工作分析的流程、作用与意义14876.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.职等职级体系干部序列一、基本概念及相关术语：1、  工作分析，又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗工作的要素特点、性质与要求的过程。理解这一概概念要从从以下几几个方面面入手：（1）         工作分分析的主主体是：工作分分析者；（2）         工作分分析的客客体是：工作岗岗位；（3）         工作分分析的对对象是：岗位中中的工作作内容、工工作责任任、工作作技能、工工作强度度、工作作环境、工工作心理理以及岗岗位在组组织中的的运作关关系。（4）         工作分分析的结结果是：职务说说明书。（5）         工作的的具体形形式或是是职业、职职务、职职位（岗岗位）、任任务与要要素。（6）         分析的的具体行行为形式式是调查查、研究究、分解解、比较较、综合合、分类类、排序序、评价价、记录录、说明明与描述述。（7）         工作分分析活动动的实质质：就是是从不同同个人职职业生涯涯的调查查入手，顺顺次找出出工作职职务、职职位、职职责、任任务与要要素的过过程，并并由此确确定工作作的内容容范围、属属性关系系、繁简简难易与与所需的的资格条条件。2、  要要素：是是指工作作活动中中不便再再继续分分解的最最小单位位。如从从工具箱箱中取出出工具、将将夹具与与加工件件安装在在机床上上，开启启机床，加加工工件件等均是是工作要要素。3、  任任务：即即工作活活动中达达到某一一工作目目的的要要素集合合。可以以由一个个或多个个工作要要素组成成。如工工人加工工件、打打字员打打字都是是一项任任务。4、  职职责：个个体在工工作岗位位上需要要完成的的主要任任务与大大部分任任务。它它可以有有一个或或多个组组成。如如打字员员的职责责包括打打字、校校对、机机器维修修等任务务。5、  职职位：也也称岗位位，指某某一工作作班制时时间内某某个人所所担负的的一项或或数项相相互联系系的职责责的集合合，职位位与个人人是一一一匹配的的，也就就是有多多少个职职位就有有多少人人，二者者的数量量相等，例例如，为为了达到到组织的的生产目目标，必必须搞好好生产管管理，包包括：生生产计划划、生产产统计、生生产调度度等，为为此设置置生产计计划员、生生产统计计员、生生产高度度员和生生产科长长等职位位。其中中，生产产计划员员主要完完成生产产任务的的编制和和监督执执行任务务，对生生产计划划的质量量负责；生产统统计员完完成生产产信息的的收集、分分析、传传递等任任务，对对生产信信息的准准确性、完完整性和和及时性性负责；生产调调度员完完成为实实现生产产计划而而所需的的动态管管理与控控制任务务，对高高度的有有效性和和及时性性负责；生产科科长完成成生产管管理各方方面的协协调、指指导、监监督和指指挥任务务，对整整个生产产管理工工作的质质量负责责。6、  职职务：是是指主要要职责在在重要性性与数量量上相当当的一组组职位的的集合或或统称。如如副厂长长（职务务），可可以由一一组职位位构成，如如生产副副厂长、供供销副厂厂长、财财务副厂厂长等。职职务与职职员并非非一一对对应，职职务与职职位并非非一一对对应，一一个职务务可能不不止一个个职位。通常，职位位与职务务是不加加区分的的。但是是二者在在内涵上上是有很很大区别别的。职职位是任任务与责责任的集集合，它它是人与与事有机机结合的的基本单单元；而而职务 则是同同类职位位的集合合，它是是职位的的统称。职职位的数数量是有有限的，职职位的数数量又称称编制；一个人人所担任任的职务务不是终终身的，可可以是专专任的，也也可以是是兼任的的，可以以是常设设的，也也可以是是临时的的，是经经常变化化的；职职位不随随人员的的变动而而变动，当当某人的的职务发发生变化化时，是是指他所所担任的的职位发发生了变变化，即即组织赋赋予他的的责任发发生了变变化，但但他原来来所担任任的职位位依旧存存在，并并不因为为他的离离去而发发生变化化或消失失。职位位可以按按不同的的标准加加以分类类，但职职务一般般不加以以分类。7、  职职位分类类：指将将所有的的工作岗岗位（职职位），按按其业务务性质分分为若干干职组、职职系、（从从横向上上讲）然然后按责责任的大大小，工工作难易易，所需需教育程程度及技技术高低低分为若若干职级级、职等等（从纵纵向上讲讲）对每每一职位位给予准准确的定定义和描描述，制制成职位位说明书书，以此此作为对对聘用人人员管理理的依据据。8、  职职系：是是指一些些工作性性质相同同，而责责任轻重重和困难难程度不不同，所所以职级级、职等等也不相相同的职职位系列列。简言言之，一一个职系系就是一一个专门门的职业业（如教教师系列列）。9、  职职组：工工作性质质相近的的若干职职系总和和而成为为职组。也也叫职群群。我国国现有27个职组组，43个职系系。10职门 若干工工作性质质大体相相近的职职组可以以归划为为一个部部门，例例如，行行政部门门、专业业技术部部门等，它它是职位位分类中中最粗略略的概廓廓。 11、职级级：指将将工作内内容、难难易程度度、责任任大小、所所需资格格皆很相相似的职职位划为为现一职职级，实实行同样样的管理理与报酬酬。是分分类结构构中最重重要的概概念。12、职等等：工作作性质不不同，但但其困难难程度、职职责大小小、工作作所需资资格等条条件充分分相同，的的职级的的归纳称称为职等等。同一一职等的的所有职职位，不不管它们们属于哪哪一个职职级，其其薪金相相同。两者区别一、 职级立立足于工工作的深深度。 专业素素质决定定职级，这这点上参参考大学学教师的的职位设设计，可可以很好好地说明明这个问问题，讲讲师、副副教授、教教授、硕硕士导师师、博士士导师等等等。以以学识为为第一选选考点，评评定每个个人的工工作职级级，根据据每个人人不同的的能力给给予不同同的待遇遇。期望望人可以以有更高高的抱负负，向上上的动力力，这或或许就是是职级设设计的基基本点吧吧。 当然，在在职级设设计上，专专业技能能的考量量并不是是唯一的的，尤其其在企业业中，我我们需要要的要求求更为广广泛。我我们要的的不仅仅仅是个人人的学识识，更为为重要的的是，我我们期待待每个人人可以很很好地和和团队相相处配合合，期待待可以有有人带动动团队的的发展，期期待有人人可以代代表我们们的团队队更好地地进行外外部的交交流。在在企业的的综合要要求下，这这些被设设计进入入职级的的分布，以以使得每每个人知知道自己己的地位位、缺失失、将来来的努力力方向。 通常的的职级设设计中，专专业素质质为第一一考量点点，其他他企业工工作要求求为辅助助考量点点。比如如：在满满足了专专业素质质要求的的前提下下，人际际关系为为下次职职级晋升升的第二二考量点点，决定定是否得得以晋升升。在第第二考量量点也满满足的前前提下，评评价第三三考量点点是否达达到等等等，可以以评价一一个人的的职级究究竟可以以到多少少，以及及为什么么还不能能晋升。 以上初初看来，职职级可以以无限排排序，那那么似乎乎所有人人都可以以用职级级定位。但但现实工工作中，这这不被赞赞同。原原因在于于，职级级设计仍仍然有它它的局限限性。这这一局限限性体现现在，职职级的设设计如上上所说基基点在于于工作的的专业素素质。而而企业的的特点即即决定了了专业素素质的多多样化，构构成的多多变性。这这点上职职级就有有所不能能了。于于是我们们引入了了职等这这一概念念。 二、 职等立立足于工工作的跨跨度。 我们知知道企业业运营是是一个需需要多员员多专业业技能合合作使企企业产生生经济利利益的过过程。在在一过程程中，我我们能够够观察到到某些人人经常需需要同时时引导、指指示或者者协调某某些不同同工作间间的运作作。这一一行为的的产生，我我们认为为是工作作出现了了跨度所所引发。那那么跨度度间的距距离，也也就直接接造就了了职等间间的差距距产生。 工作产生了了跨度，从从而对于于应付处处理工作作跨度所所要求的的相应能能力，也也就成为为了职级级晋升下下一个职职等职级级的考量量点中一一个极为为重要的的指标。这这样在职职等晋升升与职级级晋升的的重要区区别点就就在于，处处理工作作跨度的的能力，而而非唯一一的专业业技能的的能力。下面通过我我国部分分技术人人员专业业技术职职务的一一张表格格来说明明职组、职职系、职职级、职职等之间间的关系系与区别别，见下下表：   职系系、职组组、职级级、职等等之间的的关系与与区别      职级、职职等职组、职系系VIVIIIIII员级助级中级副高职正高职  高等教育教师 助教讲师副教授教授科研人员 助理工程师师工程师高级工程师师 实验人员实验员助理实验师师实验师高级实验师师 图书、资料料、档案案管理员助理馆员馆员副研究馆员员研究馆员科学研究研究人员 研究实习员员助理研究员员副研究员研究员  医疗卫生医疗、保健健、预防防医士医师主治医师副主任医师师主任医师护理护士护师主管护师副主任护师师主任护师药剂药士药师主管药师副主任药师师主任药师其他技士技师主管技师副主任技师师主任技师  企业工程技术技术员助理工程师师工程师高级工程师师正高工会计会计员助理会计师师会计师高级工程师师 统计统计员助理统计师师统计师高级统计师师 管理经济员助理经济师师经济师高级经济师师  农业农业技术人人员农业技术员员助理农艺师师高级农艺师师    新闻记者 助理记者记者主任记者高级记者广播电视播播音三级播音员员二级播音员员一级播音员员主任播音指指导播音指导   出版编辑 助理编辑编辑副编审编审技术编辑技术设计人人员助理技术编编辑技术编辑  校对三级校对二级校对一级校对   二、工作分分析的流流程工作分析是是对工作作一个全全面评价价的过程程，整个个过程包包括五个个环节：计划、设设计、分分析、结结果、运运用指导导。1、  计计划：（1）         确定工工作的目目的与结结果使用用的范围围，明确确所分析析的资料料到底用用来干什什么，解解决什么么管理问问题；提提出原来来任职说说明书主主要条款款存在的的不清楚楚、模棱棱两可的的问题或或对新岗岗位任职职说明书书提出拟拟解决主主要问题题。（2）         确定所所要分析析的信息息内容与与方式，预预算分析析的时间间、费用用与人力力；（3）         组建工工作分析析小组，分分配任务务与权限限。（工工作小组组一般由由工作分分析专家家、岗位位在职人人员、上上级主管管等参加加）2、  设设计：（1）         明确分分析客体体，选择择分析样样本，以以保证分分析样本本的代表表性与典典型性；（2）         选择分分析方法法与人员员。人员员的选择择主要由由经验、专专业知识识与个性性品质等等来决定定；（3）         作好时时间安排排，制定定分析标标准；（4）         选择信信息来源源。（工工作者、主主管者、顾顾客、分分析专家家、词典典、文献献汇编）3、  分分析，收收集、分分析、综综合所获获得的信信息资料料。包括括四个方方面的分分析：（1）         工作名名称分析析：工作作特征的的分析与与概括、名名称的选选择与表表达；（2）         工作规规范分析析：工作作任务、工工作责任任、工作作关系与与工作强强度的分分析；（3）         工作环环境分析析：包括括物理环环境、安安全环境境与社会会环境的的分析；（4）         工作条条件分析析：必备备的知识识、经验验、技能能和心理理素质的的分析。具体工作包包括：仔仔细审核核、整理理获得的的各种信信息；创创造性的的分析、发发现有关关工作与与工作人人员的各各种关键键成分；归纳总总结出工工作分析析的必须须材料和和要素。4、  结结果：工作分析结结果的表表述，有有五种形形式：（1）         工作描描述，主主要是对对工作环环境、工工作要素素及其结结构关系系的说明明；（2）         工作说说明书，主主要是对对某一职职位或岗岗位工作作职责任任务的说说明；（3）         工作规规范，主主要以职职位或岗岗位内工工作方式式、内容容及范围围的说明明，包括括完成工工作操作作方式方方法与工工具设备备、职位位之间的的相互工工作关系系，但不不一定包包括责任任、权限限、与资资格要求求。（4）         资格说说明书，主主要是对对某一职职位或岗岗位任职职资格的的说明；（5）         职务说说明书，主主要是对对某一职职务或某某一职位位工作职职责权限限及其任任职资格格等其它它内容的的全面的的说明。5、  运运用：通过工作分分析，将将职位划划分为不不同的类类别和等等级，为为进行人人力资源源管理各各项工作作提供基基础与依依据。三、工作分分析的作作用与意意义工作分析是是整个人人力资源源开发与与管理的的奠基工工程，其其作用与与意义表表现为以以下几点点：1、  工工作分析析是整个个人事管管理科学学化人基基础；2、  工工作分析析是提高高现实社社会生产产力的需需要；3、  工工作分析析是企业业现代化化管理的的客观需需要；4、  工工作分析析有助于于实行量量化管理理；5、  工工作分析析有助于于工作评评价、人人员测评评与定员员定额以以及人力力规划与与职业发发展的科科学化、规规范化与与标准化化。6、  对对于劳动动人事管管理科研研工作者者而言，工工作分析析也是不不可缺少少的。四、工作分分析的内内容（一）    岗位责责任 岗位责任任一般通通过对不不同任务务进行简简洁、明明了与直直观的描描述来提提示，是是工作分分析内容容的主要要部分。岗位责任对对员工所所作的每每件事都都有所反反映，并并力求准准确，而而不是模模棱两可可或想当当然的。它它应当包包括工作作的全过过程，即即使是偶偶然事件件也应记记录在案案。岗位位责任在在描述时时要注意意以下几几点：1、  用用主动性性的功能能词来描描述；2、  使使用专业业术语；3、  写写好开场场白；4、  记记录任务务；5、  注注意任务务的排列列顺序；6、  刻刻画任务务的质量量和数量量要求（二）    资格条条件资格条件分分析的内内容包括括：知识识；工作作经验；智力水水平；技技艺和准准确性；体力要要求。1、  知知识，包包括岗位位工作过过程上涉涉及到的的基础知知识、专专业知识识及相关关知识。2、  工工作经验验，是指指从实践践中得来来的有关关设备、机机器、原原材料、工工具、工工艺、程程序待方方面的知知识或技技能。是是圆满完完成工作作所必需需的。分分析工作作经验时时要考虑虑的因素素有：（1）         根据工工作性质质做出决决定和性性质；（2）         管理的的重要程程度；（3）         工作人人员实践践经验的的浓度和和广度，经经验是理理论上的的还是实实践上的的；（4）         经验取取得的途途径，是是实践工工作中得得来，从从教育或或培训中中得来，还还是二者者兼而有有之；（5）         工作中中是否需需要书面面指令，员员工是否否要服从从书面指指令；（6）         工作中中是否需需要机器器人维修修、装卸卸设备方方面的知知识；（7）         工作中中是否会会用到数数学，什什么类型型；（8）         工作中中是否要要用到特特定方式式；（9）         需要什什么工具具或仪器器；（10）    要用到到哪些原原材料，工工作人员员需要有有哪些有有关知识识；（11）    工作人人员是否否要对工工具或其其他设备备的保养养负责，他他们需要要哪些有有关知识识；（12）    工作人人员是否否需要进进行检查查和核对对，他们们需要哪哪些有关关知识；（13）    工作人人员是否否要懂得得他的下下属的工工作。3、  智智力水平平，涉及及到头脑脑反应、注注意力集集中程度度与计划划水平等等方面。智智力水平平大致有有四种类类型：（1）         判断能能力；（2）         应变能能力；（3）         独创能能力；（4）         敏感能能力。4、  技技术与准准确性，涉涉及到工工作要求求的速度度和精确确程度所所需要的的手工或或操作能能力。这这两个相相关的因因素有更更为细致致的区别别：（1）         技艺指指要求的的速度的的及时性性和敏捷捷程度，与与视觉及及其他器器官的反反应有关关。（2）         准确性性指生产产产品、调调配设备备的精确确程度。5、  体体力要求求，指工工作本身身对工作作人员体体力方面面的压力力。（三）    工作环环境与危危险性工作环境和和危险性性，是指指完成工工作任务务时的特特定环境境及危险险性，这这两个因因素有密密切的关关系，但但要分别别予以考考虑。1、  工工作环境境不能由由工作人人员来支支配，工工作环境境会影响响到工作作人员和和体力或或脑力健健康，工工作环境境会决定定工作所所需要的的特定的的人。2、  22、危险险性是指指体力活活动或荼荼环境对对工作人人员可能能产生的的危害。它它包括身身体损伤伤和职业业病。下下面是某某银行贷贷款助理理员的工工作描述述和工作作说明，同同学们可可参考本本说明，对对自己的的所从事事的工作作或所熟熟悉的工工作进行行分析，并并写出相相应的工工作描述述和工作作说明。职等职级岗位对照表单位岗位职等职级代码单位岗位职等职级代码单位岗位职等职级代码集团公司总裁1A下辖公司行政经理4B集团公司保安7B集团公司副总裁1B集团公司系统工程管理5A集团公司保洁7B集团公司财务审计部总监2A下辖公司车间主管5A集团公司人力资源部总监2A下辖公司技术主管5A下辖公司总经理2A集团公司财务审计人员(助理级)5B下辖公司副总经理2B集团公司人事助理5B集团公司派驻子公司财务经理3A集团公司行政助理5B集团公司财务审计人员(经理级)3A下辖公司总监助理5B集团公司人事经理3A下辖公司会计5B集团公司行政经理3A下辖公司二手车专员6A下辖公司2S店负责人3A下辖公司市场专员6A下辖公司销售总监3A下辖公司出纳6B下辖公司售后服务总监3A下辖公司人事专员6B下辖公司客户关爱总监3A下辖公司行政专员6B下辖公司市场总监3B下辖公司展厅接待员6B集团公司财务审计人员(主管级)4A下辖公司客户关爱员6B集团公司人事专员(主管级)4A下辖公司电话接待员6B集团公司行政专员(主管级)4B下辖公司广告专员6B下辖公司展厅经理/零售经理4B集团公司保安负责人7A下辖公司服务经理4B集团公司保洁负责人7A下辖公司配件经理4B集团公司厨房负责人7A下辖公司市场经理4B集团公司厨房工作人员7B职等职级薪薪酬评定定办法（暂暂行）第一章 总总则一、为为科学、规规范公司司的薪酬酬管理制制度，建建立本地地区有竞竞争力的的劳动报报酬水平平，鼓励励员工用用劳动创创造价值值，经董董事会研研究决定定，制定定本办法法。二、本本办法适适用于集集团公司司及下辖辖各公司司无量化化绩效考考核的员员工（与与业绩挂挂钩的量量化绩效效考核类类员工另另行制定定相关制制度）。三、以“公开、公平、公正、民主”为评定原则，以员工工作业绩、工作效率、敬业精神、忠诚度、团队精神、执行力为评定主要参考依据。四、员工薪酬参照评定的职等职级发放。第二章 职等的设定与评定五、职等  共分为1-7个等级，从高到低排列分别为决策层、高层管理、中层管理、基层管理、职员、职工。各等级对应的职务如下：（1）7等指集团总裁、副总裁。（2）6等指各公司总经理、副总经理；集团职能部门总监。（3）5等指各公司部门总监、分支机构负责人；集团公司职能部门经理及派驻各公司财务经理。（4）4等指各公司部门经理；（5）3等指各公司技能类员工；包括会计师、网络软件工程师、网络硬件工程师、设计师等。（6）2等指部门专员。（7）1等指后勤类员工。包括驾驶员、保安、保洁员、食堂工作人员等。六、职等按员工各自工作岗位对应评定。第三章 职级的设定与评定七、职级的设定 每个职等分为1-10个职级不等，具体如下：（1）7等不分职级；（2）6等职级范围在1-5级间；（3）5等职级范围在1-5级间；（4）4等等职级范范围在1-110级间；（5）3等职级级范围在在1-110级间；（6）2等职级级范围在在1-110级间；（7）1等职级级范围在在1-6级间；八、职职级的评评定按评评定规定定时间举举行，不不得在评评定时间间规定外外对同一一员工多多次进行行评定。九、职级原则上每次评定一个级别，优秀的评两个级别，评级不得超过两级以上。十、员工在其岗位的级别已达到本岗位的最上限的，不再上调级别。十一、评定依据见附件员工职级年度考核表。年度考核90分以上为优秀，职级晋二级；80-90分为良，职级晋一级，60-80分为一般，维持原职级，60分以下为不合格，可选择职级降1-2级或辞退。第四章 评评定组织织与评定定流程十十二、评评定组织织：评定定组织成成员由集集团公司司董事会会成员、人人力资源源部和各各公司中中层管理理以上人人员组成成。十三三、评定定流程：高层管管理人员员由集团团人力资资源部组组织，董董事会成成员参与与评定，评评定结果果报集团团公司人人力资源源部备案案。中层管管理人员员由集团团公司人人力资源源部和各各公司总总经理评评定，评评定结果果报集团团公司人人力资源源部备案案。基层管管理人员员由总监监评定，经经总经理理审批后后报行政政部备案案。职员由由部门经经理评定定，经总总监或总总经理审审批后报报行政部部备案。职工：由行政部负责评定，报总经理签批后执行。第五章 评定时间十四、评定时间分为定期和不定期，其中定期评定指年度评定，每年三月份由集团公司和各公司行政部负责组织实施，适用于公司所有员工。十五、不定期评定适用于员工试用期和获得特殊贡献的员工，试用期评定结果为员工入职第一年的职级认定。特殊贡献评定针对员工为维护公司利益、形象及工作获得集团公司和以上级别的奖励的。第六章 附附则十六六、本办办法由集集团公司司人力资资源部负负责解释释。十七七、本办办法于二二0一0年十月月开始实实施