公共部门薪酬改革的研究15261.docx

公共部门薪酬制度改革研究020207219 周慧【摘要】公共部门人人力资源源管理的的概念和和现状，我我国的高高薪养廉廉实施后后，各方方对这一一政策的的看法。因因为公共共部门和和企业在在人力资资源管理理的薪酬酬制度上上的差异异，所以以在公共共部门薪薪酬管理理方面的的改革，要要慎之又又慎。在在借鉴企企业的薪薪酬管理理的同时时，要看看哪些方方法适合合用于公公共部门门，哪些些不适合合。不适适合可以以对其进进行修改改之后再再应用到到公共部部门中，照照搬照抄抄是不可可取的。我我国现行行的薪酬酬制度中中突显出出了一些些问题，如如地区间间公职人人员收入入差距较较大，公公务员工工资分配配存在平平均主义义，考核核制度不不健全，工工资正常常晋升缺缺乏严肃肃性，津津贴补贴贴项目过过多，难难以调控控，公务务员社会会保险的的依据没没有完善善等。根根据已知知的一些些问题，对对症下药药，进行行一系列列行之有有效的改改革措施施。【关键字】人力资源管管理 薪薪酬制度度 制度度改革 高薪养养廉 考考核制度度 【正文】在竞争日益益激烈的的21世世纪，无无论在哪哪个领域域，人的的作用越越来越大大。人作作为知识识载体的的重要性性逐渐在在各部门门得到展展现，管管理模式式和理念念从以物物为中心心向以人人为中心心过渡。但但是，在在公共部部门，由由于它自自身的性性质与私私人企业业不相同同，所以以它还没没有摆脱脱传统的的人事行行政的框框架，在在很多方方面都没没有企业业来的灵灵活。为为了提高高公共部部门员工工的工作作效率，要要对现行行的公共共部门人人力资源源部门进进行一系系列的改改革。一般公共部部门拥有有的资源源大致有有四种：硬件设设备资源源、财政政资源、技技术资源源以及公公共人力力资源。这这四种资资源是公公共部门门办公服服务中必必不可少少的最基基本因素素。其中中人力资资源因素素既是第第一资源源，也是是提高公公共生产产力的关关键。在公共部门门的人力力资源管管理中，薪薪酬管理理是它的的核心环环节之一一。一套套公平、合合理的薪薪酬制度度有利于于激发员员工的积积极性，提提高工作作效率，更更好的服服务于人人民和社社会。公共部门人人力资源源管理是是人力资资源管理理中的一一部分。但是范围比人力资源的定义更细化。故定义为：以国家行政机关和国有事业机构公共人力资源为主要分析对象，研究权力机关依法对其所属的公共人力资源进行预测、规划、考核、录用、使用及其工资、保障等项管理活动和过程的总和。我们可以将将公共部部门人力力资源管管理的内内容简化化成下图图：公共部门人力资源管理管理基础 管理过过程 保障系系统人员分类预测与规划离休、退休培训与教育考核与奖惩配置甄选与录用统计信息与档案管理工资与福利社会保障行为规范与权益保障 图图1其中薪酬管管理是人人力资源源开发与与管理的的重要一一环，它它无论对对于组织织还是个个人都具具有重要要的作用用。对于于员工而而言，组组织所给给予的报报酬是其其生存的的物质条条件，并并借其显显示自己己在组织织中的地地位和荣荣誉等，得得到某种种形式的的满足感感；对组组织而言言，通过过良好的的薪酬管管理可以以吸引人人才，留留住人才才，发挥挥人的主主观能动动性，从从而实现现组织的的最终目目标，而而薪酬管管理与这这一系列列的工作作有着直直接的联联系。所所以可以以肯定地地说，薪薪酬制度度一直是是人们最最关心、议议论最多多的热点点问题之之一。我国现阶段段实行的的公共部部门人力力资源管管理中薪薪酬构成成有几下下几点组组成：工工资、奖金、津津贴和福福利。在长期期的人力力资源管管理探索索中，出出现了一一些新的的薪酬管管理，最最典型的的就是220033年的佛佛山镇级级官员与与企业职职业经理理人一样样的年薪薪制，年年薪制的的标准与与任职期期间所创创造的业业绩挂钩钩，起点点15万万，最高高可享受受30万万元年薪薪。有关专家分分析认为为：珠三三角尤其其是佛山山必须重重视以镇镇为主的的区域经经济的发发展，镇镇一级领领导还要要在一段段时间内内扮演企企业家总总管的角角色。因因此，实实行镇级级领导干干部的年年薪制，就就是把企企业管理理的激励励机制引引入到镇镇一级，通通过把收收入与工工作业绩绩挂钩，调调动他们们的积极极性和创创造力，促促进当地地经济发发展。北京大学政政府管理理学院的的杨凤春春教授毫毫不客气气地说：“把经济济发展与与官员的的报酬结结合起来来，难道道我们一一定要走走到升官官发财的的路上吗吗？”杨凤春春认为，官官员与企企业家的的个人价价值要求求是不完完全一样样的，企企业家是是经济利利润为追追求目标标的，谋谋的是个个人的私私利；而而作为政政府官员员，是为为老百姓姓服务的的，如果果一味的的用钱来来奖励，反反而会强强制性地地降低他他们的道道德标准准，这样样就真的的应验了了当今流流行了一一句话“一一切向钱钱看”。这样“高薪薪养廉”的行为为，在我我看来，不不值得提提倡。每每一个人人的廉洁洁都是制制度的产产物，是是相互监监督、相相互制约约的体制制的结果果。如果果一个人人为了拿拿高薪而而且当官官，考公公务员，即即使给他他在搞的的新手也也难以保保证廉洁洁，而如如果制度度严密，就就能让这这些人“有贼心心没贼胆胆”地做事事。“高薪养养廉”本身要要有制度度规范，不不可凭借借官员的的一直进进行。若若决策者者和受益益者基于于一身，那那社会秩秩序岂不不是要打打乱了。所以，在公公共部门门薪酬管管理方面面的改革革，要慎慎之又慎慎。在借借鉴企业业的薪酬酬管理的的同时，要要看哪些些方法适适合用于于公共部部门，哪哪些不适适合。不不适合可可以对其其进行修修改之后后再应用用到公共共部门中中，照搬搬照抄是是不可取取的。公共部门薪薪酬制度度与企业业薪酬制制度的区区别可以以在下表表中看出出：公共部门与与企业在在薪酬管管理中的的差异公共部门企业薪酬信息公公开性公开不公开薪酬管理权权集权式管理理灵活可变式式管理员工参与只能接受，不不能参与与在民主型管管理中员员工可以以参与；在专制制型管理理中不可可以参与与薪酬带宽宽带薪酬灵活可变薪酬来源国家企业利润如上图展示示的，我我们可以以看出他他们在人人力资源源管理的的薪酬管管理方面面有着五五方面的的差异。一、 薪酬信息公公开性。在我们公共共部门，薪薪酬总体体上来说说是公开开的。主主要表现现在不同同等级公公务员工工资水平平公开，这这个是根根据他们们的职位位级别划划分的，所所以公务务员们都都要争取取更高的的晋升机机会，以以牟取更更高的工工资水平平。但是是，在企企业，一一般各个个员工的的工资是是不公开开的，因因为这关关系到企企业的发发展。如如果让竞竞争对手手得到这这个情报报，可能能会利用用这个信信息来吸吸引员工工，那对对于企业业来说就就会受到到威胁。二、 薪酬管理权权的不同同。在公共部门门，公职职人员的的工资、福福利、津津贴以及及奖金都都是根据据公务员员法的规规定，由由各级地地方政府府进行制制定的，是一种种集权式式的管理理制度。而而在私人人企业，薪薪酬的管管理权是是看企业业所处的的发展阶阶段来决决定的，是是灵活权权变的。三、 员工是否参参与薪酬酬的管理理。公共部门中中，薪酬酬是由专专门的政政府人事事机构进进行制定定的，具具有强制制性的特特征。人人员只能能接受，不不能参与与其中。在在企业中中，薪酬酬的制定定是专制制型还是是民主型型，主要要要看企企业的文文化，企企业文化化支持员员工参与与其中的的，决策策就比较较倾向民民主型。反反之，企企业管理理比较专专制，员员工也就就谈不上上参与了了。四、 宽带薪酬和和窄带薪薪酬。在政府部门门，职务务有十二二级，级级别分为为十五级级并且二二者相互互呼应。公公职人员员的工资资是通过过晋升得得到提升升的，所所以是一一种宽带带薪酬，宽带薪薪酬有利利于激发发员工工工作积极极性。企企业的薪薪酬则具具有多样样性和灵灵活性，根根据自身身的企业业战略和和企业文文化进行行变化。五、 薪酬的来源源。公职人员的的薪酬来来自于国国民收入入的再分分配，即即来自国国家。现现在有个个流行语语就是用用于形容容公职人人员的“吃吃皇粮”。正因因为吃的的是皇粮粮，所以以现在很很多人都都想考取取公务员员，有了了这个金金饭碗，基基本生活活收入等等都有了了稳定的的保障；在私人人企业，员员工的收收入主要要来自于于企业的的利润，这这也是跟跟公共部部门最大大的区别别。在企企业工作作的员工工很可能能因为企企业政策策变动或或者危机机而走向向失业，与与公职人人员相比比，收入入有一定定风险。鉴于公共部部门和企企业在薪薪酬管理理中的差差异，我我们在探探索公共共部门薪薪酬改革革中就要要区别开开来看待待，不要要照搬照照烧。先分析清楚楚我国现现在的薪薪酬制度度存在的的问题：一、 地区间公职职人员收收入差距距较大。据调查发现现，各地地公务员员的工资资是统一一标准的的，不同同的是津津贴补贴贴。发达达地区公公务员的的津贴补补贴与欠欠发达地地区越拉拉越大。这样会导致贫困地区的人员心里不平衡，挫伤他们的工作积极性。二、 公务员工资资分配存存在平均均主义。主要体现在在不同职职务人员员工资收收入差距距过小，高高低职务务间虽然然拉开了了一些差差距，但但是不明显，也也形成了了实际中中的平均均主义。在实际执行中，由于各地、各部门自行出台的津贴、补贴大都采取平均发放方式，实际差距会大大降低。这使得不同职务之间以领导与非领导职务之间的工资差距过小，难以体现不同职务所负责任的差别，因而难以通过合理的工资差距调动公务员的工作积极性。三、 考核制度不不健全，工工资正常常晋升缺缺乏严肃肃性。在考核的具具体操作作过程中中，缺乏乏系统的的科学考考核指标标体系，考考核只凭凭印象、靠靠感情，除除了明确确受到党党纪处分分的人员员年度考考核不合合格外，其其他不同同职级、不不同岗位位人员的的考核一一律合格格，甚至至有些不不在岗的的人员的的考核也也能合格格。这样样就陷入入了一个个怪圈。四、 津贴补贴项项目过多多，规模模过大，难难以调控控。单位内部的的补贴名名目繁多多，而且且占公务务员实际际收入相相当大的的比例，有有的甚至至超过了了国家规规定的基基本工资资，结果果使公务务员收入入分配失失控。五、 公务员社会会保险的的依据没没有完善善。随着我国新新的社会会保障体体系的逐逐步建立立，公务务员的社社会保障障必然要要纳入到到同意的的社会保保险体系系中。但但是我国国现行的的社会保保险的缴缴费基数数往往采采用的是是工资总总额，而而在现行行的公务务员工资资制度中中，基本本工资只只占工资资总额的的一小部部分，如如果以此此确定缴缴费比例例显然会会降低公公务员的的保险水水平，如如果按照照实际发发放数额额作为基基数，又又缺乏政政策依据据。为了构建和和谐社会会，我们们就要对对症下药药。现行行的公共共部门薪薪酬制度度不需要要大改，只只要进一一步的完完善。第一，加快快工资立立法，确确保工资资管理工工作有法法可依。虽然在公务务员法中中已经对对工资做做了相应应的规定定，但是是对公务务员工资资福利问问题没有有做出具具体规定定。所以以要制定定专门的的工资福福利法规规。我国国也应通通过法律律对公务务员工资资福利进进行规范范，克服服工资管管理中的的人为不不利因素素，切实实保障公公务员的的合法权权益。第二，建立立统分结结合的工工资管理理体制。建立健全有有效的宏宏观调控控机制，运运用经济济、法律律和行政政手段进进行调控控工资分分配。当当遇到经经济不景景气的情情况时，适适当放权权给地方方，这样样可以消消除高度度统一的的工资管管理体制制与地区区间差异异的矛盾盾，有利利于促进进当地经经济发展展。第三，建立立科学的的年度考考核体系系。首先，要制制定严格格的考核核标准，这这里可以以向企业业考核机机制学习习，把考考核结果果量化，不不能在用用以前的的文字等等模糊说说明一概概而过。其次建立科学的考核形式，把平时考核与年度考核结合起来，可以实行日跟踪、月小评、季总结和年终公开述职等考评形式。再次，要及时对考核结果进行兑现，使其真正与个人的职务晋升和经济利益挂钩，增强薪酬管理的生命力。第四，改革革奖金发发放方法法，建立立促进政政府机构构高效运运行的奖奖励机制制。在年中一次次性发放放奖金时时，实行行国家有有关主管管部门下下达奖金金总额，单单位自主主决定内内部奖金金分配和和发放方方法，奖奖金与公公务员工工作贡献献大小相相结合，增增强他们们工作积积极性和和主动性性。第五，规范范收入分分配，适适当控制制区域间间工资收收入差距距。要运用经济济杠杆调调节高收收入，保保证低收收入，形形成于各各地区经经济发展展相适应应的科学学合理的的地区工工资关系系，使工工资差距距趋向合合理，防防止两极极分化。加加强对预预算外收收入的监监督和管管理，必必要时采采取行政政手段调调节。对于各职级级的工资资也要进进行优化化： 职务工资实实行一职职一薪，拉拉开差距距。增加级别别工资档档次。工龄津贴贴按工作作时间长长短拉开开档次。调整现行行增资机机制。平衡工资资标准和和津贴水水平，两两者要相相得益彰彰，差距距不能拉拉的太大大。第六，做好好配套改改革。在对薪酬制制度进行行改革过过程中，要要考虑其其他相关关因素，薪薪酬改革革要与社社会保险险、人事事制度改改革等及及时配套套，不断断完善，使使整个薪薪酬体系系为和谐谐社会服服务。通过一些有有效措施施的实行行，公共共部门的的薪酬制制度将得得到进一一步的完完善，而而随着薪薪酬机制制的不断断完善，与与其相关关的功绩绩机制、激激励机制制以及福福利机制制等都将将得到改改善，经经过多方方的努力力，最终终就能提提高公务务员的办办公效率率和工作作积极性性，真正正地做到到为人民民服务，构构建和谐谐社会。【参考文献献】1公公共部门门人力资资源管理理编写写组 公公共部门门人力资资源管理理-MPPA核心心课程 中国国际广播出版社2陈天天祥公公共部门门人力资资源管理理案例教教程 中国国人民大大学出版版社3龚一一平论论薪酬战战略 经经济纵横横20004年年第122期。 4鄢龙龙珠 公公共部门门人力资资源管理理 厦门大大学出版版社5孙博博英、祁祁光华 公共共部门人人力资源源开发与与管理 中国国人民大大学出版版社6加里里·德斯乐乐 人人力资源源管理 中国国人民大大学出版版社7王凌凌云、刘刘洪、张张龙 论论企业薪薪酬战略略与经营营战略的的匹配 外国国经济与与管理220044年111月第226卷第第11期期8杨萍萍 基基于企业业文化的的薪酬战战略 经经营管理理者220066年044期9李剑剑 人人事管理理 中中国致公公出版社社10邵邵冲 人人力资源源管理案案例 清华华大学出出版社11