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企业鼓励机制调查报告关于珠海挪动通讯公司员鼓励机制的调查报告 随着知识经济时代的到来，人力资已成为现代企业的战略性资，成为企业安康开展最核心的因素之一，只有拥有更多人才的企业才会成为市场竞争中的赢家。要吸引并鼓励各 类人才为实现企业的目的而努力工作，关键在于构建-个科学有效的企业内部鼓励机制。激 励是心理学的一个术语，也是企业人力资管理的重要内容，主要指激发人的行为的心理过 程。在企业管理中，鼓励可以理解为创设满足职工各种需求的条件，激发员工的动机。员工的素质与活力那么成为企业开展的根本动力。企业的开展需要有一支训练有素、具有 较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业开展过程中，要不断开展、进步员工素质，调 发动工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中开展壮大。本文以珠海挪动通讯公 司员工积极性作为研究对象，从员工积极性的内涵与作用入手，分析p 了进步员工积极性需要 考虑的因素，对珠海挪动通讯公司员工积极性调动的现状进展了详细的剖析，并在此根底上， 提炼出了实行珠海挪动通讯公司员工积极性有效鼓励的方式。现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人 才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部鼓励机制。一个科 学有效的鼓励机制可以最大限度地调动珠海挪动一线员工的工作积极性，鼓励珠海挪动一线 员工持久地向创造优秀绩效的方向开展。因此珠海挪动通讯公司一定要重视对一线员工的激 励，根据实际情况，综合运用多种鼓励机制，把鼓励的手段和目的结合起来，改变思维形式， 真正建立起适应企业特色、时代特点和一线员工需求的开放的鼓励体系，最终实现企业的目 标，使珠海挪动通讯公司在剧烈的市场竞争中立于不败之地。一、珠海挪动通讯公司鼓励机制的调查情况 (一)鼓励机制构造分析p 鼓励机制主要由固定收入、变动收入、津贴补贴和加班工资构成。1、固定收入由根本工资和职位工资组成。2、变动收入指绩效奖金。3、津贴补贴包括值夜、夜班津贴、工龄补贴和临时津贴(补贴)。4、加班工资。(二)固定收入分析p 1、各职级固定收入标准参考中国挪动通信集团公司提供的市场薪资曲线，根据职级、职 级分位确定。职级分位，根据中国挪动通信集团公司关于薪酬设计的要求，确定各职级的带宽范围和 带宽上下重合度范围。在各职级的带宽范围内，将各职级的固定收入从 10 分位开场，平均划 分成 19 个职级分位，即 10 分位、15 分位95 分位、100 职级 1-5 级划分为 A、B、C 三个档位，每个档位平均划分为 19 个职级分位。2、固定收入中的根本工资和职位工资与社会化员工的职级相对应，同一职级的不同分 位值对应不同的职位工资，而根本工资一样。3、各职级的根本工资和各职级分位的职位工资标准见附表 1。4、固定收入每月核发。(三)变动收入分析p 变动收入指绩效奖金，由季度考核奖、半年考核奖、年终考核奖和其他奖项组成。变动收入原那么上按照与固定收入对应的一定比例得出。变动收入可分职位实行弹性薪酬。1、季度考核奖 季度考核奖按当季的出勤月核发，与当季的绩效考核成绩挂钩。其中: (1)季度考核奖基数按照与固定收入对应的一定比例得出，与职级、职级分位相对 社会化员工每月发放的季度考核奖基数=发放当月的固定收入调节系数调节系数由市公司根据省公司下达的可列支劳务费确定。季度考核奖调节系数暂定 为 0.3。(2)根据各用工部门的实际工作情况，在有需要的职位中施行弹性薪酬分配制度。金平分公司、龙濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社会 化员工均参予施行弹性薪酬，即季度考核奖金用于施行弹性薪酬分配。市公司其他用工部门，包括:综合部、人力资部、财务部、市场经营部、集团客 户部、党群工会部、行政效劳中心、数据业务中心、网络维护中心、网络优化中心、工 程管理中心、信息技术中心的社会化员工暂不参予施行弹性薪酬。(3)施行弹性薪酬的季度考核奖发放方法: 每个月度弹性薪酬的总量为参与施行弹性薪酬的社会化员工当月的季度考核奖基数 之和。每月核发的季度考核奖(以下简称为:月度考核奖金)与当月的考核分数挂钩。员工月度考核奖金在每月弹性薪酬总量内，由当月的季度考核奖基数、月度考核分 数两个因素进展运算得出。二、珠海挪动一线员工鼓励机制存在问题的原因分析p (一)无视奖励，侧重惩罚 无视奖励侧重惩罚的鼓励形式，是以恫吓与惩罚作为激发人们努力工作的主要措施.像 在埃及建造金字塔那样的大规模的集体劳动中，这种鼓励思想表达得淋漓尽致。在科学管理 之父泰罗主持的搬生铁实验中，在恫吓与惩罚的根底上又添加了一点诱饵，即采用“胡萝卜 加大棒“的方法，这种鼓励机制方式在珠海挪动对一线员工中还普遍存在。(二)报酬理念滞后，缺乏精神补偿 人的需要是多种多样的，不仅有物质方面的需要，还有精神方面的需要.员工不但需要 从企业获得改善物质生活的报酬.还需要从企业中得到关心.友爱和信任.得到施展身手、表现自我的机遇。然而.许多企业的管理理论已有意无意地表现出对物质和金钱的过分依 赖.有的人甚至认为，除了金钱外再也没有什么能调发动工的工作积极性，这实际上是把通 讯企业所追求的现代化管理鼓励机制推进了误区。鼓励是根据人的客观迫切需要，才能起到 鼓励人的作用，而在珠海挪动的一线员工鼓励中，经营者往往根据个人的主观愿望决定给予 一线员工什么鼓励，没有很好地深化理解一线员工的实际需要，不能对症下药，往往降低了 一线员工鼓励的作用。(三)忽略高薪的负面效应 薪资的上下不仅在物质上给员工提供了不同的生活水准，而且还在某种程度上表达了一 个人的价值有多大。因此，薪资高否已成为许多人择业时考虑的一个重要因素。同时，珠海 挪动为了保住与吸引人才，不惜血本，为其提供优厚的薪水，因为他们认为只有高薪才能吸 引人才.才能激发一线员工的工作热情。这样许以高薪的鼓励形式，满以为这些一线员工被 鼓励起来了，激发了他们的工作积极性，但是想跳槽的人仍然跳槽，因为别的企业同样也可 以提供更高的薪资。从某种角度来看.高薪不失为一种好鼓励，但是高薪就像一把双刃剑， 假设使用得当，珠海挪动将获益，反之，那么使企业陷入困境;因为实行高薪鼓励机制自身仍存 在不少不利的方面。三、实现珠海挪动通讯积极性有效鼓励的方式(一)建立并完善与实际相符合的绩效机制 绩效并不是孤立的一件事。不要以为管理者一对一地对员工进展了正确的绩效考核工作， 员工就都会受到有效的鼓励。就单单是评价本身也是互相影响的。两个员工做好了相类似的 工作。管理者给甲评价说“不错”。对乙的评价那么是“好极了”。比拟的结果是对甲的评价 就是相对较差，非但起不了鼓励作用.反而还打击甲的积极性。显然。评价受单位整体状态 的直接影响，绩效考核在珠海挪动通讯系统中就不可能是孤立的。所以对员工的鼓励是否有 效，一个重要的问题就是要构建珠海挪动通讯合理的考核机制，而一个完善的考核机制的建 立那么必须把握好奖励、考核和沟通三个方面。(二)建立以绩效为根据的奖励制度按照“双因素鼓励理论”。奖金是一种鼓励因素，但假如一味地平均分配。久而久之。奖金就变成保健因素，再也起不到鼓励的作用，造成新的大锅饭。除奖金外。其他的奖励包 括物质的和非物质的奖励，如培训、晋升、荣誉等均为如此。所以，珠海挪动通讯公司要打 破薪酬分配和奖励中的平均，员工凭才能竞争上岗，靠奉献领取报酬、获得奖励，形成 一个向才能倾斜的分配、奖励机制，更好地表达“收入靠奉献”和“多劳多得”的原那么，从 而充分发挥分配、奖励制度的调节、制约作用，真正调发动工工作的主动性和创造性。(三)建立有效的沟通体系 员工总要碰到来自许多方面的压力，心理上会有很大的压迫感。如何让员工释放这些来 自工作上、社会上及家庭中的心理压力，这就需要珠海挪动通讯建立一个有效的沟通体系。通过一系列直接或间接的沟通与交流，不仅可以帮助指导者或管理者更理解员工、下属，来 分解组织目的，而且还能有效鼓励员工。不管是工作做好还是没做好。都能听到指导和谐的 声音或感觉到指导的关心，让员工在心理上首先有了很大的满足，或者说这在无形之中缓解 了员工的压力，使员工的积极性、主动性更容易调动起来。(四)正确合理地运用鼓励机制 珠海挪动通讯实行鼓励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现 组织目的的同时实现自身的需要，增强其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和 发扬下去。由此可以说鼓励机制运用的好坏在一定程度上是决定单位兴衰的一个重要因素。而如何运用好鼓励机制也就成为珠海挪动通讯公司所面临的又一个重要的问题。1.做到物质鼓励与精神鼓励相结合 谈到鼓励，许多单位自然就会想到用钱，用高薪留住人才。确实，高薪能吸引人，但它 不一定能留住人，这却往往被许多单位所无视。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金 因素在影响工作积极性的排列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任意和晋升的时机，这说明非物质因素即精神激励的重要性。在管理中。单住 可以根据本各自的特点运用不同的非物质鼓励机制。例如可以运用工作鼓励，尽量把员工放 在他所合适的位王上。并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作 更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。其实很多时候工作的报酬就是工作本身。2.注重短期鼓励和长期鼓励的有效相合在员工超额完成目的的前提下，珠海挪动通讯会考虑给予进步薪金和年度奖金的做法， 一时间会使员工受到期很大的鼓励，但频频使用这种方法，一方面员工的需求可能会发生变 化，另一方面这种短期的鼓励往往会使员工缺少激情。它就如公司组织员工到外面去开一个 振奋人心的会议或带薪去休了一次假，这些鼓励事件有时还颇为奏效，但不能产生持久的效 果。而鼓励的目的是要可以持续运作，所以珠海挪动通讯公司应该在短期鼓励的同时也可以 考虑给予员工股票期权、建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期鼓励，把员工与单位 严密联络在一起，增加员工的责任感和荣誉感，树立与单位荣辱与共的意识。3.注重鼓励与约束机制的有效结合 约束与鼓励是有机结合的、缺一不可的。约束机制包括系统科学的规章制度、完善的岗 位责任制度等。没有规矩不成方圆，所以约束机制是珠海挪动通讯管理中必不可少的重要部 分，要通过合理运用鼓励和约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上 能下的人事管理制度，促进人才的有序流动。做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力， 从另一方面来鼓励员工努力工作，发挥积极性和能动性。(五)使一线员工积极参与珠海挪动的企业管理 参与管理就是指在不同程度上让员工和下属参与企业的决策过程及各级管理工作，让下 级和员工与企业的高层管理者处于平等地位，共同研究和讨论企业中的重大问题，现代人力 资管理的理论经历和研究说明，现代员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供各种机 会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过让一线员工参与珠海挪动的企业管理， 容易形成对珠海挪动的归属感、认同感，可以迸一步满足自尊和自我实现的需要。在我国企 业管理的理论中。职工参与企业决策和企业管理的渠道有很多，其中，职工通过职代会代表 参与企业重大决策的形式较为普遍，但目前企业职代会往往流于形式，起不到应有的作用。珠海挪动的管理者应该将这一传统的企业管理方法纳入一线员工的鼓励机制中，进一步完善 和健全，实现一线员工参与珠海挪动企业管理的愿望。(六)重视满意度调查，建立畅通、有效的反响机制 珠海挪动通讯员工在工作和生活中总会遇到许多方面的压力，心理上会有很大的压抑感 并逐步丧失对组织和工作的满意度。建立一个有效的沟通机制，不仅可以帮助指导者理解珠 海挪动通讯员工的满意感，而且员工由于可以经常听到指导和蔼的声音，心理上得到很大的 满足，做起工作来会更有积极性。这样无形中就缓解了珠海挪动通讯员工的心理压力，增加 了他们对组织和工作的满意度。(七)适当放权、合理受权 指导艺术的一个很重要的方面就是受权艺术，一个优秀的指导者要尽量把一般的日常性 事务受权给部下，自己只保存对重要事务、例外事务的决策权和监视权。这一准那么的施行， 不仅能使珠海挪动通讯的管理者从繁重的事务中解脱出来，更能使下属组织成员感受到指导 的信任和组织对自己得认可，意识到自己是在独立“挑大梁”，从而更有效地激发出珠海挪动 通讯公司员工的工作积极性和创造性，让他们的聪明才智得到充分发挥。对每位组织成员目 前拥有的技能、特长、兴趣及价值观进展评估，并在此根底上拟定组织成员的职业生涯和切 实可行的方案方案，从而使组织成员的开展规划与组织的战略规划互相协调，实现组织开展和个人开展的双赢。在珠海挪动通讯平时的业绩考核过程中，也应注意个人开展方案的实现 情况，对每位员工在自身开展过程中出现的偏向进展修订，通过组织目的实现过程中自我的 不断完善，来激发其发奋向上的内在动力，从而更好地为实现组织的战略目的效劳。(八)建立通畅、透明的选拔机制 升迁机制指导者的选拔要充分表达选拔过程的透明度，做到“公开、公平、公正”，一个 组织的干部选拔机制假如显失公平、公正，会使广阔组织成员有一种受欺骗、被愚弄的感觉， 严重挫伤组织成员对组织的感情，从而减少对组织事务的参与和对组织利益的关心，甚至会 出现“事不关己，高高挂起”的不良风气。因此珠海挪动通讯公司要改变传统的“任人唯亲” 为重视干部人选的人品，业绩，真正做到任人唯贤，并定期组织广阔组织成员对指导者进展 综合的民主评议，做到“能者上，庸者下”，真正让每一个德才兼备的组织成员都有成为指导 者的时机，这样才能在根本上激发他们的工作积极性。四、调查结论 现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人 才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部鼓励机制。一个科 学有效的鼓励机制可以最大限度地调动珠海挪动一线员工的工作积极性，鼓励珠海挪动一线 员工持久地向创造优秀绩效的方向开展。因此珠海挪动通讯公司一定要重视对一线员工的激 励，根据实际情况，综合运用多种鼓励机制，把鼓励的手段和目的结合起来，改变思维形式， 真正建立起适应企业特色、时代特点和一线员工需求的开放的鼓励体系，最终实现企业的目 标，使珠海挪动通讯公司在剧烈的市场竞争中立于不败之地。关于企业员工鼓励机制的调查报告随着中国参加世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工鼓励机制进步企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析p 企业员工鼓励及鼓励机制，可以理解民营企业的鼓励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而根据鼓励理论分析p 民营企业现行鼓励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。基于以上目的，我在对当前民营企业员工鼓励机制背景认知的根底上，首先通过对民营企业员工鼓励机制现状进展分析p ，从而对民营企业鼓励机制所处的现状有了更深化的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业鼓励机制存在的问题。基于此，从鼓励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市局部民营企业进展员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进展了实证分析p ，找出员工鼓励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其可以更大程度地吸引人才，鼓励员工，从而形成一套良好的鼓励机制，增强民营企业的综合竞争力。通过对民营企业员工鼓励机制的分析p ，可以看出在经济高速开展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工鼓励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。调查的根本结论从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工鼓励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度长期效应、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争公平感、参与企业决策、有时机提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于鼓励方面的问题。在本文前面对鼓励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与鼓励因素的反响是不同的。上述员工满意度程度较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于鼓励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。理论证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一局部是根本的生存条件，另一局部起到鼓励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意即鼓励方面的因素未必就一定会产生宏大的鼓励作用；而有关工作环境、工作回报的因素保健因素那么可能会产生有效的鼓励作用。通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有鼓励机制是比拟差的，表达在重点不突出、对象不明确如对不同层次员工的鼓励、没有一定的力度，是一套单一化的鼓励机制。民营企业更重视现实利益而无视长远利益，在经营政策和策略上，员工根本没有参与企业决策的权利。民营企业主的家族意识浓重，与员工的沟通较少。“家天下”、“家族制度”管理的民营企业，由于职责不清楚，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因此无法展开工作；对诸如员工的培养训练、员工的保障等这些将来可能影响企业长远开展的问题重视不够。这样的鼓励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥。通对过鼓励机制存在主要问题分析p 我总结出民营企业在员工鼓励机制上存在的主要问题有如下几点： 1.鼓励形势单一，漠视对员工深层次的鼓励在被调查的企业当中，有的主要是物资鼓励，无视了精神鼓励对员工的鼓励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生鼓励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神鼓励调发动工的积极性，这更难以产生真正的持续鼓励。从调查来看，民营企业形成了以物质鼓励主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种鼓励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又无视了精神鼓励、情感谢励。 2.鼓励措施针对性不强在访谈调查中，民营企业对员工的最正确需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进展调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析p 为根底，结合公司自身的特点来制定鼓励政策和措施，因此有些鼓励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析p 中可见，鼓励空挡现象和鼓励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资的浪费。 3.对鼓励机制理解不正确、不配套、不平衡一段时间内，人们曾简单地理解鼓励就是奖励。从现状调查分析p 来看，员工对物质鼓励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行鼓励机制没有关系，与各种鼓励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”无视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。而以上就是我这次调查报告所得出的结论！第 12 页 共 12 页