北京××管理咨询有限公司业务简介10892.docx

北京自在基业管理咨询有限公司 自在咨询业务简介Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.北京自在基业管理咨询有限公司业务简介目录一、企业管理诊断项目2二、企业竞竞争战略略与盈利利模式设设计项目目3三、组织与与职位体体系设计计项目5四、业务流流程再造造项目7五、员工职职业发展展体系项项目9六、薪酬激激励与绩绩效管理理体系设设计项目目10七、企业长长期人力力资源顾顾问项目目12八、培训课课程体系系12附录1：大大中型企企业人力力资源管管理长期期顾问计计划简介介13附录2：中中小企业业人力资资源管理理长期顾顾问计划划简介19附录3：北北京自在在基业管管理咨询询有限公公司简介介25留言板内容容：致广广大人力力资源管管理同仁仁及各级级管理人人员28一、企业管管理诊断断项目& 主要成果：企业业管理诊诊断报告告& 项目具体内内容和程程序 了解企业目目前的基基本情况况； 对公司关键键性职位位进行访访谈，确确认企业业管理诊诊断的目目标、方方式； 有针对性的的设计企企业管理理诊断问问卷； 发放与回收收问卷； 对问卷结果果进行统统计分析析并发现现问题； 根据问卷分分析的问问题设计计访谈提提纲并选选取访谈谈对象； 对公司高层层、中层层及员工工代表进进行深度度访谈，了了解管理理者和员员工的动动向，并并进一步步挖掘企企业目前前存在的的潜在问问题及深深层次根根源； 系统整理、分分析企业业经营管管理各方方面存在在的问题题，并撰撰写企企业管理理诊断报报告，以以客观的的第三方方眼光向向企业家家提供企企业管理理诊断结结论及解解决问题题的基本本思路； 根据公司高高层团队队的建议议，修订订面向员员工的诊诊断报告告，并向向全体员员工宣贯贯。& 需要企业配配合的具具体内容容 公司高层介介绍公司司整体情情况，明明确公司司战略发发展思路路； 安排员工填填写问卷卷； 安排员工接接受访谈谈； 公司高层团团队参与与诊断报报告的初初稿讨论论。二、企业竞竞争战略略与盈利利模式设设计项目目（含人人力资源源战略）& 主要成果：企业业竞争战战略与盈盈利模式式报告、企企业文化化报告和和企业业人力资资源竞争争战略与与基本策策略报告告；& 项目具体内内容和程程序² 与公司高层层进行沟沟通 明确企业目目前存在在的问题题； 共同探讨并并确认企企业的使使命与愿愿景（含含一到两两次培训训）； 挖掘企业创创始人的的核心价价值观；² 外部环境分分析（环环境中正正在发生生着什么么？） 行业命题和和事业理理论的研研究（本本行业在在整个价价值链中中存在的的价值和和理由，行行业未来来的发展展趋势的的假设条条件等）； 驱动产业竞竞争的五五种竞争争力模型型研究（供供方侃价价能力研研究、买买方侃价价能力研研究、新新进入者者的威胁胁研究、替替代产品品或服务务的威胁胁研究、行行业中现现有公司司的竞争争状态研研究） 行业中不同同生态企企业的盈盈利模式式研究（区区分出不不同的生生态，对对不同生生态企业业的竞争争方式、存存在价值值和理由由进行研研究，研研究他们们如何在在不同生生态上实实现优良良的绩效效，包括括他们的的经营理理念、经经营模式式、业务务流程等等）； 当前和潜在在竞争对对手的SSWOTT分析（未未来目标标研究、现现行战略略研究、关关于其自自身和产产业的假假设研究究、强项项和弱项项分析、竞竞争对手手反击概概要）； 企业成长社社会因素素的PEEST分分析（哪哪些重要要的政府府、社会会、政治治因素将将会给出出机遇与与危险？）² 企业自身资资源的研研究（自自在FIIRSTT模型) 财务状况（近近几年资资产、销销售额、盈盈利的状状况）； 企业成长内内在驱动动因素（企企业家精精神和高高管团队队）； 人力资源状状况（现现有人员员的经验验、素质质、能力力结构）； 结构资源（经经营模式式、组织织结构、职职位设置置、业务务流程）； 技术优势；² 确立新的竞竞争战略略与盈利利模式 事业理论的的重新定定义； 基于外部环环境和自自身资源源确立新新的战略略与盈利利模式； 确立在产业业价值链链中的位位势；² 撰写企业业竞争战战略与盈盈利模式式报告；² 构建支撑新新的竞争争战略与与盈利模模式的核核心价值值观体系系 现有企业文文化的调调查与研研究 建立系统的的做事原原则体系系 撰写企业业文化报报告² 人力资源战战略和策策略的研研究 与公司高层层沟通，确确认企业业中长期期战略目目标； 深入研究战战略，分分析外部部人才竞竞争态势势，确定定企业人人力资源源竞争战战略思路路； 分析企业中中长期战战略目标标，对人人力资源源的需求求进行预预测； 根据人力资资源竞争争战略思思路和未未来人力力资源需需求，系系统表述述在人力力资源各各模块中中基本策策略； 撰写企业业人力资资源竞争争战略与与基本策策略报告告。& 需要企业配配合的具具体内容容 提供现有企企业的使使命追求求、核心心价值观观、盈利利模式、企企业竞争争战略、企企业愿景景以及中中长期战战略目标标等方面面董事会会确认的的正式文文件； 按照顾问的的要求提提供企业业人力资资源数据据（近三三年），包包括人员员总人数数、各职职位系列列人数、员员工详细细资料名名册等； 按照顾问的的要求，公公司高层层和相关关人员参参与相关关讨论和和访谈。三、组织与与职位体体系设计计项目（包括组织织架构、组组织管控控模式、部部门职能能定位、业业务流程程、部门门职责描描述、职职位体系系设计、工工作分析析、职位位说明书书撰写）& 主要成果：组织织设计报报告、核核心流程程梳理与与设计报报告、部部门职能能报告、职职位体系系设计报报告和和职位位说明书书报告；& 项目具体内内容和程程序² 组织体系设设计 目前组织体体系分析析（存在在的问题题）； 构建支撑战战略的组组织结构构； 各部门职能能定位； 撰写组织织设计报报告； 与高层反馈馈、交流流并确认认。² 核心流程梳梳理和设设计 明确需要设设计的核核心流程程； 现有流程梳梳理及分分析； 新的流程设设计； 撰写核心心流程设设计报告告； 与高层和相相关人员员反馈、交交流并确确认。² 部门职能描描述 根据流程对对描述部部门职能能进行描描述； 撰写部门门职能报报告； 与高层和相相关人员员反馈、交交流并确确认。² 职位体系设设计 根据部门职职能和人人力资源源规划对对职位体体系进行行规划和和设计； 撰写职位位体系设设计报告告； 与高层和相相关人员员反馈、交交流并确确认。² 职位说明书书的描述述 根据部门职职能对典典型职位位进行描描述； 撰写典型型职位说说明书； 与相关人员员反馈、交交流并确确认； 职位说明书书编制培培训； 修订企业根根据典型型职位说说明书自自行描述述其它的的职位说说明书； 形成公司职职位说明明书报告告；& 需要企业配配合的具具体内容容 提供现有企企业的使使命追求求、核心心价值观观、盈利利模式、企企业竞争争战略、企企业愿景景以及中中长期战战略目标标等方面面董事会会确认的的正式文文件； 按照顾问的的要求，公公司高层层和相关关人员参参与相关关讨论和和访谈； 描述相关职职位说明明书。四、业务流流程再造造项目& 主要成果：流程再再造诊断断报告、现有流流程梳理理及改进思思路报告告、新新流程设设计要点点报告、再造后后业务流流程报告告、组组织管控控体系报报告、部部门职责责报告、职职位职责责报告和和新流流程渐进进式推行行计划。& 项目具体内内容和程程序² 与公司高层层进行沟沟通 明确公司业业务流程程的现状状和主要要问题； 与公司高层层就项目目目标和和方式达达成共识识；² 现有业务流流程的梳梳理 收集并研究究各种信信息和资资料； 梳理公司现现有业务务流程，依依照目的的、目标标、起点点、终点点，定义义业务流流程； 分析并量化化度量现现有流程程（各活活动的工工作时间间、各活活动间的的通过时时间、任任务转手手次数、存存在的问问题、增增值评价价和成本本评估）； 对流程重要要性进行行排序，并并找出核核心业务务流程，并并分析现现有流程程问题； 提交现有有业务流流程梳理理与改进进思路报报告，并并进行确确认。² 核心业务流流程重新新设计 分析公司竞竞争战略略与盈利利模式 从高层次理理解现有有流程，进进行价值值链分析析 提出流程改改进的策策略，并并提交新新流程设设计要点点报告 与各级管理理者反馈馈交流、确确认 理顺所有业业务流程程 优化与再造造核心业业务流程程 撰写再造造后业务务流程报报告 与各级管理理者反馈馈、交流流、确认认² 相关配套制制度设计计 按新流程的的要求，设设计组织织管控，提提出组织织管控体体系 按新流程的的要求，描描述部门门的职责责 按新流程的的要求，描描述职位位的职责责² 再造后业务务流程导导入 制定新流程程渐进式式推行计计划 业务流程再再造实施施培训 各级人员讨讨论 三个月的项项目实施施培训与与辅导 六个月的项项目技术术支持 一年的项目目方案维维护 两年的项目目跟踪& 需要企业配配合的具具体内容容 按照顾问的的要求，公公司高层层和相关关人员参参与相关关讨论和和访谈； 参与过程稿稿和终稿稿的讨论论； 提供现有流流程、部部门职责责、职位说说明书等等资料。五、员工职职业发展展体系项项目（包括员工工发展通通道设计计、任职职资格、胜胜任能力力素质特特征模型型、甄选选、晋升升、员工工培训课课程体系系）& 主要成果：职位位体系设设计报告告、任任职资格格体系与与能力素素质模型型报告、员工职业发展管理制度和培训管理制度；& 项目具体内内容和程程序² 与公司高层层进行沟沟通 明确公司职职位设置置情况、任任职资格格现状和和主要问问题； 与公司高层层就项目目目标和和方式达达成共识识；² 职位发展通通道规划划 了解公司现现有职位位体系，并并分析其其现有通通道的问问题； 对公司职位位体系进进行重新新规划，形形成职职位体系系设计报报告； 建立职位发发展通道道，形成成职位位发展通通道规划划；² 任职资格体体系设计计 对公司的代代表性职职位的现现任职者者进行访访谈； 明确现任职职者的资资格； 分析职位所所需任职职资格，并并形成任任职资格格体系报报告² 能力素质模模型设计计 按照不同的的职位类类别，提提炼能力力素质类类别； 对能力素质质进行定定义分级级，建立立能力素素质词典典； 将职位与能能力素质质建立关关系，形形成能能力素质质模型报报告；² 职位晋升管管理制度度设计 建立职位晋晋升的原原则与规规则； 建立职位晋晋升的程程序与方方法； 形成职位位晋升管管理制度度；² 培训管理体体系设计计 建立每个职职位类别别的培训训课程体体系； 与职位晋升升制度、绩绩效考核核制度相相结合，确确立培训训课程选选择的原原则和方方法； 确定培训效效果评估估的原则则和方法法； 形成培训训管理体体系& 需要企业配配合的具具体内容容 按照顾问的的要求，公公司高层层和相关关人员参参与相关关讨论和和访谈； 参与过程稿稿和终稿稿的讨论论； 提供现有职职位说明明书等资资料。六、薪酬激激励与绩绩效管理理体系设设计项目目& 主要成果：职位位评价报报告、薪薪酬管理理制度、绩绩效管理理制度和和各职职位考核核量表；& 项目具体内内容和程程序² 前期准备工工作 收集企业有有关薪酬酬和绩效效管理的的文字资资料； 与高层沟通通，明确确目前薪薪酬和绩绩效管理理中存在在和需要要解决的的问题； 发放、回收收薪酬和和绩效管管理问卷卷，并进进行分析析； 就相关问题题与相关关人员进进行访谈谈；² 培训 对各级管理理人员进进行绩效效管理理理念培训训； 对各级管理理人员进进行薪酬酬管理理理念培训训；² 职位评价 设计职位评评价的工工具； 统计、分析析职位评评价问卷卷； 撰写职位位评价报报告；² 薪酬和绩效效管理体体系设计计 市场薪资调调查； 确定薪资政政策； 薪酬和绩效效管理设设计要点点汇报； 撰写薪酬酬管理制制度； 撰写绩效效管理制制度； 编制各职位位考核量量表；& 需要企业配配合的具具体内容容 公司高层参参与讨论论，确定定薪资政政策； 按照顾问的的要求，公公司高层层和相关关人员参参与相关关讨论和和访谈；七、企业长长期人力力资源顾顾问项目目（详见附录录中长期期顾问项项目计划划书）八、培训课课程体系系1. 企业竞争战战略与盈盈利模式式设计2. 企业价值观观与文化化管理3. 战略性人力力资源管管理4. 组织运行与与管控模模式设计计5. 业务流程再再造6. 人力资源战战略与规规划7. 工作分析与与职位说说明书的的编制8. 能力素质模模型与招招聘甄选选9. 薪酬激励与与管理10. 绩效考核与与绩效管管理11. 战略营销管管理12. 财务管理13. 组织行为学学14. 管理学概论论15. 产业关系学学概论16. 劳动法学概概论17. 劳动经济学学概论18. 西方经济学学概论% 注：凡有管管理咨询询意向的的客户，无无论最终终是否合合作成功功，均可可首先免免费赠送送信息息时代的的人力资资源管理理培训一一次。附录1：大大中型企企业人力力资源管管理长期期顾问计计划简介介说 明明本计划适用用于成立立了人力力资源部部门的大大中型企企业。设立“人力力资源长长期顾问问计划”产品的的目的：协助人力资资源部经经理不断断对人力力资源管管理体系系进行调调整以适适应企业业不断发发展的需需要；协助人力资资源部经经理有效效推行人人力资源源管理体体系；协助人力资资源部经经理指导导人力资资源部日日常的工工作；本建议书正正文共分分为三个个部分：第一部分主主要阐述述了企业业人力资资源部经经理方面面为什么么应该借借助外部部的力量量以及企企业实施施本计划划应该具具备的基基本条件件；第二部分明明确了在在人力资资源管理理方面自自在基业业管理咨咨询公司司能够提提供的长长期服务务项目和和具体内内容，并并且进一一步明确确了双方方的责任任边界；第三部分根根据提供供的服务务项目和和内容，提提出了在在不同情情况供企企业选择择的收费费方式。附录部分对对北京自自在基业业管理咨咨询有限限公司的的基本情情况作了了简单的的介绍。第一部分 为什什么需要要人力资资源长期期顾问一、 大中企业的的客观需需要大中企业在在经历高高速成长长后，随随着人员员数量的的增加，人人员管理理逐渐复复杂，企企业家人人治式的的管理越越来越难难以奏效效。许多多有抱负负的企业业家往往往会聘请请咨询公公司对组组织和人人力资源源管理体体系进行行系统构构建，以以奠定下下一阶段段发展的的基础。企企业紧接接着就面面临着灵灵活应用用和推行行这套管管理体系系，并通通过日常常的人力力资源管管理活动动，做好好对企业业核心人人才的吸吸引、激激励和保保留。二、 人力资源部部经理的的困境其一，由于于各种利利益和人人际关系系等客观观因素的的影响，人人力资源源部经理理易于陷陷入日常常事务往往和人际际关系中中难于自自拔，往往往需要要借助外外力才能能真正有有效的领领导和推推动一个个企业的的组织和和人力资资源管理理变革；其二，涉及及专业技技术细节节方面可可能还需需要专业业咨询公公司的支支持。三、 选择“自在在”的理由由企业人力资资源管理理长期顾顾问计划划是自在在咨询公公司针对对企业人人力资源源部经理理所面临临的两难难境地而而设计的的。其目目的在于于帮助企企业人力力资源部部经理有有效调整整和实施施人力资资源管理理体系，提提升公司司人力资资源管理理的战略略地位和和整体管管理水平平。“自在咨询询”的优势势：其一，“自自在咨询询”作为一一个具有有丰富企企业管理理咨询经经验的公公司，领领导了多多家企业业人力资资源管理理提升和和变革项项目，具具备推动动企业人人力资源源管理提提升足够够的实力力和水平平；其二，“自自在咨询询”与企业业共同成成长的理理念，促促使自在在咨询能能够面向向未来，与与成长型型企业结结为战略略合作伙伙伴，以以低于市市场平均均价位提提供更加加优秀的的服务；其三，“自自在咨询询”作为企企业的第第三方，高高水平的的咨询顾顾问高姿姿态的切切入，容容易得到到企业上上下的认认可，能能够有效效调动公公司高层层和全体体管理者者的支持持和积极极性；其四，“自自在咨询询”以互动动式的顾顾问方式式，在帮帮助企业业管理升升级换代代的同时时，能够够提升企企业人力力资源管管理的战战略地位位和管理理水平。四、 本计划实施施的前提提其一、企业业家精神神，企业业家具有有远大的的抱负，有有长期成成长的意意愿，并并愿意尊尊重和听听取顾问问的意见见，支持持顾问的的工作；其二、管理理体系基基础，企企业系统统的设计计过它的的组织体体系、人人力资源源管理体体系；（注注：如果果没有，自自在咨询询可以先先以单项项咨询的的方式为为企业建建立）；其三、12名具具有潜质质的内部部员工作作为助手手。第二部分 提供供服务的的项目和和具体内内容一、 人力资源诊诊断& 提供服务的的具体内内容和程程序： 了解企业目目前的基基本情况况； 有针对性的的设计人人力资源源诊断问问卷； 发放与回收收问卷； 对问卷结果果进行统统计分析析并发现现问题； 根据问卷分分析的问问题设计计访谈提提纲并选选取访谈谈对象； 对公司高层层、中层层及员工工代表进进行深度度访谈，了了解管理理者和员员工的动动向，并并进一步步挖掘企企业目前前存在的的潜在问问题及深深层次根根源； 系统整理、分分析企业业在人力力资源领领域的问问题，并并撰写企企业人力力资源诊诊断报告告，以以客观的的第三方方眼光向向企业家家提供企企业人力力资源诊诊断结果果。& 需要企业配配合的具具体内容容： 人力资源部部经理介介绍目前前人力资资源管理理中遇到到具体问问题； 公司高层介介绍公司司整体情情况，明明确公司司战略发发展思路路； 安排员工填填写问卷卷； 安排员工接接受访谈谈。二、 修订绩效管管理制度度并协助助实施& 提供服务的的具体内内容和程程序： 研究现有绩绩效管理理制度（含含考核量量表）及及其执行行情况，提提出其中中存在的的问题； 与公司高层层和人力力资源部部经理讨讨论，确确定要改改进的问问题； 有针对性的的设计访访谈提纲纲，选取取访谈对对象并进进行深度度访谈； 修订绩效管管理制度度（含考考核量表表）； 与公司高层层和相关关人员进进行沟通通、交流流并确认认； 向各级管理理者提供供一次绩绩效管理理实施培培训； 指导各级管管理者实实施并帮帮助其解解决实施施中存在在的技术术问题。& 需要企业配配合的具具体内容容： 提供现有关关于绩效效管理制制度方面面的资料料； 按照顾问要要求参与与相关访访谈和培培训；三、 调整薪酬管管理制度度& 提供服务的的具体内内容和程程序： 研究现有薪薪酬管理理制度及及其执行行情况，提提出其中中存在深深层次问问题； 与公司高层层和人力力资源部部经理讨讨论，确确定要改改进的问问题以及及要实现现的目标标； 根据确定要要改进的的问题和和要实现现的目标标，对企企业薪酬酬水平、薪薪资结构构、激励励模式等等方面进进行调整整，并与与公司高高层进行行沟通、确确定； 修订公司薪薪酬管理理制度； 对全体员工工进行必必要的培培训和解解释。& 需要企业配配合的具具体内容容： 提供现有关关于薪酬酬管理制制度方面面的资料料； 按照顾问要要求参与与相关访访谈；四、 招聘甄选方方案的设设计及实实施辅导导& 提供服务的的具体内内容和程程序： 与公司高层层沟通，确确定本年年度人员员需求； 分析本年度度招聘形形势，并并提出招招聘组合合策略； 设计甄选评评价工具具； 指导企业使使用甄选选工具； 参与重要人人员甄选选过程以以及员工工最后一一轮甄选选；& 需要企业配配合的具具体内容容： 提供本年度度人员需需求及其其任职资资格； 提供公司招招聘宣传传资料； 具体实施招招聘，获获取招聘聘简历； 在顾问指导导下具体体实施甄甄选工作作； 确定人选；五、 竞聘上岗方方案& 提供服务的的具体内内容和程程序： 与公司高层层沟通，确确定所需需要竞聘聘的职位位； 根据公司提提供的职职位说明明书、任任职资格格、胜任任能力素素质特征征模型，研研究该职职位考察察的重点点； 设计竞聘上上岗的程程序； 指导公司对对竞聘者者进行测测试和甄甄选； 指导公司与与竞聘成成功者签签订绩效效协议；& 需要企业配配合的具具体内容容： 提供竞聘的的职位、职职位说明明书、任任职资格格、胜任任能力素素质特征征模型； 聘请专业领领域的专专家；六、 日常工作的的指导& 提供服务的的具体内内容和程程序： 参与公司董董事会重重大决策策会议； 参与公司战战略会议议； 参与公司经经营计划划会议与与财务预预算会议议； 参与公司重重要管理理人员的的确定； 参与公司组组织架构构调整的的研究； 参与公司其其它管理理制度制制定； 指导企业的的日常人人力资源源管理活活动。& 需要企业配配合的具具体内容容： 尽早沟通，提提前确定定时间。第三部分 收费费标准和和支付方方式大中企业人人力资源源管理长长期顾问问计划的的收费标标准和支支付方式式：方案一：任任务式收收费方案案（适合合企业需需求明确确的情况况）（一）基本本年收费费： 112万元元，用于于对企业业日常人人力资源源管理工工作的指指导，在在长期顾顾问协议议签署三三个工作作日内支支付；（二）任务务收费：一般按按年签订订长期顾顾问协议议，在签签署三个个工作日日内支付付40，在签签署后一一年结束束日支付付60；项目目收费总总额为以以下单项项收费总总和，可可以有企企业根据据实际需需要进行行选择，或或者协商商不在列列表中的的合作项项目：1、人力资资源诊断断，每年年一次，550000元1万元元；2、修订绩绩效管理理制度，每每年一次次，50000元元1万元元；3、修订薪薪酬管理理制度，每每年一次次，50000元元1万元元；4、招聘甄甄选方案案，每年年一次，550000元1万元元；5、竞聘上上岗方案案，每年年一次，550000元1万元元；方案二：计计时式收收费方案案（适合合企业需需求不明明确的情情况）计时收费：根据实实际发生生计算收收费，按按季度支支付；1、首席顾顾问师（咨咨询行业业著名专专家）：每人每每天2.0万元元3.0万万元；2、资深顾顾问师（咨咨询行业业知名专专家）：每人每每天1.21.55万元；3、高级顾顾问师：每人每每天0.30.55万元；4、中级顾顾问师：每人每每天0.15万万元；5、顾问师师：每人人每天00.088万元；6、分析师师：每人人每天00.055万元；7、顾问助助理：每每人每天天0.003万元元。 附录2：中小企企业人力力资源管管理长期期顾问计计划简介介说 明本计划适用用于没有有单独成成立人力力资源部部门的中中小企业业。设立“中小小企业人人力资源源长期顾顾问计划划”产品的的目的：以长期顾问问的形式式不断完完善人力力资源管管理体系系的各大大模块；不断对中小小企业人人力资源源管理体体系进行行调整以以适应企企业不断断发展的的需要；帮助中小企企业有效效推行人人力资源源管理体体系；指导人力资资源部日日常的工工作；提升公司整整体人力力资源管管理水平平，并为为企业内内部培养养人力资资源经理理。本建议书正正文共分分为三个个部分：第一部分主主要阐述述了中小小型企业业在成长长过程中中在人力力资源管管理方面面为什么么应该借借助外部部的力量量以及企企业实施施本计划划应该具具备的基基本条件件；第二部分明明确了在在人力资资源管理理方面自自在基业业管理咨咨询公司司能够提提供的长长期服务务项目和和具体内内容，并并且进一一步明确确了双方方的责任任边界；第三部分根根据提供供的服务务项目和和内容，提提出了在在不同情情况供企企业选择择的收费费方式。附录部分对对北京自自在基业业管理咨咨询有限限公司的的基本情情况作了了简单的的介绍。第一部分 中小小企业为为什么需需要人力力资源长长期顾问问一、 成长中企业业的客观观需要中小企业在在成长的的过程中中，随着着人员数数量的增增加，人人员管理理逐渐复复杂，企企业家人人治式的的管理越越来越难难以奏效效。许多多有抱负负的企业业家往往往会聘请请咨询公公司对组组织和人人力资源源管理体体系进行行系统构构建，以以奠定下下一阶段段发展的的基础。企企业紧接接着就面面临着需需要一个个高水平平的人力力资源经经理来灵灵活应用用和推行行这套管管理体系系，并通通过日常常的人力力资源管管理活动动，做好好对企业业核心人人才的吸吸引、激激励和保保留。二、 外聘人力资资源经理理的困境境高水平的人人力资源源经理难难以获得得：其一，高速速成长的的中小企企业没有有形成相相对成熟熟的人力力资源管管理模式式，因此此，他所所需要的的人力资资源经理理在水平平上甚至至需要高高于那些些管理成成熟的大大企业。能能够有效效的领导导和推动动一个企企业的组组织和人人力资源源管理变变革的人人才并不不为多数数。其二，中小小企业自自身的品品牌和实实力缺少少对优秀秀人力资资源经理理的天然然吸引力力，要引引进他们们往往需需要以高高出市场场平均水水平的薪薪资。而而这种做做法一方方面代价价高昂，另另一方面面也会引引起内部部不公平平的凸现现。其三，即使使企业通通过高薪薪聘请了了一名的的人力资资源经理理，但高高速成长长的企业业人力资资源管理理工作往往往与日日常的经经营活动动密不可可分，这这需要有有效的整整合企业业高层、中中层以及及基层管管理者积积极参与与。而作作为空降降部队的的人力资资源经理理，往往往易于陷陷入日常常的事务务和人际际关系中中不能自自拔，很很难发挥挥其专业业能力。三、 选择“自在在”的理由由中小企业人人力资源源管理长长期顾问问计划是是自在咨咨询公司司针对成成长型企企业所面面临的两两难境地地而设计计的。其其目的在在于帮助助中小企企业有效效推行企企业人力力资源管管理体系系，提升升公司整整体人力力资源管管理水平平，并为为企业内内部培养养人力资资源经理理。“自在咨询询”的优势势：其一，“自自在咨询询”作为一一个具有有丰富企企业管理理咨询经经验的公公司，领领导了多多家企业业人力资资源管理理提升和和变革项项目，具具备推动动企业人人力资源源管理提提升足够够的实力力和水平平；其二，“自自在咨询询”与企业业共同成成长的理理念，促促使自在在咨询能能够面向向未来，与与成长型型企业结结为战略略合作伙伙伴，以以低于市市场平均均人力资资源经理理的价位位提供更更加优秀秀的服务务；其三，“自自在咨询询”作为企企业的第第三方，高高水平的的咨询顾顾问高姿姿态的切切入，容容易得到到企业上上下的认认可，能能够有效效调动公公司高层层和全体体管理者者的支持持和积极极性；其四，“自自在咨询询”以互动动式的顾顾问方式式，在帮帮助中小小企业管管理升级级换代的的同时，能能够提升升企业家家的管理理能力以以及整个个企业的的人力资资源管理理水平，并并能够将将有潜质质的员工工培养成成具有专专业素质质并为企企业上下下认可的的人力资资源经理理。四、 本计划实施施的前提提其一、企业业家精神神，企业业家具有有远大的的抱负，有有长期成成长的意意愿，并并愿意尊尊重和听听取顾问问的意见见，支持持顾问的的工作；其二、管理理体系基基础，企企业系统统的设计计过它的的组织体体系、人人力资源源管理体体系；（注注：如果果没有，自自在咨询询可以先先以单项项咨询的的方式为为企业建建立）；其三、培养养对象，112名名具有潜潜质的内内部员工工作为助助手；第二部分 提供供服务的的项目和和具体内内容一、 人力资源诊诊断& 提供服务的的具体内内容和程程序： 了解企业目目前的基基本情况况； 有针对性的的设计人人力资源源诊断问问卷； 发放与回收收问卷； 对问卷结果果进行统统计分析析并发现现问题； 根据问卷分分析的问问题设计计访谈提提纲并选选取访谈谈对象； 对公司高层层、中层层及员工工代表进进行深度度访谈，了了解管理理者和员员工的动动向，并并进一步步挖掘企企业目前前存在的的潜在问问题及深深层次根根源； 系统整理、分分析企业业在人力力资源领领域的问问题，并并撰写企企业人力力资源诊诊断报告告，以以客观的的第三方方眼光向向企业家家提供企企业人力力资源诊诊断结果果。& 需要企业配配合的具具体内容容： 公司高层介介绍公司司整体情情况，明明确公司司战略发发展思路路； 安排员工填填写问卷卷； 安排员工接接受访谈谈。二、 修订绩效管管理制度度& 提供服务的的具体内内容和程程序： 研究现有绩绩效管理理制度（含含考核量量表）及及其执行行情况，提提出其中中存在的的问题； 与公司高层层讨论，确确定要改改进的问问题； 有针对性的的设计访访谈提纲纲，选取取访谈对对象并进进行深度度访谈； 修订绩效管管理制度度（含考考核量表表）； 与公司高层层和相关关人员进进行沟通通、交流流并确认认； 对全体管理理者进行行培训，指指导其实实施，并并帮助解解决实施施中存在在的问题题。& 需要企业配配合的具具体内容容： 提供现有关关于绩效效管理制制度方面面的资料料； 按照顾问要要求参与与相关访访谈和培培训；三、 修订薪酬管管理制度度& 提供服务的的具体内内容和程程序： 研究现有薪薪酬管理理制度及及其执行行情况，提提出其中中存在深深层次问问题； 与公司高层层讨论，确确定要改改进的问问题以及及要实现现的目标标； 根据确定要要改进的的问题和和要实现现的目标标，对企企业薪酬酬水平、薪薪资结构构、激励励模式等等方面进进行调整整，并与与公司高高层进行行沟通、确确定； 修订公司薪薪酬管理理制度；& 需要企业配配合的具具体内容容： 提供现有关关于薪酬酬管理制制度方面面的资料料； 按照顾问要要求参与与相关访访谈；四、 招聘甄选方方案& 提供服务的的具体内内容和程程序： 与公司高层层沟通，确确定本年年度人员员需求； 分析本年度度招聘形形势，并并提出招招聘组合合策略； 设计甄选评评价工具具； 指导企业使使用甄选选工具； 参与重要人人员甄选选过程以以及员工工最后一一轮甄选选；& 需要企业配配合的具具体内容容： 提供本年度度人员需需求及其其任职资资格； 提供公司招招聘宣传传资料； 具体实施招招聘，获获取招聘聘简历； 在顾问指导导下具体体实施甄甄选工作作； 确定人选；五、 竞聘上岗方方案& 提供服务的的具体内内容和程程序： 与公司高层层沟通，确确定所需需要竞聘聘的职位位； 根据公司提提供的职职位说明明书、任任职资格格、胜任任能力素素质特征征模型，研研究该职职位考察察的重点点； 设计竞聘上上岗的程程序； 指导公司对对竞聘者者进行测测试和甄甄选； 指导公司与与竞聘成成功者签签订绩效效协议；& 需要企业配配合的具具体内容容： 提供竞聘的的职位、职职位说明明书、任任职资格格、胜任任能力素素质特征征模型； 聘请专业领领域的专专家；六、 日常工作的的指导& 提供服务的的具体内内容和程程序： 参与公司董董事会重重大决策策会议； 参与公司战战略会议议； 参与公司经经营计划划会议与与财务预预算会议议； 参与公司重重要管理理人员的的确定； 参与公司组组织架构构调整的的研究； 参与公司其其它管理理制度制制定； 指导企业的的日常人人力资源源管理活活动。& 需要企业配配合的具具体内容容： 尽早沟通，提提前确定定时间。第三部分 收费费标准和和支付方方式中小企业人人力资源源管理长长期顾问问计划的的收费标标准和支支付方式式：方案一：任任务式收收费方案案（适合合企业需需求明确确的情况况）（一）基本本年收费费：0.51万元元，用于于对企业业日常人人力资源源管理工工作的指指导，在在长期顾顾问协议议签署三三个工作作日内支支付；（二）任务务收费：一般按按年签订订长期顾顾问协议议，在签签署三个个工作日日内支付付40，在签签署后一一年结束束日支付付60；项目目收费总总额为以以下单项项收费总总和，可可以有企企业根据据实际需需要进行行选择，或或者协商商不在列列表中的的合作项项目：1、人力资资源诊断断，每年年一次，00.5万元元1万元；2、修订绩绩效管理理制度，每每年一次次，0.5万元元1万元；3、修订薪薪酬管理理制度，每每年一次次，0.5万元元1万元；4、招聘甄甄选方案案，每年年一次，00.5万元元1万元；5、竞聘上上岗方案案，每年年一次，00.5万元元1万元；方案二：计计时式收收费方案案（适合合企业需需求不明明确的情情况）计时收费：根据实实际发生生计算收收费，按按季度支支付；1、首席顾顾问师（咨咨询行业业著名专专家）：每人每每天2.0万元元3.0万万元；2、资深顾顾问师（咨咨询行业业知名专专家）：每人每每天1.21.55万元；3、高级顾顾问师：每人每每天0.30.55万元；4、中级顾顾问师：每人每每天0.15万万元；5、顾问师师：每人人每天00.088万元；6、分析师师：每人人每天00.055万元；7、顾问助助理：每每人每天天0.003万元元。附录3：北北京自在在基业管管理咨询询有限公公司简介介“自在咨询询”是由一一群以引引领企业业升级换换代为己己任的业业界精英英共同创创建的本本土管理理咨询公公