人力资源助理师基础知识资料57366.docx

此资料来自.东莞台商信息网，大量的管理资料下载助理人力资源管理师基础知识复习要点资料第一章劳动法1、什么是劳动法？ 劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。2、劳动法的主要特点有哪些？劳动法的主要特点有：（1）劳动动法是资资本主义义发展到到一定阶阶段而产产生的法法律部门门。（2）劳动动法与民民法关系系密切，它它是从民民法中分分离出来来的法律律部门。（3）它是是调整劳劳动关系系以及与与劳动关关系密切切联系的的一个独独立的法法律部门门。3、劳动法法所调整整的对象象是什么么？劳动动法所调调整的对对象是劳劳动关系系，即劳劳动者因因参加社社会劳动动而与所所属的企企业、事事业、国国家机关关及社会会团体等等用人单单位之间间所发生生的那一一部分劳劳动关系系。4、劳动法法所调整整的其他他关系是是指什么么？这些些关系的的当事人人有哪些些？除了了劳动关关系之外外，劳动动法的调调整对象象还包括括那些与与劳动关关系有密密切联系系的其他他社会关关系。这这些社会会关系有有些是发发生劳动动关系的的必要前前提，有有些是劳劳动关系系的直接接后果，有有些是随随着劳动动关系而而附带产产生的关关系。这这些关系系的当事事人，有有一方是是劳动关关系当事事人中的的一方，而而另一方方则是有有关的政政府机关关等。5、简述现现代劳动动法主要要由几种种制度组组成。现现代劳动动法主要要由就业业促进制制度、集集体谈判判和集体体合同制制度、劳劳动标准准制度、职职业技能能开发制制度、社社会保险险制度、劳劳动争议议处理制制度和劳劳动监督督检查制制度组成成。6、就业促促进制度度的内容容有哪些些？就业业促进制制度主要要包括国国家的就就业方针针，政府府有关部部门在拓拓宽就业业渠道、提提供就业业服务、实实施失业业保护等等方面的的责任和和措施，以以及对妇妇女、残残疾人、少少数民族族人员、退退出现役役军人等等特殊群群体的专专门促进进措施等等。7、什么是是集体谈谈判？集集体合同同制度包包括哪些些内容？集体谈谈判是指指员工代代表（通通常是工工会代表表）和单单位行政政部门或或者雇主主之间就就劳动条条件的改改善和劳劳动关系系的处理理问题进进行的谈谈判制度度。集体体谈判在在我国目目前被称称为“集体协协商”。当谈谈判达成成一致时时，双方方达成的的协议称称为集体体合同。集体谈判制度主要包括谈判的主体、对象和程序，对谈判过程中劳方谈判权的保护，以及政府有关部门在集体谈判中的作用。集体合同制度主要包括集体合同的订立、变更和解除，以及集体合同的形式和效力等内容。8、社会保保险制度度的功能能有哪些些？内容容是什么么？社会会保险制制度的功功能是使使劳动者者在年老老、患病病、工伤伤、失业业和生育育等情况况下能够够获得帮帮助和补补偿。社社会保险险的内容容一般包包括：社社会保险险的项目目种类，享享受范围围、资格格条件和和待遇标标准，以以及社会会保险基基金的筹筹集、管管理和运运营等。9、劳动是是公民的的权利的的含义是是什么？劳动是是公民的的权利的的含义在在于，我我国每一一个有劳劳动能力力的公民民都有从从事劳动动的同等等的权利利，这对对公民、用用人单位位和国家家都有特特定的法法律意义义。（11）对公公民来说说，意味味着享有有包括就就业权和和择业权权在内的的劳动权权。（22）对用用人单位位来说，意意味着应应当平等等地录用用符合条条件的职职工，履履行提供供失业保保险、就就业服务务、职业业培训等等方面的的职责。（33）对国国家来说说，应当当为公民民实现劳劳动权提提供必要要的保障障，如保保障公民民有均等等的就业业机会；通过促促进经济济和社会会发展来来创造就就业条件件。10、劳动动是公民民的义务务的含义义是什么么？劳动动是公民民的义务务，这是是从劳动动尚未普普遍成为为人们生生活第一一需要的的现实和和社会主主义制度度固有的的反剥削削性质所所引伸出出的要求求。11、劳动动法在保保护劳动动者合法法权益中中的偏重重保护和和优先保保护的原原则是什什么？偏偏重保护护是指劳劳动法在在对劳动动关系当当事人双双方都给给予保护护的同时时，偏重重于保护护在劳动动关系中中事实上上处于相相对弱者者地位的的劳动者者，也就就是向保保护劳动动者倾斜斜。优先先保护是是指，在在特定条条件下，当当对劳动动者利益益的保护护与对用用人单位位利益的的保护发发生冲突突时，劳劳动法应应优先保保护劳动动者利益益。12、劳动动法在保保护劳动动者合法法权益中中的平等等保护的的原则是是什么？平等保保护是指指全体劳劳动者的的合法权权益都平平等地受受到劳动动法的保保护。具具体含义义包括两两个层次次：（11）对各各类劳动动者的平平等保护护。（22）对特特殊劳动动者群体体的特殊殊保护。一三、劳动动法在保保护劳动动者合法法权益中中的全面面保护指指的是什什么？全全面保护护是指劳劳动者的的合法权权益，包包括财产产权益和和人身权权益，法法定权益益和约定定权益，无无论其内内容涉及及经济、政政治、文文化等哪哪个方面面，无论论它存在在于劳动动关系缔缔结以前前、缔结结以后或或终止以以后，都都应纳入入劳动法法的保护护范围之之内。14、劳动动法在保保护劳动动者合法法权益中中的基本本保护指指的是什什么？基基本保护护是指对对劳动者者最低限限度的保保护，也也就是对对劳动者者基本权权益的保保护。一五、劳动动法律关关系是指指什么？劳动法法律关系系是指劳劳动者与与用人单单位之间间，依据据劳动法法律规范范形成的的，实现现劳动过过程的权权利和义义务关系系。也就就是说，它它是劳动动法调整整劳动关关系所形形成的权权利和义义务关系系。一方方面，它它是按照照劳动法法律规范范的具体体要求形形成的，体体现着国国家的意意志；另另一方面面，它是是通过签签订劳动动合同所所的缔结结的，体体现着双双方当事事人的共共同意志志。但国国家意志志处于首首位，当当事人的的意志只只能在符符合国家家意志或或国家意意志允许许的范围围内才能能发挥作作用。16、劳动动法律关关系与劳劳动关系系的区别别在哪里里？劳动动关系是是劳动法法的调整整对象，而而劳动法法律关系系则是劳劳动法调调整劳动动关系的的结果体体现。二二者区别别在于：（1）两者者形成的的前提条条件不同同。劳动动关系的的形成以以劳动交交换为前前提，是是提供劳劳动和接接受劳动动的双方方在交换换劳动的的实践过过程中发发生的关关系。而而劳动法法律关系系的形成成是以劳劳动法律律和法规规的存在在为前提提的，每每一个具具体的劳劳动关系系要上升升为劳动动法律关关系，必必须有相相应的劳劳动法律律法规存存在，否否则就不不可能形形成劳动动法律关关系。（2）两者者的内容容和效力力不同。劳劳动法律律关系是是以法定定的权利利和义务务为内容容的，是是受国家家强制力力保护的的；而劳劳动关系系是以劳劳动为内内容的事事实关系系。如果果国家没没有制定定调整某某些方面面劳动关关系的法法律和法法规，这这些方面面的劳动动关系没没有上升升为劳动动法律关关系，则则这些劳劳动关系系就不具具备法律律上的效效力，也也不受国国家强制制力的保保护。17、什么么是劳动动法律关关系的客客体？劳劳动法律律关系的的客体是是劳动权权利和劳劳动义务务指向的的对象，即即劳动力力。一八、什么么是劳动动行政法法律关系系？行政政法律关关系是行行政法律律规范调调整行政政关系而而产生的的一种权权利义务务关系。我我国劳动动领域中中的一部部分行政政关系由由劳动法法调整，从从而形成成了劳动动行政法法律关系系。19、劳动动行政法法律关系系的主体体和客体体分别是是什么？劳动行行政法律律关系的的主体包包括劳动动行政主主体和劳劳动行政政相对人人双方。劳劳动行政政主体指指，劳动动行政机机关、兼兼有劳动动行政职职能的其其他行政政机关。另另外，经经授权具具有一定定劳动行行政职能能的机构构，如职职业介绍绍机构等等，在代代理一定定劳动行行政职能能时，也也属于劳劳动行政政主体。劳劳动行政政相对人人，是劳劳动行政政法律关关系中处处于被管管理者地地位的一一方当事事人，主主要是劳劳动者和和用人单单位。劳劳动行政政法律关关系的客客体即劳劳动行政政主体和和劳动行行政相对对人的权权利和义义务所共共同指向向的对象象。主要要是劳动动行政相相对人按按照劳动动行政主主体的管管理要求求实施的的行为以以及所支支配的物物和无形形资产。如如，劳动动者与用用人单位位确立劳劳动关系系的行为为，即订订立、变变更和解解除劳动动合同的的行为；又如，用用人单位位使用劳劳动力的的行为，即即用人行行为。20、什么么是企业业内部劳劳动规则则？企业业内部劳劳动规则则是指用用人单位位依法制制定并在在本单位位实施的的组织劳劳动过程程和进行行劳动管管理的规规则。21、企业业内部劳劳动规则则包含哪哪些内容容？企业内部劳劳动规则则一般包包括：（1）录用用、调动动和辞退退；（2）企业业行政和和职工的的基本职职责；（3）工作作时间；（4）处分分。劳动部发布布的关关于对新新开办用用人单位位衽劳动动规章制制度备案案制度的的通知（劳劳部发）199973338号号）中将将用人单单位内部部劳动规规章的内内容规定定为，劳劳动合同同管理、工工资管理理、社会会保险福福利待遇遇、工时时休假、职职工奖惩惩，以及及其他劳劳动管理理规定。第二章 人力资源管管理1、 什么是人力力资源？人力资资源是存存在于人人的体能能、知识识、技能能、能力力、个性性行为特特征与倾倾向等载载体中的的经济资资源。人人力资源源与其他他资源一一样也具具有物质质性、可可能性、有有限性。2、 人力资源有有哪些特特征？人人力资源源具有如如下特征征：（1）人力力资源是是“活”的资源源，它具具有能动动性、周周期性、磨磨损性；（2）人力力资源是是创造利利润的主主要源泉泉；（3）人力力资源是是一种战战略性资资源；（4）人力力资源是是可以无无限开发发的资源源。3、 什么是人力力资源管管理？人人力资源源管理，就就是指运运用现代代化的科科学方法法，对与与一定物物力相结结合的人人力进行行合理培培训、组组织和调调配，使使人力、物物力经常常保持最最佳比例例，同时时对人的的思想、心心理和行行为进行行恰当的的诱导、控控制和协协调，充充分发挥挥人的主主观能动动性，使使人尽其其才，事事得其人人，人事事相宜，以以实现组组织目标标。现代代人力资资源管理理就是一一个人力力资源的的获取、整整合、保保持激励励、控制制调整及及开发的的过程。4、 简述人力资资源管理理的100项内容容。人力力资源管管理的110项内内容包括括：（1）制定定人力资资源计划划；（2）人力力资源费费用核算算；（3）工作作分析和和设计；（4）人力力资源的的招聘与与配置；（5）雇用用管理与与劳资管管理；（6）入厂厂教育、培培训与发发展；（7）绩效效考评；（8）帮助助员工的的职业生生涯发展展；（9）员工工工资报报酬与福福利保障障；（10）建建立员工工档案。5、 传统的人事事管理工工作与现现代人力力资源管管理的区区别在哪哪里？传传统的人人事管理理工作与与现代人人力资源源管理有有很大的的区别。其其区别如如下：（11）在管管理内容容上，传传统的人人事管理理的主要要工作就就是管理理档案、人人员调配配、职务务职称变变动、工工资调整整 等等具体的的事务性性工作；而现代代人力资资源管理理则以人人为中心心，将人人作为一一种重要要资源加加以开发发、利用用和管理理。（22）在管管理形式式上，传传统的人人事管理理属于静静态管理理；而现现代人力力资源管管理属于于动态管管理，强强调整体体开 发。（33）在管管理方式式上，传传统的人人事管理理主要要采取制制度控制制和物质质刺激手手段；现现代人力力资源管管理采取取人性化化管理。（4）在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理；现代人力资源管 理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的管理。（5）在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。（6）在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型；现代人力资源管理多为主动开发型。（7）在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理系统均由计算机辅助，能及时准确地提供决策依据。（8）在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。6、 什么是人力力资源规规划？人人力资源源规划是是指使企企业稳定定地拥有有一定质质量和必必要数量量的人力力，以实实现包括括个人利利益在内内的组织织目标而而拟订的的一套措措施，从从而求得得人员需需求量和和人员拥拥有量之之间在企企业未来来发展过过程中的的相互匹匹配。7、 人力资源规规划的意意义是什什么？人人力资源源规划是是一种战战略规划划，是着着眼于为为未来的的企业生生产经营营活动预预先准备备人力，持持续和系系统地分分析企业业在不断断变化的的条件下下对人力力资源的的需求，并并开发制制定出与与企业组组织长期期效益相相适应的的人事政政策的过过程。8、 人力资源规规划中的的基础工工作是什什么？人人力资源源规划中中的基础础工作是是核查现现有人力力资源，对对企业现现有的人人力资源源的数量量、质量量、结构构及颁进进行准确确的掌握握。9、 在进行人力力资源需需求预测测时，哪哪些因素素对人员员需求的的数量和和构成产产生影响响？在进进行人力力资源需需求预测测时，下下列因素素对人员员需求的的数量和和构成产产生影响响：（11）市场场需求、产产品或服服务质量量升级或或决定进进入新市市场；（22）产品品和服务务对于人人力资源源的要求求；（33）人力力稳定性性，如计计划内更更替（辞辞职和辞辞退的结结果）、人人员流失失（跳槽槽）；（44）培训训和教育育；（55）为提提高生产产率而进进行的技技术和组组织管理理革新；（6）工工作时间间；（77）预测测活动的的变化；（8）各各部门可可用的财财务预算算。10、 什么是直觉觉预测法法？直觉觉预测法法是人力力资源需需求预测测中最简简单、最最常用的的预测方方法，这这种方法法完全依依赖预测测者个人人或一个个 小小组的特特性，即即依赖于于他们的的经验、智智力和判判断力。一一般进行行预测的的人是这这一领域域的专家家，他对对这一领领域的具具体细节节和总体体情况都都有较好好的了解解。11、 什么是人力力资源供供给预测测？人力力资源供供给预测测也称为为人员拥拥有量预预测，是是人力预预测的一一个关键键环节，只只有进行行人员拥拥有量预预测并把把它与人人员需求求量相对对比之后后，才能能制定各各种具体体的规划划。人力力资源供供给预测测包括两两部分：一是内内部拥有有量预测测，即根根据现有有人力资资源及其其未来变变动情况况，预测测出现实实各时间间点上的的人员拥拥有量；另一部部分是对对外部人人力资源源供给量量进行预预测，确确定在规规划各时时间点上上的各类类人员的的或供量量。12、 什么是起草草计划、匹匹配供需需？起草草计划、匹匹配供需需是人力力资源规规划制定定工作中中非常重重要的环环节，它它包括：（1）确确定纯人人员需求求量。这这主要是是把预测测到的各各规划时时间点上上的供给给与需求求进行比比较， 确定人人员在质质量、数数量、结结构及颁颁不一致致之处，从从而得到到纯人员员需求量量。（22）制定定匹配政政策以确确保需求求与供给给的一致致。（33）具体体行动方方案。13、 工作分析有有哪些作作用？工工作分析析是借助助于一定定的分析析手段，确确定工作作的性质质、结构构、要求求等基本本因素的的活动。工作分析有8方面的作用：（1）选拔拔和作用用的合格格的人员员；（2）制定定有效的的人事预预测方案案和人事事计划；（3）设计计积极的的人员培培训和开开发方案案；（4）提供供考核、升升职和作作业的标标准；（5）提高高工作和和生产效效率；（6）建立立先进、合合理的工工作定额额和报酬酬制度；（7）改善善工作设设计和环环境；（8）加强强职业咨咨询和职职业指导导。14、员工工招聘的的原因有有哪些？员工招招聘的原原因一般般有以下下几种：新公司司的成立立；现在在职位因因种种原原因发生生空缺；公司业业务扩大大；调整整不合理理的职工工队伍等等。一五、什么么是绩效效考评？绩效考考评的概概念，从从内涵上上说与事事进行评评价，即即对人及及其工作作状况进进行评价价，对人人的工作作结果，要要通过评评价体现现人在组组织中的的相对价价值或贡贡献程度度。从外外延上说说是有目目的、有有组织地地对日常常工作中中的人进进行观察察、记录录、分析析和评价价。16、绩效效考评的的目的与与作用是是什么？绩效考考评的目目的是：（1）考核核员工工工作绩效效；（2）建立立公司有有效的绩绩效考评评制度、程程序和方方法；（3）达成成公司全全体员工工，特别别是管理理人员对对绩效考考评的认认同、理理解和操操作的熟熟知；（4）绩效效考评制制度的促促进；（5）公司司整体工工作绩效效的改善善和提升升。绩效考评的的作用为为：（11）对于于公司来来说，绩绩效考评评可以促促进以下下方面的的工作：1）绩绩效改进进；2）员员工培训训；3） 激励；4）人人事调整整；5）薪薪酬调整整；6）将将工作成成果与目目标比较较，考察察员工工工作绩效效如何；7）员员工之间间的绩效效比较。（2）对主管来说：1）帮助下属建立职业工作关系；2）借以阐述主管对下属的期望；3）了解下属对其职责与目标任务的看法；4）取得下属对主管、对公司的看法和建议；5）提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；6）共同探讨员工培训和开发的需求及行动计划。（3）对于员工来说：1）加深了解自己的职责和目标；2）成就和能力获得上司赏识；3）获得说明困难和解释误会的机会；4）了解与自己有关的各项政策的推选情况；5）了解自己在公司的发展前途；6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。17、什么么是培训训与开发发？其目目的是什什么？培培训是给给新雇员员或现有有雇员传传授其完完成本职职工作所所必需的的基本技技能的过过程。开开发主要要是指管管理开发发，指一一切通过过传授知知识、转转变观念念或提高高技能来来改善当当前或未未来管理理工作绩绩效的活活动。培培训与开开发就是是组织通通过学习习、训导导的手段段，提高高员工的的工作能能力、知知识水平平和潜能能发挥，最最大限度度地使员员工的个个人素质质与工作作需求相相匹配，进进而促进进员工现现在和将将来的工工作绩效效的提高高。实施施培训与与开发的的主要目目的有：（1）提提高工作作绩效水水平，提提高员工工的工作作能力；（2）增增强组织织或个人人的应变变和适应应能力；（3）提提高和增增强组织织企业员员工对组组织的认认同和归归属。一八、企业业培训与与开发工工作的特特性有哪哪些？现现代企业业中的发发工作有有如下几几个特征征：（11）培训训的经常常性。及及时充实实和长期期积累能能使企业业人员保保持技术术上的先先进地位位，获得得最大的的技术开开发潜能能。（22）培训训的超前前性。关关注管理理理论研研究的最最新成果果，对其其他学科科和技术术前沿研研究，以以量大程程度地培培养、激激发员工工创造力力，为开开发潜能能创造机机会。（33）培训训效果的的后延性性。培训训效果有有后延性性，若对对培训的的设计仅仅限于短短期的具具体目标标，就不不能满足足企业应应付和适适应多变变的动态态环境和和市场需需求的要要求。19、什么么是讲授授法？其其有哪些些优缺点点？讲授授法是传传统模式式的培训训方法，也也称课堂堂演讲法法。在企企业培训训中，经经常开设设的专题题讲座就就是采用用讲授法法进行的的培训，适适用于传传授某一一个单一一课题的的内容。培培训场地地可选用用教室、餐餐厅或会会场，教教学资料料可以事事先准备备妥当，教教学时间间也容易易由授课课者控制制。这种种方法要要求授课课者对课课题有深深刻的研研究，并并对赏的的知识、兴兴趣及经经历有所所了解。技技巧是要要保留适适当的时时间进行行培训员员与受训训人员之之间的沟沟通，用用问答形形式获取取赏对讲讲授内容容的反馈馈。另外外，授课课者表达达能力的的发挥、视视听设备备的使用用也是提提高效果果的有效效的辅助助手段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。这种方法适用于对本企业一种新政策或新制度的介绍以及引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。20、什么么是案例例研讨法法？其特特点如何何？案例研研讨法是是一种用用集体讲讲座方式式进行培培训的方方法。与与讨论法法的不同同点在于于：通过过研讨不不单是为为了 解决问问题，而而是侧重重培训受受训人员员对问题题的分析析判断及及解决能能力。在在对特定定案例的的分析、辩辩论中，受受训人员员集思广广益，共共享集体体的经验验与意见见，有助助于他们们在未来来实际业业务工作作中思考考与应用用，建立立一个有有系统的的思考模模式。同同时受训训人员在在研讨中中以学到到有关管管理方面面的新知知识。 培训训员事先先对案例例的准备备要充分分，经过过对受训训群体情情况的深深入了解解，确定定培训目目标，针针对目标标选用具具有客观观性与实实用性的的资料，根根据预定定的主题题编写案案例或选选用现成成的案例例。在正正式培训训中，先先安排受受训人员员有足够够的时间间去读案案例，使使他们自自己如同同当事人人一样去去考和解解决问题题。案例例讨论可可按以下下步骤开开展：发发生什么么问题问题题因何引引起如何解解决问题题今后后采取什什么对策策。适用用的对象象是中层层以上管管理人员员，目的的是训练练他们具具有良好好的决策策能力，帮帮助他们们学习如如何在紧紧急状况况下处理理种类事事件。21、什么么是岗位位评价？岗位评评价的原原则是什什么？岗位评评价是一一种系统统地测定定每一岗岗位在单单位内部部工资结结构中所所占位置置的技术术。它以以岗位任任务在整整个工作作中的相相对重要要程度的的评估结结果为标标准，以以某具体体岗位在在正常情情况下对对工人的的要求进进行的系系统不考考虑个人人的工作作能力或或在工作作中的表表现。岗位评评价的原原则有：（1）系系统原则则；（22）实用用性原则则；（33）标准准化原则则；（44）能级级对应原原则；（55）优化化原则。22、什么么是制定定薪酬策策略？薪薪酬策略略是企业业文化的的一部分分内容，它它包括对对职工本本性的认认识（人人性观），对对职工总总体价值值的评价价，对管管理骨干干及高级级专业人人才所起起作用的的估计等等这类核核心价值值观，以以及由此此洐生的的有关薪薪酬分配配的政策策和策略略，如薪薪酬等级级间差异异的大小小、薪酬酬、奖励励与福利利费用的的分配比比例等。23、什么么是薪酬酬结构设设计？薪薪酬结构构设计是是薪酬福福利制度度制定中中重要的的环节。所所谓薪酬酬结构，是是指一个个企业的的组织机机构中各各项职位位的相对对价值及及其与对对应的实实付薪酬酬间保持持着什么么样的关关系。这这种关系系不是随随意的，是是服从于于以某种种原则为为依据的的一定规规律的。关关系和规规律通常常多以“薪酬结结构线”来表示示，因为为这种方方式更直直观、更更清晰，更更易于分分析、控控制和理理解。24、劳动动合同应应具备哪哪些内容容？劳动动合同应应当以局局面形式式订立，并并具备以以下条款款：（1）劳动动合同期期限；（2）工作作内容；（3）劳动动保护和和劳动条条件；（4）劳动动报酬；（5）劳动动纪律；（6）劳动动合同终终止的条条件；（7）违反反劳动合合同的责责任。劳动合同除除上述必必备条款款外，当当事人可可以协商商约定保保守商业业秘密等等其他内内容。25、什么么是劳动动合同的的解除？劳动合合同的解解除是指指劳动合合同订立立后、尚尚未全部部履行以以前，由由于某种种原因导导致劳动动合同一一方或双双方当事事人提前前中断劳劳动关系系的法律律行为。劳劳动合同同的解除除分为法法定解除除和约定定解除两两种。根根据劳劳动法的的规定，劳劳动合同同既可以以由单方方依法解解除，也也可以双双方协商商解除。26、什么么是集体体合同？集体合合同是工工会（或或职工代代表）代代表职工工与企业业就劳动动报酬、工工作条件件等问题题，经协协商谈判判订立的的局面协协议。进进行集体体协商签签订集体体合同应应遵循自自愿协商商、平等等协商、保保持和谐谐稳定的的原则。按按照劳劳动法及及其配套套规章的的规定，集集体合同同签订后后，应在在7日内内由企业业一方将将集体合合同一式式三份及及说明报报送劳动动行政部部门审查查。27、什么么是劳动动争议范范围？劳劳动争议议范围是是指：（11）因开开除、除除名、辞辞退职工工和职工工辞职、自自动离职职发生的的争议；（2）因因执行国国家有关关工资、社社会保险险和福利利、培训训、劳动动保护的的规定而而发生的的争议；（3）因因履行劳劳动合同同发生的的争议；（4）国国家机关关、事业业单位、社社会团体体与本单单位建立立劳动合合同关系系的职工工之间、个个体工商商户与帮帮工、学学徒之间间发生的的争议；（5）法法律法规规规定的的应依照照企业业劳动争争议处理理条例处处理的其其他劳动动争议。第三章 劳动经济学学1、劳动力力要素的的特点有有哪些？劳动力力要素的的特点有有四：（11）动力力性，亦亦即主体体推动性性。没有有主体，就就没有一一切。正正如斯密密所说：“由于勤勤劳，人人类才能能得到堪堪称 丰丰富的实实际必需需品。”（2）自自我选择择性，即即劳动要要素作为为主，在在构成劳劳动力供供给与否否和劳动动力供给给的投入入数量与与方向上上，具有有自主决决定权与与选择偏偏好。但但是这种种选择取取决于经经济发展展水平和和教育文文化水平平。（33）个体体差异性性，即不不同的劳劳动要素素个体，在在个人的的知识技技能条件件、劳动动力参与与率倾向向、劳动动力供给给方向，以以及社会会劳动岗岗位对其其需求与与选择方方面，均均有一定定的差异异。（44）非经经济性生生产要素素供给，除除了追求求“高收入入”的经济济利益外外，还有有非经济济方面的的考虑。2、如何理理解劳动动者与雇雇主的对对立关系系？如何何理解在在对立中中的平等等与不平平等关系系？劳动动者与雇雇主之间间的对立立关系，根根源在于于劳动者者向雇主主让渡自自己劳动动，雇主主对劳动动者发放放与其劳劳动相应应的报酬酬，双方方都具有有自己的的权利与与利益。实实际上，“对立”关系既有平等性，也有不平等性。劳动者与雇主之间存在平等关系的原因有两点：其一是劳动者与雇主都是法律面前的完全平等的主体。其二是在双方的交换中，各自进行经济计算，都要趋利避害（雇主想工资付得少而产量、利润高，劳动者想工作干得少而工资、福利高），即双方在这种交换中都想获取更多的利益，而作为双方都接受的结果，就只平等的了。劳动者与雇主之间存在不平等性关系的原因有三点：其一是劳动者和雇主共居于同一个社会组织的高低不同层次，因为，在科层制组织中先天就有着下属与上级之间的“服从和领导”的关系。其二是雇主出于“趋利”本性，为了节约人工成本、为了获得更高产甚至会通过非人道的、乃至非法的手段进行管理，这更加剧了双方的对立，甚至会引起急诊、冲突，导致斗争。其三是由于劳动者与雇主在市场上的稀缺程度不同，这种市场环境也影响到他们在组织中的地位。就一般情况而言，劳动者是过剩的，雇主是稀缺的，因而求职者和已经就业的工处于不利的地位。但是，在劳动者具有较高的技能、经验因而成为稀缺性资源的情况下，劳动者可能处于有利的地位。3、如何理理解劳动动者与雇雇主的共共存关系系？劳动动者与雇雇方之间间又有着着共存的的关系。因因为，劳劳动关系系的双方方是同时时存在的的，没有有劳动者者，企业业就不能能进行生生产，不不能获取取利润；没有雇雇主，劳劳动者就就不能获获得工作作岗位，没没有工资资收入。只只有双方方处于“从业雇用”的统一一体中，才才能保证证经济活活动的运运行。这这种经济济活动使使双方都都得到利利益，即即成为社社会中得得到利益益的共同同体。缺缺少劳动动者或雇雇主某一一方的合合作，不不仅对方方会受到到损失，自自己也无无法取得得利益。实实际上，共共存关系系就是互互利关系系。劳动动者与雇雇主双方方合作，致致力于提提高经济济效益，这这种“共存”的局面面就可以以带来“共荣”的成效效，即只只有在效效益增长长的情况况下，企企业才能能增加利利润，劳劳动者才才能多得得工资。正正因为如如此，雇雇主就开开始自学学地为搞搞好双方方的关系系、提高高劳动者者的积极极性和生生产效率率而努力力。4、人力资资源的含含义是什什么？人人力资源源是指一一定时间间、地点点范围内内人口总总体所具具有的劳劳动能力力的总和和，也被被称为“劳动力力资源”或者“劳动资资源”。在现现行的国国民经济济和社会会统计中中，“人力资资源”作为一一种劳动动力供给给实体、作作为一个个统计对对象，是是指以国国家或地地区为范范围的具具有劳动动能力的的人口数数量。5、什么是是微观劳劳动力供供给？微微观劳动动力供给给即发生生在个人人身上的的劳动力力供给。从从经济学学原理来来看，它它取决于于经济单单位（社社会、地地区、部部门、用用人单位位）的工工资水平平。6、影响宏宏观劳动动力供给给的因素素有哪些些？影响响宏观劳劳动力供供给的因因素包括括数量因因素和质质量因素素两个方方面。数量因素素有：（1）人口口因素；（2）劳动动参与率率；（3）劳动动时间。 质量因因素有：（1）遗传传、其他他先天和和自然生生长因素素；（2）教育育因素；（3）人力力投资数数量；（4）人力力投资的的动力；（5）经济济发展水水平与经经济体制制；（6）社会会文化与与观念因因素。7、什么是是人力投投资的动动力？人人力投资资的动力力，从个个人角度度看，取取决于自自身投资资所付出出的成本本与取得得的收益益二者的的比例。8、劳动力力需求的的性质是是什么？劳动力力需求是是由社会会消费所所引起的的，是一一种派生生性需求求，也称称为“引致需需求”。9、在劳动动力供求求关系中中，如何何理解供供过于求求类型？供过于于求类型型，即劳劳动力的的供给数数量大于于社会对对需求数数量。这这种类型型表现为为社会的的就业不不足，存存在着相相当数量量的失业业人员或或求业人人员。这这是对社社会劳动动力的闲闲置浪费费。造成成劳动力力供过于于求的原原因，可可能是由由于资本本缺乏、物物质资源源的供给给数量不不足，可可能是由由于人口口和劳动动力数量量过多、增增长过快快，可能能是由于于生产停停滞或者者下降，与与可能是是由于技技术进步步，集约约而排斥斥已尼吸吸纳了的的劳动力力。总之之，造成成劳动力力供过于于求现象象的原因因是复杂杂的，解解决方法法也是多多方面的的。此外外，它还还不明显显地存在在于“在职失失业”“停滞滞性失业业”“潜在在失业”等状态态下。10、劳动动力供求求平衡的的标志是是什么？劳动力力供求基基本平衡衡的标志志是：要要求就业业的人绝绝大部分分都能够够得到就就业岗位位，不存存在长期期的大量量缺乏 人人力的部部门、行行业。少少量劳动动力处于于短期失失业状态态，是经经济正常常运行条条件下不不可避免免的，这这种现象象的存在在不能认认为是对对供求平平衡状态态的打破破，而是是供求实实现结合合过程所所要付出出的代价价。11、什么么是劳动动力总量量过剩？其形成成的状态态有哪些些？总量量过剩是是劳动力力供给数数量的总总额大于于需求数数量的总总额，这这是一般般意义上上的劳动动力供过过于求。劳动力总量过剩形成下列不同的状态：（1）正常常就业；（2）显在在的公开开性失业业；（3）不充充分就业业；（4）潜在在性失业业；（5）隐蔽蔽性失业业。12、造成成劳动力力结构过过剩的原原因有哪哪些？造造成劳动动力结构构过剩有有以下四四方面原原因：（11）某种种教育发发展过头头，生产产出的劳劳动力品品种（专专业类别别和等级级）不是是社会所所需要的的；（22）产业业结构的的变动造造成对劳劳动要素素需求结结构的改改变，在在夕阳产产业中不不免出现现劳动者者过剩；（3）个个人择业业行为过过分，“高不成成低不就就”；（4）人人口老化化、劳动动力老化化、知识识更新，造造成一部部分劳动动力退化化和废弃弃。一三、什么么是就业业？其标标准有哪哪些？就就业是劳劳动力与与生产资资料的结结合，是是社会求求业人员员走上工工作岗位位的过程程与状态态。国际际劳工组组织认为为，凡在在规定年年龄内属属于下列列情况者者，均属属于就业业者：（1）在规规定期间间内，正正在从事事有报酬酬或有收收入的职职业的人人；（22）有固固定职业业，但因因疾病、事事故、休休假、劳劳动争议议、旷工工，或因因气候不不良、机机器设备备故障等等原因暂暂停工的的人；（33）雇主主或独立立经营人人员，以以及协助助他们工工作的家家庭成员员，其劳劳动时间间超过正正规工作作时间的的1/33以上者者。14、什么么是总量量性失业业？其有有哪些表表现？总量性性失业，指指劳动力力供给数数量大于于社会对对它的需需求数量量，即处处于供过过于求状状态的失失业。它它也可以以称为“需求不不足性失失业”。总量量性失业业的直接接表现是是大量求求职人员员找不到到工作，一一些已就就业的人人员被辞辞退；其其间接表表现则是是就业人人员过剩剩、人浮浮于事、开开工不足足、在职职失业等等。当经济济处于长长期停滞滞和危机机状态时时，劳动动力总量量需求不不足总量量可能逐逐渐加剧剧，从而而失业人人数逐步步扩大。当当经济周周期波动动明显，劳劳动力需需求时涨涨时落，造造成失业业率上下下周期性性变动时时，这种种失业可可以称为为“周期性性失业”。总量性性失业与与宏观经经济运行行的景气气程度不不高有一一定联系系，因此此，要立立足于解解决宏观观经济总总体的问问题。具具体来说说，从根根本上扩扩大经济济需求以以增加派派生的劳劳动需求求，并进进而解决决一系列列的具体体问题，以以开拓就就业渠道道，扩大大劳动密密集型经经济，消消除不合合理的供供给，调调动社会会创业机机制，缓缓解这一一问题。一五、什么么是结构构性失业业？其有有哪些表表现？结结构性失失业，是是在劳动动力供求求总量平平衡的条条件下，由由于劳动动力的供供给与社社会对它它的需求求之间结结构不对对 应、不不统一所所造成的的失业。在在现实经经济生活活中，结结构性失失业是失失业中极极其常见见的现象象，它表表现为“有的人人没事干干，有的的事没人人干”。出现现结构性性失业问问题的主主要原因因有两种种：一是是求业人人员不具具备从事事社会有有需