XX公司绩效考核管理方案9501.docx

XX公司绩效考核管理方案第一篇管理理办法第一章总则则第一条 目目的为在恩马房房地产开开发公司司（以下下简称公公司）建建立科学学的管理理制度，客客观评价价员工的的工作绩绩效，充充分发挥挥每位员员工的积积极性和和创造性性，为员员工薪酬酬、晋级级、升迁迁、奖惩惩等提供供依据，特特制定本本制度。第二条 原原则(一）考核核尽可能能支持战战略和文文化；(二）通过过考核促促使员工工发现不不足，找找出原因因，提高高绩效；(三）客观观公正，及及时承认认员工的的贡献，考考核与薪薪酬挂钩钩；(四）以正正激励为为主，负负激励为为辅；第三条 适适用范围围本制度适用用于公司司高层、中中层及一一般员工工的考核核。（注：高层层指总经经理、副副总中、总监监、总工工、中层层是指各各部门经经理、副副经理。）第二章 考考核的对对象、维维度和周周期第四条 考考核对象象为公司司高层、中中层及一一般员工工。第五条 考考核维度度是对考考核对象象考核的的不同角角度和不不同方面面，包括括绩效维维度、态态度维度度、能力力维度。每每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组组成，对对不同的的考核对对象、不不同考核核期间采采用不同同的考核核维度、不不同的测测评指标标。（一） 绩绩效维度度：绩效是指被被考核人人员所取取得的工工作成果果，从以以下三个个方面考考核：1. 任务务绩效：考核员员工本职职工作任任务完成成的情况况。包括括每个岗岗位日常常工作和和每个阶阶段的工作重重点。2. 周边边绩效：考核同同相关部部门的业业务协作作精神，以以促进工工作流程程在部门门间的顺顺利推进。3. 管理理绩效：考核管管理人员员对下属属的管理理和工作作指导的的绩效。（二） 态态度维度度指被考核人人员对待待工作的的态度。态态度考核核包括：1. 积极极性2. 协作作性3. 责任任心4. 纪律律性（三） 能能力维度度：指被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的专业能能力。主主要包括括以下几几类：能力考核指指标：1. 领导导能力2. 沟通通能力3. 判断断和决策策能力4. 计划划和执行行能力5. 学习习知识能能力第六条 月月度考核核过程采采用上级级、同级级直接评评价，定定量考核核与定性性考核相相结合的的方式进进行；所所有员工工都有年年终考核核，年终终考核是是直接上上下级同同时考核核。第七条 考考核周期期公司一般员员工的考考核周期期为月度度考核，中层考核周期为季度、高层考核周期为半年。每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。第八条 考考核的组组织管理理考核工作由由人事行行政部负负责组织织实施。考考核结果果由各部部门汇总总后交至至人事行行政部存存档，考考核打分分不公开开。第三章 考考核要素素设立的的原则第九条 工工作绩效效目标设设立的要要求（一） 重重要性：目标项项不宜过过多，选选择考核核周期内内的工作作重点或或岗位职职责中的的关键性性工作作作为考核核指标，例例常性的的工作不不必纳入入考核指指标；（二） 挑挑战性：指标标标准的制制定应力力求接近近实际，以以使目标标可以达达到，并并具有一一定的挑挑战性；（三） 一一致性：各层次次目标应应保持一一致，下下一级目目标要以以分解、完完成上一一级目标标为基准准；（四） 民民主性：所有考考核目标标的制定定均应由由上下级级人员共共同商定定，而不不是由上上级指定定。第十条 其其中任务务绩效目目标设立立的步骤骤（一）由公公司领导导层依据据公司发发展战略略、本年年度亟需需解决的的问题、必必须完成成的工作作、以往往经营状状况、未未来市场场预测等等情况，协协商拟定定年度总总目标方方案，作作为公司司年度总总目标加加以实施施。（二）公司司年度总总体目标标确立后后，各级级部门负负责人根根据本人人所在部部门、岗岗位职责责，分别与其分分管总经经理、常常务副总总经理协协商，确确定部门门年内每每月工作作考核目目标。（三）公司司员工根根据本人人所在部部门目标标和个人人岗位职职责，经经与上级级主管协协商后确确定个人人年内每每月工作作考核目目标。每每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标。具体体参见岗岗位任务务绩效指指标。第十一条 工作态态度目标标设立的的要求指被考核人人员对待待工作的的态度。指指标定义义详见附附件3。第十二条 工作能能力目标标设立的的要求指被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。指指标定义义详见附附件4。第十三条 特殊指指标的设设立（一）“一一票否决决”指标：对特别别关键，影影响公司司层面全全局性的的指标可可由直接接上级设设立为一一票否决决指标，如如该项工工作没有有按标准准完成，考考核周期期内的考考核分为为0 分分。（二）“单单项否决决”指标：对特别别重要，影影响部门门整体工工作的指指标可由由直接上上级设立立为单项项否决指指标，如如该项工工作没有有按标准准完成，考考核周期期内的该该项指标标对应的的分值为为0 分分。第四章考核核的方针针、程序序第十四条 考核的的方针方针是考核核打分和和被考核核者提高高两条线线。1.考核分分数由直直接上级级根据下下级的表表现独立立打分，具具体分数数不和被被考核者者见面，以以避免考考核形式式化。2.被考核核者之间间的打分分不公开开，被考考核者只只和自己己的历史史评分比比较。3.被考核核者的业业绩和能能力提高高通过直直接上级级的单独独绩效面面谈来实实现。4.绩效面面谈的目目的是帮帮助可以以改善业业绩的员员工，找出出问题的的根源，以以明确业业绩、能能力和工工作态度度的努力力方向，促促进个人人业绩和和能力的的改善与与提高。第十五条 制定月月度目标标计划（一） 被被考核人人于月初初2 日日前，对对照本岗岗位岗岗位说明明书和和岗位位任务绩绩效指标标填写写本岗位位考核指指标。（二） 直直接上级级就月度度主要工工作任务务、考核核标准、指指标权重重等项内内容，与与被考核核人进行行面谈，确确定后，双双方各持持一份，作作为下月月的工作作指导和和考核依依据，同同时建立立日常考考核台帐帐，将考考核内容容进行记记录，作作为考核核打分的的依据和和考核结结果反馈馈和考核核申诉处处理的依依据。（三） 考考核双方方每个月月末就本本月度计计划进行行一次回回顾与沟沟通。计计划执行行过程中中，若出出现重大大计划调调整，直直接上级级须及时时掌握计计划执行行情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。第十六条 评价：直接上级就就任务绩绩效与被被考核人人面谈，共共同商定定任务目目标完成成情况，同同时确定定下一月月度目标标。直接上级对对被考核核人的工工作绩效效、工作作能力、工工作态度度独立提提出评价价意见，并并填写考考核评分分内容（评评分不公公开）。直直接上级级对被考考核人考考核得分分进行汇汇总，拟拟定被考考核者的的综合评评定等级级，报人人事行政政部。第十七条 审核人事行政部部对全部部考核结结果进行行审核。第五章考核核的维度度评定第十八条 考核体体系的考考核过程程采用直直接上级级、同级级、直接接下级考考核的考考核方式式，考核核主要维维度是工工作绩效效、工作作态度和和工作能能力。第十九条 考核的的维度（一）评定定任务绩绩效。分分定量与与定性两两种不同同的评定定方法。 1. 定量量指标：任务绩绩效指标标评分根根据被考考核人该该项指标标完成百百分比与与该指标标的权重重确定。2. 定性性指标：除定量指标标以外，其其他考核核指标均均按照AA、B、CC、D 四个等等级评分分，具体体定义和和对应关关系见下下表。评分等级定定义表等级A（901000）B（8975）C（7460）D（59 分以下下）定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标 (二)评评定周边边绩效根据主动性性、响应应时间、解解决问题题时间、信信息反馈馈及时、服服务质量量按A、BB、C、DD 划分分等级，其其对应关关系见表表1。详详细考核核方式见见附件11。（三）评定定管理绩绩效根据沟通效效果、工工作分配配、业务务指导、下下属发展展、管理理力度（针针对中层层人员）按按A、BB、C、DD 划分分等级，其其对应关关系见表表1。详详细考核核方式见见附件22。（四）评定定工作态态度根据个人对对工作的的积极性性、协助助性、纪纪律性、责责任性（针针对一般般员工）的的态度进进行考核核，结果果按A、BB、C、DD 划分分等级，其其对应关关系见表表1。详详细考核核方式见见附件33 （五）评定定工作能能力通过工作行行为，观观察、分分析和评评价员工工具有的的能力，根根据个人人的领导导能力、沟沟通能力力、判断断和决策策能力、计计划和执执行能力力、学习习知识能能力（针针对中层层人员），结结果按AA、B、CC、D 划分等等级，其其对应关关系见表表1。详详细考核核方式见见附件44。第二十条 综合评评定等级级通过加权计计算考核核指标得得分，得得到被考考核人的的个人综综合得分分。根据据个人综综合得分分情况与与比例限限制得出出综合评评定个人人等级。综综合评定定结果共共分为五五级， 分别是是优、良良、合格格、基本本合格、不不合格五五种， 具体定定义见下下表。综合评定等等级定义义等级优良合格基本合格不合格定义实际表现显显著超出预期期计划/目标标或岗位职责/分工要求，在在计划/目标标或岗职职责/分分实际表现达达到或部分超超过预期计划划/目标或岗位位职责/分工要要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的主要要方面都都取得比比较出色色的成绩绩实际表现基基本达到到预期计划/目标标或岗位职责/分工要求，无无明显失误实际表现基基本达到预期期计划/目标标或岗位位职责/分工要求，在在主要方面有明明显不足足或失误误实际表现未未达到预期计计划/目标或或岗位职责/分分工要求，在很很多方面失误或或主要方面有有重大失误第二十一条条 评价价等级与与考核系系数的对对应关系系见下表表个人评价考考核系数数对照表表评价得分90-100080-90070-79960-699<60考核结果优良中基本合格不合格考核系数12108060第二十二条条 综合合评定等等级达优优的员工工不超过过考核单单位总人人数的115%，不不满1 人时以以1 人人计算，超超过1 人时按按照四舍舍五入的的原则确确定优秀秀员工比比例。综综合评定定等级的的其他比比例根据据公司每每年的实实际情况况和发展展的要求求，在当当年年初初灵活制制订。第二十三条条 各要要素评分分标准、等等级分值值设置参参见后面面考核核权重分分布表。第二十四条条 考核核要素权权重比例例的调整整根据岗位的的不同、公公司的发发展要求求，考核核要素的的权重比比例应定定期调整整，即确确定各岗岗位绩效效考核指指标、工工作态度度考核指指标和工工作能力力考核指指标所占占比例。第二十五条条 考核核中的任任务绩效效目标执执行进度度落后或或执行发发生困难难时，应应视该项项问题的的严重程程度与影影响大小小，按下下列情况况酌情处处理：（一） 该该问题仅仅属个别别问题，与与其它工工作关联联度不大大，由任任务绩效效目标执执行人与与其直接接负责人人商定解解决。（二） 该该问题将将影响其其他任务务绩效目目标的完完成时，由由直接负负责人协协调有关关单位商商定解决决或上报报公司总总经理协协商解决决。第二十六条条 由于于客观环环境因素素影响而而使任务务绩效目目标执行行发生困困难，无无法解决决时，可可由任务务绩效目目标执行行人提出出修订申申请，经经由上级级负责人人、综合合计划部部和总经经理批准准后，对对原目标标进行修修改，报报人事行行政部备备案。第二十七条条 考核核结果的的体现（一）公司司根据每每月考核核结果，计计算绩效效工资。（二） 年年终中层层以下员员工根据据年内112 次次考核结结果的算算术平均均值决定定奖惩；中层管管理者，根根据年终终考核得得分计算算年终奖奖励部分分。（三）员工工考核情情况将作作为岗级级工资评评审的一一个重要要评价要要素。（四） 年年终时公公司对表表现突出出的个人人提薪，提提薪的比比例以所所在公司司人数的的5 为限。第二十八条条 全年年12 次考核核中至少少有- 次为为“优”的中层层及一般般员工，如如其他条条件同时时满足公公司晋升升评审要要求，有有资格参参加公司司年度各各岗级工工资系列列晋升评评审。连连续两年年度综合合评为优优者，或或三年以以上为良良者，晋晋升一级级。第二十九条条 全年年12 次考核核成绩中中至少有有- 次次为“不合格格”的中层层及一般般员工，经经公司年年度评审审，将受受到岗级级工资降降级处罚罚。第三十条 连续两两次受到到岗级工工资降级级处罚的的中层及及一般员员工，公公司将给给予开除除处理。第三十一条条 考核核表（一） 考考核表使使用目的的：便于于客观公公正获取取真实的的目标完完成资料料，提高高考核的的准确性性。（二）考核核表的填填写:中中层及一一般员工工的考核核在下月月的2 日前完完成，各各级考核核责任人人负责监监督并协协调被考考核者绩绩效的评评定，然然后送交交人事行行政部汇汇总。第三十二条条 在每每月考核核结束的的当周内内，各部部门考核核评定第第一名的的员工在在公司内内部张榜榜公布。如如出现对对结果有有异议的的情况，人事行政部将全权负责调查，并有权依据调查事实改正失实考核结果。第六章 部部门考核核第三十三条条 部门门考核根根据综合合计划部部每月下下达的计计划任务务的完成成情况进进行考核核，由各各部门的的主管总总级领导导来执行行考核，任任务绩效效分定量量与定性性两种不不同的评评定方法法：（一）定量量指标：任务绩绩效指标标评分根根据被考考核部门门该项指指标完成成百分比比与该指指标的权权重确定定。（二）定性性指标：除定量量指标以以外，其其他考核核指标均均按照AA、B、CC、D 四个等等级评分分，具体体定义和和对应关关系见下下表。评分等级定定义表等级A（901000）B（8975）C（7460）D（59 分以下下）定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标第三十四条条 部门门综合评评价等级级与考核核系数的的对应关关系见下下表: 部门考核得得分也是是部门经经理个人人任务绩绩效考核核分数，部部门业绩绩考核系系数与部部门考核核得分对对应，部部门经理理个人无无部门考考核系数数。部门评价考考核系数数对照表表评价得分90-100080-90070-79960-699<60考核结果优良中基本合格不合格考核系数111090805第七章申诉诉及其处处理第三十五条条 提交交申诉被考核人如如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向人人事行政政部提交交申诉书书。申诉诉书内容容包括：申诉人人姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。第三十六条条 申诉诉受理机机构考核管理委委员会是是员工考考核申诉诉的最终终机构。人事行政部是总经理办公会的日常办事机构，一般申诉由人事行政部负责调查协调，提出建议。第三十七条条 申诉诉受理（一） 人人事行政政部接到到员工申申诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二） 受受理的申申诉事件件，首先先由人事事行政部部对员工工申诉内内容进行行调查，然然后与员员工所在在部门部部门经理理进行协协调、沟沟通。不不能协调调的，人人事行政政部上报报考核管管理委员员会处理理。（三） 申申诉处理理答复：人事行行政部应应在接到到申诉申申请书的的十五个个工作日日内明确确答复申申诉人；人事行行政部不不能解决决的申诉诉，应及及时上报报总经理理办公会会处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。总总经理办办公会在在接到申申诉处理理记录后后，一周周内必须须就申诉诉的内容容组织审审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四） 文文件记录录见下面面表单。表7-1 ： 员工考核申申诉表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日期表7-2: 员工考核申申诉处理理记录表表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项申诉原因摘摘要面谈时间接待人处理记录问题简要描描述：调查情况:建议解决方方案： 协调结果：备注:经办人申诉日期第八章附则则第三十八条条 本制制度由人人事行政政部负责责解释。第三十九条条 本制制度考核核实施细细则由人人事行政政部制定定和修改改。第四十条 本制度度报总经经理批准准后执行行，修改改须经同同样的程程序。第四十一条条 本制制度自公公布之日日起实施施。第二篇实施施细则第九章员工工考核第四十二条条 中层层人员中层人员是是指各部部门经理理、副经经理。中中层人员员考核分分为月度度考核和和年度考考核。（一）月度度考核1、考核时时间：月度考核在在下个月月的12 日日完成。2、考核维维度：包括任务绩绩效和周周边绩效效；不考核管理理绩效、能能力维度度；管理理绩效和和能力是是长期指指标，作作为年度度考核指指标。3、考核主主体：直接上级分管管高层管管理人员员对部门门经理、任任务绩效效进行考考核，部部门经理理、对部部门副经经理、副副主任进进行考核核。同级其其他与本本部门有有工作关关系的负负责人，共共同参与与相互间间的周边边绩效考考核（具具体参见见附件66 周边边绩效考考核权重重表）；4、考核组组织：人事行政部部负责月月度考核核的组织织、过程程监督、汇汇总统计计等工作作。5、考核薪薪酬：综合任务绩绩效考核核分数和和态度维维度考核核分数得得到该月月考核分分，影响响该月薪薪酬；（具具体参见见公司薪薪酬体系系设计方方案）计计算公式式:月度综合考考核得分分=月度度任务绩绩效考核核得分××80%+月度度周边绩绩效考核核得分××20% 6、考核表表格（见见附表）表9-2-1： 中层人员任任务绩效效考核评评分表（季季度）考核期间： 年 月月姓名岗位任务绩效序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%备注考核人签字： 年 月 日注1：此表表由被考考核人员员直接上上级填写写。注2：任务务绩效指指标及权权重见任任务绩效效考核建建议表。表9-2-2： 中层人员周周边绩效效考核评评分表（月月度）考核期间： 年 月姓名岗位周边绩效序号指标权重评分等级得分1主动性20%2响应时间20%3解决问题时时间20%4信息反馈及及时20%5服务质量20%加权平均备注考核人签字： 年 月月 日日注1：此表表由被考考核人员员同级其其他部门门经理填填写。注2：周边边绩效指指标定义义参见周周边绩效效考核考考核指标标评定表表。注3：周边边绩效考考核得分分主动动性×20%+ 响响应时间间×20%+ 解解决问题题时间××20%+ 信信息反馈馈及时××20%+ 服服务质量量×20% 。表9-2-3： 中层人员月月度考核核统计表表考核期间： 年 月被考核人岗位维度及考核核项考核人得分权重加权分任务绩效80%周边绩效20%1）2）3）4）5）6）月度考核综综合得分分备注注1：此表表由人事事行政部部填写。注2：月度度考核综综合得分分任务务绩效××80%+ 周周边绩效效×20% 。（二）年度度考核1、考核时时间：元月5 日日完成个个人能力力考核和和管理绩绩效考核核，元月10 日之前前完成年年度考核核的统计计分析工工作。2、考核维维度：月度考核的的任务绩绩效、和和周边绩绩效数据据考核数数据作为为年度考考核的基基础数据据，以一一定的权权重进入入年度考考核中。对对作为长长期指标标的管理理绩效、个个人能力力进行考考核。3、考核主主体：直接下级部门员员工对中中层人员员管理绩绩效进行行考核直接上级公司领领导对中中层人员员个人能能力进行行考核。4、考核组组织：人事行政部部负责将将每月的的任务绩绩效、周周边绩效效得分考考核得分分进行汇汇总。人事行政部部负责年年度的管管理绩效效、个人人能力、过过程监督督和汇总总统计等等工作。人事行政部部负责年年度考核核的汇总总统计工工作。5、考核与与薪酬：综合任务绩绩效考核核分数和和态度维维度考核核分数得得到年度度绩效考考核综合合得分，影影响该年年度薪酬酬；（具具体参见见公司薪薪酬体系系设计方方案）计计算公式式: 年度综合考考核得分分=（每月综综合考核核得分）/12××80%+年度度管理绩绩效考核核得分××10%+年度度能力考考核得分分×10% 6、考核表表格（见见附表）表9-2-4： 中层人员管管理绩效效考核评评分表（年年度）考核期间： 年 月至 年 月姓名岗位管理绩效序号指标权重评分等级得分1沟通效果20%2工作分配20%3业务指导20%4下属发展20%5管理力度20%加权平均备注考核人签字： 年 月月 日日注1：此表表由被考考核人员员直接下下级填写写。注2：管理理绩效定定义详见见管理理绩效考考核指标标定义表表。注3：管理理绩效考考核得分分沟通通效果××20%+ 工工作分配配×20%+ 业业务指导导×20%+ 下下属发展展×20%+ 管管理力度度×20% 。表9-2-5： 中层人员个个人能力力考核评评分表(年度) 考核期间： 年 月至至 年 月 姓名岗位个人能力序号要素权重评分等级得分1领导能力20%2沟通能力20%3判断和决策策能力20%4计划和执行行能力20%5知识能力20%加权平均备注考核人签字： 年 月月 日日注1：此表表由被考考核人员员直接上上级填写写。注2：能力力指标定定义详见见能力力指标定定义表。注3：能力力维度考考核得分分领导导能力××20%+ 沟沟通能力力×20%+ 判判断和决决策能力力× 200%+ 计划和和执行能能力×20%+ 知知识能力力×20% 。表9-2-6： 中层人员考考核年度度统计表表考核期间： 年年 月至至 年年 月被考核人岗位维度及考核核项 月月份平均考核分分123456789101112任务绩效周边绩效月度考核综综合得分分年度任务绩绩效和周周边绩效效考核综综合得分分（800%）：管理绩效（10%）能力维度（10%）年度综合考考核得分分备注注1：此表表由人事事行政部部填写。注2：年度度综合考考核得分分年度度任务绩绩效和周周边绩效效综合得得分×80%+ 管管理绩效效×10%+ 能能力×10% 。第四十三条条 一般般员工一般员工是是指除高高层管理理人员、中中层人员员以外的的其他参参与考核核的人员员。其考考核分为为月度考考核和年年度考核核。（一）月度度考核1、考核时时间：月月度考核核在下个个月的112 日完成成。2、考核维维度：包包括任务务绩效和和态度维维度考核核。3、考核主主体：部部门的一一般管理理人员和和员工由由直接上上级进行行考核。4、考核组组织人事行政部部负责月月度考核核的组织织、过程程监督、汇汇总统计计等工作作。5、考核与与薪酬综合任务绩绩效考核核分数和和态度维维度考核核分数得得到该月月考核分分，影响响该月薪薪酬；（具具体参见见公司薪薪酬体系系设计方方案）计计算公式式: 月度综合考考核得分分=月度度任务绩绩效考核核综合得得分×80%+月度度态度考考核得分分×20% 6、考核表表格（见见附表）表9-3-1： 一般员工任任务绩效效、工作作态度考考核评分分表（月月度）考核期间： 年年 月月姓名岗位任务绩效80%序号指标权重完成情况评分等级得分1%2%3%4%5%6%7%态度维度20%1积极性25%2协作性25%3责任心25%4纪律性25%月度考核总总和得分分：考核人签字： 年 月 日注1：此表表由被考考核人员员直接上上级填写写。注2：任务务绩效指指标及权权重见任任务绩效效考核建建议表。注3：态度度维度定定义详见见员工工指标定定义表。注4：月度度考核综综合得分分任务务绩效××80%+ 态态度维度度×20% 。（二）年度度考核1、考核时时间：元月10 日之前前完成年年度考核核的统计计分析工工作。2、考核维维度：月度考核的的任务绩绩效、态态度维度度考核数数据作为为年度考考核的基基础数据据。3、考核组组织人事行政部部负责年年度考核核的汇总总统计工工作。4、考核与与薪酬综合各项考考核分得得到该年年度总考考核分，影影响对下下年度的的奖惩；（具体体参见公公司薪酬酬体系设设计方案案）计算算公式：年度考核综综合得分分=（每月综综合考核核得分）/12 6、考核表表格（见见附表）表9-3-2一般员工考考核年度度统计表表考核期间： 年 月至 年 月被考核人岗位维度及考核核项 月月份平均考核分分123456789101112绩效维度（任务绩效效）80%态度维度20%月度考核综综合得分分年度考核综综合得分分（800%）：备注注1：此表表由人事事行政部部填写。注2：年度度综合考考核得分分年度度任务绩绩效和周周边绩效效综合得得分×80%+ 态态度维度度× 200% 。第十章 部部门考核核第四十四条条 部门门考核指指的是除除个人考考核外的的集体团团队考核核，具体体包括公公司各部部的考核核。第四十五条条 部门门考核由由人事行行政部组组织实施施,每月月一次，年年度末总总评一次次；年度度总评依依据每月月的考核核数据综综合得出出。第四十六条条 考核核维度：包括任务绩绩效；各各部考核核：部门门经理全全年的任任务绩效效考核得得分作为为该部门门考核全全年得分分；第四十七条条 考核核时间：每月的考核核必须在在2 号号前完成成，年度度考核在在第二年年5 日日之前完完成。第十一章考考核评分分表填表表说明1.绩效效考核评评分表中中任务绩绩效的指指标和权权重，在在考核期期初，由由被考核核者和直直接上级级在协商商的基础础上确认认。在考考核期间间出现的的重要任任务的变变化，必必须重新新协商并并填写指指标和权重。1. 考核核人在对对被考核核人评分分时必须须参照对对应岗位位的任务务绩效、周周边绩效效、管理理绩效、态态度、能能力等的的定义或或评定表表描述进进行评分分。2. 考核核评分一一般分为为A、BB、C、DD 四级级，含义义见表。评评分结果果与分数数对照表表如下：评分等级定定义表等级A（901000）B（8975）C（7460）D（59 分以下下）定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标 3. 考核核评分表表汇总到到人事行行政部后后，人事事行政部部根据各各个指标标的权重重和评分分情况统统计计算算出所有有人的综综合得分分。4. 指标标权重参参考：表表中权重重由人事事行政部部根据考考核具体体情况适适当调整整。中层及一般般员工月月度考核核权重表表 年度考核中层人员一般员工绩效维度任务绩效80%80%周边绩效20%态度维度20%中层及一般般员工年年度考核核权重表表年度考核中层人员一般员工绩效维度任务绩效70%80%周边绩效10%管理绩效10%态度维度20%能力维度10%第三篇 附附件附件1： 周边绩绩效考核核指标评评定表指标项目ABCD超出目标达到目标接近目标远低于目标标 主动性经常主动去去其他部门询问问， 是否有工作作协作需要有时去其他他部门询问，是是否有工作协作作需要几乎不去其其他部门询问，是是否有工作协协作需要从来不去其其他部门询问，是是否有工作协协作需要响应时间其它部门/人员提出合理工工作协助要求时时， 每次及时响响应其它部门/人员提出合理工工作协助要求时时， 多数及时响响应其它部门/人员提出合理工工作协助要求时时， 少数及时响响应其它部门/人员提出合理工工作协助要求时时， 从不及时响响应解决问题时时间尽快协助，解解决问题远低低于预期时间尽快协助，解解决问题在预预期时间内尽快协助，解解决问题超出出预期时间对于需协助助解决的问题根根本不处理信息反馈及及时协助工作完完成后，每次都都及时将完成情情况反馈到要求求协助部门/人人员协助工作完完成后，多数能能及时将完成情情况反馈到要求求协助部门/人人员协助工作完完成后，偶尔能能及时将完成情情况反馈到要求求协助部门/人人员协助工作完完成后，从来没没有及时将完成成情况反馈到要要求协助部门/人员服务质量其他部门对对协助工作结果果非常满意其他部门对对协助工作结果果比较满意其他部门对对协助工作结果果不太满意其他部门对对协助工作结果果很不满意附件2： 管理绩绩效考核核指标评评定表指标项目ABCD超出目标达到目标接近目标远低于目标标 沟通效果与下属沟通通顺畅，人际关关系和谐；下属属碰到各种问题题愿意主动和上上级沟通与下属保持持良好的关系，经经常与下属进进行有效的沟通通能够与下属属沟通，但是存存在沟通不完全全现象难以和下属属沟通，下属不不愿意和上级沟沟通，上级难难以了解下属的的想法工作分配合理分派工工作，充分发发挥下属潜能；对下属工作中中的重要问题及及时给予指导；能清楚员工完完成情况根据下属的的个性和能力合合理地分配工作作， 并能给予必必要的指导；清清楚大部分员工工完成情况给下属分派派工作基本能让让下属满意，没没有明显的忙闲闲不均现象；有有时会指导下属属工作；基本清清楚员工完成情情况给下属分派派工作存在较大大问题，导致严严重下属不满意意；基本不能指指导下属工作；不清楚员工完完成情况业务指导对下属的绝绝大多数问题都都能提供比较满满意