与行业水水平、员员工满意意、公司司经营状状况的管管理过程程，以及及员工出出勤时间间直接相相关；3、 考核工资是是基于对对员工工工作质量量、数量量、态度度、能力力及工作作计划完完成情况况综合评评价后的的报酬，与与员工考考核等级级及分配配系数有有关；4、 担任科长职职务的管管理人员员增加适适当的职职务津贴贴；5、 符合公司所所规定条条件的骨骨干技术术和管理理人员按按规定享享受资格格职务津津贴；第16条 实行计时工工资员工工的月考考核工资资基数由由年初确确定，每每月发放放数额由由月考核核工资基基数和月月度考核核等级挂挂钩，月月度考核核工资发发放率和和考核等等级对应应关系表表如下表表：月度考核等等级SABCD月度考核工工资发放放率150%125%100%50%30%具体计算方方法为：月考核工资资发放额额月考考核工资资发放率率×月度考考核工资资基数第17条 资格职务津津贴执行行有人力力资源部部根据公公司相关关规定组组织实施施；第18条 计件工资方方案由实实行部门门根据实实际情况况每年修修订一次次，员工工的月工工资收入入以生产产线（部部门）分分配为准准；第19条 薪资的计算算期间为为：一年年12个个月，一一月200.922日，一一日8小小时。工工资的计计算周期期为上个个月的11日30日日（311日）。第20条 薪资的支付付日为每每月的115日。如如遇支付付日为公公休或节节假日，在在公休日日或节假假日后一一天支付付当月工工资或奖奖金金额额。在做做出必要要扣除之之后，工工资金额额以转帐帐方式支支付给员员工本人人。第21条 员工工资在在支付前前，作如如下扣除除：n 个人所得税税；n 扣除法定必必须代为为扣除的的有关个个人的保保险类费费用n 住房公积金金；n 该月应偿还还公司的的借款或或其他代代垫款项项。n 其他公司内内部契约约中规定定的扣除除事项第五章 薪给办法第22条 采用计时工工资方案案的员工工，按其其所任职职条件、职职位、职职责、责责任等，核核定不同同的薪等等薪级；第23条 采用计件工工资方案案的员工工，月收收入由各各生产线线（部门门）根据据员工计计薪期间间的工作作数量、质质量、表表现、出出勤等因因素进行行考核打打分后，再再行分配配。第六章 工资支付第24条 人力资源部部按在职职员工名名册核发发工资，未未正式办办理入职职手续者者不计薪薪；1、 各部门考勤勤表应于于每月22号前交交到人力力资源部部（节假假日顺延延两天），最最迟不能能超过每每月5号号；2、 生产部生产产计件成成绩表应应于每月月7号前前交到人人力资源源部；3、 市场部工资资表、广广州促销销员提成成表应于于每月111号前前交到人人力资源源部。4、 未在规定时时间交报报以上资资料，或或交报资资料不完完整的单单位，当当月工资资在下个个月计发发。因此此原因造造成工资资发放延延迟的，由由该部门门承担责责任并向向进行通通报。第25条 人力资源部部按各部部门指定定考勤员员填报，部部门经理理签名确确认的计计薪资料料计发工工资。考考勤表保保存两年年后销毁毁；第26条 延时工作的的工资1、 经劳动行政政部门批批准，本本公司实实行综合合计算工工时工作作制，员员工综合合计算工工作时间间超过标标准工作作时间的的部分，按按规定支支付员工工延长工工作时间间的工资资；2、 每年12月月末，各各部门向向人力资资源部呈呈报员工工加班和和补休统统计资料料。人力力资源部部对当年年度未补补休完的的延长工工作时间间的工资资进行核核算并发发放；3、 经公司与员员工协商商讨论并并在劳劳动合同同中约约定，实实行计时时工资方方案的员员工以月月基本工工资作为为延时工工资的计计算基数数，实行行计件工工资方案案的员工工以7000元作作为计算算加班工工资的基基数，按按有关规规定核算算；4、 以下人员不不得报支支延时工工作的工工资：n 公差外出已已领出差差补助的的员工n 按业绩分配配收入的的销售人人员n 实行岗位负负责年薪薪制的管管理人员员n 实行请事假假在一定定天数内内不减发发工资的的员工n 因自身失误误返工，或或补救由由于自身身原因被被延误的的工作任任务的员员工第27条 人力资源部部每月将将工资条条通过部部门负责责人发放放给员工工，员工工收到工工资条后后需签名名确认；第28条 员工如对工工资有疑疑问，应应在发放放当月向向人力资资源部当当面查询询，否则则视为工工资发放放准确无无误；第七章 缺勤薪给第29条 凡缺勤者按按以下方方法计发发工资：实行计件工工资方案案的员工工实行计时工工资方案案的员工工备注迟到/早退退每次扣5元元；员工工每月迟迟到和早早退累计计超过33次的，从从第四次次起，每每次扣220元旷工按前1个月月的日平平均实发发工资减减发按日基本工工资减发发连续旷工33天应上上报人力力资源部部；超过过5天按按规定处处理事假a) 每天扣7元元,连续续超过55天,或或1个月月之内累累计超过过10天天者，从从第6天天起，每每天扣220元1.3天以以内,每每天减发发日基本本工资的的30%2.3-110天，每每天减发发日基本本工资的的50%；3.10天天以上，每每天减发发日基本本工资的的75%1.按考勤勤制度规规定在一一定期限限内请假假不减发发工资的的员工除除外；2.计件员员工在减减发时,原则上上应在计计件工资资分配的的基础上上进行;如计件件无法计计算,按按合同约约定病假每天减发33.5元元,连续续假超过过5天,或1月月内累计计超过110天者者，从第第6天起起，每天天减发110元1.3天内内每天减减发日基基本工资资的200%；2.3-55天，每每天减发发日基本本工资的的40%;3.30至至1800天的，发发放基本本工资的的45%;4.超过1180天天的,发发放基本本生活费费。工伤按合同约定定发放按基本工资资发放婚假丧假假 产假假年假假按每日200元发放放按基本工资资发放陪产假独生子女假假按每日144元发放放按基本工资资发放培训假原则上1月月内不作作减扣，11月以上上按培训训合同约约定减发发或扣除除第八章 试用期工资资第30条 员工正式入入职后需需与公司司签定劳劳动合同同，履行行合同义义务，按按月领取取约定的的试用期期工资；第31条 试用期工资资由人力力资源部部与试用用员工单单独约定定；第32条 试用期内不不享受正正式职工工所所享享受的工工资以外外的其他他福利；第九章 调薪部部门经理理第33条 部门经理发发生人事事调整时时，其薪薪酬由人人力资源源部提出出建议，提提请副总总经理审审批后执执行；第34条 年度绩效考考核达到到S级的的部门经经理在本本人所在在工资等等级中晋晋升一个个分等级级；第35条 连续二年年年度绩效效考核达达到A级级的部门门经理在在本人所所在所在在工资等等级中晋晋升一分分等级；第36条 连续三年年年度绩效效考核达达到B级级的部门门经理在在本人所所在工资资等级中中晋升一一分等级级；第37条 年度绩效考考核等级级为C的的部门经经理在本本人所在在工资等等级中降降低一分等级级；第38条 年度绩效考考核等级级为D级或连连续两年年年度绩绩效考核核等级为为C的部门门降一级级工资；第39条 连续两年年年度绩效效考核等等级为DD级的部部门经理理自动降降职。第40条 当公司出出现经营营困难时时，公司司有权力力根据实实际情况况对部门门经理的的薪酬进进行调整整，由人人力资源源部提出出调整方方案，经经副总经经理审批批后执行行；第十章 调薪部部门经理理以下员员工第41条 员工试用期期满转正正后，按按岗位的的对应薪薪级套级级，调整整工资；第42条 员工调动岗岗位，按按新岗位位的对应应薪级套套级，核核定工资资。未经经人力资资源部未未备案的的转岗或或流动，不不予以调调薪；第43条 年度绩效考考核达到到S级的的员工在在本人所所在工资资等级中中晋升一一分等级级；第44条 连续二年年年度绩效效考核达达到A级级的员工工在本人人所在所所在工资资等级中中晋升一一分等级级；第45条 连续三年年年度绩效效考核达达到B级级的员工工在本人人所在工工资等级级中晋升升一分等等级；第46条 年度绩效考考核等级级为C的的员工建建议培训训和转岗岗；第47条 年度绩效考考核等级级为D级级或连续续两年年年度绩效效考核等等级为CC的员工工降低等等级级工工资； ；第48条 当公司出现现经营困困难时，公公司有权权力根据据实际情情况对员员工的薪薪酬进行行调整，有有人力资资源部提提出调整整方案，经经副总经经理审批批后执行行；第十一章 退休工资第49条 公司员工退退休后，工工资由社社会保险险机构统统一按规规定支付付。第十二章 附则第50条 根据劳动动法第第四十七七条的规规定：公公司在不不违反国国家有关关规定的的前提下下，有权权自主决决定公司司内部一一般员工工的工资资关系和和工资标标准；有有权决定定一般员员工调岗岗调薪及及其奖惩惩方案。第51条 本制度是公公司人力力资源管管理制度度的组成成部分，由由人力资资源部门门负责解解释。第52条 本制度从2200XX年X月月X日起起开始实实行，自自本制度度实行之之日起原原有有关关工资管管理的制制度或规规定停止止使用。第53条 如有其他制制度与本本制度相相抵触，以以考核与与薪酬委委员会裁裁定结果果为准。附件：产品研发发部项目目奖金管管理制度度国际业务务部业务务提成奖奖金管理理制度管理创新新奖管理理制度