如何激励知识型员工)30926.docx

如何激励知识型员工 "知识型员工"是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是"那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。"其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型的员工来实现。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。今天，""知本家家"这个个概念也也不陌生生。那么，如如何启动动知识型型员工，知知识型员员工如何何实现自自己的价价值都是是亟需研研究的课课题。本本文着重重谈一些些激励的的问题及及见解。    激激励中的的金钱激励是是一个通通用名词词，著名名管理大大师哈罗罗德·孔孔茨是这这么说的的：激励励是应用用于动力力、愿望望、需要要、祝愿愿以及类类似力量量的整个个类别。我我们可以以把激励励看成是是一系列列的连锁锁反应：从感觉觉的需要要出发，由由此引起起要求或或要追求求的目标标，这便便出现一一种紧张张感，引引起为实实现目标标的行动动，最后后满足要要求。在在新经济济迎面而而来的时时候，如如何对知知识型员员工进行行激励就就显得格格外重要要。知识管管理专家家玛汉··坦姆仆仆经过大大量研究究后认为为，激励励知识型型员工的的前四个个因素分分别是：个体成成长（约约占总量量的344）、工工作自主主（约占占31）、业业务成就就（约占占28）、金金钱财富富（约占占7）。因因此可以以说，与与其他类类型的员员工相比比，知识识型员工工更重视视能够促促进他们们发展的的、有挑挑战性的的工作，他他们对知知识、对对个体和和事业的的成长有有着持续续不断的的追求；他们要要求给予予自主权权，使之之能够以以自己认认为有效效的方式式进行工工作，并并完成企企业交给给他们的的任务；获得一一份与自自己贡献献相称的的报酬并并使得自自己能够够分享自自己创造造的财富富。显然然，金钱钱在今天天人们择择业中也也不是最最重要的的，公平平才是最最重要的的。因为激激励中的的一个重重要因素素是个人人对报酬酬结构是是否觉得得公平。一一个人对对所得到到的报酬酬是否满满意是通通过公平平理论来来说明的的，那就就是个人人主观地地将他的的投入（包包括诸如如努力、经经济、教教育等许许多因素素）同别别人相比比来评价价是否得得到公平平或公正正的报酬酬。亚当当斯（）因因对公平平（或不不公平）理理论用公公式来表表示而知知名。公公平理论论的本质质方面可可以表示示如下：个人所所得的报报酬个个人的投投入=（作作为比较较的）另另一个人人所得的的报酬（作为为比较的的）    另另一个人人的投入入一个人人和用来来同他比比较的另另一个人人的报酬酬和投入入之比应应该是平平衡的。如果人人们觉得得他们所所获的报报酬不适适当时，他他们可能能产生不不满，降降低产出出的数量量或质量量，或者者离开这这个组织织。如果人人们觉得得报酬是是公平的的，他们们可能继继续在这这同样的的产出水水平上工工作。如果人人们认为为个人的的报酬要要比认为为是公平平的报酬酬要大，他他们可能能工作得得更加努努力。某某些人可可能低估估这种报报酬，那那也是有有可能的的。这个报报酬，拿拿通俗一一点说，就就是工资资、待遇遇或者薪薪水。    直直面薪水水从玛汉汉·坦姆姆仆的研研究成果果看，对对知识型型员工的的激励，不不能以金金钱刺激激为主，而而应以其其发展、成成就和成成长为主主。换一一种说法法就是：注重长长期效应应还是注注重短期期效应。作作为知识识型的员员工来说说，应该该也是以以长期效效应为主主。但现现实呢？在物质质生活日日益丰富富的今天天，很多多人相互互见面，问问候语常常是月薪薪多少，一一年有多多少。街街上匆匆匆来去的的年轻男男女，跳跳槽的记记录可能能让人吃吃惊，一一年之内内换四五五家的并并不在少少数。诚然，人人往高处处走，水水往低处处流。改改革以来来劳动力力市场的的开放为为经济的的繁荣作作出了巨巨大的贡贡献。似似乎目前前的主流流是：高高薪=高高处。这就留留给我们们一个问问题：怎怎样才是是有效的的激励方方式？传传统企业业要拥抱抱新经济济，面临临着众多多的困难难。传统统企业的的低工资资是个不不争的事事实，低低工资导导致优秀秀人才流流失，人人才流失失又增加加了传统统企业和和新经济济接轨的的难度。恶恶性循环环中谁会会受伤？在激励励方式上上，现代代企业强强调的是是个人激激励、团团队激励励和组织织激励的的有机结结合。在在激励的的时间效效应上，把把对知识识型员工工的短期期激励和和长期激激励结合合起来，强强调激励励手段对对员工的的长期正正效应。在在激励报报酬设计计上，当当今企业业已经突突破了传传统的事事后奖酬酬模式，转转变为从从价值创创造、价价值评价价、价值值分配的的事前、事事中、事事后三个个环节出出发设计计奖酬机机制。这么多多的激励励方式中中，会涉涉及到一一个直观观的问题题：传统统企业凭凭什么留留住人才才。举一一个例子子来说，在在市场经经济的今今天，以以北京地地区为例例，应届届毕业生生为了北北京户口口而选择择传统企企业的占占据了相相当大的的比例，然然后企业业对待员员工的策策略是低低工资，高高违约金金。也许许这是企企业没钱钱的无奈奈之举。但但有这样样一个残残酷的对对比：一一位在传传统企业业里做研研发的年年轻人，工工作一年年后借钱钱买车票票回家。但但象他这这样的工工作在外外企或网网络公司司，一年年工资不不菲。和和他交谈谈的时候候他说要要不是为为了那和和他工资资比相差差悬殊的的违约金金，早就就走了，结结论是：户口如如同卖身身契。这这种情况况不是普普遍的，但但也不在在少数。试试问，员员工如此此心态，企企业如何何发展。以以至于一一些传统统企业成成了外企企和新兴兴网络公公司的人人才培养养基地。谁谁都明白白这个恶恶性的循循环。但但如何破破解这个个环，从从政府到到企业，都都在苦觅觅良策。还还有一个个残酷的的对比：我接触触到一位位煤炭系系统的正正处级干干部，他他坦言，要要是再年年轻点，要要拥抱网网络这个个潮流。因因为他的的待遇和和网络公公司的录录入人员员工资相相差无几几。也许许他们已已经不再再为住房房担心，但但要进入入这个领领域的年年轻人，面面临住房房要自理理、待遇遇又低的的情况，何何去何从从？新经济济里有一一条规则则：物质质为先。在在空间还还是金钱钱、精神神还是物物质的质质问中，大大部分人人都会选选择物质质第一。因因为事实实如此。那么，企企业如何何留住优优秀人才才呢？    智智力产权权制度这是九九三学社社中央副副主席黄黄其兴提提出的一一项策略略。智力力产权制制度主要要包括两两个内容容：一是是技术成成果入股股制度。关关于促进进科技成成果转化化的若干干规定将将技术资资本在总总资本中中的比例例由过去去有关文文件规定定的200提高高到355，对对促进科科技成果果转化具具有重要要意义，但但这一比比例拟应应由市场场决定，具具体来说说就是由由技术持持有者与与资金持持有者根根据成果果的研究究成本、转转化成本本、市场场前景等等因素确确定。二二是对技技术与管管理骨干干实行持持股制或或股票期期权制。    英英国"利利润分享享"工资资制将企业业职工部部分收入入同企业业利润挂挂钩，并并给同利利润相联联系的这这部分收收入以部部分免税税优惠，这这是英国国保守党党政府为为解决失失业问题题进行的的一项改改革。这项改改革工资资制度的的计划，以以"利润润分享制制"取代代"固定定工资制制"，从从而使现现行工资资制度""更加具具有灵活活性"。同同时配合合税收优优惠方案案，以使使工会接接受这项项改革。英国在在工资制制度中实实行利润润分享和和税收优优惠的具具体内容容是：企企业雇员员20的收入入将同其其所服务务的企业业利润挂挂钩，随随企业盈盈利状况况的好坏坏而浮动动。与利利润相联联系的收收入的一一半可免免缴所得得税，例例如：一一个雇员员年收入入是1万万英镑，其其中8,0000英镑做做为基本本工资，余余下的22,0000英镑镑作为浮浮动收入入。仅此此该雇员员1年平平均可多多获得2250英英镑左右右的收入入。在英国国，解雇雇工人历历来是，而而且现在在依然是是雇主控控制劳动动成本增增长的最最主要手手段。这这样做的的结果，必必然造成成失业人人数增加加，特别别是在经经济形势势对企业业不利的的时候是是这样。英英国政府府企图在在企业推推行"利利润分享享制"，其其基本点点就在于于，认为为这样形形式的工工资制，由由于将部部分劳动动成本同同企业收收益相联联系，因因此，既既可缓和和雇主在在经济衰衰退中裁裁员的压压力，又又可使雇雇主在经经济复苏苏和繁荣荣中减少少担心，不不失时机机地增雇雇新人，从从而使整整个失业业人口下下降。从理论论上说，保保守党政政府的这这项政策策主张属属于"供供应学派派"的范范畴，旨旨在通过过使雇员员和雇主主建立某某种共同同的利益益，以推推动劳动动生产的的提高。长长短期结结合这主要要是针对对企业高高级人才才的一种种激励制制度。为为的是达达到企业业行为的的长期一一贯化。年年薪制是是企业高高级人才才短期收收益的常常见形式式，它是是以一个个经营年年度为周周期，并并把企业业年度经经营效益益与高级级人才的的收益相相联系。但但是，这这不能保保证高级级人才的的行为方方式，也也不利于于企业长长期战略略目标和和经营业业绩目标标的实现现。根据据企业管管理的实实践，企企业高级级人才的的报酬是是由年薪薪（基本本工资）、年年度或短短期奖励励计划、正正常福利利计划、高高级经理理人特别别福利计计划、以以及长期期奖励计计划构成成。短期奖奖励计划划的周期期一般为为一年，主主要形式式是奖金金；目前前国内外外企业界界运作效效果良好好的长期期奖励计计划是""认股期期权"。认股期期权最大大的功效效在于，它它可以长长期保留留和吸引引优秀的的高级人人才，并并为他们们提供一一种比较较优惠的的税率积积累资本本的方法法，同时时把企业业支付给给高级人人才的现现金水平平控制在在最低的的水平，由由于股票票的期权权性质，使使企业牢牢牢控制制高级人人才的日日益积累累起业的的庞大资资产，使使得他们们在"金金手铐""下积极极努力工工作。我我们应该该清楚地地认识到到，年薪薪支付的的现金额额越大，企企业长久久的安全全性就越越受威胁胁，长期期奖励计计划占报报酬的比比重越高高，企业业高级人人才自身身价值风风险就越越高。因因此，我我们应该该处理好好报酬结结构中不不同部分分的比例例关系，才才会把对对企业高高级人才才的激励励与约束束有机地地结合起起来。