人力资源十二月案例汇总30563.docx

十二月每日精华案例汇总目录1202案例学习3案例一：员工透露薪资，竟被单位以严重违反规定为由解除合同？3案例二：升职后不胜任被解雇 单位违法5案例三：员工提前离职，单位不发放年终奖就肯定违法吗？61205案例学习7案例一：女子怀孕后休假，回单位被告知已解除合同？7案例二：单位拒付产假工资医疗费，员工如何维权8案例三：无证驾驶受伤能否认定为工伤91206案例学习10案例一：工作中流产认定工伤要有哪些前提？10案例二：员工“隐孕”是否能解除劳动关系？12案例三：岗前培训是否属于试用期？121207案例学习13案例一：休产假的时候，单位要不要发工资？13案例二：女职工孕期劳动关系受保护应顺延14案例三：公司能不能因产检请假扣发工资?151208案例学习16案例一：“连续工作一年”不限同一单位16案例二：录用信与劳动合同哪个为准17案例三：仅约定试用期的劳动合同 期满终止应支付经济补偿191209案例学习20案例一：员工计件工资，如何计算加班工资?20案例二：员工为避税“自降”工资标准被辞退方知维权无门21案例三：法定代表人变更 需重新签合同吗221212案例学习23案例一：试用期内表现不合格，怀孕白领被辞退获支持23案例二：计划外生育二胎，违反公司规定孕妈被解雇24案例三：欲跳槽与单位提前解除合同 发现怀孕准妈妈后悔“迟了”261213案例学习27案例一：员工辞职，不提前通知反倒要赔钱给公司？27案例二：单位约定的违约金条款不能“任性”适用28案例三：员工未按制度申请加班，要求加班费，能否获得支持？291214案例学习30案例一：无书面劳动合同未必就是“临时工”30案例二：员工假期“打工”牟利，当心遭遇解聘！31案例三：公司应否支付员工代通知金？321216案例学习33案例一：员工的网络聊天记录、短信可以确定劳动关系吗？33案例二：员工被迫辞职应享受失业保险？34案例三：员工上网聊天，公司规章制度的约束力有多大？351219案例学习36案例一：因增设总监而被动降职，算不算调岗？36案例二：职工要求加班费应先提供加班证据37案例三：单位给员工升职员工也有权拒绝381221案例学习39案例一：员工年薪制度是否需约定劳动合同？39案例二：签了劳动合同，缴了社保，不一定能认定劳动关系？40案例三：上班打考勤卡前摔伤不算工伤？411226案例学习42案例一：员工不主动加班就是不符合录用条件吗42案例二：员工不接受内部人员调配被辞退，公司是否合法？43案例三：单位单位推行“弹性工作时间”可以不支付加班费？441228案例学习45案例一：不休婚假，公司能给补偿？45案例二：公司经营战略发生重大调整，是不是就可以立即解除员工的劳动合同？46案例三：从事公益性岗位的劳动者不能要求经济补偿？471202案例学习案例一：员员工透露露薪资，竟竟被单位位以严重重违反规规定为由由解除合合同？【案例简介介】 朱某系苏州州工业园园区某机机电技术术公司员员工，该该公司员员工手册册中规规定薪酬酬属于公公司秘密密，任何何员工不不得泄露露自己薪薪酬或私私下询问问、议论论其他员员工的薪薪酬，如如果违反反规定，公公司可视视情节轻轻重及影影响范围围对其进进行警告告、处罚罚、扣除除奖金或或开除处处理。朱朱某知晓晓员工工手册内内容。 某天，该机机电技术术公司总总经理听听其他员员工反映映朱某曾曾向其他他员工泄泄露自己己薪酬，多多次询问问他人工工资情况况。20013年年2月，机电技术公司向朱某发出开除通知，认为朱某严重违反公司规定，多次透露个人收入状况等相关保密信息，对公司及员工团队造成重大不良影响及后果。故对朱某作出开除的处罚。 朱某以某机机电技术术公司违违法解除除其劳动动合同为为由申请请仲裁，请请求裁决决某机电电技术公公司支付付违法解解除劳动动合同赔赔偿金2227882元，经经仲裁裁裁决不予予支持。朱朱某诉至至法院。经经法院多多次调解解，该机机电技术术公司向向朱某支支付经济济补偿金金1.55万元。【案例解析析】规章制度是是企业规规范运作作和行使使用工管管理权的的重要方方式之一一。劳动动法与劳劳动合同同法赋予予用人单单位依法法制定企企业内部部规章制制度的权权力，并并明确规规定劳动动者“严严重违反反用人单单位的规规章制度度”的，用用人单位位可以与与其解除除劳动合合同。但但是，用用人单位位利用制制定、修修改、决决定规章章制度的的权力会会更多考考虑自身身的利益益，往往往会出台台一些有有倾向性性的严格格规定。所所以，法法律对于于企业内内部规章章制度的的合法性性有着严严格要求求。本案机电技技术公司司在员员工手册册中规规定泄露露薪资系系严重违违反规章章制度的的行为，并并规定视视情节轻轻重可采采取从轻轻到重直直至开除除的处罚罚，该制制度本身身虽经过过合法程程序制定定，也向向员工进进行过告告知，但但是关于于泄露薪薪资认定定标准规规定较为为主观，泄泄露事实实较难掌掌握，情情节轻重重难以衡衡量，不不具操作作性，容容易成为为用人单单位任意意解除劳劳动合同同的借口口；且限限制劳动动者谈论论薪资违违反了订订立劳动动合同的的公平原原则，侵侵害了公公民言论论自由，对对员工过过于严苛苛，应当当认定无无效。该该机电技技术公司司在听其其他员工工反映朱朱某存在在泄露薪薪资的情情况下采采取解除除劳动合合同的行行为，已已构成违违法解除除劳动合合同。吐血推荐：这888本书，任任何一个个NB的的HR，都都该好好好读下案例二：升升职后不不胜任被被解雇 单位违违法【案例简介介】肖先生系某某矿山机机械有限限公司的的推销员员，由于于勤奋敬敬业又善善于交往往，业绩绩一直领领先。220133年100月，肖肖先生与与公司签签订的33年期劳劳动合同同到期，人人力资源源部通知知肖先生生，公司司决定由由他接任任已退休休的销售售部经理理。按照照公司用用人制度度规定，新新上任人人员须经经过6个个月试用用期。于于是，肖肖先生与与公司续续签了33年期劳劳动合同同，同时时约定了了6个月月的职务务试用期期。令人人想不到到的是，肖肖先生的的组织领领导能力力较差，不不仅在开开拓新市市场的营营销宣传传工作中中出现失失误，部部门内的的合作也也出现不不应有的的矛盾。220144年2月月下旬，公公司以肖肖先生在在试用期期内不胜胜任为由由，与他他解除了了劳动合合同。【案例解析析】沈阳市职工工法律援援助中心心律师刘刘安财认认为：该该公司依依据内部部制度规规定，以以肖先生生在职务务试用期期内不胜胜任工作作为由，解解除劳动动合同关关系是没没有法律律依据的的。用人人单位在在任命新新的管理理者时所所规定的的“试用用期”，与与劳动者者订立劳劳动合同同时所约约定的试试用期，性性质截然然不同。前者属于用人单位内部规章制度范畴，其调整的主要内容是职工相应职务;后者是劳动法意义上的、受到法律法规约束的试用期，调整的是劳动合同关系。劳动合同同法第第19条条第2款款规定：同一用用人单位位与同一一劳动者者只能约约定一次次试用期期，续订订劳动合合同不允允许再次次约定试试用期。因此，无论肖先生的工作岗位发生怎样的变化，续订劳动合同都不能再次约定试用期。公司虽有权因肖先生工作岗位变化再次约定“试用期”，但该“试用期”只能约束肖先生是否胜任经理职务，若不胜任，公司可对肖先生的经理职务予以解聘，但不能解除双方的劳动合同。案例三：员员工提前前离职，单单位不发发放年终终奖就肯肯定违法法吗？【案例简介介】 王某于20013年年2月220日入入职恒都都律所，双双方签订订了自220133年2月月20日日起至220166年2月月19日日止的律律师聘用用合同。220133年100月177日，王王某（乙乙方）与与恒都律律所（甲甲方）签签订了关关于工资资待遇的的协议，其其中约定定如下内内容：“第第三条：甲方将将于20014年年1月11日至11月311日之间间，对于于乙方的的全年工工作进行行评定”，“第第四条：如果乙乙方工作作表现符符合甲方方发放奖奖金考核核标准，甲甲方将根根据乙方方工作表表现发放放年终奖奖，并且且不低于于肆万陆陆仟元。年年终奖的的发放将将按照律律所公公司年终终奖管理理办法进进行发放放，即乙乙方如果果在第一一阶段年年终奖发发放后，第第二阶段段年终奖奖未发放放期间辞辞职或被被辞退，甲甲方将不不支付第第二阶段段年终奖奖”，“第第五条：如果乙乙方工作作表现不不符合甲甲方要求求，甲方方有权支支付部分分年终奖奖或不支支付任何何年终奖奖；如果果乙方在在年终奖奖评定之之前辞职职或者被被辞退，将将不发放放年终奖奖。”2013年年12月月2日，王王某提出出辞职，王王某在恒恒都员工工离职登登记表中中填写的的离职原原因为：“因个个人不适适应所里里文化原原因，提提出离职职。”王王某认为为该协议议有关提提前离职职不发放放年终奖奖的条款款违反法法律规定定，故认认为该协协议部分分无效。【案例解析析】 对于年终奖奖问题，因因双方自自愿签订订的关关于工资资待遇的的协议中中明确约约定恒都都律所将将于20014年年1月11日至11月311日之间间对王某某的全年年工作进进行评定定，王某某在年终终奖评定定之前辞辞职，将将不发放放年终奖奖。而王王某在220133年122月2日日提出辞辞职，故故依照该该协议，恒恒都律所所有权不不发放王王某年终终奖。同同时，双双方约定定的年终终奖系根根据王某某工作表表现发放放，如果果王某的的工作表表现不符符合要求求，恒都都律所亦亦有权不不支付年年终奖。现王某主张上述协议有关提前离职不发放年终奖的条款无效，依据不足，原审法院对王某要求恒都律所支付年终奖及经济补偿金的诉讼请求未予支持，正确。1205案案例学习习案例一：女女子怀孕孕后休假假，回单单位被告告知已解解除合同同？【案例简介介】2002年年，戴某某到某珠珠宝公司司设在武武广的专专柜任营营业员，220077年双方方签订劳劳动合同同，戴某某被聘为为店长。220099年9月月，医生生建议前前来进行行孕检的的戴某休休息一个个月，她她便通过过电话向向公司请请假。之之后两个个月，戴戴某又接接受医生生建议休休假未上上班，后后于次年年1月产产下一女女。同年3月，公公司突然然发来通通知函，称称戴某自自20009年110月起起未办理理请假手手续和工工作交接接，擅自自离岗长长期旷工工，故根根据公司司制度将将其开除除。20011年年8月，戴戴某申请请仲裁，要要求公司司支付其其请假至至开除期期间的工工资2220500元，及及违法解解除劳动动合同赔赔偿金4416550元，获获部分支支持。后后公司不不服，向向江汉区区法院起起诉。一审法院查查明，公公司工工作执行行手册中中明确要要求员工工在休假假前必须须填写请请假单，经经批准后后才能离离岗，否否则视作作旷工处处理，连连续超过过三日视视为自动动离职。法法院认为为，该手手册内容容具有合合法效力力，故判判决公司司支付戴戴某病、产产假工资资共76606元元，不支支付解除除劳动合合同赔偿偿金。判判决后戴戴某不服服，上诉诉至武汉汉中院。二二审法院院认为，戴戴某在与与公司劳劳动关系系尚存期期间怀孕孕，故双双方劳动动合同应应延续至至其哺乳乳期满。此此期间，其其有权依依医嘱享享受病假假，故不不应被视视为旷工工。遂判判决珠宝宝公司支支付戴某某病、产产假工资资83226元，经经济补偿偿金1440033元、违违法解除除劳动合合同赔偿偿金1116699元。【案例解析析】根据20112年44月188日实施施的女女职工劳劳动保护护特别规规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案中，戴某第一次采用电话请假的方式，得到公司认可，说明公司自身并未严格要求按规定执行。因此在戴某符合病假条件且正处于产假期间，公司以其旷工为由将其开除，应承担违法解除劳动合同的相应后果。案例二：单单位拒付付产假工工资医疗疗费，员员工如何何维权【案例简介介】去年月，李李丽与私私营西安安森哲服服装有限限公司（下下称森哲哲公司）签签订了为为期一年年的劳动动合同。去去年月月底，因因工作劳劳累，已已有身孕孕的李丽丽胎膜早早破被送送往医院院后生下下一女孩孩，花去去医疗费费18887余元元。出院院后，李李丽要求求落实产产假待遇遇，被公公司以未未按规定定请假且且治疗医医院非指指定医院院为由拒拒绝。经经多次交交涉无果果，李丽丽于20014年年月向向陕西省省劳动争争议仲裁裁委员会会提出劳劳动仲裁裁。仲裁委经调调查作出出裁定，森森哲公司司安排李李丽休产产假，依依劳动合合同按月月支付产产假工资资3200元，支支付住院院医疗费费用18887余余元。森森哲公司司不服，将将李丽起起诉至西西安市灞灞桥区法法院。该该院经审审理于今今年月月日日作出一一审判决决，判令令森哲公公司安排排李丽休休产假个月，支支付产假假工资及及住院医医疗费用用。森哲哲公司不不服判决决提起上上诉。李李丽也因因一审法法院未对对仲裁费费用作出出判决提提出上诉诉。【案例解析析】西安中级法法院审理理认为，森森哲公司司与李丽丽签订的的劳动合合同合法法有效。李丽在合同期间生子，森哲公司应按劳动法等规定，为李丽安排产假，支付产假工资，并承担住院、分娩期间的医疗费。李丽上诉主张原审对其产假工资计算有误的理由成立，但请求对仲裁费进行裁决无法律依据。据此，法院作出终审判决，要求森哲公司付给李丽产假工资1300余元，其余均维持原判。案例三：无无证驾驶驶受伤能能否认定定为工伤伤【案例简介介】马某系章丘丘市牛二二农机配配件厂的的职工。220133年4月月25日日19：30分分左右，马马某下班班后骑二二轮摩托托车回家家，当行行至相公公庄镇牛牛推村村村北时发发生交通通事故，与与迎面由由北向南南行驶的的一辆农农用三轮轮车相撞撞，造成成马某腿腿部受伤伤，左腿腿被截肢肢，肇事事者逃逸逸。20013年年11月月21日日章丘市市公安交交通警察察大队出出具事故故证明：马某发发生交通通事故受受伤，摩摩托车损损坏，肇肇事车辆辆逃逸。220133年111月288日马某某向章丘丘市劳动动和社会会保障局局提出书书面申请请，要求求对其伤伤情认定定工伤。章章丘市劳劳动和社社会保障障局以马马某无证证驾驶无无牌摩托托车是违违反治安安管理的的行为为为由作出出工伤伤认定书书，认认定马某某不属于于工伤。马马某不服服，于220144年1月月6日向向章丘市市人民政政府提出出行政复复议申请请，章丘丘市人民民政府维维持了章章丘市劳劳动和社社会保障障局作出出的认定定。马某某于20014年年2月227日向向章丘市市人民法法院提起起行政诉诉讼，请请求依法法撤销章章丘市劳劳动和社社会保障障局作出出的工工伤认定定书，并并判令其其重新作作出工伤伤认定。【案例解析析】章丘市人民民法院经经审理认认为，马马某作为为章丘市市牛二农农机配件件厂的职职工，在在下班途途中发生生交通事事故，受受到机动动车伤害害，符合合国务院院工伤伤保险条条例第第十四条条第（六六）项“在在上下班班途中，受受到机动动车事故故伤害的的，应当当认定为为工伤”的的规定。马某虽无证证驾驶摩摩托车，但但作为治治安管理理处罚主主体的公公安机关关对其行行为并未未作出认认定和处处理，在在没有公公安机关关认定原原告的行行为是违违反了治治安管理理的情况况下，章章丘市劳劳动和社社会保障障局以马马某无证证驾驶无无牌摩托托车是违违反治安安管理的的行为为为由，适适用国务务院工工伤保险险条例第第十六条条第（一一）项“因因犯罪或或者违反反治安管管理伤亡亡的，不不认定工工伤”的的规定，作作出马某某不属于于工伤的的认定，认认定事实实的主要要证据不不足，适适用法律律错误，应应予撤销销。为此此，依据据中华华人民共共和国行行政诉讼讼法第第五十四四条第二二项第22目之规规定，判判决撤销销章丘市市劳动和和社会保保障局作作出的工工伤认定定书，并并重新为为马某作作出工伤伤认定决决定。1206案案例学习习案例一：工工作中流流产认定定工伤要要有哪些些前提？【案例简介介】阿红是一名名陶瓷厂厂的员工工,去年年4月在在医院检检查时,发现已已怀孕112周,可当时时其还戴戴着节育育器。检检查后不不久,阿阿红就在在公司展展厅样板板间整理理样板时时突感身身体不适适,被送送往医院院,经诊诊断为晚晚期先兆兆流产。住住了几天天院,阿阿红病情情稳定了了许多便便要求出出院,谁谁料一周周后再次次流血被被送往医医院救治治,但胎胎儿终究究没能保保住。阿红认为,自己是是在工作作时间、工工作地点点,由于于工作原原因需要要蹲着整整理样板板砖而导导致流产产,应属属工伤,而人社社局却认认为阿红红不属工工伤认定定的范围围。为此此,阿红红将人社社局告上上了法院院。【案例解析析】法院一审认认为,阿阿红的流流产并非非因工作作原因导导致,根根据其产产前检查查记录手手册、疾疾病诊断断证明等等可知,阿红属属于戴节节育器怀怀孕,虽虽然其在在工作的的过程中中感到身身体不适适被送医医院,但但入院及及出院诊诊断均为为晚期先先兆流产产、宫内内节育器器、前置置胎盘状状态,因因此阿红红流产完完全是自自身身体体原因所所致。同同时,也也没有证证据证明明阿红是是上班时时受到事事故伤害害。据此此,法院院驳回阿阿红的请请求。按照法律规规定,工工伤认定定需符合合是在工工作时间间、工作作场所、因因工作原原因出现现的伤害害这3个个条件。本本案中,阿红的的流产虽虽满足在在工作时时间、工工作场所所两个条条件,但但没有充充分证据据证明其其流产是是工作原原因。也也就是说说,工作作中流产产是否算算工伤,还要视视当事人人的具体体情况。有些流产的情形是可以认定为工伤的,如怀孕职工在上下班途中发生了非自己主要责任的交通事故,造成流产等个人损伤的,一般可认定为工伤。但在阿红一案中,现有证据更有力地证明了流产是阿红自身原因造成的,而非工作原因。法官提示说说,一旦旦遇到上上述情况况,司法法鉴定结结论有时时能起到到很大的的作用,如果有有资质的的鉴定机机构认定定流产是是因为工工作原因因导致的的,可能能对劳动动者的诉诉讼请求求更有帮帮助。而而且,这这一工伤伤认定的的标准不不仅仅适适用于女女性流产产,其他他类型的的伤害也也一样,不是所所有在工工作时间间、工作作场所发发生的伤伤害都能能被认定定为工伤伤,有时时,因自自身因素素导致的的伤亡一一般不能能得到工工伤认定定。案例二：员员工“隐隐孕”是是否能解解除劳动动关系？【案例简介介】李女士是一一名年轻轻的已婚婚职业女女性，在在20110年33月应聘聘一家商商贸公司司时，公公司要求求应聘者者在三年年内不得得生育。考考虑到就就业形势势严峻，李李女士勉勉强同意意。20012年年1月，李李女士意意外怀孕孕，想到到入职时时公司的的苛刻规规定，李李女士暂暂时隐瞒瞒了怀孕孕情况。220122年5月月，商贸贸公司得得知了李李女士怀怀孕的消消息，管管理人员员大发雷雷霆，当当日下午午就下发发通知，将将李女士士除名。【案例解析析】符合法律规规定的生生育行为为是女性性公民的的基本权权益，用用人单位位应依法法保障女女职工的的生育权权。案例例中，商商贸公司司强行与与女职工工约定禁禁止生育育条款，缺缺乏合法法性依据据，应属属无效。此此外，根根据女女职工劳劳动保护护规定的的相关规规定，在在合同期期未满的的情况下下，任何何企业和和个人都都不得以以怀孕、生生育和哺哺乳为由由与女职职工解除除劳动合合同。在在前述案案例中，商商贸公司司以李女女士怀孕孕为由解解除双方方劳动关关系，明明显违反反了女女职工劳劳动保护护规定的的禁止性性规定，属属于违法法行为。案例三：岗岗前培训训是否属属于试用用期？【案例简介介】李某20115年44月1日日在高唐唐县职业业介绍机机构组织织的用人人单位用用工招聘聘会上，经经笔试、面面试、体体检合格格后被某某机械制制造公司司招收录录用，双双方签订订了为期期5年的的劳动合合同，并并约定试试用期自自4月115日起起至7月月14日日止。 4月3日，李李某接到到单位通通知，要要求其于于4月55日到单单位参加加为期115天的的岗前培培训，培培训期间间自己承承担生活活费，双双方均不不缴纳社社会保险险费，培培训结束束后通过过考核合合格发放放上岗证证。培训训结束后后，李某某通过考考核合格格后取得得了上岗岗证。李李某认为为，单位位进行岗岗前培训训是必要要的，但但培训期期间应按按当地最最低工资资标准发发放培训训期间的的工资，至至少应发发放生活活费。用用人单位位以培训训期不在在约定试试用期内内为由，拒拒绝发放放李某工工资。【案例解析析】试用期是指指用人单单位和劳劳动者为为相互了了解、选选择而约约定的不不超过66个月的的考察期期。对于于岗前培培训时间间是否能能计入试试用期，目目前的劳劳动法律律、法规规和政策策均没有有相应规规定，但但从试用用期概念念来看，用用人单位位对劳动动者进行行岗前培培训，也也是双方方相互了了解、选选择的过过程。也也就是说说，通过过岗前培培训，劳劳动者能能够对用用人单位位是否符符合自己己的要求求进行了了解、选选择，用用人单位位则是对对劳动者者是否符符合录用用条件进进行全面面考核的的过程。因因此，岗岗前培训训应计入入试用期期期限，即即李某的的试用期期自4月月5日起起至7月月4日止止。1207案案例学习习案例一：休休产假的的时候，单单位要不不要发工工资？【案例简介介】郭某在四川川省郫县县某建材材经营部部工作。220144年6月月15日日，郭某某顺产生生育一子子，并休休产假。经经营部未未支付郭郭某产假假期间的的工资待待遇。为为此，郭郭某提起起仲裁申申请，要要求单位位支付其其产假工工资78800元元。劳动动人事争争议仲裁裁委员会会支持了了郭某的的请求。【案例解析析】女职工在孕孕期出现现妊娠反反应严重重需要保保胎的，用用人单位位可以按按照病假假予以处处理。另另外，女女职工怀怀孕7个个月后，用用人单位位不得延延长劳动动时间或或者安排排夜班劳劳动，并并应当在在劳动时时间内安安排一定定的休息息时间。用用人单位位应该依依法支付付女职工工孕期产产前检查查期间的的工资。产假待遇不不可少用人单位应应当为职职工参加加生育保保险。生生育保险险待遇包包括生育育医疗费费用和生生育津贴贴。生育育医疗费费，按照照生育保保险规定定的项目目和标准准，对已已参加生生育保险险的，由由生育保保险基金金支付；对未参参加生育育保险的的，由用用人单位位支付。女职工产假假期间的的生育津津贴，对对已经参参加生育育保险的的，按照照用人单单位上年年度职工工月平均均工资的的标准由由生育保保险基金金支付；对未参参加生育育保险的的，按照照女职工工产假前前工资的的标准由由用人单单位支付付。案例二：女女职工孕孕期劳动动关系受受保护应应顺延【案例简介介】就在劳动合合同即将将到期时时，员工工张兰发发现自己己怀孕，根根据其身身体状况况医生开开出病假假单，并并建议其其休息。就就在张兰兰休息后后重新回回到单位位准备上上班时获获知，单单位竟以以严重违违反厂规规、厂纪纪将其开开除。因因不服单单位的开开除决定定，张兰兰将单位位诉至法法院。近近日，法法院一审审认为，女女职工孕孕期劳动动关系受受法律保保护，遂遂依法判判决被告告单位恢恢复与张张兰的劳劳动关系系。【案例解析析】根据劳动和和社会保保障部在在关于于贯彻<<劳动法法>若干干问题的的意见中中规定：劳动者者在孕期期、产期期、哺乳乳期内，劳劳动合同同期限届届满时，用用人单位位不得终终止劳动动合同，合合同期限限应随孕孕期、产产期、哺哺乳期的的多少自自动延续续到相应应的期限限届满为为止。因因此，案案例二中中，张兰兰在合同同即将到到期前发发现怀孕孕，则劳劳动关系系需顺延延至她三三期结束束。并不是说，女女职工在在“三期期”内（孕孕期、产产期、哺哺乳期），用用人单位位是无法法解除劳劳动关系系的。女女职工只只要确实实存在劳劳动法第第二十五五条所列列“严重重违反劳劳动纪律律规章制制度的；严重失失职对用用人单位位利益造造成重大大损害的的；被依依法追究究刑事责责任的”等等情形的的，用人人单位也也可以随随时解除除劳动合合同并不不予赔偿偿。但用用人单位位因三期期女员工工严重违违纪或造造成重大大损害而而解雇需需要注意意以下几几个方面面：一、用用人单位位要证明明存在严严重违纪纪或重大大损害的的实际行行为；二二、用人人单位要要有合法法有效并并公示过过的规章章制度作作为相关关依据。案例三：公公司能不不能因产产检请假假扣发工工资?【案例简介介】吴女士是科科技公司司的测试试员，怀怀孕后医医院检查查确认需需要每月月进行四四次检查查。在月月终核算算工资时时，科技技公司将将吴女士士4天产产检假期期视为事事假，并并扣发了了吴女士士当月工工资。吴吴女士向向当地劳劳动监察察部门提提出投诉诉申请，后后经劳动动监察部部门责令令，科技技公司补补发了吴吴女士的的当月工工资。【案例解析析】法官释法：根据女女职工劳劳动保护护特别规规定的的相关规规定，怀怀孕女职职工在劳劳动时间间内进行行产前检检查，所所需时间间计入劳劳动时间间。<<女职工工劳动保保护特别别规定>>问题解解答中中就产前前检查进进一步解解释为：女职工工产前检检查应按按出勤对对待，不不能按病病假、事事假、旷旷工处理理;对在在生产第第一线的的女职工工，要相相应地减减少生产产定额，以以保证产产前检查查时间。科科技公司司将吴女女士产检检请假视视为事假假并扣发发工资，缺缺乏法律律依据，应应予以纠纠正。1208案案例学习习案例一：“连连续工作作一年”不不限同一一单位【案例简介介】2015年年1月11日,小小苏与公公司签订订劳动合合同,后后双方于于20116年11月188日解除除劳动关关系。小小苏要求求公司支支付其加加班工资资、未休休年假工工资等。小小苏认为为,自己己从19988年年参加工工作,累累计工作作已超过过20年年,应当当自入职职公司之之日起享享受每年年15天天带薪年年假,其其20115年未未休年假假,公司司应当向向其支付付未休年年假工资资。而公公司辩称称小苏220155年期间间在其单单位工作作不满112个月月,不应应享有年年假,故故公司无无需支付付小苏未未休年假假工资。经法院审理理,对于于小苏要要求支付付20115年期期间155天未休休年假工工资的请请求予以以支持。【案例解析析】根据企业业职工带带薪年休休假实施施办法的的规定,“职工工连续工工作满112个月月以上的的,享有有带薪年年休假”。其中关于“职工连续工作满12个月以上”,应当理解为既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。也就是说,职工只要连续工作一年以上即具备了享受年休假的资格,该一年的工作经历并不限定在现用人单位，亦不限制在同一家用人单位。另外,用人单单位经职职工同意意不安排排年休假假或者安安排职工工年休假假天数少少于应休休年休假假天数，应应当在本本年度内内对职工工应休未未休年休休假天数数，按照照其日工工资收入入的3000%支支付未休休年休假假工资报报酬，其其中包含含用人单单位支付付职工正正常工作作期间的的工资收收入。当当然，如如果用人人单位安安排职工工休年休休假，但但是职工工因本人人原因且且书面提提出不休休年休假假的,用用人单位位可以只只支付其其正常工工作期间间的工资资收入。今日话题：员工怀怀孕两个个月，要要请长假假休息如如何处理理为好？案例二：录录用信与与劳动合合同哪个个为准【案情简介介】2014年年1月，居居住在南南宫小区区的白领领陈小姐姐收到某某IT公公司的录录用信，其其中注明明了陈小小姐的职职位、主主要工作作职责、工工作地点点、入职职要求、薪薪金待遇遇等。录录用信中中明确表表示：“陈陈小姐月月薪80000，年年薪10040000（112月月月薪+11个月月月薪的年年终奖）。”陈陈小姐对对此很满满意，回回签了录录用信。此此后公司司又与陈陈小姐签签订了一一份简单单的劳动动合同，只只写明了了月薪880000。公司司说劳动动合同只只是走走走形式，以以录用信信为准。到了20114年112月底底，公司司并未发发放当初初承诺的的年终奖奖。陈小小姐找到到人事部部门，得得到这样样的解释释：虽然然录用信信中有年年终奖的的表示，但但是公司司现在资资金紧张张，所有有员工均均不再享享受该待待遇，且且经过咨咨询，劳劳动合同同才是确确定双方方劳动关关系的依依据，劳劳动合同同签订在在后，无无论是从从时间还还是效力力上看都都应以劳劳动合同同为准，因因此，公公司不应应当再支支付年终终奖。陈陈小姐认认为公司司的解释释纯属狡狡辩，便便到该地地区的司司法所咨咨询。【案情解析析】录用信是陈陈小姐与与公司的的书面约约定，其其内容明明确、合合法，且且由双方方签字认认可，性性质应为为合同，对对双方均均有约束束力。但但根据我我国劳劳动合同同法规规定，用用人单位位和劳动动者之间间必须签签订书面面的劳动动合同，劳劳动合同同才是劳劳动关系系的依据据。所以以，录用用信与劳劳动合同同都属于于具有法法律效力力的法律律文书。二者的内容容不一致致，分为为两种情情况：一一种情况况是劳动动合同约约定不同同于录用用信的内内容，如如录用信信约定月月薪1.5万，劳劳动合同同中约定定月薪11万，因因劳动合合同通常常在录用用信之后后签订，应应当视为为用人单单位与员员工就同同一问题题作了新新约定，此此时，劳劳动合同同条款的的效力高高于录用用信。另一种情况况，录用用信中的的内容没没有出现现在劳动动合同中中，就像像陈小姐姐的情况况，录用用信里约约定了年年终奖而而合同中中未涉及及，这时时不能完完全依据据合同签签订时间间来确定定谁更具具有效力力，而是是要看录录用信在在劳动合合同签订订后是否否仍然有有效。如如果用人人单位并并未明确确约定录录用信的的有效期期，该部部分内容容在劳动动合同签签订后仍仍然有效效。相反反，如果果用人单单位在录录用信当当中，或或在签订订劳动合合同之时时书面说说明自劳劳动合同同签订之之日起录录用信自自动失效效，或者者以劳动动合同内内容为准准的，未未在劳动动合同中中体现的的内容就就不再具具有法律律效力。本本案中，IIT公司司在与陈陈小姐签签订劳动动合同时时，并未未事先说说明录用用信将在在合同签签订后失失去效力力，只要要录用信信中的内内容与劳劳动合同同不相冲冲突，陈陈小姐主主张年终终奖的要要求就应应该得到到支持。案例三：仅仅约定试试用期的的劳动合合同 期期满终止止应支付付经济补补偿【案例简介介】2015年年12月月，应届届大学毕毕业生张张某被某某科技有有限责任任公司录录用。在在签订劳劳动合同同时，某某炭素有有限责任任公司表表示，按按照公司司规定，凡凡是新招招用的职职工要先先签订66个月的的试用合合同，试试用期过过后经考考核合格格才能签签订正式式的劳动动合同，试试用期工工资为当当地最低低工资标标准每月月23000元。张张某考虑虑到是初初次就业业，遂与与某科技技有限责责任公司司签订了了此份试试用合同同，合同同期限自自20115年112月11日起至至20116年55月300日止。66个月合合同期满满后，某某科技有有限责任任公司以以张某在在试用期期内表现现不合格格为由，不不签订正正式劳动动合同。张张某对此此不服，于于20116年66月277日向当当地劳动动人事争争议仲裁裁委员会会申请劳劳动仲裁裁，要求求某科技技有限责责任公司司支付经经济补偿偿23000元。【案例解析析】仲裁委经审审理认为为，劳劳动合同同法第第19条条第4款款规定：“试用用期包含含在劳动动合同期期限内。劳劳动合同同仅约定定试用期期的，试试用期不不成立，该该期限为为劳动合合同期限限。”依依据该规规定，试试用期不不成立，66个月的的试用期期即为劳劳动合同同期限。某某科技有有限责任任公司与与张某之之间终止止劳动合合同的原原因，符符合劳劳动合同同法第第46条条第5项项的规定定：除用用人单位位维持或或者提高高劳动合合同约定定条件续续订劳动动合同，劳劳动者不不同意续续订的情情形外，依依照本法法第444条第11项规定定终止固固定期限限劳动合合同的，应应支付经经济补偿偿。最终，仲裁裁委裁决决某科技技有限责责任公司司支付张张某经济济补偿223000元。1209案案例学习习案例一：员员工计件件工资，如如何计算算加班工工资?【案例简介介】李某在一家家私营服服装企业业从事缝缝纫工作作，公司司对缝纫纫岗位实实行的是是综合计计算工时时工作制制和计件件工资制制度，规规定职工工轮班作作业，每每做好一一件服装装发给工工资300元。李李某一般般每月工工资为118000元左右右，效率率高时可可以得到到24000元左左右。220144年3月月，公司司由于需需要赶制制一批时时装，在在李某已已经达到到规定的的工作时时间的情情况下，经经与工会会和职工工本人协协商，安安排李某某等人在在休息日日加班。过后，公司司以李某某每月工工资18800元元为基数数，折算算出其平平均小时时工资标标准，并并据此向向其发放放加班工工资。李李某觉得得公司的的做法不不合理，因因为在加加班期间间，她急急公司之之所急，工工作十分分努力，工工作效率率与平时时最高相相仿，因因此她认认为公司司应该以以每月224000元为基基数计算算加班工工资，或或者至少少以平均均月工资资21000元为为基数。 为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。公司的做法法是否合合理，应应该如何何确定李李某的加加班工资资计算基基数？理理由是什什么？【案例解析析】关于计算加加班加点点工资的的基数问问题，原原劳动部部颁布的的工资资支付暂暂行规定定(劳劳部发1199444889号)第十三三条作了了明确规规定：实实行计时时工资制制度的岗岗位，计计算和支支付加班班工资的的基数为为劳动合合同约定定的劳动动者本人人小时工工资标准准；计算算和支付付加班工工资的基基数为劳劳动合同同约定的的劳动者者本人日日或小时时工资标标准。实实行计件件工资的的劳动者者，在完完成计件件定额任任务后，由由用人单单位安排排延长工工作时间间的，应应分别按按照不低低于其本本人法定定工作时时间计件件单价的的1500%、2200%、3000%支支付其工工资。李某所在公公司对李李某实行行的是计计件工资资制度，但但是在发发放加班班工资时时，却改改为按照照计时工工资制度度计算，已已是错误误；而且且在确定定计算基基数时，不不顾李某某工作效效率的实实际情况况，以其其效率较较低时的的工资收收入为基基数，变变相减少少其加班班工资，更更是错上上加错。正正确的做做法是，根根据李某某在加班班期间的的实际产产量，按按照计件件单价330元/件的2200%的标准准，向其其支付加加班工资资。案例二：员员工为避避税“自自降”工工资标准准被辞退退方知维维权无门门【案情简介介】蒋某为避税税与单位位口头约约定部分分工资以以报销的的形式发发放，后后与单位位解除劳劳动合同同，双方方就后续续赔偿事事宜未达达成一致致，遂将将单位告告上法院院。近日日，北京京市海淀淀区人民民法院审审理了此此案。 蒋某于220099年1月月1日进进入天源源公司工工作，担担任行政政总经理理，双方方口头约约定月薪薪13 0000元。