论国有企业的薪酬管理14820.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.论国有企业的薪酬管理 论文提纲： 一、国有企企业薪酬酬及管理理制度存存在的主主要问题题（一）、薪薪酬缺乏乏竞争性性1、薪酬制制度的对对外竞争争性2、薪酬制制度的对对内公平平性（二）、原原有薪酬酬制度过过分依据据人的行行政级别别（三）、缺缺乏规范范化、定定量化的的员工绩绩效考核核体系，使使分配的的激励功功能不足足（四）、分分配上的的平均主主义二、国有企企业薪酬酬管理改改革的目目标三、国有企企业薪酬酬管理改改革的对对策（一）、国国有企业业薪酬管管理改革革的思路路1、全面引引入“薪酬”理念2、确定工工作岗位位，进行行职位分分析3、改革分分配制度度，建立立科学的的薪酬体体系4、建立规规范的奖奖励体系系5、设计积积极有效效的员工工福利制制度（二）、国国有企业业薪酬管管理改革革的措施施1、建立完完整的薪薪酬体系系2、按岗定定酬，建建立技术术与管理理并重多多种发展展通道的的薪酬体体系3、按业绩绩定酬，设设立业绩绩工资制制。4、采取灵灵活的薪薪酬发放放形式5、让员工工参与薪薪酬的设设计6、边缘薪薪酬激励励7、推行年年薪制和和股权激激励机制制薪酬是人力力资源管管理的中中心问题题之一，是是企业激激励机制制的重要要组成部部分，它它在决定定工作满满意感，激激发员工工工作热热情，增增强企业业凝聚力力等方面面起着重重要的作作用。薪酬不仅包包括直接接的经济济福利，还还包括非非物质的的奖励；不仅被被看作是是劳动的的报酬，还还被看成成是知识识与技术术要素的的价值体体现；不不仅是生生活资料料的来源源，还与与人的尊尊严和体体面有关关。一、国有企企业薪酬酬及管理理制度存存在的主主要问题题（一）、薪薪酬缺乏乏竞争性性1、薪酬制制度的对对外竞争争性由于国企经经营者收收入偏低低，国企企与非公公有制企企业之间间的经营营人才流流动出现现严重失失衡。国国有企业业几乎成成为为非非公有制制企业培培养人才才的摇篮篮。要吸引优秀秀人力资资源，留留住明星星级人力力资源，必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。2、薪酬制制度的对对内公平平性薪酬制度要要有效发发挥其激激励作用用有一个个前提那那就是建建立在公公平基础础上，只只有当人人们认为为奖励是是会平的的，才会会产生满满意，激激发动机机。许多国有企企业的经经营者的的薪酬与与职工平平均收入入的差距距远远低低于国际际通行标标准，核核心员工工、关键键员工和和普通员员工的薪薪酬差距距较小，分分配不公公平，造造成激励励和约束束作用很很差。到到目前为为止，国国有企业业的薪酬酬结构还还没有摆摆脱计划划经济的的薪酬模模式，基基本上还还是岗位位效益工工资制度度。（二）、原原有薪酬酬制度过过分依据据人的行行政级别别目前，较多多的国有有企业仍仍然采用用行政级级别来定定薪，缺缺乏薪酬酬调整机机制，管管理手段段单一死死板。在在这种制制度下员员工想要要多拿工工资只有有靠“熬”级别。薪薪酬分配配过分依依据人的的行政级级别，而而与员工工从事的的工作岗岗位无关关，忽略略了岗位位差异，挫挫伤了那那些从事事高技能能、高知知识、高高能力工工作岗位位的人的的积极性性。在国有企业业中，行行政职务务的大小小、学历历职称高高低、工工龄对工工资具有有决定性性的影响响，而对对不同职职位的价价值重视视不足。员员工因为为级别不不同而获获取不同同的年底底奖金，由由于级别别评定只只与学历历、职称称有关，所所以能力力强而学学历低、核核心骨干干会感到到极度不不公平，导导致人才才的严重重流失。（三）、缺缺乏规范范化、定定量化的的员工绩绩效考核核体系，使使分配的的激励功功能不足足薪酬支付考考核方法法简单，缺缺乏科学学的付酬酬计量。而而作为薪薪酬重要要组成部部分的业业绩奖金金与员工工个人的的实际工工作绩效效的脱钩钩，又使使得薪酬酬制度的的激励功功能缺失失，业绩绩奖金只只是被员员工当作作是基本本工资收收入的附附加，失失去了激激励的作作用。国有企业在在绩效考考核中仍仍沿用传传统的、以以经验判判断为主主体的绩绩效考核核手段，职职工个人人的收入入与贡献献大小不不紧密，不不同程度度地存在在平均主主义，从从而使企企业的激激励体系系缺乏针针对性、公公平性、导导向性，不不能有效效地促动动员工围围绕企业业的战略略与目标标开展工工作。（四）、分分配上的的平均主主义分配方式仍仍然比较较单一，长长期激励励不足。工工资拉不不开差距距，导致致严重的的平均主主义。薪薪酬分配配中没有有合理拉拉开差距距，干多多干少、干干好干坏坏，在分分配上得得不到应应有的体体现。从国企现行行情况看看，对资资本要素素参与分分配比较较重视，而而对技术术要素、劳劳动要素素参与分分配的重重视程度度不够，且且较难兑兑现。对对员工尤尤其是经经营者和和企业的的核心骨骨干的长长期激励励不足，没没有建立立利益共共享的机机制，很很难使员员工为企企业长远远利益着着想。二、国有企企业薪酬酬管理改改革的目目标在计划经济济体制下下，大多多数企业业采用的的是以基基本工资资为主的的基本保保障型薪薪酬结构构。基本本工资比比例相对对较大，考考核工资资及其他他单元比比例小，但但这种制制度明显显的缺点点在于“吃大锅锅饭”，缺乏乏激励性性。在市市场经济济体制下下，企业业逐步采采用以效效益为主主的激励励型薪酬酬结构。员员工的薪薪酬随工工作绩效效而变动动，随着着岗位、技技能、知知识含量量而变动动。现代企业理理想的薪薪酬制度度应达到到四个目目的：第第一是提提供具有有市场竞竞争力的的薪酬，建建立稳定定的员工工队伍，吸吸引高素素质人才才；第二二是确定定组织内内部的公公平，合合理确定定企业内内部各岗岗位的相相对价值值，激发发员工的的工作热热情，创创造高绩绩效；第第三是薪薪酬必须须与工作作绩效挂挂钩，激激励员工工的工作作动机，奖奖励优秀秀的工作作业绩，利利用金钱钱奖赏达达到激励励员工的的目的；第四是是努力实实现组织织目标和和员工个个人发展展目标的的协调。为此企业的的薪酬制制度应合合理地确确定工资资各单元元的比例例，合理理地扩大大分配差差距，这这样就极极大地调调动了高高产出、高高效率的的工作人人员及高高科技、高高管理、高高知识、高高技能人人员的积积极性。国际薪酬设设计新的的形式有有:技能工工资、知知识工资资、广义义薪酬、福福利计划划选择(美国薪薪酬中福福利不低低于三分分之一)、长期期激励等等。薪酬酬呈现宽宽幅化特特点,即工资资等级减减少,交叉增增大,这与组组织扁平平化相一一致。三、国有企企业薪酬酬管理改改革的对对策（一）、国国有企业业薪酬管管理改革革的思路路1、全面引引入“薪酬”理念薪酬不应仅仅仅被看看作是一一种成本本支出，更更应看作作是一种种投入，一一种能带带来更多多价值回回报的投投资，把把薪酬概概念扩展展到包括括工资、奖奖金、福福利计划划和股权权激励等等方面。树树立现代代企业薪薪酬理念念，站在在人力资资本的战战略高度度来设计计具有较较强激励励性的薪薪酬制度度，从而而吸引人人才，留留住人才才，调动动人才的的积极性性，为企企业的发发展注入入活力。2、确定工工作岗位位，进行行职位分分析薪酬的给予予，基本本上是根根据每一一项工作作对公司司的相对对价值及及重要性性来决定定的。通通过工作作分析可可以判断断该项工工作对企企业的价价值或重重要性，以以及执行行这些工工作项目目所需的的资格条条件作为为核定薪薪酬的依依据。做做好工作作分析，对对每一职职位的工工作内容容、工作作职责、工工作量、权权力关系系、考核核要求进进行清晰晰的描述述，为人人员配置置、员工工培训及及绩效考考核提供供依据。岗位评价和和以岗定定薪是新新型薪酬酬管理体体系关键键环节。 3、改革分分配制度度，建立立科学的的薪酬体体系分配中引入入市场观观念，充充分利用用市场的的价格发发现功能能，参照照市场提提供的岗岗位工资资价位来来确定我我们国有有企业的的工资分分配水平平，保持持工资分分配的外外部均衡衡；另外外在企业业内部，根根据岗位位的技术术含量，岗岗位责任任等因素素，对岗岗位进行行分级，不不同的岗岗位，待待遇不一一样，实实现工资资的内部部均衡。保持工资均均衡的意意义在于于一方面面保持人人力成本本的经济济学，另另一方面面有助于于实现人人才的正正常流动动。在拉拉开岗位位工资的的同时，对对于那些些绩效易易于评估估 ，并且且有很多多职位数数的岗位位 ，加强强对工作作量的考考核，拉拉开干多多干少，干干好干坏坏的收入入差距，鼓鼓励先进进，鞭策策落后。将将企业高高级管理理人员和和专业技技术人员员的收入入迅速提提到适当当的水平平。将收收入多少少与责任任大小、风风险高低低、贡献献大小紧紧密联系系起来，合合理拉开开经营者者与一般般员工收收入差距距，关键键、重要要岗位与与一般岗岗位的收收入差距距。4、建立规规范的奖奖励体系系通过职位评评价只能能确定职职位在企企业内部部价值大大小与薪薪酬水平平，不能能够体现现出在该该职位上上员工具具体贡献献的大小小。员工工的贡献献与其所所获得的的回报是是影响其其对薪酬酬公平性性看法的的一个重重要因素素。因此此，要调调动员工工积极性性，对员员工的行行为约束束和引导导，使员员工的利利益与企企业的目目标趋于于一致，还还必须建建立起完完善、有有效的绩绩效管理理体系与与激励约约束机制制。奖励励的设计计要从企企业全局局的角度度进行考考虑，要要有前瞻瞻性、计计划性、系系统性、统统一性。建立完善而而有效的的绩效管管理体系系是为了了更有效效地将企企业的目目标分解解到员工工，使企企业能够够真正地地根据员员工对企企业的贡贡献，实实现按劳劳分配。同同时，绩绩效管理理系统与与企业培培训系统统、职位位管理与与激励约约束机制制的有机机结合，能能够调动动员工积积极性，激激发员工工的潜能能，从而而不断带带来员工工个人能能力与企企业经营营管理能能力的提提升。5、设计积积极有效效的员工工福利制制度福利也是员员工薪酬酬的一部部分。对对福利进进行积极极有效的的管理，在在降低企企业人工工成本，激激励员工工方面可可以起到到很好的的作用。设设计一套套积极有有效的员员工福利利制度可可以起到到很好的的激励作作用。（二）、国国有企业业薪酬管管理改革革的措施施1、建立完完整的薪薪酬体系系薪酬是员工工因向其其所在单单位提供供劳动或或劳务而而获得的的各种形形式的酬酬劳或答答谢。其其实质是是一种交交换关系系，是员员工在向向单位让让渡其劳劳动或劳劳务使用用权后获获得的报报偿。一一个组织织的薪酬酬制度是是由所提提供的报报偿类型型及其分分配过程程组成的的。在这这个意义义上，薪薪酬管理理应该是是一个系系统性的的工作。2、按岗定定薪，建建立技术术与管理理并重多多种发展展通道的的薪酬体体系 在传统等级级薪酬结结构下，员员工的薪薪酬增长长往往取取决于个个人职务务的提升升而不是是能力提提高。在在技术与与管理并并重多种种发展通通道的薪薪酬体系系设计下下，员工工只要注注意发展展企业所所需要的的那些技技术和能能力就可可以获得得相应的的报酬。这这样，员员工就不不需要为为了薪酬酬的增长长而去斤斤斤计较较职位晋晋升等方方面的问问题，向向员工传传递一种种以绩效效和能力力为导向向的企业业文化，来来引导员员工们之之间的合合作和知知识共享享，以此此来培育育积极的的团队绩绩效文化化，从而而大大地地提升了了企业的的凝聚力力和竞争争力。 国有企业应应依据科科技人员员所在岗岗位的职职责、知知识、技技能要求求，确定定其工资资分配档档次和工工资发放放标准，实实行以岗岗定薪、岗岗变薪变变；依据据复杂劳劳动是简简单劳动动的倍加加，通过过岗位测测评，合合理拉开开科技人人员与普普通员工工之间的的工资差差距，对对科技人人员实行行倾斜的的内部工工资政策策。3、按业绩绩定酬，设设立业绩绩工资制制。国有企业应应根据各各类人才才的工作作业绩和和贡献大大小，实实施奖励励工资分分配。要要通过实实行提成成工资、课课题工资资、效益益工资等等形式，把把主要业业绩人员员的利益益分配与与其最终终工作成成果、工工作绩效效联系起起来，把把主要业业绩人员员工资报报酬与国国有企业业的社会会经济效效益密切切挂钩。进进一步加加大业绩绩工资在在工资总总额中的的份额，对对关键专专业技术术人员实实行业绩绩工资分分配形式式，做到到一流人人才、一一流业绩绩、一流流报酬。4、采取灵灵活的薪薪酬发放放形式良好的薪酬酬发放形形式能增增强激励励效果，改改善人际际关系和和维护员员工心理理健康。目目前，薪薪酬发放放形式主主要有两两种，公公开发放放和秘密密发放。公开发放薪薪酬指薪薪酬的决决策、分分配、发发放过程程透明化化，使每每个员工工的报酬酬情况均均可被了了解。薪薪酬的公公开透明明实现了了信息的的对称性性，并据据此做出出调整行行为的决决策。但但是由于于在认知知上常常常会出现现“低估他他人，高高估自己己”的现象象，所以以公开发发放薪酬酬无法避避免主观观上的不不公平感感，一旦旦由此引引发冲突突，可能能更加棘棘手。秘密薪酬模模式指薪薪酬的决决策、分分配、发发放过程程均不公公开，每每个员工工的报酬酬情况不不可被了了解。秘秘密薪酬酬模式可可以避免免组织内内成员互互相攀比比，消除除某种程程度上的的不公平平感，最最重要的的是可以以缓解员员工的心心理压力力，使高高薪者不不被非正正式群体体歧视，使使低薪者者不感到到自卑。但但有可能能造成员员工与员员工之间间，员工工与管理理者之间间猜忌，造造成不信信任感，产产生不公公平，这这样就弱弱化了薪薪酬的激激励作用用。作为薪酬管管理，不不是简单单的非此此即彼的的单选题题，所以以在选择择薪酬发发放是保保密还是是公开时时，应当当着眼于于两种方方式的特特点和激激励效果果，结合合企业的的工作性性质、人人员构成成、管理理传统等等因素来来决定。比如，联想想实行的的是秘薪薪制，但但是联想想在具体体运行是是却兼顾顾了秘密密和公开开两种方方式的优优点。每每个人的的薪酬水水平是保保密的，但但薪酬结结构以及及薪酬计计算标准准方面的的规定却却向每一一个联想想人公开开，同时时评估考考核工具具也是先先进、可可信的。也也就是说说，我们们看到联联想的秘秘薪制能能发挥公公平和激激励的双双重功效效，其实实是以向向下看两两级的管管理制度度为保障障，凭借借诚信公公平的企企业文化化作支撑撑的。5、让员工工参与薪薪酬的设设计国外企业在在薪酬方方面的实实践表明明：与没没有员工工参加的的绩效付付酬制度度相比，让让员工参参与报酬酬制度的的设计与与管理非非常令人人满意且且能长期期有效。大多数企业业的各种种人力资资源政策策，包括括薪酬制制度在内内往往与与管理层层沟通叫叫多，而而与员工工沟通叫叫少；但但如果与与员工之之间能建建立合理理充分的的沟通渠渠道，则则会使员员工更加加容易理理解和接接受企业业出台的的政策，而而且万一一出现问问题，也也可以较较快的得得到反馈馈并解决决。薪酬制度在在一定程程度上的的公开可可以是管管理层与与员工相相互交流流意图，员员工对于于薪酬的的设想和和期望能能被政策策制订者者了解，从从而真正正成为薪薪酬设计计的重要要考虑因因素；而而开放相相关的薪薪酬信息息，是员员工了解解薪酬制制度和计计薪标准准等内容容，便于于判断自自身绩效效与所获获奖金之之间的关关系。这这种开放放式的制制度将更更容易获获得员工工的支持持和信任任。6、边缘薪薪酬激励励核心薪酬是是我们常常说的货货币薪酬酬，相应应的，边边缘薪酬酬则包括括各种非非货币薪薪酬，如如补充保保险、晋晋升机会会、组织织认同、带带薪假期期、工作作多样化化、免费费定期体体检等，边边缘薪酬酬往往包包含了浓浓厚的文文化意蕴蕴。更有有企业别别出心裁裁，为员员工庆祝祝生日、安安排与高高管共进进晚餐、提提供机会会与偶像像亲密接接触、组组织单身身派对等等，这些些做法要要么温暖暖人心，要要么热情情洋溢，人人情味十十足，令令员工对对企业的的认同感感、归属属感大大大增加。7、推行年年薪制和和股权激激励机制制企业经营者者在生产产经营和和改革发发展中处处于举足足轻重的的地位，起起着至关关重要的的作用，应应对他们们的贡献献和成绩绩予以回回报；对对他们的的失误应应承担领领导责任任和经济济责任。通通过推行行年薪制制和股权权激励机机制建立立将企业业长期发发展与经经营者利利益相挂挂钩的利利益共享享机制，解解决国有有企业所所有者缺缺位的问问题，使使企业经经营者以以股东的的心态来来思考企企业的发发展问题题，真正正建立起起企业领领导承担担风险、享享受利益益的激励励机制和和约束机机制，从从而确保保国有资资产保值值增值。薪酬制度是是企业人人事制度度管理中中重要的的一环，它它决定了了对员工工的激励励效果，合合理的薪薪酬制度度对企业业的发展展无疑是是有益的的，然而而，薪酬酬只是手手段，并并不是企企业的最最终目的的，我们们需要做做的是通通过建立立一套符符合企业业的薪酬酬制度。达达到最佳佳的激励励效果，使使员工积积极性充充分发挥挥，进而而获得企企业利润润最大。参考文献：1人人力资源源管理 王垒 北京大大学出版版社 200012企企业薪酬酬设计与与管理 王学力 广东经经济出版版社 200013220033年度中中国企业业最佳案案例人力力资源郭郭克莎 商务印印书馆200034中中国新时时代重重重“薪”事，谁谁予化之之？ 王琦 200045人人员管理理罗布布.戈菲 中国人人民大学学出版社社200006中中国人才才中国国人才杂杂志社 20003年4月、6月第 15 页 共 15 页