如何有效的管理新生代员工31249.docx

如何管理新生代员工(80,90后) 对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。要更好的管管理新一一代员工工，管理理者们需需要调整整传统的的管理和和领导方方式，管管理制度度不要带带上太强强的领导导者个人人色彩，也也要避免免英雄式式、权威威式领导导风格，多多采用参参与式的的、授权权式的领领导风格格。新生代员工工的管理理频频出出问题随着80后后员工渐渐成职场场主力，管管理问题题随之涌涌现。根根据中中国统计计年鉴，在在19880至119899年之间间出生的的人约为为2.004亿，按按照222岁大学学毕业这这个年龄龄计算，880后基基本都已已完成高高等教育育走入职职场渐成成主流。880后里里的第一一批人在在20110年正正式步入入“而立之之年”，智联联招聘的的职场调调查表明明，其中中三成119800年出生生的职场场人已经经担任主主管以上上管理岗岗位，在在企业中中发挥越越来越重重要的作作用。80后由于于其价值值观和个个性与前前辈管理理者的显显著不同同，成为为企业管管理新挑挑战。目目前，大大部分企企业的核核心领导导为500后、660后，他他们采取取的传统统管理哲哲学和管管理方式式在招人人、留人人、激励励人方面面表现欠欠佳。新一代员工工在工作作中表现现出一系系列忠诚诚度缺失失的现象象，例如如频繁跳跳槽、缺缺乏责任任心、不不够敬业业。对880年出出生的职职场人的的调查显显示，将将近八成成都有过过跳槽经经历;其其中，两两成人表表示自己己换过一一次工作作，两成成人表示示自己换换过两三三次工作作，还有有一成人人表示自自己曾经经换过66份以上上工作。而而当两者者之间矛矛盾不断断升级，甚甚至还屡屡屡导致致员工自自杀事件件。80后为何何难管?“80后”新生代代与“60后后”管理层层价值观观念的巨巨大差异异必然导导致矛盾盾产生。“60后”为代表表的核心心领导管管理哲学学以“英雄式式领导”为主流流。在对对国内多多家企业业的最高高领导的的一项调调查中，在在回答“哪些人人对你的的管理理理念形成成的影响响最大?”这个问问题时，被被访人体体积最多多的是曾曾国藩、胡胡雪岩、康康熙和柳柳传志等等。这类领导者者的领导导行为表表现为依依赖高度度集权和和超凡的的个人能能力进行行管理和和领导，是是一种英英雄式领领导11。在在过去的的20多多年中，英英雄式领领导成为为企业界界的主流流，但如如何和全全球范围围内的企企业管理理领导风风格相比比，却是是非常“中国特特色”的。“80后”表现出出强烈的的“个体化化”()倾向向 。新新生代员员工的基基本特质质是：注注重追求求个人兴兴趣目标标和价值值实现，维维护自我我权利，淡淡化权威威和权力力，厌恶恶规则约约束自我我意识强强;而另另外一方方面，更更为灵活活、心态态开放。这种价值观观的形成成原因：1)这这一代人人多为独独生子女女;2)这一代代的成长长正好是是中国开开始进行行改革开开放的时时期，对对企业和和商业社社会主要出现的的管理问问题是，新新生代员员工将自自身与企企业的关关系看作作纯粹的的雇佣关关系;他他们注重重的是工工作是否否能帮助助自我成成长，是是否能够够实现自自我价值值。对于于领导吝吝啬授权权，凡是是自己说说了算，员员工只负负责执行行的做法法，新生生代员工工会认为为是束缚缚了自己己的才华华发挥，这这也是离离职率居居高不下下的原因因。新生代员工工注重自自我目标标的实现现，不愿愿意为了了企业目目标牺牲牲自身利利益。传传统的价价值观倡倡导员工工以组织织目标为为核心，“为了大我、牺牲小我”，这已经不再符合新生代员工的需求。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多以前未出现的问题，一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性，但新生代员工更在乎自己的得失。这类现象并并非仅仅仅出现在在受过高高等教育育或生活活在城市市的新生生代员工工身上，新新生代农农民工也也表现出出相似的的变化。已已经具有有一定的的民主思思想，追追求平等等、反感感管理者者高高在在上、对对权威也也敢于挑挑战，对对于命令令式的领领导方式式接受度度不高。传统中国人人和新生生代在价价值取向向上的变变化顺应变化，调调整管理理方式“80后”的管理理需要管管理者调调整领导导方式。建建立程序序公正的的制度化化管理，且且保证制制度的“取之于于民、用用之于民民”，避免免管理制制度带上上太强的的领导者者个人色色彩。避避免英雄雄式、权权威式领领导风格格，多采采用参与与式的、授授权式的的领导风风格，提提高员工工参与度度，激发发其工作作活力，也也可以加加强员工工对于组组织的承承诺，降降低离职职率。例例如，在在做建议议方案时时，主管管们可考考虑让员员工多参参与，因因为这些些员工并并不是要要求在多多大程度度上采纳纳了他的的意见，而而是在多多大程度度上他们们可以参参与到决决策制定定的过程程中。通过有效引引导，“80后后”员工也也可以成成为企业业的得力力干将。只只要组织织有明确确的规则则，而员员工也认认可的话话，大多多数新生生代员工工时能够够调整自自己的行行为、适适应组织织要求的的新生代员工工注重自自我利益益、行为为灵活，一一旦意识识到在组组织中只只有某些些行动才才能获得得更大收收益时，就就会迅速速调整自自己的行行为方式式。“80后”员工的的灵活性性、适应应性和高高学习能能力在当当今不断断变革、创创新时代代是企业业的重要要资源。“80后”员工的“个性化”并不绝对是缺点，如果得到适当管理和引导是有利于企业创新的，企业要在保持员工独特性的同时培养其彼此合作的能力，做到1+1>2。“80后”泛指出出生在880年代代的年轻轻人，“80后后”也被认认为与英雄式领导导人物的的共性是是：第一一，威严严、让下下属敬畏畏、能有有效监督督下属行行为;第第二，善善于通过过娴熟的的政治行行为或者者高超的的为人处处世技巧巧获取资资源进入220100年，全全国各地地太阳能能热水器器市场普普遍反映映销售不不理想，利利润自然然不容乐乐观，很很多的企企业老板板也开始始抱怨今今年市场场不好做做，甚至至有一些些企业出出现了停停产状态态。面对对严峻的的行业形形势，很很多人认认为我国国太阳能能热利用用行业企企业多，产产品营销销思路同同质化导导致的，是是行业整整合的开开始。还还有些人人针对当当前的形形式提出出了一些些解决方方案，除除了大搞搞促销、降降价、降降低招商商门槛等等就这几几招，往往往是中中看不中中用或者者指标不不治本，要要解决行行业的这这些问题题，提升升产品的的整体水水平，提提升产品品的售后后服务水水平，变变革自己己的营销销战略、策策略，实实现对消消费者的的“保姆式式”维护，方方能在一一定程度度缓解当当下的现现状。另另外，产产业升级级是大势势所趋，企企业若不不能快速速反应，积积极创新新或者模模仿就极极有可能能被社会会淘汰出出局。 在当当前的行行业状况况下，面面临最严严峻考验验的其实实是我们们行业的的中小企企业，不不知道形形式当前前我们的的中小企企业作何何反应？在上一一段文字字中，笔笔者提到到了“创新”“模仿仿”二词，其其实笔者者今天要要分享的的就是这这个话题题。 行业业的有些些中小企企业们，有有一点笔笔者实在在高不明明白，为为什么你你们明明明清楚自自己的研研发实力力很弱或或者基本本上靠，换换句话说说是没什什么创新新能力，为为什么不不善于向向自己的的竞争对对手或者者高手学学习呢？ 没有有创新能能力或者者创新能能力匮乏乏，我们们的中小小企业完完全可以以依靠快快速复制制，快速速模仿，即即使跟进进来推动动市场和和积蓄能能量。 有句句被大家家流传的的话为：模仿+改造=创新。 其实实模仿这这一块倒倒是马马马虎虎，不不能说过过于令人人欣慰。但但是现在在很多模模仿是换换汤不换换药，很很容易让让消费者者识破。 以下下是常见见的几种种中小企企业模仿仿形式：1.名名称（模模仿）：就热水水器牌子子而言，仔仔细观察察下市场场有多少少“海尔太阳阳能”“北大大”“阳光光”，更有有甚者是是模仿标标识（像像行业的的“桑硕”和“桑乐”，奉劝劝各位看看官自己己在网上上搜一下下，以观观其真假假）。真真空管呢呢，像什什么“紫金管管”“航天天管”“变频频管”“三高高管”等屡见见不鲜，极极为雷同同。2.材质：就支架架而言现现在基本本上是两两个流行行方向，一一个是锌锌彩板，一一个是铝铝合金。内内胆，不不管是什什么材质质内胆的的基本上上都吹嘘嘘为“食品3304不不锈钢。33.销售售方式：不知道道哪位神神人发明明了“多少钱钱一支管管”的卖法法，这种种销售方方式和行行业的领领袖品牌牌自然迥迥异非凡凡了杂牌牌。. 这些些只是中中小企业业模仿中中的点点点浪花，还还有更多多的举不不胜举。 但是是，这里里面有个个问题，我我们的中中小企业业虽然有有一定的的模仿能能力，但但是笔者者认为速速度不够够快，远远远跟不不上大厂厂家（相相对加大大的厂家家）对竞竞争对手手产品应应对或者者模仿、创创新的反反应速度度。 在220100年作为为行业领领秀企业业的力诺诺瑞特太太阳能在在1月份份高调推推出了几几款以“青花瓷瓷”为外观观的太阳阳能产品品，号称称“太阳能能与建筑筑一体化化专家”的力诺诺瑞特，首首创性地地把极富富中国之之美的青青花瓷应应用至产产品外观观，将热热水器的的基本供供热功能能与精美美外观相相结合，提提升产品品品位感感，促进进了热水水器与家家居风格格完美地地融合。“大美青花瓷，健康中国风”。笔者没有具体的调研过其该类产品的销售业绩，但是最起码的一点值得肯定的是其实现了外观的差异化，提升了产品的形象，使之与高端品牌交相呼应，对应其品牌传播语内涵。说实话，该类外观的改善，增加不了多少成本，在现实生活中也不会起到什么观看效果（你会神经病似的跑到6曾房顶上天天看、欣赏你的那个太阳能，最起码我没有这种嗜好）。 但是，“青花瓷瓷”确实成成了力诺诺的一个个卖点，彰彰显高贵贵、高端端与中国国风（最最起码在在消费者者购买时时，在地地上在店店内或者者其他销销售卖场场看着好好看、舒舒服）。 笔者者由于在在市场上上，也走走过不少少的地方方，由一一个问题题高不明明白，为为什么行行业内笔笔者只发发现了一一个企业业在模仿仿力诺的的“青花瓷瓷”，也推推出了青青花瓷，那那就是山山东的嗓嗓乐。嗓嗓乐在行行业内市市场也算算个不小小的企业业，但是是其却能能快速反反应，迅迅速模仿仿，推出出自己的的“山寨版版”青花瓷瓷，而我我们的中中小企业业不能。 还有有一个是是行业内内某大型型企业的的专利防防脱装置置，推出出了好几几年，虽虽然受专专利法保保护，但但是仍有有中型甚甚至大型型企业在在仍冒着着被处分分的风险险偷偷模模仿像该该防脱装装置，像像行业的的嗓乐、四四季X歌歌就、XX特等就就在模仿仿，笔者者有幸留留意到，真真的佩服服这些大大中型太太阳能企企业的模模仿能力力或者说说是变相相创新能能力。 笔者者还是要要说，可可以不是是你我们的的中小企企业呢？ 模仿仿这些大大中型企企业的新新推出产产品或者者差异化化卖点，能能进行“山寨”或者“”的，倘倘若进行行及时的的跟进，相相信跟进进者或者者模仿者者仍能从从这一细细分蛋糕糕中分出出一点市市场。在在终端上上，除了了微妙的的品牌差差异化外外，基本本上靠直直销员的的大嘴巴巴忽悠，倘倘若忽悠悠到位，即即使你是是小牌子子，在大大企业大大 另外外，这样样的借力力还有以以下好处处： 1.大企业业已经为为了推出出该产品品动用了了相关的的新产品品上市方方案，不不用你去去做行业业或者市市场宣传传，这样样节省了了大笔费费用。 2.消费者者被“卖点”吸引，但但是最后后验证的的还是他他的眼睛睛，当最最后在终终端上看看不出大大的区别别时，你你的山寨寨“卖点”就成了了真的卖卖点。（因因为前期期所了解解的卖点点只是听听说或者者只见过过，但是是在“眼睛”和“耳朵”两官同同时验证证的情况况下，其其可信度度大大增增加了！） 注意意：在此此笔者声声明，笔笔者倒不不是倡议议我们的的中小企企业盲目目全部模模仿或者者甚至照照搬大中中型企业业的新产产品卖点点，而是是变革型型的创新新模仿，毕毕竟照搬搬照抄是是不道德德的，甚甚至会惹惹上官司司，被告告上法庭庭进行对对簿公堂堂，那就就实在不不划算了了！那就就是玩火火自焚！ 一家家之言，信信则有，不不信则无无，还望望赐教！ 人力资源中中最重要要资源就就是企业业内外的的“人”，而在在这众多多不同的的“人”中，你你的上司司在你的的日常工工作中起起着极其其重要的的作用，可可视为你你在人力力资源工工作中的的“第一资资源”。那么么，如何何赢得你你的上司司？将成成为工作作中的一一个关键键点。性性格决定定风格！“志同道道合”合作起起来则顺顺风顺水水，否则则就难免免会困难难丛丛。就就风格而而论，大大体可人人分为以以下四种种风格。 一、结结果型。结果型型上司性性格多属属“力量型型”，就职职场特质质而论应应属“老虎型型”。如何赢赢得结果果型上司司？1、工工作务实实。结果果型上司司，由于于性格是是力量型型，多是是急性子子，所以以，在工工作中不不必有太太多的“花招”，他所所欣赏的的是一招招直击“要害”。太多多的铺垫垫会让他他觉得絮絮烦，快快、精、准准的切入入主题反反而会得得到他的的认同。2、注注重结果果。结果果型上司司工作最最关注的的就是事事物的重重点和结结果。所所以，在在解决问问题的过过程中一一定要突突出问题题的重点点，简单单明了的的列举出出各种方方案所能能达成的的各种结结果及影影响。3、不不拘一格格 。“忙”是结果型上司的一大特点。所以，不要指望上司会在办公室内等候你的约见，能找到就沟通，切记对于关键问题，一定要上司在您的记录上签字，以避日后不认账。二、细细节型。细节型型上司性性格多属属“完美型型”，就职职场特质质而论应应属“猫头鹰鹰型”。如何赢赢得细节节型上司司？1、中中规中矩矩。细节节型上司司由于事事事追求求完美，通通常会把把工作当当成“艺术品品”来要求求。所以以，工作作一定要要系统化化、程序序化，看看起来一一切都有有条不紊紊，尤其其不要打打乱上司司的工作作计划以以及原有有的工作作节奏。23、思思而后行行。细节节型上司司的处事事风格就就是“善思”。所以以，在处处理问题题时最重重要的是是要多动动脑子去去思考，而而不是多多动手去去行动，切切记不要要轻举妄妄动，否否则会留留下有勇勇无谋的的印象。三、机机会型。机会型型上司性性格多属属“活泼型型”，就职职场特质质而论应应属“孔雀型型”。如何赢赢得机会会型上司司？1、灵灵活机动动。由于于机会型型上司性性格活泼泼、思维维敏捷，不不时会冒冒出新点点子，且且多具冒冒险性，所所以决定定往往是是暂时的的。也就就是说，首首先你的的思维一一定要跟跟上上司司的节拍拍、其次次你还要要做好应应付临时时性改变变的准备备。2、多多维思考考。机会会型上司司本身有有着极强强的创造造;力，所所以更喜喜欢工作作上的创创新，也也就是说说你一定定要多维维度的去去思考问问题，善善于发挥挥想象空空间，这这样上司司才会认认为你是是可造之之材。3、多多推动，少少牵引。因因为性格格特点，机机会型上上司多很很爱面子子，所以以在工作作中即要要有理有有据，又又尽可能能让其自自己感觉觉是自己己的主意意，也就就是说多多起推动动的作用用，少起起牵引的的作用，一一但抢了了上司的的“风头”会给今今后的工工作带来来不必要要的麻烦烦。四、整整合型。整合型型上司性性格多属属“和平型型”，就职职场特质质而论应应属“变色龙龙型”。如何赢赢得整合合型上司司？1、准准备充分分。整合合型上司司的较善善于综合合、喜欢欢收听组组织内的的各种传传言。所所以，在在工作中中面对问问题时，一一定要准准备充分分，列举举的问题题要准确确，结果果预计要要合理，切切不可留留下冒失失、经验验不足的的印象。2、建建立关系系。整合合型上司司非常注注重人际际关系，所所以先期期建立良良好的关关系可以以为后期期达成工工作上的的共识建建立良好好的基础础。3、耐耐心、耐耐力。整整合型上上司性格格上敏感感、易妥妥协，所所以对任任何问题题都要给给充分的的考虑时时间，不不要急于于求成，一一定要具具有耐心心和耐力力。就岗位位而言,人力资资源岗位位是一个个多沟通通、多协协调的岗岗位，在在工作中中需要整整合、借借助多方方面的资资源和力力量。笔笔者认为为，职场场扬帆的的第一阵阵“东风”就是赢赢得上司司的支持持与协助助。巧借借“东风”破“万浪”！同是一批从从学校毕毕业初入入职场的的大学生生，为什什么只有有少数部部分能够够快速获获得老板板的赏识识并加薪薪晋级，而而大部分分要么被被埋没最最终落个个庸碌无无为，要要么总是是四处碰碰壁找工工作。 让我们们借用围围棋段位位来分级级，看看看同是人人力资源源为啥收收入差距距就那么么大哩!?就拿招招聘这一一项业务务来说，都都是经一段： “发信息息，等消消息”。一段经经理做的的事情是是“发信息息，等消消息”。把招招聘信息息发出去去，然后后等待应应聘的简简历或消消息，发发布的渠渠道也许许是网站站、也许许是人才才市场，也也许是猎猎头公司司，反正正是发出出去了，把把发出去去当成结结果，那那么，这这样的经经理一个个月你给给多少钱钱?10000元元差不多多了。所所以，发发出信息息不是结结果，有有效简历历或消息息的回复复才是结结果。二段 ： “紧跟踪踪，做分分析”。二段经经理发出出信息，还还要“紧跟踪踪，做分分析”。每天天搜索网网上应聘聘的简历历，注意意收集来来的招聘聘信息数数量多少少，质量量高不高高，以判判断招聘聘渠道的的有效性性，如果果投递简简历的很很少，质质量不高高，就应应当立即即采取措措施，立立即做出出调整。同同时，要要主动出出击，亲亲自到人人才市场场调查，与与人力资资源专家家、同行行了解人人才招聘聘的特定定渠道，直直到找适适合本公公司、本本岗位的的快速渠渠道，最最大程度度地获得得高质量量的应聘聘信息;对公司司重要人人才的招招聘，要要到这些些人才聚聚集的地地方或通通过与猎猎头公司司合作，亲亲自去招招聘,二二段经理理将高质质量的应应聘量作作为自己己的结果果。所以以，回复复不是结结果，高高质量、有有速度的的回复才才是结果果。二段段经理给给多少月月薪呢?30000元可可以了。三段 ： “凭经验验，做判判断”。三段经经理“凭经验验，做判判断”。没有有标准、没没有方案案、没有有流程，大大致有个个面试提提纲或领领导的要要求，然然后就去去面试应应聘者，与与应聘者者随心所所欲地聊聊天、谈谈话，然然后凭借借自己丰丰富的经经验，做做出是否否可以推推荐的结结论。面面试过程程本身成成了结果果，面试试的质量量却无法法保证，面面试的方方法也不不可能传传承。所所以，面面试本身身不是结结果，保保证质量量并且质质量稳定定才是结结果。三三段经理理给多少少月薪呢呢?50000元元不少了了。四段 ： “做标准准，严考考核”。四段经经理“做标准准，严考考核”。根据据岗位要要求，与与用人部部门共同同制定岗岗位应试试标准、招招聘方法法和流程程，提出出资格、文文化与业业务考核核操作方方案，当当有一定定数据积积累时，组组织开发发出本公公司人才才招聘信信息化系系统，做做招聘的的工业化化。但是是，这样样做的结结果是用用人部门门见到的的只是一一张看上上去很合合格的报报告，而而对应聘聘者了解解并不深深刻。所所以，提提交报告告不是结结果，让让下一道道程序的的考核人人了解应应聘者才才是结果果。四段段经理月月薪80000元元蛮可以以的。五段 ： “做交底底、给推推荐”五段经经理“做交底底、给推推荐”。对于于通过面面试的应应聘者，特特别是特特殊人才才或重点点人物，经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对面试报告中记载的事实与数据，做一个细致的六段 ： “做培训训、做监监督”。六段经经理经理理的结果果不是把把人送到到部门就就算完成成了，通通过开展展系统性性的培训训，让新新员工尽尽快地适适应公司司的文化化、业务务、工作作节奏，帮帮助新员员工能够够经受住住试用期期的考验验，努力力成为正正式员工工;同时时，要把把培训当当成重点点的考核核机制，把把定期监监督新员员工在各各部门的的表现当当成平时时考核机机制，对对于试用用期间不不合格、不不合适的的员工，要要建议用用人部门门立即采采取措施施，尽快快解除劳劳动合同同，以避避免公司司与员工工最后的的结果是是双输。所所以，员员工培训训与考核核不是结结果，通通过培训训与考核核留下合合格的员员工才是是结果。六六段经理理一八0000元元不为过过。七段 ： “做文化化、做推推动”。七段经经理“做文化化、做推推动”。七段段经理不不是将自自己定位位于招聘聘主管，陷陷入具体体的招聘聘业务之之中，而而是要将将自己定定义为公公司文化化的主要要推动者者之一，协协助总经经理或主主管领导导做公司司文化的的建设与与推动，把把员工的的成长放放在首位位，帮助助员工做做个人战战略规划划、提高高职业化化水平的的，树立立公司提提倡的价价值观，为为团队输输入强大大的精神神动力等等。所以以，留下下合格的的员工不不是结果果，让员员工在公公司中成成长进来来，为客客户、为为公司、为为自己创创造更大大的价值值才是结结果。七七段经理理220000元元的月薪薪当之无无愧。八段 ： “做战略略、做梯梯队”。八段经经理“做战略略、做梯梯队”。八段段经理不不是“救火队队长”，每天天被各部部门经理理、公司司领导摧摧着要人人;八段段经理首首先对公公司战略略理解透透彻，并并能够根根据公司司战略，制制定出符符合总经经理要求求的人才才规划战战略，并并执行到到底，不不但要做做到“要人用用时有人人用”，还要要做到“能人走走时有人人顶”，为公公司战略略实施提提供强大大的人力力资源的的支持。所所以，一一个阶段段的招聘聘成功不不是结果果，把招招聘当成成一种日日常业务务，做战战略性人人才储备备，形成成人才竞竞争机制制，优化化员工队队伍才是是结果。八八段经理理给2550000元月薪薪理所应应当吧。九段： “做流程程、做传传承”。九段经经理“做流程程、做传传承”。九段段经理不不仅是公公司执行行的标兵兵、职业业化的表表率，同同时也是是公司的的文化推推动者和和人才战战略的实实施者，本本身就是是战略管管理者，他他要考虑虑公司的的持续性性发展，所所以，要要做招聘聘工作的的工业化化，就是是将上面面做的工工作标准准化、流流程化、工工启示：从月薪薪10000元的的经理，到到月薪3300000元的的经理，同同样的岗岗位，为为什么报报酬上的的差距就就那么大大呢?其其实，“九段经理理”的月薪薪是多少少并不重重要，重重要的是是我们要要让团队队懂得这这样一个个道理，结结果不同同，人生生不同，人人生是结结果的积积累，结结果决定定人生。第1节：序序言：年年轻人要要懂点处处世心理理学(11)序言：年轻人人要懂点点处世心心理学说到心心理学，很很多人的的第一反反应就是是懂心理理学的人人，一眼眼就能看看人的心心机，没没错！年年轻人了了解一点点心理学学知识，在在处世方方面将会会受益颇颇多，它它能让你你看清事事物的本本质，了了解他人人的内心心，最终终教你懂懂得与人人和谐相相处。20几几岁的年年轻人，涉涉世不深深，又正正逢角色色和身份份的转变变时期，必必须面对对很多从从未经历历过的事事情。他他们在步步入社会会后，遇遇到困难难和机遇遇，无所所适从，不不知道如如何把握握和处理理。比如如，有些些年轻人人在与人人交往的的时候，过过度以自自我为中中心，忽忽视他人人的感受受，因此此在人际际交往中中难免会会遇到各各种阻力力。比如，有有这么一一个年轻轻人小谢谢，他性性格开朗朗，而且且工作上上也有能能力。按按理说，他他应该有有很好的的发展机机会，但但他工作作三年时时间里，没没有得到到任何的的奖励与与提升，甚甚至连公公司的培培训机会会也没有有获得过过。原因因在于同同事和部部门领导导都不太太喜欢他他，就连连开始很很看重他他的前辈辈老刘也也不再愿愿意跟他他一起工工作。老刘见见他是新新来的，平平时在工工作上挺挺照顾他他。有一一次，老老板让他他和老刘刘一起做做一个项项目方案案。老板板说，""老刘有有经验，带带带小谢谢吧！""并安排排老刘做做一些重重要的项项目分析析，小谢谢跟着做做一些辅辅助工作作。在做做方案的的过程中中，老刘刘愿意给给小谢一一个锻炼炼的机会会，因此此在完成成了一些些重要的的条款后后，就把把一些不不太重要要的部分分留给小小谢试着着去完成成。第二天天，小谢谢到得很很早，把把方案打打印出来来后就打打算直接接交给老老板。老老刘想再再检查一一遍再上上交，可可是当老老刘看到到方案的的时候，他他发现前前面的部部分已经经完全不不是他做做的了小小谢把他他的很多多想法都都擅自否否定，然然后重新新按自己己的思路路写了一一遍。老刘问问小谢为为什么擅擅自改动动他做的的部分，小小谢说他他觉得自自己的思思路更好好一点，所所以就改改了。老老刘顿时时脸色大大变，感感到自己己没有受受到尊重重。自己己作为一一个"师师傅"，花花了三天天做的方方案，不不声不响响地就被被"徒弟弟"改掉掉了，即即使小谢谢的想法法有多么么的好，也也有必要要跟自己己商量一一下再做做改动。从从此，老老刘再也也不愿意意和小谢谢一起执执行任何何任务了了。生活中中有很多多年轻人人，都像像小谢一一样，只只顾着表表现自己己，而缺缺乏理解解他人一个个人如果果在人际际交往过过程中懂懂得体会会他人的的情绪和和想法，理理解他人人的立场场和感受受，并站站在他人人角度思思考和处处理问题题，也就就是心理理学上说说的，有有一颗同同理心，这这样的人人才具有有亲和力力，他的的人际关关系才是是良好的的。当然，年年轻人学学心理学学，不仅仅仅在于于洞悉世世事，看看懂他人人，与他他人和谐谐相处，更更多的应应该用心心理学的的理论和和原理指指导自己己的人生生实践，认认清自己己，了解解自己的的情绪，不不断地丰丰富自己己，完善善自己，获获得成功功。特别别是在情情绪方面面，大多多数的年年轻人的的特点是是，以自自我为中中心，遇遇事情绪绪化，冲冲动、急急躁，加加上生活活和工作作的压力力越来越越大，一一点不顺顺心的小小事都能能影响到到他们的的心态和和行为。 第22节：序序言：年年轻人要要懂点处处世心理理学(22)比如，在在你上班班的路上上发生了了一件让让你很不不开心的的事情，让让你积累累了很多多负面情情绪，当当你到公公司后，你你可能就就会把别别人一些些无意识识的动作作解读成成是故意意针对你你，因而而与人发发生争执执；如果果你在公公司和同同事闹了了不愉快快，回到到家可能能会误解解家人的的关心，而而拿家人人当出气气筒。其实，生生活中每每个人都都渴望被被理解、关关注、认认同，但但很多年年轻人眼眼中看到到的别人人不过是是他自己己内心感感觉的投投射，这这投射笼笼罩着他他的情绪绪，因此此出现""天下本本无事，庸庸人自扰扰之"的的情景。如如果年轻轻人能了了解这一一点，将将会更好好地掌控控自己的的情绪，生生活中也也会多一一点快乐乐，少一一些烦恼恼。心理学学与年轻轻人的生生活息息息相关。在在竞争激激烈的现现代社会会，年轻轻人的压压力也与与日俱增增。年轻轻人要在在自身成成长、事事业发展展、经营营情感三三个方面面有效地地处理内内心冲突突，而这这都可以以从心理理学中获获益良深深，实现现内心的的平衡与与心灵的的飞跃。这本书书主要根根据我所所学到的的心理学学知识，告告诉年轻轻人应该该如何正正确地认认识自己己、如何何处理好好人际关关系、如如何正确确思考、如如何获取取成功、如如何摆脱脱心理困困惑等。没没有抽象象的理论论，只有有鲜活的的案例，希希望读者者和我一一起体验验愉悦的的精神享享受。最后，我我希望这这本书带带给你的的不仅仅仅是知识识和趣味味，还有有终身的的幸福和和快乐！水淼 第33节：给给自己一一个客观观的评价价自我概概念(11)第1章章年轻人人优化形形象先掌掌握7个个概念认识你你自己！苏格拉拉底1.给给自己一一个客观观的评价价自我概概念我们每每个人在在认识纷纷繁芜杂杂的客观观世界的的同时，也也渴望了了解自身身跌宕起起伏的内内心世界界，但让让我们感感到最可可悲的是是，我们们经常对对自己认认识不清清，不知知道自己己是谁；不知道道跟别人人相比，自自己有什什么不足足，或是是有什么么特别之之处。一个人人如果不不能正确确夏夏炎是一一个不太太自信的的年轻人人。尽管管他已经经读完大大学，并并找到了了一份不不错的工工作，但但他还是是觉得周周围的人人都比自自己强他他出生在在一个偏偏僻的小小山村，家家境十分分贫困，靠靠着救济济金才读读完了从从小学到到大学的的课程，而而他的同同学、朋朋友个个个都比他他家庭条条件好。由由于自卑卑，到了了30多多岁他还还不敢谈谈女朋友友，总担担心女孩孩子瞧不不起他，也也觉得自自己配不不上那些些时尚、骄骄傲的女女孩子。其实，也也曾有不不少女孩孩子追求求过他，但但他总是是不敢面面对她们们，拼命命地躲闪闪，直到到人家对对他失去去耐心和和兴趣，他他又为自自己的怯怯懦行为为感到懊懊恼。他经常常责备自自己是个个懦夫，对对自己的的言谈举举止、思思考问题题的方式式和观点点总感到到十分不不满，但但又没有有改变的的勇气，他他总是觉觉得自己己低人一一等。夏夏炎一直直生活在在苦恼之之中。虽然夏夏炎这样样看待自自己，但但他的同同事们却却认为他他是优秀秀的。夏夏炎其实实是一个个很优秀秀的年轻轻人，他他长得虽虽然不能能说英俊俊帅气，但但也有一一米七八八的个头头，五官官端正，更更重要的的是，他他工作踏踏实，同同事和领领导都很很喜欢他他。同事们们对夏炎炎的正面面评价，他他并没有有认识到到。他对对自己的的认识停停留在自自己是个个贫穷的的山里小小伙子上上，他总总是对自自己进行行负面评评价，结结果不仅仅给他的的心理造造成了困困惑，更更是影响响到了他他的生活活、感情情。这些些都源于于他没有有一个客客观、正正确的""自我概概念"。所谓自自我概念念，是指指一个人人对自身身存在的的体验。它它指一个个人通过过经验、反反省和他他人的反反馈，逐逐步加深深对自身身的了解解和认知知。自我我概念对对一个人人的行为为和观念念具有重重大影响响。假若一一个人的的"自我我概念""是消极极的，那那么他的的思想和和行为也也肯定是是消极的的。因为为消极的的"自我我概念""会寻找找一个与与之相适适应的负负面信息息，从而而会使自自己的自自信心更更加不足足，出现现焦虑或或抑郁情情绪；相相反，假假若一个个人的""自我概概念"是是积极的的，他就就能够对对自己产产生良好好的感觉觉，也就就能够产产生积极极的行为为和观念念，从而而对自己己充满信信心，出出现愉悦悦的心情情。上面那那个年轻轻人夏炎炎的"自自我概念念"就是是消极的的，他只只关注到到自己的的不足，却却看不到到自己的的优势，甚甚至把自自身的优优点也当当作缺点点，从而而导致了了他行为为上的消消极。如如果他能能够全面面地看待待自己的的不足与与优势，那那么他的的生活可可能就比比现在丰丰富多了了。因此，我我们每个个人都要要对"自自我概念念"进行行积极的的管理和和调整，寻寻找关于于自己的的正确信信息，保保持一个个对自己己的良好好看积极的的自我概概念，是是建立在在对现实实的自我我全面客客观认知知基础上上的，是是一种积积极态度度。意味味着一个个人对自自我的认认同和积积极接纳纳，以及及一个人人对自我我的不断断完善和和发展。20多多岁的年年轻人，刚刚从校园园步入社社会，面面对的环环境发生生了变化化，其""自我概概念"具具有复杂杂性、多多样性和和矛盾性性等特点点。这时时，培养养自己积积极的自自我概念念，对自自己的心心理健康康和人格格发展具具有很重重要的意意义。1. 客观地地认识自自己。全面客客观地认认识自己己，是形形成积极极自我概概念的基基础。既既要看到到自己的的优点，也也要看到到自己的的缺点，并并客观地地给予评评价。要要做到这这一点，除除了自己己对自己己的评价价，还要要注意从从周围人人身上获获取关于于自己的的信息。心理学学上有一一个概念念叫"镜镜我"，是是根据他他人的判判断而反反映出的的自我概概念。心心理学家家米德认认为，我我们所隶隶属的社社会群体体是我们们观察自自己的一一面镜子子。他强强调别人人的态度度、评价价对自我我概念形形成的重重要作用用。因此此在生活活中，我我们要留留意来自自身边的的人，比比如父母母、朋友友、同事事等的多多方面信信息，这这样我们们才能够够逐步形形成对自自我的全全面客观观的认识识。 第44节：给给自己一一个客观观的评价价自我概概念(22)2. 全面地地接纳自自己。接纳自自己的优优点，而而容不下下自己的的缺点，是是很多年年轻人容容易犯的的错误。一一个人首首先应该该自我接接纳，才才能为他他人所接接纳。无论是是好的或或坏的，成成功的还还是失败败的，有有价值的的还是无无价值的的，凡自自身现实实的一切切都应该该积极接接纳，要要平静而而理智地地对待自自己的长长短优劣劣、得失失成败，要要乐观开开朗，以以发展的的眼光看看待自己己。对自自己的长长处不骄骄傲，对对自己的的短处不不回避，取取长补短短，不妄妄自菲薄薄，也不不妄自尊尊大，不不卑不亢亢，才能能健康地地发展自自己，逐逐步走向向成功。3. 积极地地完善自自己。年轻人人在生活活和学习习过程中中，免不不了遇到到困难和和挫折。在在困难和和挫折面面前，不不灰心、不不丧气，保保持自信信和乐观观态度是是积极自自我概念念的集中中体现。""自我""的完善善和发展展必然会会促进积积极的自自我概念念的形成成，积极极的自我我概念反反过来又又会促进进自我的的完善和和发展。年年轻人要要积极参参加各种种社会活活动，提提高自己己的挫折折耐受力力和各方方面素质质，在这这个过程程中不断断地完善善自己。 第55节：做做让自己己满意的的自己确确立自尊尊(1)2.做做让自己己满意的的自己确确立自尊尊有一个个女孩，从从小到大大的一切切生活都都是由家家长料理理。她的的成绩好好，她有有较高的的智商，但但却缺少少自尊。在在学习上上她有很很多的想想法，回回到生活活中，很很多事她她却又拿拿不定主主意，习习惯了父父母给做做决定，总总觉得离离开了父父母的安安排，自自己什么么都办不不好。