领导透视之理想领导者的特质(doc 22)27715.docx

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领导透透视：理理想领导导者的特特质 【本讲重点点】员工心目中中的领导导领导角色的的变迁新型领导角角色的变变迁 员工心目中中的领导导  下属对于拙拙劣领导导的负面面反映美国管理专专家霍根根曾经做做过一项项调查，他他说：“无无论是在在哪里，无无论是在在什么时时候进行行调查，无无论你针针对的是是什么样样的行业业，600%75%的员工工会认为为在他们们工作中中，最大大的压力力和最糟糟糕的感感受是来来自于他他们的直直接上司司。”霍根进进一步指指出：在在美国不不称职的的经营管管理者的的比例占占到了660%75%；德国国人在过过去的110年中中，大概概有一半半的高级级主管在在管理方方面是失失败的。以上是国外外的调查查结果，那那么在国国内，也也存在这这种情况况。有一一项关于于国内一一家的航航空公司司的调查查，发现现不称职职的经营营管理者者的比例例占到了了一半。调调查报告告显示最最普遍的的两类抱抱怨是：基层管理理者不愿愿意履行行他们的的权威，他他们不愿愿意面对对问题和和冲突，缺缺乏自信信，这个个比例占占到了220%；管理者欺欺压下属属，让下下属没有有喘息的的机会。从这些调查查中，可可以得出出一个结结论：下下属对于于领导的的威信、影影响力、绩绩效产生生了怀疑疑。 从企业寿命命看领导导功过  1.企业的的平均寿寿命只有有12.5岁企业是一个个生命体体，像人人一样有有自己的的生命周周期。企企业的寿寿命大概概是多久久呢？对对于世界界5000强这些些世界上上最优秀秀的企业业来说，其其寿命大大约是440年。但但这仅仅仅是一些些优秀的的企业，如如果把在在西欧、日日本、北北美所有有的企业业综合在在一起，它它们的平平均寿命命大约也也只有112.55岁。那那么国内内企业的的寿命大大概有多多长呢？据统计，结结果是88年的时时间。这这个8年其实实还是要要打折扣扣的，为为什么？因为国国内企业业一直是是在计划划经济的的体制下下运行的的，国外外很多企企业还没没有进入入到中国国来，还还没有形形成竞争争。在加加入以后后，中国国的市场场开放以以后，各各行各业业都面临临着国外外同行的的竞争和和挑战。在在没有多多少外来来竞争和和压力的的情形之之下，国国内的企企业寿命命是8年的时时间，那那么未来来情况又又会如何何呢？对于行行业，企企业的寿寿命更短短。两年年前对于于中关村村电子一一条街的的调查结结果显示示：中关关村电子子一条街街中，企企业的寿寿命只有有2年零100个月，仅仅仅1年的时时间就有有30家企企业倒闭闭，500家企业业再注册册。 2.企业运运行的第第十年是是关键年年从这些数字字来看，无无论是国国际还是是国内，大大部分的的企业都都是倒闭闭于100岁这个个门槛之之上。如如果把企企业的寿寿命按440年作作为一个个寿终正正寝的年年龄来看看，企业业从它的的形成到到灭亡，40年为一个阶段，或者为一个生命的周期。那么企业在第10年这个门槛上倒闭，就相当于在青少年时期就夭折了。这就等于说家长没有把自己的孩子带到一个寿终正寝的年龄，如果没有什么天灾人祸，一个孩子在青少年时期就死掉了，那么这位家长是合格的吗？显然不是。如果一家企企业的领领导者没没有把企企业带到到寿终正正寝的年年龄，即即40岁50岁，而而是在110岁这这个门槛槛上就跃跃不过去去了，就就夭折了了，也不不能说这这位领导导者是合合格的。所所以说领领导者应应该对于于企业过过早地夭夭折负责责任。这这么多的的企业在在10年左左右的时时间都关关闭了，那那么对于于调查结结果中显显示的660%75%的不满满意，也也就不足足为怪了了。所以以从某种种意义上上说，这这些调查查的结论论是正确确的。 【自检】拿破仑说过过：“只只有糟糕糕的将军军，没有有糟糕的的士兵。”你你是怎样样理解这这句话的的呢？谈谈谈自己的想法法吧！_见参考答案案11 领导者，你你欠缺什什么为什么大量量的企业业会在110年左左右这个个门槛中中倒闭呢呢？企业业的发展展靠的是是两种作作用力：即推力力和拉力力。 1.企业发发展的两两种作用用力推力推力是指依依靠系统统化、规规范化、制制度化的的体系来来推动企企业的发发展。企企业在这这方面运运行的如如何，是是否建立立了一种种系统和和标准，这这部分的的作用力力占到了了80%左右。即即企业要要想快速速发展，就就必须建建立一套套有效的的制度化化和体系系化的标标准。所所以企业业进入规规模化的的阶段以以后，重重复发生生的事情情就必须须靠制度度来规范范。如果果做到了了这一点点，那么么企业就就有可能能跃过第第十年这这个门槛槛。拉力企业的发展展靠什么么拉动呢呢？靠领领导者的的领导风风格，领领导者的的个人魅魅力，领领导者的的权力威威信，这这部分的的作用力力占到了了20%。好的的领导者者能够吸吸引大部部分的员员工跟随随他一起起去工作作，这是是由领导导者自身身的引力力而决定定的，这这就是一一种拉力力，这种种拉力来来源于个个人自身身的修养养。 2.中层领领导者应应具备的的12项技技能从领导者自自身来看看，中层层和基层层领导者者不敢面面对冲突突，不敢敢面对问问题去进进行解决决。沟通通的结果果是什么么呢？为为什么不不敢面对对呢？是是因为缺缺乏自信信，是因因为缺乏乏领导者者所必须须具备的的技能。一一名中层层的领导导者最起起码要具具备122项技能能。决策管理理企业管理的的重点在在于经营营，经营营的重点点在于决决策。在在企业生生产经营营的过程程中，存存在大量量需要决决策的问问题，决决策分析析是各级级领导者者的基本本技能。决决策的正正确可以以使企业业沿着正正确的方方向前进进，取得得好的经经济效益益；决策策的失误误会给企企业带来来巨大的的损失，甚甚至导致致破产。时间观念念有效地利用用时间，可可以提高高工作效效率。怎怎样把最最有效的的时间，放放在最能能够创造造领导绩绩效的关关键性的的目标和和任务上上，这是是一名中中层领导导者应该该具备的的一项较较为重要要的技能能。授权的技技巧领导者本身身就是在在通过别别人完成成自己想想要做的的工作，那那么应该该如何去去授权呢呢？确定定一个有有效的管管理幅度度是非常常重要的的。所谓谓管理幅幅度，是是指一名名领导者者所能直直接领导导下级人人员的数数量。由由于各级级管理人人员的经经验、知知识、能能力有限限，因此此在进行行职权划划分时，必必须根据据不同岗岗位的性性质，确确定管理理幅度，以以保证管管理工作作的有效效进行。沟通的技技巧无论跟上级级、同事事、下属属相处，还还是跟客客户、供供应商相相处，都都需要灵灵活的沟沟通的方方式。可可以说沟沟通在很很大程度度上影响响了人际际关系，影影响到领领导的绩绩效，所所以掌握握沟通的的技巧是是非常重重要的。 图11 沟通通过程目标管理理公司的远景景目标、年年度规划划、季度度目标的的制定对对公司的的发展是是至关重重要的。大大量的企企业所谓谓的目标标管理其其实是在在做指标标管理，因因为他们们只关注注销售和和利润，而而忽略人人员管理理，忽略略企业的的文化等等等，这这不是真真正意义义上的目目标管理理方式。绩效评估估绩效评估是是对员工工在工作作岗位上上的行为为表现测测量、分分析、评评价的过过程，以以形成客客观公正正的人事事决策。员员工的工工作任务务完成了了，领导导要给他他什么样样的认可可呢？工工作任务务没有完完成，领领导应该该给他什什么样的的惩罚呢呢？这就就是绩效效评估的的方式。激励的技技巧领导者激励励，主要要是领导导者的品品行给企企业员工工带来的的激励效效果。企企业的领领导者是是员工的的表率，如如果领导导者具有有较强的的能力，能能给企业业带来较较好的经经济效益益，有助助于员工工的价值值实现，会会对员工工产生巨巨大的激激励作用用。图12 激励励过程应变能力力面对复杂多多变的经经营环境境，作为为企业领领导必须须能审时时度势，随随机应变变。对于于组织结结构的变变革、市市场策略略的更新新、人员员的变化化和调整整要应对对自如，果果断地做做出合乎乎实际的的决策。驾驭能力力组织和协调调是驾驭驭能力的的重要环环节，为为了有效效地完成成企业的的目标，要要善于观观察判断断，调动动所有员员工的积积极性，以以保证企企业高效效地运行行。会议管理理作为领导者者差不多多有300%50%的时间间是在开开会，对对于怎样样开会，并并不是所所有的领领导者都都清楚。常常常是会会而不议议，议而而不决，决决而不行行，行而而未果。其其实开会会也有技技巧，有有必经的的过程和和阶段，领领导者必必须要懂懂得会前前怎么准准备，会会中怎么么去执行行，会后后怎么去去追踪，这这是一项项技术性性很强的的工作。对个体的的领导企业的员工工以企业业为其主主要的生生存空间间，作为为领导者者要时刻刻关心员员工的需需要和员员工的困困难，同同时要尊尊重知识识、尊重重人才，注注重对人人才的培培养和使使用，以以便更好好地实现现对员工工个体的的领导。对团队的的领导团队的成员员要学会会互相信信任，要要坦率真真诚。作作为团队队的领导导者只有有注重加加强团队队的互助助合作能能力，注注重团队队中人际际关系的的开发，才才能更好好地实现现对团队队的领导导。正是因为很很多的中中层领导导者缺乏乏这些基基本的技技能，所所以缺乏乏工作的的责任和和自信。要要真正培培养一名名合格的的中层领领导者，需需要用110年的的时间，十十年磨一一剑。这这10年并并不是一一个漫长长的等待待，而是是一个逐逐步培训训的过程程。在麦麦当劳，基基本上每每一个层层级的领领导者，都都有自己己相应的的课程：有幼儿儿园的课课程、小小学的课课程、中中学的课课程，直直到大学学的课程程，每一一名管理理者、领领导者，每每一年都都需要至至少有220个以以上的工工作日去去进行训训练。这这种不间间断的、持持续的培培训，使使这些中中层的领领导者可可以不断断地成长长。从这个意义义上说，合合格的中中层领导导者必须须是一个个有意识识不断懂懂得培养养的管理理者。有有很多的的企业在在培养或或者提升升一名员员工的时时候，只只看到这这名员工工相对比比其它员员工强一一点而提提拔上来来，提拔拔上来以以后是否否符合这这个岗位位的要求求呢？是是否符合合这个岗岗位的任任职资格格呢？这这就不得得而知了了。那么么相当多多不合格格的领导导者充斥斥在领导导岗位，可可以想象象领导的的绩效会会有多高高？ 3.好领导导者应该该具备的的技能在组织中的的每一个个人，不不管他的的地位和和职位如如何，都都需要一一些关键键性的执执行能力力来保证证完成企企业的任任务，高高层、基基层和中中层的领领导者都都不例外外。对于于领导的的技能基基本上可可以分成成3个层面面：技术术技能、思思维能力力（也称称概念的的技能）、人人际关系系能力。技术技能能技术技能是是为完成成特定任任务而需需要运用用的一种种知识、方方法、技技巧和设设备使用用的一种种能力。可可以通过过学校教教育、工工作实践践、经验验积累来来掌握这这项技能能。这种种技术技技能，对对于中层层、高层层领导者者，随着着职位的的提升要要求相对对应越来来越少；对于基基层领导导者，这这种技术术技能要要求则要要更高一一些。思维能力力思维能力是是领导者者认识自自己的企企业以及及企业中中的各个个部分之之间的相相互关系系的一种种能力，也也可以说说是一种种宏观大大局，或或者说掌掌握大局局中的各各个部门门，能够够看到它它们有机机的联系系。对于于高层领领导者来来说，这这种思维维能力还还包括对对这个行行业发展展前景的的一种认认识。这这种洞察察力，可可以说领领导的层层级越高高，这种种思维能能力的要要求也越越高。高高层领导导者在这这方面要要有足够够高、足足够好的的思维能能力。人际关系系能力所谓人际关关系的能能力就是是跟别人人一起相相处，或或者说借借助于别别人去完完成工作作的一种种能力，它它包括激激励、推推动、协协调。人人际关系系能力是是有效运运用领导导艺术的的最重要要的一个个方面，很很多时候候领导艺艺术的高高和低，其其实跟做做人有关关系，跟跟影响下下属的水水平有关关系，跟跟自己所所表现出出来一些些特征、个个人品行行有关系系。例如如正直、工工作动机机、沟通通、是否否具有诚诚信、是是否执着着、是否否具有灵灵活性等等等，这这些因素素都影响响了人际际关系的的发展。执着指的是是对于工工作标准准的执着着，也就就是当制制度定下下来，游游戏规则则定下来来以后，就就要执行行这个标标准，不不能打折折扣；执执着是对对于标准准的坚持持，越是是高层领领导者在在这方面面越要注注意，因因为你的的一言一一行都关关系到这这个制度度的破和和立，制制度定好好了，你你不执行行，你打打破它，别别人也可可以打破破。所以以，执着着一定是是关乎到到企业工工作标准准的，一一定是关关乎到企企业的制制度和规规章方面面的。那么所谓的的灵活是是什么呢呢？领导导者的灵灵活性要要体现在在对于不不同的人人，要采采取不同同的领导导，有的的人不愿愿意做，但但是有能能力去做做。不同同的人表表现出来来的状况况是不一一样的，领领导者怎怎么可能能用一种种方法来来管理所所有的员员工，事事实上是是做不到到的。从从这个意意义上来来说，领领导者要要有相当当程度的的弹性，这这种弹性性就是对对于不同同的人，用用不同的的方式。所所以必须须要用弹弹性的方方式，这这就是灵灵活。 领导角色的的变迁  领导是一个个影响的的过程领导是一个个影响的的过程，影影响谁？自然是是下属，作作为领导导者其实实就是跟跟下属的的人员进进行有效效的结合合，来实实现组织织和个人人的一个个目标。也也就是说说，领导导是一个个通过影影响他人人或者群群体，来来实现目目标的这这样一种种能力。关关于领导导这方面面的讨论论有两个个重要的的突破。 1.在讨论论领导过过程中，不不再为领领导而谈谈领导有很多关于于领导这这方面的的著作，在在谈论的的过程中中，只是是讨论领领导者要要具备什什么能力力。事实实上领导导者个人人做得再再好，如如果不跟跟下属结结合，如如果不跟跟周围的的环境结结合，肯肯定是一一句空话话。所以以第一个个突破点点就是，把把环境的的因素加加入到领领导的过过程中去去，这是是一个重重要的突突破。这这种环境境对领导导者的绩绩效有很很大的影影响。例例如，在在外企中中做得很很出色的的人员，到到了国有有企业，到到了民营营企业，他他不见得得能够成成功，为为什么？他的管管理对象象变了，他他所处的的环境变变了。 2.领导者者与管理理者是两两个不同同的概念念领导者和管管理者究究竟有什什么样的的不同呢呢？领导和管理理，在工工作的动动机、行行为的方方式方面面存在着着很多的的差异。不不能说管管理者是是用一种种消极的的态度来来做工作作，但是是基本上上管理者者可能是是循规蹈蹈矩，就就是按照照企业某某种要求求来做事事情，而而不会越越雷池半半步；但但是领导导者就不不一样了了，他完完全是用用一种个个人的、积积极的态态度来面面对目标标。只要要是对于于绩效有有帮助和和有影响响的可以以随时去去改变它它。管理者更多多的强调调一种程程序化和和稳定性性，所以以管理总总是围绕绕计划、组组织、指指导、监监督和控控制这几几个要素素来完成成，这就就是管理理的五个个要素。但但是领导导者就不不一样，他他强调一一种适当当的冒险险，而这这种冒险险可能会会带来更更高的回回报。 管理者与领领导者的的区别具体的来说说，管理理者和领领导者有有以下区区别： 表11 管理理者与领领导者的的区别管理者领导者强调的是效效率强调的是结结果接受现状强调未来的的发展注重系统注重人强调控制培养信任运用制度强调价值观观和理念念注重短期目目标强调长远发发展方向向强调方法强调方向接受现状不断向现状状挑战要求员工顺顺从标准准鼓励员工进进行变革革运用职位权权力运用个人魅魅力避免不确定定性勇于冒险例如，领导导者就相相当于把把握着梯梯子，要要确定靠靠到哪一一面墙才才是对的的，他关关注的是是一种方方向；而而管理者者则是如如何顺着着这个梯梯子，最最快地爬爬到顶端端，也就就是达成成企业的的目标。所所以这两两者存在在着本质质的一些些区别，今今天更强强调领导导者这个个角色和和概念，而而传统的的管理者者的角色色、责任任、习惯惯和行动动，都已已经受到到一些挑挑战。 【自检】针对管理者者与领导导者的区区别，你你认为自自己是管管理者还还是领导导者？总总结一下下自己的的成功与与不足。_ 新型领导角角色的变变迁 如何让自己己成为一一名领导导者，而而不仅仅仅是一名名管理者者呢？这这需要管管理者在在角色方方面进行行适当的的转变和和调整。这这种转变变包含三三个层面面： 1.从策略略者到“远景”者什么是策略略？什么么是远景景？从策策略这个个层面中中已经看看到，相相当多的的经理人人已经把把自己的的工作放放在如何何去构造造企业的的体系，按按什么样样的方式式来实现现企业的的目标，所所以他们们强调的的是战略略战术。但但是今天天更强调调的是一一种远景景，它比比策略更更重要。因因为策略略本身具具有很多多的不确确定性，如如果你试试图通过过策略来来吸引一一些追随随者，往往往不一一定能够够达成目目标。人人们对于于领导者者如何做做事情并并不感兴兴趣，但但是如果果领导者者给下属属展现的的是一种种远景，是是一个宏宏伟蓝图图，此时时，人们们愿意跟跟随领导导者去共共享这种种荣耀。那那么一个个好的远远景，应应该具有有什么样样的条件件呢？理想性一个好的远远景应符符合人们们对于未未来的一一种期望望，具有有很好的的激励性性。它能能够创造造出一种种骄傲、自自尊、活活力和成成就感。可衡量性性一个好的远远景应该该具有一一个能够够反映人人们高度度理想的的卓越标标准。统一性远景要符合合企业的的历史、文文化和价价值观认认同。吸引性一个令人心心动的远远景目标标，能够够引起广广泛的关关注。为为了便于于记忆，企企业远景景都可以以用简洁洁的文字字来表述述。例如如，索尼尼公司的的远景就就是体验验进步所所带来的的一种喜喜悦，并并且运用用对公众众最有益益的技术术；沃尔尔玛让普普通人也也有机会会可以买买到跟有有钱人相相同的东东西；还还有我们们所熟悉悉的迪斯斯尼乐园园，他们们的远景景就是六六个字：带给人人们欢笑笑。 2.从指挥挥者到说说书者为什么要变变成一个个说书者者呢？其其实这个个角色的的调整跟跟第一条条有关系系，一名名策略性性的领导导者都是是在布置置任务，都都是在下下达命令令。不管管是买进进卖出，不不管是增增产减产产，不管管是投资资融资还还是在人人员增减减方面，基基本上都都是下达达命令。而而远景式式的领导导者就是是不一样样，他其其实是以以一种鼓鼓舞诱导导的方式式来达成成目标。所所以说远远景式的的领导者者，会用用沟通的的方式来来代替命命令。极力倡导领领导者应应该成为为一名说说书者，当当然这也也需要一一些技能能。会讲讲故事的的领导往往往会通通过故事事来触动动人心，来来鼓舞员员工的士士气，甚甚至让下下属怀抱抱远景，但但是反过过来如果果你这个个故事讲讲得没有有什么趣趣味性，你你也就很很难鼓励励一群人人去达到到目标。其其实最好好的故事事，就是是关乎你你自身的的一些问问题，包包括你个个人的一一些问题题，包括括你所在在的组织织中的一一些问题题，包括括你自己己的经历历，即从从本质的的问题开开始。例例如，你你是谁，今今天企业业处于什什么现状状，未来来企业要要达成什什么样的的目标等等等。这这些问题题能够折折射出领领导者的的一种思思考和价价值观，它它是一种种真实的的再现和和对未来来远景的的一种展展望。但但是讲故故事的人人有一点点必须要要注意，那那就是要要做到言言行一致致。 3.从系统统的构建建者到变变革者这种转变跟跟前两项项内容也也有关系系。如果果领导者者传播的的是众所所周知的的一些观观念，是是大家都都已经熟熟悉的事事情，那那不需要要你去做做了。那那么领导导者要做做什么呢呢？要做做那些别别人未知知领域的的事情，这这就要求求领导者者变革。从从这个意意义上说说，领导导者的重重要责任任之一就就在于变变革和创创新。要要扮演一一个既创创造又破破坏的角角色，破破坏的目目的是为为了创造造得更好好。传统的金金字塔一直以来，传传统的经经理人都都是致力力于维护护组织秩秩序的协协调性、一一致性。将将工作责责任进行行细分，组组织结构构其实就就像一个个金字塔塔。谁在在金字塔塔的顶端端呢？当当然是总总经理高层层领导者者。那么么谁处于于这个金金字塔的的底部呢呢？就是是一线的的生产、销销售、服服务人员员。如果这个金金字塔是是这样的的，领导导者高高高在上，真真正接触触顾客的的是基层层的员工工，员工工就会把把目光集集中在金金字塔顶顶部的人人，而背背对着顾顾客。这这样，所所有的注注意力，所所有的精精力都集集中到金金字塔的的顶层，各各种信息息也都会会反馈上上去，反反馈上去去以后等等到领导导者的批批示下来来，再来来执行。这这个过程程是漫长长的，而而顾客需需要的是是快速响响应，但但是有很很多的信信息、很很多的问问题都要要不断地地反馈到到金字塔塔的顶端端，企业业究竟是是关心谁谁呢？是是1000%的顾顾客满意意，还是是1000%的老老板满意意？从这这个意义义上来说说，应该该把传统统的金字字塔倒置置。倒置的金金字塔谁处在倒置置金字塔塔的顶部部呢？是是一线的的员工，他他们可以以随时面面对顾客客。谁处处在金字字塔的底底部？是是领导者者，领导导者要扮扮演一名名服务人人员的角角色。领领导者即即服务者者，必须须真正站站在一个个服务的的角度来来看待员员工们如如何在前前线作战战，看他他们需要要什么，缺缺资源给给资源，缺缺人员给给人员。金字塔倒置置过来以以后，人人们的这这种观念念和思路路立刻有有了很大大的转变变。过去去以老板板为中心心，今天天以顾客客为中心心；过去去员工是是围绕着着领导去去转，今今天领导导者要跟跟随员工工进行运运转。所所以说完完全倒置置的金字字塔，是是对今天天的领导导角色的的一个挑挑战。 【本讲小结结】这一讲主要要讲述了了：员工工心目中中的领导导、领导导角色的的变迁。从从这两个个方面详详细讲述述了理想想领导者者应具有有的特质质。文中通过问问题研讨讨，列举举了中层层领导者者应该具具备的112项技技能；分分析了一一名好的的领导者者应具备备技术技技能、思思维能力力和人际际关系能能力。关关于领导导这方面面的讨论论有两个个重要的的突破：在讨论论领导过过程中不不再为领领导而谈谈领导以以及领导导者与管管理者的的区别。 【心得体会会】_  第2讲 领导透透视：理理想领导导者的特特质（下下） 【本讲重点点】领导的6特质权力等于你你可能的的影响力力领导者的绩绩效来源源 领导的6特质 究竟领导者者具有什什么样的的特质，才才能成为为一名合合格的领领导者呢呢？一名名合格的的领导者者至少要要具备六六个方面面的基本本特质，这这六个方方面的英英文单词词都是以以开头头，所以以也叫领领导的66特质质。 1.领导远远见（）领导者必须须对未来来有明确确的发展展方向，领领导者应应该向下下属展示示自己的的梦想，并并鼓励大大家按梦梦想去前前进。一一旦下属属需要，领领导者随随时就在在身边，就就像比德德·杜扎扎克所说说：“优优秀的经经营管理理和平凡凡的经营营管理有有一个不不同，那那就是优优秀的经经营管理理，能够够取得长长期和短短期的平平衡。”也也就是说说，在制制定领导导远见的的时候，同同时必须须要有领领导的目目标来进进行配合合。优秀秀的领导导者应该该是一个个方向的的制定者者。 2.热情（）领导者必须须对自己己所从事事的工作作和事业业拥有特特别的热热忱，例例如联想想集团的的领导曾曾经说过过，高层层领导者者必须要要有事业业心，中中层的领领导者必必须要有有上进心心，基层层的领导导者必须须要有责责任心。不不同层级级的人都都有这种种工作的的热情，都都愿意努努力的去去做事情情，领导导者要有有全心全全意搞经经营这种种信念和和承诺。同同时，好好的领导导者不仅仅自己的的主动性性很强，还还要能点点燃下属属的工作作热情，一一个不能能够燃烧烧下属工工作热情情的人，或或者说不不会激励励下属的的领导者者，是没没有资格格做领导导的。领领导热情情既没有有替代物物，也很很难量化化，但它它是企业业完成目目标和任任务的一一种催化化剂。 3.自我定定位（）领导者应该该特别清清楚自己己扮演的的角色，面面对这个个角色应应该担负负什么样样的责任任。这些些角色包包括为人人上司，为为人下属属，为人人同事，还还包括一一个角色色，那就就是千万万不要忘忘记你自自己。你你如何让让你自己己这个角角色每一一年逐步步的提升升，怎么么样给自自己充电电，怎么么样给自自己加压压，怎么么样去学学习新东东西，这这就是一一个自我我定位。解解决好了了这四个个角色，你你就能继继续前进进，就会会产生好好的绩效效。 4.优先顺顺序（）优秀的领导导者的一一个特点点就是能能够明确确地判断断处理事事务的优优先顺序序。有人人说日本本人很能能干，交交代给他他的事情情，他都都能够很很快地完完成。但但是日本本人也有有一个缺缺点，那那就是工工作太热热情了，这这个也做做，那个个也做，什什么都面面面俱到到。换句句话说，日日本人太太注重的的是效率率，而不不是最终终的效果果。领导导者要想想加强领领导绩效效，就必必须懂得得有所取取舍，在在有限的的时间和和资源范范围之内内，就要要决定到到底先做做什么，这这就是优优先顺序序的思维维方式。所以领导者者既要确确定今年年做什么么，又要要确定放放弃什么么，做这这两个决决定同等等重要。有有的时候候决定放放弃什么么，比你你决定要要做什么么可能更更难，但但是领导导者要有有这种勇勇气和智智慧。“二八规则则”在企企业中普普遍适用用，例如如，在销销售的过过程当中中，排在在前200位的这这些代理理商所作作出的贡贡献接近近于企业业总销售售额的880%，这这就是“二八规规则”。20%的目标标能够创创造800%的绩绩效；220%的的优秀骨骨干创造造了企业业整体880%的的利润；80%的电视视收视率率来自于于20%的频道道；800%的错错误决定定是由220%的的领导做做出来的的；800%的病病假是由由20%的员工工请出来来的。领领导者如如果遵循循这个规规则，你你就要集集中你的的精力来来管理和和服务那那些重要要的合作作伙伴，这这就是取取舍，这这就是优优先顺序序。 5.人才经经营（）领导者应该该相信，无无论是上上司、同同事和下下属都是是企业可可以依赖赖的资源源，都是是企业的的绩效伙伙伴。人人员可能能是企业业的资产产，也可可能成为为企业的的负债。什么样的人人是资产产呢？企企业真正正的人才才，发挥挥作用的的人才，是是企业的的资产。否否则一个个再能干干的人，你你把他请请进来，每每个月给给他高薪薪，但是是又没有有创造出出什么结结果，又又不给他他授权和和机会，那那么这个个人在这这家企业业就相当当于负债债。一般般来说，在在一家企企业中有有20%的人是是领着大大家干，有有60%的人是是跟着大大家干，还还有200%的人人是在捣捣乱，这这就是“2622风波原原则”，关于于这一点点在后面面的内容容中会进进一步地地谈到。 6.领导权权力（）自古以来，领领导和权权力是密密切相关关的。领领导能力力包含着着领导风风格的因因素，也也包含着着权力的的因素。所所谓权力力就是一一个人影影响另外外一个人人的能力力，权力力的关键键是依赖赖性，你你对他有有很强的的依赖性性，反过过来他对对你就有有很大的的权力。 领导者的权权力和权权术 领导者所掌掌握的资资源是很很重要的的，是很很稀缺的的，是不不可代替替的。这这个时候候，你对对于下属属的制约约权就很很大，或或者说下下属对于于你的依依赖性就就很强。这里有一个个关键的的概念，就就是权力力的关键键是依赖赖性的强强弱，依依赖性越越强，这这种权力力和作用用力也会会越大。依赖性取取决于资资源的重重要程度度领导者所掌掌握的资资源是重重要的，同同样一种种资源在在不同的的企业中中它的重重要性是是不一样样的。例例如，对对于工程程师这个个群体，其其在英特特尔公司司比起在在宝洁公公司来说说权力就就更大，为为什么呢呢？因为为英特尔尔公司是是以技术术为导向向的一个个企业，它它的企业业之所以以能保持持领先优优势，是是在于它它的质量量和技术术，那么么企业对对于这样样一群工工程师依依赖性就就很强。而而宝洁是是一家以以市场为为导向的的公司，在在这家企企业中市市场部的的工作人人员，做做销售的的人权力力较大。依赖性取取决于资资源是否否稀缺物以稀为贵贵，有的的资源是是不可以以代替的的，不能能代替的的资源更更难得。在在一家企企业中，如如果某位位员工所所掌握的的技术是是独门的的，就他他自己知知道，这这就说明明，该员员工在这这个企业业中很稀稀缺，具具有不可可替代性性。企业业对他有有一种很很强的依依赖性，那那么他对对企业来来说，就就有很强强的影响响力，或或者说权权力很大大。越稀少的职职业在市市场中、行行业中就就越宝贵贵。例如如精算师师，保险险行业都都有一位位精算师师，而这这位精算算师在市市场上很很难找，这这样他的的工资就就高了。这这位精算算师的工工资和待待遇，是是处于很很前面的的位置，这这是由他他本身的的这种资资源稀缺缺而决定定的。 【自检】（1）在领领导的66特质质中，你你具备哪哪几项？（2）你准准备如何何培养自自己缺少少的特质质呢？（3）给自自己做一一个计划划吧！_ 权力等于你你可能的的影响力力  权力的五个个层面 1.强制性性权力这种权力是是建立在在惧怕的的基础之之上，也也就是说说，作为为下属如如果不服服从领导导，领导导就可以以惩罚、处处分、批批评下属属。因为为你是领领导，你你是长官官，你有有这个权权力，那那么这种种权力就就叫强制制性权力力。在企企业中领领导可以以解雇一一个员会会非常在在乎你，尤尤其是这这份工作作是他所所希望的的工作时时。所以以在这个个时候，上上司对于于下属就就有这种种强制性性的权力力。 2.奖赏性性权力与强制性权权力正好好相反，领领导可以以奖赏员员工，让让员工来来重视自自己。奖奖赏性的的权力是是让人们们愿意服服从领导导者的指指挥，通通过奖励励的方式式来吸引引下属，这这种奖励励包括金金钱、晋晋升、学学习的机机会等。安安排员工工去做自自己更感感兴趣的的工作，或或者给员员工更好好的工作作环境等等等，这这些都属属于奖赏赏性权力力的范围围。强制性权力力和奖赏赏性权力力是一对对相对的的概念，如如果你能能够剥夺夺和侵害害他人的的实际利利益，那那么你就就具有强强制性的的权力；如果你你能够给给别人带带来积极极的利益益和免受受消极因因素的影影响，那那么你就就具有奖奖赏性权权力。跟跟强制性性权力不不一样，奖奖赏性权权力不一一定要成成为领导导者才具具有，有有时作为为一个普普通的员员工，也也可以表表扬另外外一个员员工，也也可以在在会上强强调别人人所做出出的贡献献，这本本身也是是一种权权力和影影响力。所所以权力力并不一一定在领领导和下下属之间