加快建立人力资源管理体系22394.docx

加快建立人力资源管理体系,突破制约企业发展的瓶颈三公司人力资源部近几年来，我我公司经经营生产产一直保保持迅猛猛的发展展态势，而而快速增增长的业业务与人人力资源源紧缺的的矛盾日日益突出出，人力力资源紧紧缺已经经成为制制约企业业进一步步发展的的瓶颈。了了解和掌掌握我公公司的人人力资源源状况，加加快建立立人力资资源管理理体系, 进一一步开发发现有的的人力资资源，打打造人力力资源交交易平台台,发挥挥人力资资源在企企业发展展中的极极至作用,推动企企业的科科学发展展，已成成为我公公司重要要工作之之一。一、三公司司目前人人员基本本状况我公司现有有员工113011人，其其中在岗岗管理人人员5999人，占占46.04%，生产产工人5581人人，占444.666%，内内退及其其他人员员1211人，占占9.33%。管理人员：5999人,其其中大学学本科以以上2998人,约占550%,专科1142人人,约占占24%,中专专1244人,约约占200%;440岁以以下3779人,占633%,440-555岁的的1811人,占占30%,555岁以上上的399人,占占6%;高级技技术职务务39人人，占66.511%，中中级技术术职务1149人人，占224.887，助助理级技技术职务务2622人，占占43.74。初级级及以下下1499人，占占24.87。生产工人：5811人,其其中高级级技师22人，占占0.334，技技师322人，占占5.551，高高级工2212人人，占336.449，中中级工771人，占占12.22，初级级工900人占115.449。二、人力资资源紧总总量与结结构分析析（一）总量量分析:我公司现有有管理人人员5999人,比20000年年重组时时增加了了约3000人,而且随随着经营营生产的的逐年扩扩展,管管理人员员的总量量也逐年年增加,平均每每年递增增60-70人人,经过过几年的的扩大院院校招聘聘学生,人才紧紧缺的状状况有所所缓解,但是,随着经经营规模模的扩张张,现有有管理人人员的总总量仍显显不足。（二）年龄龄和学历历职称结结构分析析我公司管理理人员中中,400岁以下下人员3379人人,占663%,与重组组前相比比,年轻轻化程度度有了明明显提高高,今后后随着大大专院校校招聘学学生的增增多,人人才的年年轻化程程度将不不断加大大,人员员结构将将越来越越年轻化化,职工工队伍有有了生机机和活力力;管理理人员中中,大专专以上学学历的有有4400人,约约占744%,企企业员工工的学历历层次越越来越高高,但高高级职称称人才不不到7%,而且且比例提提高不快快，中级级职称也也只有约约25%,这说说明企业业人才青青黄不接接,有明明显断层层现象。三 人才才培养和和管理方方面存在在的主要要问题（一）、管管理人才才缺乏1、人才断断层现象象严重从目前的形形势来看看，公司司各基层层单位缺缺人现象象严重，不不仅仅是是数量的的紧缺，更更是实践践型人才才的紧缺缺。由于于历史原原因,我我公司在在90年年代末到到20000年,企业走走到破产产倒闭的的边缘,没有从从大中专专院校招招收大中中专毕业业生,而而且人才才外流,出现断断层，造造成新近近几年引引进的毕毕业生缺缺少足够够的导师师，由此此也导致致项目部部各部门门能独当当一面的的人才稀稀缺。 2、专业知知识结构构不合理理从目前各专专业的紧紧缺程度度来看，最最为紧缺缺的当属属安全、合合约、质质检、物物资、实实验、测测量等专专业人员员。原因因是：一一方面我我们对以以上专业业人员每每年招聘聘的数量量有限，二二是从事事这些专专业工作作的人员员不安心心本职工工作，多多数人都都想往工工程技术术管理方方面发展展（从事事工程管管理人员员向项目目副经理理、经理理方面发发展的机机会较多多），三三是从事事工程技技术管理理的人员员，不愿愿向这些些岗位发发展。这这既不利利于人才才专业结结构的合合理性，也也不利于于这些岗岗位人员员的稳定定以及素素质的提提高。其其次，铁铁路专业业技术人人才、国国际工程程管理、工工程英语语人才都都成了新新的稀缺缺专业。由由于人才才的紧缺缺导致了了诸如休休假制度度、培训训以及轮轮岗交流流等制度度难以得得到落实实。（二）、技技术工人人紧缺目前我公司司下列生生产技术术工人：工程机机械修理理工、起起重工、抛抛石工、车车工、木木工、钢钢筋工、骨骨干船员员等非常常紧缺，已已经影响响和制约约了公司司生产发发展需要要。四、人力资资源缺乏乏的原因因1、人才增增长远落落后于业业务规模模的增长长速度自20000年至220088年，公公司所属属项目部部基本维维持在116个左左右，但但是公司司的产值值却增多多了111倍，基基层项目目的生产产规模不不断在增增长。与与此同时时，随着着海外业业务的不不断扩张张，越来来越多的的技术力力量将被被派往海海外，而而在此段段时间内内公司的的技术管管理人员员增长远远远落后后于经济济规模的的增长速速度，导导致公司司的人才才存量严严重不足足。同时时，公司司缺乏中中期发展展规划，在在一定程程度上影影响人力力资源的的配置。四航三公司司20000-220088年产值值柱状图图2000年年-20009年年招收学学生柱状状图2、由于历历史及企企业亏损损原因，导导致人才才流失。在在90年年代，由由于企业业走下坡坡路和种种种原因因，大中中专院校校毕业的的技术人人员大量量流失。其其次，部部分人员员在企业业没有达达到预期期的期望望，或是是无法接接受四航航文化,也是导导致人才才流失的的一个原原因。另另外，企企业管理理和感情情留人的的不足，也也会造成成人才流流失。3、由于有有一段时时间停招招、少招招大中专专生和技技工，导导致人才才紧缺。在在90年年代末，由由于企业业不景气气，公司司几年停停招、少少招大中中专生和和技工。4、部分技技工转为为管理岗岗,导致致部分技技工紧缺缺。如220011年和220022年，招招测量工工名，均均已转为为管理岗岗。5、不能处处理培训训与生产产的矛盾盾。由认认识问题题和受短短期行为为的影响响，部分分项目部部为了赶赶工，一一般来说说，都不不愿意安安排专业业技术人人员去培培训，或或安排专专业技术术人员培培训，没没有专业业技术人人员及时时补充，怕怕影响生生产工作作。6、新员工工综合素素质有待待提高。近近几年虽虽然引进进的大中中专毕业业生数量量大幅增增加，但但这部分分人员工工作年限限较短，欠欠缺工作作经验，管管理能力力和业务务水平还还需进一一步锻炼炼和培养养，还不不能挑起起施工生生产的重重担。7、导师带带徒工作作还不够够扎实。公公司已制制订了导导师带徒徒制度，也也运作了了几年，总总的反映映较好，但但仍存在在一些问问题：（1）有些些项目部部由项目目领导任任导师，项项目领导导由于其其自身工工作的性性质所决定，主主要忙于于生产经经营管理理工作，对对见习生生的指导导相对就就少些；（2）个别别项目部部一个导导师指导导多个见见习生，在在时间和和精力上上安排不不开；（3）有些些指导老老师中途途调离或或毕业生生调到其其它项目目,未能能及时重重新安排其他的的指导老老师；（4）个别别指导老老师素质质一般，未未能给见见习生很很好的指指导；（5）个别别见习生生未能认认真学习习，比较较浮躁，急急于求成成,个别别同志有有怕苦怕怕累思想想。8、部分毕毕业生不不安心工工作。我我公司近近几年招招聘大中中专毕业业生4660名，其其中辞职职、调出出的255名，占占5.443%。流流失原因因主要是是考研究究生、考考公务员员、工作作环境辛辛苦、收收入不高高等原因因，流失失人员基基本上是是本科毕毕业生。近近几年招招聘的大大专生或或中专生生，相当当比例的的人员工工作踏实实、能吃吃苦，相相对稳定定一些。五、进一步步加强人人力资源源管理,加快人人力资源源管理体体系建设设的步伐伐面对人力资资源紧缺缺的现状状，公司司从领导导层到基基层单位位都以积积极的态态势在面面对，如如何才能能在最短短的时间间内最大大限度的的缓解目目前的现现状，我我们认为为要转变变观念，树树立全局局意识，综综合统筹筹各方面面的人才才计划，采采取科学学有效的的措施，大大力开发发人才资资源。根根据三公公司发展展管理方方向，按按以下原原则考虑虑员工需需求计划划：以管理理技术型型为主；向境外外工程拓拓展为主主；保留掌掌握关键键技术工工种为主主，充分分利用劳劳务输入入解决辅辅助工种种为辅；加强分分包队伍伍的合作作。（一）有效效构建现现代人力力资源管管理的体体系。今今年,将将聘请有实力力信誉好好的专业业人力资资源管理理咨询公公司参与与我公司司的人力力资源体体系建设设，对我我公司人人力资源源管理体体系现状状进行科科学评估估诊断，有有效建立立人才考考核评价价使用体体系和薪薪酬体系系，通过过建立分分配激励励机制和和公开,公平,公正的的选拔淘淘汰环节节,形成成与企业业发展相相适应的的人才机机制，进进一步提提升人力力资源在在企业科科学发展展中的核核心作用用。(二)积极极推广应应用人力力资源管管理系统统从人力资源源普查入入手，周周密策划划摸清人人力资源源家底，从从部门、姓姓名、出出生年月月、执业业资格、职职称、岗岗位任职职、职级级、职衔衔、薪酬酬等项目目设计普普查数据据库，分分别在姓姓名、岗岗位任职职、执业业资格等等项目进进行文件件链接，建建立起人人力资源源信息数数据库，并并适时根根据人员员的动态态变化更更新维护护数据库库，将静静态的人人事档案案管理变变为动态态的数据据库管理理。利用用人力资资源数据据库，利利用办公公室软件件的强大大功能就就可以轻轻易筛选选统计出出所需要要的数据据，大大大地提高高人力资资源的响响应速度度。（三）加大大人才招招聘力度度招聘途径。一一是高校校招聘。这这是解决决公司人人才资源源紧缺最最主要的的途径。每每年应结结合公司司的实际际、结合合企业战战略的调调整和项项目部人人力资源源需求，提提早作出出紧缺人人员的招招聘计划划，包括括专业学学历人数数等，招招收中有有重点的的到美誉誉度较高高、项目目部反馈馈较好的的院校进进行招聘聘。除了了对应聘聘者的理理论知识识进行重重点考察察外，还还应注重重考察其其吃苦耐耐劳、诚诚实肯干干等品格格方面的的素养，避避免出现现走马观观花、只只认牌子子不看人人的招聘聘方式。招招聘一定定比例农农村出生生的毕业业生（比比较能吃吃苦）。除除了招聘聘主业人人员外，近近两年要要重点招招聘铁路路专业方方面的毕毕业生，有有计划地地招聘安安全、合合约、质质检、试试验、测测量专业业的毕业业生。为为了严格格把好入入口关，公公司成立立了招聘聘领导小小组，对对招聘工工作全过过程进行行有效控控制。 二是社会招招聘。这这是解决决公司人人才紧缺缺的一个个不可少少的途径径，通过过面向社社会招聘聘有一定定工作经经验的人人员，可可以缓解解公司人人才青黄黄不接的的断层现现象。聘聘请社会会人员，应应以技术术工人岗岗位为重重点，也也可聘请请少量的的技术管管理岗位位人员。为了实现公司发展战略目标，保障公司正常运营所需的人力资源，保持适度的人才储备量，规范公司招聘与录用工作，公司制定中交四航局三公司社会招聘管理办法，贯彻公平、平等、竞争、择优的原则，按照德才兼备的标准，采取考试与考核相结合的方法进行。明确约定试试用期以以及试用用期内工工作表现现的达标标标准，宁宁缺毋滥滥。三是劳务输输入。这这也是一一个暂时时缓解公公司人才才缺乏的的一个途途径。通通过劳务务公司找找到我们们所需人人才，这这主要是是签订好好劳务合合同，进进行劳务务输入，不不得违反反劳动合合同的规规定。（四）加大大培训力力度众所周知，培培训是提提高员工工综合素素质的非非常最行行之有效效的方式式之一。在在人才培培训问题题上，要要做到：1、提高认认识。要要把人才才培训放放到公司司的发展展战略目目标中，作作为增强强公司发发展核心心竞争力力的重要要内容。要要教育引引导员工工继续深深入开展展“争当知知识型职职工”，增强强学习培培训的自自觉性，克克服不想想学，工工作忙，无无时间学学的思想想。项目目部要切切实处理理工学矛矛盾，不不能只把把生产工工作作为为硬指标标，而把把培训学学习作为为软任务务。要统统筹兼顾顾，既要要保证施施工生产产，又要要保证培培训学习习任务的的落实。今今年，为为了增强强公司发发展后劲劲，提高高各类专专业人才才的能力力和素质质，公司司通过培培训调研研，加大大了培训训的力度度，对220011年至220088年毕业业生分别别进行职职业形象象礼仪、沟沟通实务务技巧、拓拓展训练练等针对对性的培培训，以以提高他他们的综综合素质质。对中中高层管管理人员员的培训训将安排排在下半半年进行行。目前前还应加加强内部部业务培培训，尤尤其应加加强对安安全、质质检、QQS、试试验、测测量等紧紧缺人员员的培训训，以适适应企业业快速发发展的需需要。2、抓好落落实。要要抓好培培训，落落实是关关键。我我们首先先要有明明确的培培训计划划，每年年初，公公司应结结合人才才需求和和生产工工作的实实际，作作出总体体培训计计划。对对计划培培训人员员应明确确到项目目部，使使之及早早考虑，尽尽早安排排。第二二是保证证人员落落实。在在落实培培训计划划中，项项目经理理应把生生产工作作和人员员培训同同等考虑虑安排，保保证培训训计划的的落实。同同时，公公司要运运用行政政手段、经经济手段段,把培培训计划划的落实实与单位位、项目目经理的的经济考考核分配配结合起起来，并并作为重重要考核核指标抓抓好落实实，对于于未按公公司的要要求保证证选送人人员参加加培训的的，都应应给予经经济处理理。同时时，公司司人力资资源部门门要加强强考核，因因考核不不严，不不能保证证培训计计划落实实的，也也要给予予经济处处理。对对选送人人员参加加培训较较好的单单位，要要给予表表扬、奖奖励，反反之给予予通报批批评。3、培训渠渠道。目目前，公公司培训训渠道广广泛多样样，一是是海外当当地劳工工培训，内内容涉及及中国历历史、企企业文化化、安全全管理规规章制度度、各工工种操作作技能、实实际工作作经验介介绍等等等；二是是中交四四航局网网络学院院；三是是各基层层单位举举办的农农民工学学校；四四是公司司统一举举办的内内部培训训；五是是局举办办的各种种专业技技能培训训等。（五）加快快对紧缺缺人力资资源的培培养 1、铁路路人才的的引进、培培养目前公司的的铁路专专业的人人才紧缺缺，要全全力以赴赴，做好好铁路人人才的培培养、引引进工作作。一是是对现有有人员进进行培养养，4月月份，公公司派出出1222人参加加局举办办的铁路路“十一大大员”的培训训；二是是重点招招聘铁路路专业的的毕业生生，公司司20009年招招聘了110名铁铁路专业业的本科科生。三三是在社社会上招招聘有经经验的铁铁路管理理人才。最最近，公公司已从从社会上上招聘多多名铁路路技术人人员，以以加强对对铁路工工程的经经营、施施工管理理。2、后备干干部的培培养为加强后备备领导人人员配备备管理工工作，做做好后备备人员的的甄选、培培养工作作，公司司制订了了中交交四航局局第三工工程有限限公司中中层后备备人员管管理办法法。目目前，各各项目部部能担任任项目经经理、总总工的人人才仍比比较缺乏乏，应加加速项目目经理、总总工后备备人选的的培养，除除了安排排他们参参加管理理技能培培训之外外，还可可以实行行项目班班子高配配备，增增加项目目副经理理职数，或或增设副副总工职职务，多多安排一一些人员员到项目目领导岗岗位任职职锻炼，以以解决项项目经理理、项目目总工不不足的问问题。3、测量、实实验、质质检、安安全员的的培养目前，公司司的测量量、实验验、质检检、安全全员队伍伍数量不不多、素素质不高高，大多多数质检检员只停停留在做做资料阶阶段。一一是开展展内部业业务培训训、提高高素质；二是每每年从新新招港航航专业的的大中专专毕业生生中挑选选一些人人安排到到质检岗岗位。三三是每年年招聘少少量安全全工程专专业的大大学生充充实安全全员队伍伍。四是是从社会会上招聘聘一些有有经验的的测量、实实验人员员。5、执业资资格人员员培养为了加快人人才培养养步伐，调调动专业业技术人人员报考考执业资资格的积积极性，满满足其职职业生涯涯发展的的需要，激激励其实实现自身身的价值值，同时时满足我我公司生生产经营营发展的的需要，不不断提高高公司的的市场竞竞争力。公公司制定定三公公司员工工执业资资格管理理办法（试试行）。对对注册建建造师、注注册检测测工程师师、注册册结构工工程师等等取得证证书的人人员给予予一次性性奖励和和每月职职业津贴贴，以解解决执业业资格人人员紧缺缺的问题题。（六）开展展职业生生涯设计计，促进进员工的的自我发发展目前，员工工对公司司的薪酬酬水平基基本上满满意，但但更多的的是考虑虑个人发发展问题题。要营营造与员员工共同同成长的的组织氛氛围，让让员工对对未来发发展充满满信心和和希望。要要为优秀秀人才提提供其施施展才华华、实现现自我超超越的广广阔空间间。引导导员工进进行职业业生涯设设计，让让员工看看到自己己的发展展前景，并并积极努努力去争争取，同同企业共共同发展展。 （七）逐逐步实行行岗位轮轮换与干干部交流流，培养养综合性性的一专专多能人人才对人才实行行动态使使用，逐逐步实行行岗位轮轮换或工工作内容容轮换，通通过轮换换使人才才开拓视视野，增增长才干干，培养养综合性性的一专专多能人人才。目目前，我我公司已已在技术术干部中中培养提提拔了66名党务务干部，四四名公司司本部部部门负责责人也与与项目领领导进行行了轮岗岗，反映映较好。这这样，员员工在发发展过程程中就会会自觉地地向多种种岗位发发展，增增强综合合能力，提提高自身身竞争力力。 （八）进进一步做做好导师师带徒工工作首先要挑选选好的指指导老师师，原则则上一个个导师带带一名见见习生。导师一定要加强责任感，要制订指导见习生的“工作指引”，明确其工作范围、内容、任务、目标，规范工作方法，不仅要从技术上指导，还要从做人、理念方面培养毕业生，加强对毕业生艰苦奋斗教育，要多给见习生提供锻炼机会，给予压担子，让他们在实践中锻炼成长。导师要以身作则，给见习生树立良好的榜样，真正把徒弟带好。二是毕业生生要虚心心好学，树树立艰苦苦奋斗、敬敬岗爱业业的思想想，安心心企业工工作，为为自己设设计见习习规划和和奋斗目目标，学学有所成成，使自自己真正正成为企企业的人人才。 （九）关关心员工工，加强强员工的的思想教教育工作作。各级领导要要倡导“关心员员工”和“以人为为本”的管理理理念，建建立一个个宽松和和谐的工工作氛围围，让员员工在宽宽松、和和谐的工工作环境境下工作作，要做做好员工工思想政政治工作作,及时时为员工工解决思思想上工工作上的的问题,减轻员员工的思思想、工工作压力力，弘扬扬企业优优秀价值值观，以以优秀的的企业文文化和良良好的工工作氛围围吸引人人才、留留住人才才，最大大限度地地调动人人才的工工作积极极性。（十）加强强职称评评审和申申报工作作为了储备专专业人才才，满足足经营生生产需要要，公司司分别成成立了工工程、经经济和政政工三个个系列的的初级专专业技术术职务评评审委员员会，负负责各系系列初级级职称的的评审、认认定工作作，并做做好中级级专业技技术职务务的评审审推荐工工作，及及时组织织有关人人员参加加职称外外语、计计算机考考试，按按期组织织申报。13