工厂人力资源管理13599.docx

工厂人力资源管理17.1 招聘计划编制流程 部门步骤总经理人力资源部经理用人部门人力资源部编写招聘计划分析招聘需求进行工作分析提出招聘申请招聘需求分析编写职务说明书配合确定招聘对象职权和任职资格选择招聘方式和渠道确定日期、时间成立招聘工作小组审核审批组织执行确定职位人数编写招聘计划书提供资料审核审批配合反馈17.2 工厂员员工招聘聘制度制度名称工厂员工招招聘制度度受控状态编 号执行部门监督部门考证部门第1章 总 则第1条为适适应工厂厂发展的的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。第2条 本制度度适用于于工厂所所有员工工的招聘聘管理。第3条 工厂招招聘坚持持公开招招聘、平平等竞争争、择优优录用、先先内后外外的原则则。第2章 招聘组组织第4条一般般人才的的招聘工工作由人人力资源源部组织织实施，用人部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责组织管理。第5条 人力资资源部在在招聘前前分别负负责组织织有关专专家和用用人部门门根据岗岗位职责责和岗位位要求进进行应聘聘人员测测评内容容的设计计。第6条 中层领领导及相相关级别别以下员员工的招招聘由人人力资源源部经理理负责初试试，用人人部门经经理负责责复试，初初试和复复试都同同意聘用用者，报报主管副副总审批批。第7条 中层领导导及相关关级别以以上、高高层领导导及相关关级别以以下员工工的招聘聘由人力力资源部部组织，主管副总面试，报总经理审批。第8条 高层领导导及相关关级别以以上员工工的招聘聘由人力力资源部部组织，总总经理或或经总经经理授权权的相关关人员负负责面试试录取。第3章 招聘流流程第9条 招聘工工作的全全部流程程如下图图所示。确定招聘需求制订招聘计划内部招聘外部招聘发布招聘信息收集简历甄选初试确定复试人员复试确定录用人员体检通知报到办理入职手续试用考核办理转正手续正式入职招聘效果评估招聘工作流流程图第4章 招聘计计划第10条 人员员需求预预测1各部门门每年根根据工厂厂发展战战略和年年度经营营目标编编制年度度计划时时，应同同时制定定本部门门年度人人员需求求预测，包包括实现现本部门门年度目目标所需需人员总总数与结结构、现现有人员员总数与与结构、流流出人数数与方式式（辞退退、轮岗岗等）、流流入人数数、时间间与方式式（内招招、外招招）及其其原因分分析等。2人力资资源部负负责对各各部门人人力资源源需求进进行综合合平衡，分分别制定定年度人人力资源源需求预预测，报报总经理理审批。3各部门门对于未未列入年年度预测测的人员员需求，由由部门负负责人填填写临时时招聘申申请表，说说明未列列入年度度预测的的原因。各各部门经经理以下下人员临临时需求求，报各各主管副副总审批批，各部部门经理理临时需需求，报报总经理理审批。第11条 制订订招聘计计划。1人力资资源部根根据人员员需求计计划或临临时人员员需求和和供给预预测制订订招聘计计划和具具体实施施方案。2招聘计计划应包包括：招聘岗岗位、人人数及资资格要求求（年龄龄、性别别、学历历、工作作经验、工工作能力力、个性性品质等等）；招招聘渠道道和方式式；招聘聘测试内内容和实实施部门门；招聘聘结束时时间和新新员工到到位时间间；以及及招聘预预算（包包括招聘聘广告费费、交通通费、场场地费、住住宿费、招招待费、出出差津贴贴及其他他费用等等）。第5章 招聘形形式第12条招招聘形式式分为内内部招聘聘和外部部招聘两两种形式式。招聘聘形式选选择，要要根据人人才需求求分析和和招聘成成本等因因素来综综合考虑虑。第13条为为提高员员工对工工厂的积积极性、忠忠诚度和和满意度度，工厂厂原则上上采取以以内部招招聘为主主、外部招招聘为辅辅的政策策。第14条 内部部招聘。在尊重重用人部部门、应应聘员工工及其当当前所在在部门意意见的前前提下，工厂内部进行人才招聘，为供求双方提供双向选择的机会。1内部招招聘对象的的主要来来源有提提升、工工作轮换换等。内内部招聘聘的主要要方法有有推荐法法（经工工厂领导导或员工工推荐）、公公告法（使使全体员员工了解解职务空空缺，通通过竞聘聘选拔）等等。2中层管管理职位位可试行行竞聘方方式，经经各用人人部门申请请、人力力资源部部审核后后，可对对空缺岗岗位进行行竞聘。3张贴内内部招聘聘公告。人力资源部根据所需招聘岗位的名称及职级，编制职位说明书，并拟定内部招聘公告。内部招聘公告要尽可能传达到每一位正式员工。4内部员员工报名名。所有有正式员员工在上上级主管管的许可可下都有有资格向向人力资资源部报报名申请请。第15条外外部招聘聘。在内部部招聘不不能满足足人力资资源需求求的情况况下，需需采用外外部招聘聘形式。1外部招招聘要根根据岗位位和级别别的不同同采取有有效的招招聘渠道道组合，主主要渠道道有以下下几种。（1）员工工推荐。工工厂鼓励励员工推推荐优秀秀人才，由由人力资资源部本本着平等等竞争、择择优录用用的原则则按程序序考核录录用。（2）媒体体招聘。通过大大众媒体体、专业业刊物广广告、相相关网站站发布招招聘信息息。（3）招聘聘会招聘聘。通过参参加各地地人才招招聘会招招聘。（4）校园园招聘。每每年春季季工厂将将招聘信信息及时时发往有有关学校校毕业分分配办公公室，并并有选择择性地参加加专业对对口的院院校人才才交流会会。（5）委托托猎头公公司招聘聘。高级管管理和技技术职位位可委托托猎头公公司招聘聘。2外部招招聘工作作的组织织以人力力资源部部为主，其其他部门门配合，必必要时工工厂高层层领导、相相关部门门参加。3根据不不同招聘聘岗位、数数量，招招聘对象的的来源与与范围，以以及新员员工到位位时间和和招聘预预算，设设计招聘聘信息发发布时间间、方式式、渠道道与范围围。4招聘广广告。（1）广告告要吸引引潜在应应聘者的的注意，培培养潜在在应聘者者对职位位的兴趣趣，招聘聘广告应应与工厂厂整体形形象一致致。（2）招聘聘广告由由人力资资源部提提出要求求，由工工厂宣传传部负责责制作。（3）招聘聘广告根根据需要要采取招招聘现场场海报、工工厂形象象宣传资资料、媒媒体广告告等一种种或多种种形式组组合。5应聘者者申请。（1）应聘聘者向人人力资源源部递交交应聘申申请可以以采用两两种方式式：一是是通过邮邮寄方式式；二是通过过电子邮邮件发送送。（2）应聘聘者递交交申请时时需提供供以下个个人资料料。应聘申请请表，且且注明应应聘职位位。个人简历历，注明明联系方方式、学学历、工工作经验验、技能能、成果果、个人人兴趣爱爱好等信信息。各种学历历、技能能、成果果（包括括奖励）证证明（复复印件）。身份证（复复印件）。第6章 人员甄甄选第16条 人力力资源部部负责从从各种招招聘渠道道收集应应聘申请请表及应应聘者个个人信息息资料。第17条 人力力资源部部根据招招聘岗位位的要求求，负责责对申请请表及个个人资料料进行初初步筛选选，确定面面试人选选，并通通知面试试人员参参加初试试。第18条初初试。初试负负责人/测评小小组根据据事先设设计的内内容对应应聘者进进行测试试，做好好初试记记录，并并在“应聘人人员初试试测评表表”意见栏栏中填写写评语和和意见。初初试合格格者，给给予“同意复复试”意见，进进入复试试；初试试不合格格者，给给予“不予考考虑”意见，应应聘者被被淘汰。第19条复复试。复试负负责人/测评小小组根据据事先设设计的测测评内容容对应聘聘者进行行复试，做好复试记录，并在“应聘人员复试测评表”意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”和“建议考虑其他岗位”。第20条审审批。有关责责任人综综合考虑虑各方面面因素，对对复试结结果进行行审批。同同意聘用用的应聘聘者由人人力资源源部负责责通知；不同意意聘用者者淘汰；建议考考虑其他他岗位者者，由人人力资源源部与推推荐岗位位所在部部门协调调，另外外安排测测试。第21条体体检。同意聘聘用的外外部应聘聘者报到到后应在在工厂指定定的医院院参加指指定项目目的体检检，体检检合格后后方可办办理入职职手续；体检不不合格，取取消录用用资格。内部应聘员员工可不不参与体体检流程程。第7章 人员录录用第22条 录用1录用人人员向人人力资源源部提供供个人学学历复印印件等个个人资料料，填写写“员工登登记表”，签订订劳动合合同，进入试试用期。2应聘人人员必须须保证向向工厂提供供的资料料真实无无误，若若发现虚虚报或伪伪造，工工厂有权权将其辞辞退。3内部应应聘员工工是否试试用、试试用期长长短可视视具体情情况确定定。第23条试试用。用用人部门门和人力力资源部部应对试试用期内内的员工工进行考考核鉴定定。试用用期内新新员工表表现优异异，可申申请提前前转正，但但试用期期最短不不得少于于一个月月。试用用期满未未达到合合格标准准，人力力资源部部与用人人部门根根据实际际情况决决定延期期转正或或辞退，延延期时间间最长不不超过两两个月。第24条转转正。试用期期满合格格，员工工填写转转正申请请，办理理转正手手续。同同时用人人部门和和人力资资源部应应完成以以下工作作。1为转正正员工定定岗定级级，提供供相应待待遇。2确定员员工进一一步发展展计划。3为员工工提供必必要的帮帮助和咨咨询。第8章 招聘工工作评估估第25条 人力力资源部部应对招招聘流程程的每个个环节进进行跟踪踪，并对对招聘结结果进行行认真分分析，总总结经验验，寻找找改进措措施。招招聘结果果的评估估内容包包括招聘聘成本、成成本效用用（录用用人数÷÷招聘总总成本）的的分析、录用比比（录用用人数÷应聘人人数）、招招聘计划划完成比比（录用用人数÷÷计划招招聘人数数）和应应聘比（应应聘人数数÷计划招招聘人数数）。第26条 人力力资源部部应长期期跟踪录录用人员员的流动动情况和和工作绩绩效，对对招聘方方法进行行评估，不不断改进进和完善善。对招招聘方法法可以从以下两方方面进行行评估。1可靠性性评估。通过对同一一应聘者者进行两两次内容容相当的的测试，比比较测试试结果，相相关程度度越高，说说明该方方法稳定定性和一一致性越越高。2有效性性评估。通过比较被被录用后后的绩效效考核分分数与录录用前的的选拔得得分，两两者相关关性越大大，说明明所选的的测试方方法、选选拔方法法越有效效。第9章 附 则第27条 本制制度的拟拟定和修修改由人人力资源源部负责责，经工工厂总经经理批准准后执行行。第28条本本制度自自公布之之日起实实施。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期17.3 员工培培训管理理办法制度名称员工培训管管理办法法受控状态编 号执行部门监督部门考证部门第1章 总 则第1条 为使工工厂的员员工培训训工作长长期、稳稳定、规规范地进进行，让让员工培培训工作作有章可可循，特特制定本本办法。第2条 本办法法适应于于工厂所所有培训训活动的的计划、组组织、实实施、监监督和考评。第2章 培训原原则、方方针第3条 培训原原则。1以一、二二级培训训体系运运作方式式，开展展全员培培训学习习。（1）一级级培训，指指由工厂厂统一组组织实施施的集中中培训，包包括工厂厂根据发发展需要要确定的的重点培培训、新新员工入入厂培训训、综合合培训和和外出培培训（培培训期限限在7天之内内）等。（2）二级级培训，指指由各部部门根据据工厂安安排或本本部门员员工的知知识技能能状况自自主组织织实施的的培训。2强调员员工参与与和互动动，发挥挥员工主主动性。3持续进进行培训训学习，不不断提高高员工素素质与工工作业绩绩。4通过员员工培训训促进企企业提高高质量、降降低成本本、提升升效率。5员工培培训因时时因地制制宜，注注重效果果。第4条 培训方方针。传传授培训训与自我我培训相相结合，岗岗位技能能培训与与专业知知识培训训相结合合。第3章 培训组组织及职职责第5条 人力资资源部是是员工培培训的归归口管理理部门，负负责培训训体系的的建立、培培训制度度的制定定、培训训工作的的监督考考评、一一级培训训的组织织实施与与二级培培训的归归口管理理。第6条 各部门门经理是是本部门门二级培培训的直直接责任任人，负负责本部部门二级级培训的的计划、组组织、协协调和控制。第7条 各部门门兼职培培训管理理员是本本部门二二级培训训的间接接责任人人，负责责本部门门二级培培训的具具体组织织实施、过过程控制制、信息息反馈和和资料管管理，并并协助人人力资源源部对本本部门人人员素质质状况进进行定期期分析评评价。第4章 培训内内容和形形式第8条 培训内内容。1专业知知识培训训，指不不断实施施员工本本专业和和相关专专业新知知识的培培训，使使其具备备完成本本职工作作所必需需的基本本知识。2技能培培训，指指不断实实施在岗岗员工岗岗位职责责、操作作规程和和专业技技能的培培训，使使其在掌握理理论的基基础上，能能自由应应用与提提高。3素质培培训，指指不断实实施工厂厂理念与与文化、价价值观、人人际关系系学、心心理学等等方面的的培训，以建立工厂与员工的相互信任关系。第9条 培训形形式1内部培培训，指指培训地地点在工工厂内的的培训，包包括新员员工入职职培训、岗岗位技能能培训、转转岗培训训、各部部门组织织的二级级培训等等。2外派培培训，指培训训地点在在工厂以以外的培培训。3员工自自我培训训，指员工工利用业业余时间间积极参参加各种种提高自自身素质质和业务务能力的的培训。第5章 培训计计划第10条 人力力资源部部于每年年11月月初向各各部门发发放培训训需求调调查表，了了解培训训需求。1各部门门负责人人结合工工厂年度度的经营营目标和和各部门门管理现现状（如如生产、成成本、安安全、质质量、营营销和设设备等问问题和要要求），产产生部门门的年度度培训需需求。2各部门门负责人人根据各各部门员员工的绩绩效状况况（如离离职、违违纪、出出勤、纪纪律、抱抱怨、投投诉等情情况），产产生改进进员工行行为模式式的培训训需求。3各部门门负责人人通过分分析各个个岗位员员工的工工作行为为与期望望行为标标准的差差距，从从而产生生部门对对员工的的培训需需求。第11条 各部部门结合合本部门门的实际际情况，将将员工的的培训需需求调查查表汇总总，于111月底底前上报报人力资资源部。第12条 人力力资源部部收集工工厂下年年度经营营目标、本本年度培培训评估估信息、各各部门员员工培训训需求调调查等相相关资料料，经综综合分析析制订工工厂年度度培训计计划，经经总经理理审批同同意后，以以工厂文件件的形式式下发到到各部门门。第13条 人力力资源部部每月300日前编编制下发发工厂月月度培训训计划，内内容包括括工厂级培培训项目目和部门门二级培培训项目目。第14条 纳入入工厂月月度培训训计划的的二级培培训项目目，包括上上岗培训训、转岗岗培训、关关键工序序培训、特特殊岗位位培训和和重点项项目培训训，由各各部门于于每月225日前前提报。第15条 需临临时增加加的计划划外工厂厂级培训训项目，由由培训需需求部门门填写专专项培训训申报表表，按程程序审批批后报人人力资源源部备案案。第16条 需更更改或取取消工厂厂级培训训计划项项目时，责责任单位位应填写写培训计计划调整整申请表表，经主主管领导导审批后后报人力力资源部部。第17条 二级级培训计计划由各各部门每每月自主主编制并并执行。第18条 外出出培训按按员工外外培审批批表规定定流程审审批并执执行。第6章 培训实实施第19条 工厂厂级培训训项目由由人力资资源部按按照工厂厂年度、月月度培训训计划组组织实施施，如果果需要调调整，应应该向人人力资源源部提出出申请，上上报总经经理审批批。第20条 二级级培训项项目由各各部门按按照工厂厂及本部部门月度度培训计计划组织织实施。第21条 培训训方式可可采用讲讲座、多多媒体、录录音、录录像、案案例研究究、示范范、讨论论、现场场教学、师师带徒、技技术比武武、外培培等多种种形式开开展。第22条 组织织培训时时，应提提前三天天通知培培训师，并并对其提出出授课要要求。第23条 培训训师接到到授课通通知后，应应根据授授课要求求和学员员情况，认认真准备备培训讲讲义，如如有辅助助材料，培培训师应应在开课课前两天天把原稿稿交培训训组织单单位统一一印刷，并并确保能能在上课课时发给给学员。第24条 内部部培训期期间人力力资源部部和各部部门兼职职培训管管理员监监督参训训人员出出勤情况况，并以以此为依依据对参参训人员员进行考考核通报报。第25条 培训训完成后后，人力力资源部部安排培培训考核核，包括括书面考考核和岗岗位技能能考核，并并为考核核合格者者颁发证证书。第7章 培训效效果评估估第26条 人力力资源部部负责组组织工厂厂级培训训评估工工作，以以判断培培训是否否取得预预期培训训效果。1利用培培训效果果调查表表、现现场观察察、中途途离开率率等方面面衡量参参训人员员对培训训内容、教教师水平平与培训训组织工工作的满满意程度度。2通过必必要笔试试、撰写写心得报报告、网网上测试试或事先先制定评评估指标标等方式式来衡量量参训人人员在训训后知识识和技能能的理解解与掌握握程度。3外出培培训通过过有关证证书、培培训资料料搜集情情况以及及内部授授课情况况进行培培训效果果考评。第27条 各部部门对本本部门二二级培训训评估参参照第226条实实施。第28条 人力力资源部部对二级级培训的的评估。1人力资资源部对对各部门门的二级级培训开开展情况况、组织织情况进进行跟踪踪检查、考考核，并并对培训训项目进进行有效效性评估估。2有效性性评估的的方式主主要是现现场提问问及现场场演练，从从已培训训项目中中随机抽抽取培训训内容及及参训者者，进行行提问及及实际操操作，根根据指标标设定评评估培训训项目得得分。3培训项项目总分分值在660分以以上为合合格，记记入有效效培训课课时，否否则该课课时无效效。4人力资资源部每每季度对对各部门门的累积积有效培培训课时时进行汇汇总确认认，年底底总计各各部门的的有效培培训课时时。5人力资资源部每每年两次次对各部部门的二二级培训训情况进进行分析析考评，提提出奖惩惩意见，并并以此作作为考评评各部门门主管领领导业绩绩的一项项重要指指标。第8章 培训纪纪律第29条 上课课不得迟迟到、早早退，不不得无故故缺课，培培训期间间除培训训计划安安排的休休息时间间外，不不得无故故离开培培训地点点（包括括晚上）。迟到、早退（因公并持有证明者不在此限）达三次者，以旷工半天论，超过三次以上者，以旷工一天论。第30条 培训训期间不不得随意意请假，如如确因公公请假，需需填写培培训学员员请假条条，并呈呈请相关关主管领领导核准准后交至至人力资资源部备备案，否否则以旷旷工论处处。特殊殊情况不不能及时时请假者者，必须须向人力力资源部部说明，并并补办请请假手续续。第31条 培训训学员上上课时一一律关掉掉手机或或将手机机调至振振动，严严禁在课课堂上接接打电话话，不得得做与学学习无关关的事情情。第32条 培训训学员应应保持良良好的精精神状态态，认真真听讲，积积极参与与交互式式教学和和讨论，积积极参加加培训部部门组织织的各项项集体活活动。第33条 保持持培训场场地卫生生，室内内禁止吸吸烟。第34条 禁止止培训学学员在正正常就餐餐时饮酒酒。第9章 附 则第35条 本办办法由人人力资源源部制定定并负责责解释。第36条 本办办法自颁颁布之日日起实施施。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期17.4 生产员员工考核核制度制度名称生产员工考考核制度度受控状态编 号执行部门监督部门考证部门第1章 总 则第1条 为全面面了解、评评估员工工的工作绩绩效，发发现优秀秀人才，提提高工厂厂工作效效率，特特制定本本制度。第2条 本制度度适用于于工厂生产产车间所所有员工工的考核核。第3条 名词解解释。1生产能能力考核核即根据据每个工工位定额额产量，检检查每个个员工在在出勤期期间是否否达到预预定产量量。2定额产产量是根根据生产产设备与与作业员员的生产产能力而而制定的单位位时间内内（通常常为一个个小时）的的生产能能力。3预定产产量=定定额产量量×出勤时时间。4全勤工工资，即即目前工工资核算算方法所所得的工工资，其其由底薪薪与加班班费、岗岗位补贴贴、其他他补贴或或奖金及及应扣款款五部分分组成。第2章 新进员员工考核核第4条 新进员员工或调调入员工工，在该该岗位实实习至少少一个月月，并且且可以独独立进行行操作后后，进行行转正考考核。第5条 转正考考核内容容包括书书面考核核、提问问考核与与实际操操作考核核三个方方面，同同时其平平时表现现也纳入入转考核核中。第6条 转正考考核由班班组长主主持，结结果记录录在生产产车间员员工考核核表中。转转正考核核合格后后，就直直接转正正为正式式员工，不不合格者者做转岗岗培训或或劝退处处理。第7条 书面考考核只针针对品管管、焊锡锡、测试试、打标标等工位位，如有有需要时时，其他他工位也也可以进进行书面面考核。考考核内容容包括电电容器的的基本知知识、岗岗位操作作注意事事项、客客户的特特别要求求等内容容。第8条 进行书书面考核核的员工工，可以以不对其其进行提问问考核。未进行行书面考考核的员员工，必必须进行行提问考考核。提提问考核核内容包包括看单单作业、异异常预防防能力与与不良品品处理方方法等内内容。第9条 每个转转正考核核的员工工，必须须进行实实际操作作考核。实实际操作作考核内内容包括括机台保保养、操操作、生生产效率率与5SS工作。第10条 平常常表现由由班组长长酌情打打分，主主要看与与同事的的关系、对对待工作作的态度度、上进进心等。第3章 正式员员工考核核第11条 正式式员工要要进行日日常行为为考核和和生产能能力考核核。第12条 员工工考核底底分为1100分分，根据据第144条和第第15条条进行加加减分。第13条 考核核结果直直接与工工资挂钩钩，表现现绩优者者可参加加优秀员员工评选选，同时时可以得得到或超超过全勤勤工资。第14条 日常常行为考考核。1日常行行为考核核由班组组长执行行。2日常行行为考核核，包括括纪律、品品质、55S状况况与配合合状况等等四个方方面的考考核，具具体内容容见下表。（1）纪律律考核纪律考核内内容表考核项目考核内容纪律状况1上班时间喧哗嬉闹，影响他人工作2上班时间看杂志、吃零食等与工作无关的事情3多次离岗，离岗超过20分钟4无故不参加班前会或迟到，不遵守会议纪律5下班时，未整理工作台面、打扫工作区域卫生6损坏车间物品，或与工友吵架7曾因犯错误被工厂通告处分8顶撞、欺骗、威胁上级9未当面向班组长请假（特别情况除外）或未经批准私自下班10偷窃工厂财物（2）品质质考核。品质考核内内容表考核项目考核内容品质状况1工作台面堆积东西过多，未及时清理造成品质隐患2未按作业指导书和操作规程作业3未对不合格品进行分类标示、隔离4未按时点检、填写自检表和点检表5点检表上脏乱6未做到自检、互检，发现不合格品置之不理7换规格时，未经首件确认8使用材料，发现不合格品时未上报9工作时粗心大意，造成产品不合格，收到异常处理单10未及时或当天处理不合格品（3）5SS状况考考核。5S状况考考核内容容表考核项目考核内容5S状况1工作区域内地面、机台脏乱，有不同种的规格产品2椅子摆设不整齐，工作台面脏3各种表格、指导书挂放不整齐4衣着不整洁5待作业的产品摆放乱，标示卡未填写或不符合要求6未佩戴工牌，未穿戴工服7未保养设备仪器，表面有灰尘8各类产品标示不明确或混乱，且未分类放置（4）配合合状况考考核。配合状况考考核内容容表考核项目考核内容配合状况1不听从班组长合理的分工调配2空闲时不主动帮助相邻工位3无故旷工、早退和迟到4不捡拾掉落在地面上的物料5发现设备故障不主动上报6故意偷懒，不努力工作7班组长指定任务未按时达成或未上报作业情况8工作中自己出现问题推卸责任9在集体中散布谣言，蛊惑人心3评分。违反任何日日常行为为考核条条款1条者，扣扣除2分（严严重违反反者，扣扣除3分），如如果1月内连连续出现现三次违违反相同同情况者，再再扣除110分。一个月月内未违违反任何何考核条条款者，可可得3分。4班组长长根据每每个员工工每日表表现，在在“日常行行为考核核评分表表”（如下下表所示示）中进进行登记记。日常行为考考核评分分表被考核人： 班组长长： 年 月 日日考核内容违反条款得分纪律状况品质状况5S状况配合状况5班组长长在月末末将考核核评分表交交考核专专员处理理。第15条 生产产能力考考核。1由各班班组长根根据目前前人员、机机台的生生产状况况，制定定定额产产量，报报车间主主任签字字后生效效。2生产能能力考核核达标者者（即达达到预定定产量，不不超过预预定产量量的5%），不不扣分不不加分；超过预预定产量量5%以以上的，可得得1分，110%以以上的，可得得2分，220%以以上的，可得得3分；未达到到预定产产量900%的，扣1分，880%的的，扣3分，770%的的，扣5分，660%以以下的，扣10分。3在绩效效考核中中，若因因设备故故障未及及时排除除而造成成未达到到预定产产量的，在机机修同意意的前提提下，可可以不扣扣分。4由考核核专员汇汇整各班班组长确确认后的的每个员员工“工作日日报表”，作成成“员工每每日生产产报告”，并将将其公布布出来。第16条 在下下月初，由由考核专专员汇总总本月所所有员工工的考核核得分，作作成“生产车车间员工工绩效考考核汇总总表”，由生产产部经理理确认后后报副总总批准。批批准后复复印一份份给财务务部，财财务部根根据此结结果计算算所有员员工工资资。工资计算公公式为：员工工资=底薪+其他他补贴或或奖金应扣款款第4章 附 则第17条 本制制度由人人力资源源部制定定，经总总经理批批准后实实施。第18条 本制制度自颁颁布之日日起实施施。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期17.5 劳动合合同管理理制度制度名称劳动合同管管理制度度受控状态编 号执行部门监督部门考证部门第1章 总 则第1条 为规范范劳动合合同的订订立和履履行，加加强劳动动合同管管理，维维护工厂厂和员工工的合法法权益，根根据劳动动法和有有关法律律、法规规，结合合工厂实实际情况况，特制制定本制制度。第2条 本制度度适用于于与工厂厂形成劳劳动关系系的劳动动者。第3条 工厂与与员工本本着“平等自自愿、协协商一致致”的原则则签订劳劳动合同同，明确确工厂和和员工的的双方责责任，以以法律形形式确定定双方的的劳动关关系。第4条 除法律律、法规规或劳动动合同另另有规定定外，劳劳动合同同自双方方签字之之日起即即具有法法律效力力，双方方必须认认真履行行，不受受工厂法法定代表表人或其其委托代代理人变变动的影影响。第2章 管理机机构第5条 由工厂厂法定代代表人授授权工厂厂总经理理负责与与工厂全全体员工工签订劳劳动合同同。第6条 人力资资源部负负责工厂厂劳动合合同的日日常管理理工作。第3章 劳动合合同的内内容第7条 基本事事项。工工厂名称称、注册册地址；员工姓姓名、性性别、出出生日期期、身份份证号码码等。第8条 基本条条款。1劳动合合同期限限。2工作内内容。3劳动保保护和劳劳动条件件。4劳动报报酬及支支付方式式与时间间。5社会保保险。6劳动纪纪律。7劳动合合同终止止条件。8违反劳劳动合同同的责任任。第9条 双方约约定的保保守工厂厂商业秘秘密和竞竞业禁止止的有关关事项。第4章 劳动合合同期限限第10条 劳动动合同期期限分为为固定期期限、无无固定期期限和以以完成一一定的工工作为期期限三种种。第11条 工厂厂可以根根据生产产经营特特点合理理确定劳劳动合同同期限或或法律、法法规规定定的其他他情形。第12条 员工工在医疗疗期、孕孕期、产产期和哺哺乳期内内劳动合合同期限限到期的的，劳动动合同应应自动延延续至医医疗期、孕孕期、产产期和哺哺乳期期期满为止止。第13条 员工工属于涉涉密人员员或从事事与工厂厂商业秘秘密相关关工作的的，其劳劳动合同同的期限限延长至至保密期期满为止止。第14条 工厂厂对新聘聘人员均均实行试试用期。合合同期限限一年的的试用期期为两个个月，合合同期限限为三年年的试用用期为六六个月，但但试用期期限最长长不得超超过六个个月。试试用期内内，工厂厂可随时时解除劳劳动合同同。第15条 劳动动合同不不受法定定代表人人变更的的限制。第5章 劳动合合同的签签订、变变更、解解除和终终止第16条 员工工签订劳劳动合同同的程序序。1工厂法法定代表表人、总总经理与与上级主主管部门门签订劳劳动合同同。2其他员员工与工工厂法定定代表人人或其委委托代理理人签订订劳动合合同。第17条 劳动动合同必必须由当当事人双双方亲自自签字或或盖章。如如果当事事人因故故无法亲亲自履行行签章的的，可书书面委托托他人代代理。委委托书应应包括委委托人、委委托事项项、委托托期限、委委托责任任等内容容。第18条 订立立合同所所依据的的法律、法法规等发发生变化化，合同同应变更更相关内内容。第19条 因工工作需要要变更工工作岗位位和工作作内容的的，劳动动合同中中工作内内容的条条款视为为自动变变更，工工厂与该该员工无无须另行行签订变变更协议议。第20条 员工工有下列列情形之之一的，工工厂可以以解除劳劳动合同同。1在试用用期内被被证明不不符合录录用条件件的人员员。2严重违违反工厂厂规章制制度和劳劳动纪律律的人员员。3严重失失职、营营私舞弊弊或泄露露工厂商商业秘密密，对工工厂利益益造成重重大损害害的人员员。4被工厂厂辞退、除除名或开开除的人人员。5被依法法劳动教教养或追追究刑事事责任的的人员。6打架斗斗殴、参参与犯罪罪活动致致伤不能能坚持正正常工作作的人员员。第21条 有下下列情形形之一的的，工厂厂可以解解除劳动动合同，但但应提前前30日日以书面面形式通通知员工工本人。1员工患患病或非非因工负负伤，医医疗期满满后，不不能从事事由工厂厂另行安安排的工工作的。2员工不不能胜任任工作，经经过培训训或者调调换工作作岗位仍仍不能胜胜任或员员工本人人不接受受的。3劳动合合同订立立时所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使原劳动动合同无无法履行行，经当当事人协协商仍不不能就变变更劳动动合同达达成协议议的。第22条 有下下列情形形之一的的，工厂厂不得解解除劳动动合同。1患职业业病或因因工负伤伤并经劳劳动鉴定定委员会会确认丧丧失或部部分丧失失劳动能能力的。2患病或或者负伤伤，在规规定医疗疗期内的的。3女员工工在孕期期、产期期、哺乳乳期内的的。4法律、法法规规定定的其他他情形。第23条 员工工解除劳劳动合同同，应提提前300日以书书面形式式通知工工厂。第24条 有下下列情形形之一的的，员工工可以随随时通知知工厂解解除劳动动合同。1工厂不不履行合合同或违违反国家家政策、法法规、侵侵害员工工合法权权益的。2工厂不不能按照照本合同同规定支支付劳动动报酬或或提供劳劳动条件件的。第25条 劳动动合同期期满即行行终止，有有特殊情情况合同同中应约约定，当当完成生生产任务务超过合合同期限限时，合合同期限限自动顺顺延至生生产任务务完成之之日。第26条 合同同终止前前30日日内，工工厂与员员工双方方协商续续订劳动动合同，任任何一方方不同意意续订的的，合同同自行终终止。双双方同意意提出续续签的，即即合同终终止后重重新签订订劳动合合同，或或继续原原合同使使用期限限。第6章 工资、保保险、福福利待遇遇第27条 员工工在合同同期内享享有按劳劳取酬的的权利，接接收培训训和职业业教育的的权利、参参与工厂厂民主管管理及解解除劳动动合同的的权利，国国家法律律规定的的其他权权利等。第28条 员工工养老、医医疗、失失业、生生育、工工伤等社社会保险险按国家家及工厂厂的有关关规定执执行。解解除、终终止劳动动合同后后，工厂厂应按规规定为员员工办理理社会保保险转移移手续。第29条 工厂厂对签订订三年以以上合同同的员工工，在聘聘任、升升级、培培训等方方面，在在同等条条件下，予予以优先先考虑。第30条 员工工在合同同期内，根根据岗位位劳动和和贡献大大小，享享受相应应工资待待遇。第31条 员工工在合同同期内因因工负伤伤，医疗疗期间的的待遇按按国家规规定执行行。第32条 职工工患病或或非因工工负伤，从从停止工工作治病病休息之之日起，根根据国家家规定按按本人实实际参加加工作年年限和在在本单位位工作年年限确定定医疗期期，医疗疗期按劳劳动部有有关规定定执行。第7章 违约责责任第33条 员工工在劳动动合同期期内违约约，必须须履行违违约责任任，否则工厂厂通过法法律程序序予以追追究。赔赔偿额按按以下内内容计算算。1从员工工违约的的次月起起到合同同期满按按本人月月应得工工资收入入的500%累计计计算（违违约月数数乘本人人每月应得得工资收收入）。2对泄露露工厂商商业秘密密和擅自自离职影影响工厂厂工作，给给工厂造成成损失者者，追究其相相应的赔赔偿责任任。3培训及及培训期期间的工工资、差差旅费及及相关补补贴等费费用。4出国的的相关费费