工作分析与职务设计说明书15003.docx

工作分析与职务设计第一章 工作分析 一、概述 (一)工作作分析的的定义 工作分分析，是是指根据据工作内内容，分分析工作作的性质质、繁简简难易、责责任重轻轻，执行行工作应应具备的的学识技技能与经经验，进进而制定定担任工工作所需需的资格格条件。 在瞬息息万变的的工作环环境中，一一个适当当的工作作分析体体系是至至关重要要的。新新的工作作不断产产生，旧旧的工作作要重新新设计。参参考一份份几年前前所做的的工作分分析可能能会得到到不够确确切的数数据资料料。但重重要的是是，工作作分析可可帮助组组织察觉觉环境正正发生变变化这一一事实。来来自工作作分析中中的数据据实际上上对人力力资源管管理的每每一方面面都有影影响。工工作分析析资料的的主要作作用是在在人力资资源计划划方面。仅仅认识到到一个公公司将需需要10000名名新员工工生产产产品或提提供服务务以满足足销售需需要是不不够的，我我们还应应知道，每每项工作作都需要要不同的的知识、技技能和能能力。显显然，有有效的人人力资源源规划必必须考虑虑到这些些工作要要求。 如果招招聘者不不知道胜胜任某项项工作所所必须的的资格条条件，那那么员工工的招聘聘和选择择就将是是漫无目目的的。如如果缺少少适时的的工作说说明和工工作规范范，就会会在没有有一个清清楚的指指导性文文件的情情况下去去招聘、选选择员工工，而这这样做的的结果将将会是很很糟的。实实际上，当当企业在在获取原原材料、供供货或设设备这些些资源时时，这种种作法也也是不曾曾听说过过的。例例如，即即使在订订购一台台复印机机时，采采购部门门通常也也会提出出精确的的说明。当当然，在在寻求企企业的最最有价值值的资产产（人力力资源）时时，也应应采用同同样的逻逻辑。 再者，工工作规范范中的信信息在确确定人力力资源开开发需求求方面常常常是很很有用的的。如果果工作规规范指出出某项工工作需要要特殊的的知识、技技能或能能力，而而在该职职位上的的人又不不具备所所要求的的条件，那那么培训训和开发发可能就就是必要要的了。这这种培训训应该旨旨在帮助助工人履履行现有有工作说说明中所所规定的的职责，并并且帮助助他们为为升迁到到更高的的工作职职位做好好准备。至至于绩效效评价，应应根据员员工完成成工作说说明中规规定的职职责的好好坏进行行。 在报酬酬方面，在在用货币币体现某某项工作作的价值值之前必必须了解解其对于于公司的的相对价价值。相相对来说说，工作作的职责责越重要要，工作作就越有有价值。要要求有更更多的知知识、技技能和能能力的工工作对公公司来说说应该更更具价值值。例如如，要求求具有硕硕士学位位的工作作的相对对价值要要高于只只需高中中文凭的的工作。 在考虑虑安全与与健康问问题时，来来自工作作分析的的有关信信息也很很有价值值。例如如，雇主主应该说说明一项项工作是是否具有有危险性性。工作作说明和和工作规规范中应应该反映映出这一一点。而而且，在在某些危危险的工工作中，工工人为了了安全地地完成工工作，也也需要了了解一些些有关危危险的信信息。 工作分分析信息息对员工工和劳动动关系也也很重要要。当考考虑对员员工进行行提升、调调动或降降职的问问题时，工工作说明明提供了了一个比比较各人人才干的的标准。无无论公司司是否成成立了工工会，通通过工作作分析获获得的信信息经常常能导致致更为客客观的人人力资源源管理决决策 当进行行人力资资源研究究时，工工作分析析信息为为研究者者提供了了一个研研究起点点。例如如，当人人力资源源管理者者要确认认区分出出色员工工和平庸庸员工的的因素时时，研究究者就只只需研究究那些有有着同样样工作说说明/规规范的员员工。 最后，完完整的工工作分析析对支持持雇用实实践中的的合法性性尤其重重要。例例如，我我们需要要工作分分析的资资料为有有关升职职、调动动和降职职的决策策提供依依据。 (二)工作作分析的的目的 工作分析的的目的是是为了解解决以下下6个重重要的问问题： （1）工人人完成什什么样的的体力和和脑力活活动？ （2）工作作将在什什么时候候完成？ （3）工作作将在哪哪里完成成？ （4）工人人如何完完成此项项工作？ （5）为什什么要完完成此项项工作？ （6）完成成工作需需要哪些些条件？ 工作分分析给出出了一项项工作的的职责、与与其他工工作的关关系、所所需的知知识和技技能、以以及完成成这项工工作所需需的工作作条件。 (三)工作作分析的的作用 工作分分析是企企业进行行招聘、晋晋升和业业绩考核核、培训训工作的的基础，因因此，它它对企业业有效地地进行人人力资源源的开发发与利用用有着非非常重要要的作用用： 1.它为企企业编制制定员提提供了科科学的依依据 有了工工作分析析作为基基础，企企业管理理人员就就可以明明确了什什么地方方需要什什么样的的人员，需需要多少少人员。这这就为企企业合理理配备人人力，协协调班组组及部门门之间的的关系，最最终达到到人员的的优化组组合打下下基础。 2.它为企企业聘用用和考核核职工提提供了客客观标准准 企业在在招聘员员工时，可可根据工工作分析析中所列列示的完完成工作作所需要要的技巧巧、知识识和能力力，对备备选人员员进行考考核，在在录用时时可以减减少主观观成分，为为职位申申请人创创造了一一个公平平竞争的的环境。员员工也可可以根据据不同岗岗位的要要求找到到适合自自己的位位置，使使每个人人都能充充分施展展其才华华。同时时，工作作分析明明确规定定了各项项工作的的责、权权、利工工作规范范和要求求，使考考核工作作更具体体、合理理、准确确和客观观，可减减少员工工的不满满情绪，促促使其提提高工作作效率。 3.它为确确定员工工的工资资待遇和和进行培培训提供供了客观观基础 由于工工作分析析明确了了每项工工作的内内容、技技术要求求、所需需知识、能能力、责责任等，从从而知道道完成该该项工作作需要的的技术等等级，责责任大小小，甚至至所花的的时间等等，这就就为企业业合理、准准确地确确定员工工的工资资待遇提提供了客客观的依依据。同同时，工工作分析析中要求求员工掌掌握的知知识技能能，也就就是企业业对员工工进行培培训的主主要内容容和任务务。 4.有利于于员工明明确努力力方向，改改善企业业内部的的人际关关系 由于工工作是高高层管理理者设定定的，而而工作分分析则清清楚地表表明了高高层管理理者认定定的重要要事项或或方向，这这样就会会给员工工明确暗暗示，什什么最重重要，何何处需要要努力。同同时工作作分析使使职工的的工作具具体明确确，职责责分明，考考核、奖奖惩、晋晋升有了了科学的的标准和和依据，从从而大大大减少企企业员工工之间，员员工与各各部门之之间的矛矛盾和纠纠纷，改改善了企企业内部部的人际际关系，增增强了企企业的凝凝聚力。 (四)工作作分析与与工作评评价 工作评评价，是是把各种种工作根根据工作作说明表表叙述，评评定其程程度的等等级，作作为认定定人员所所需资格格和支付付薪水高高低的依依据。用用以评价价工作的的方法甚甚多，较较为常用用的有下下列几种种： 1. 排列列定等法法是把各各种工作作就其工工作说明明表的叙叙述，作作等级高高低的排排列，程程度高的的排列在在上，程程度低的的排列在在下，程程度相等等的并列列，经排排列后，可可整理出出高低前前后顺序序，每一一序次为为一个职职等。这这种方法法的优点点是简便便易行，缺缺点是不不够可靠靠，而且且在排列列时，对对工作只只作程度度等级的的区别，而而未作性性质的区区别，因因而效果果不大。 2.因素分分类法 运用这种方方法的要要点有三三个：（1） 选选用若干干因素（称称分类因因素）作作为衡量量职责程程度的依依据；（2） 建建立认定定性质区区分和程程度区分分的标准准（称分分类标准准）；（3） 把把分类的的工作说说明表与与既定标标准相比比较，以以决定其其所属性性质和程程度。 3.因素评评分法 因素评评分法有有四个要要点：（11）选用用若干因因素（称称为评分分因素），作作为衡量量程度高高低的依依据；（22)评分分标准表表，作为为评定程程度高低低的标准准；（33）把工工作说明明表的内内容和既既定因素素评分标标准表相相比较，按按因素依依次评定定分数并并算出总总分；（44）制定定分数与与职等换换算表，根根据工作作所得评评分换算算为职等等。 为了工工作评价价落实，常常常组织织评价小小组或委委员会办办理，在在手续上上并分为为拟评、审审议和核核定等程程序。如如果工作作内容有有变动，须须经修正正原定工工作说明明表后，再再办理评评分。 (五)工作作分析的的内容 工作分分析的内内容包括括工作分分析要素素、工作作说明、工工作规范范等三个个部分，下下面分别别阐述。 1.工作分分析要素素 要进行行工作分分析，首首先必须须弄清该该项工作作有哪些些要素构构成？具具体含义义是什么么？一般般来说，工工作分析析包含的的要素有有七个： （1）什么么职位。工工作分析析首先要要确定工工作名称称、职位位。即在在调查的的基础上上，根据据工作性性质、工工作繁简简难易、责责任大小小及资格格等四个个方面，确确定各项项工作名名称、并并进行归归类。 （2）做什什么。即即应具体体描述工工作者所所做的工工作内容容，在描描述时应应使用动动词，如如包装、装装载、刨刨、磨、检检测、修修理等等等。 （3）如何何做。即即根据工工作内容容和性质质，确定定完成该该项工作作的方法法与步骤骤，这是是决定工工作完成成效果的的关键。 （4）为何何做。即即要说明明工作的的性质和和重要性性。 （5）何时时完成。即即完成工工作的具具体时间间。 （6）为谁谁做。即即该项工工作的隶隶属关系系，明确确前后工工作之间间的联系系及职责责要求。 （7）需要要何种技技能。即即完成该该项工作作所需要要的工作作技能。如如口头交交流技能能、迅速速计算技技能、组组织分析析技能、联联络技能能等等。 2.工作说说明 工作说说明是有有关工作作范围、任任务、责责任、方方法、技技能、工工作环境境、工作作联系及及所需要要人员种种类的详详细描述述。它的的主要功功能有：让职工工了解工工作的大大致情况况；建立立了工作作程序和和工作标标准；阐阐明了工工作任务务、责任任与职权权；有助助于员工工的聘用用与考核核、培训训等。编编写工作作说明时时要注意意：(11) 描描述要具具体化而而非抽象象化。(2)描描述的句句子要简简明，内内容不要要过于繁繁杂，最最好不超超过三页页。 (3)使使用技术术性术语语时加以以解释。 3.工作规规范 为了使使员工更更详细地地了解其其工作的的内容和和要求，以以便能顺顺利地进进行工作作，在实实际工作作中还需需要比工工作说明明书更加加详细的的文字说说明，规规定执行行一项工工作的各各项任务务、程序序以及所所需的具具体技能能、知识识及其他他条件。为为此，企企业在工工作分析析的基础础上，可可设立“工作规规范书”或将此此项内容容包括在在工作手手册、工工作指南南等之中中。所谓谓工作规规范就是是指完成成一项工工作所需需的技能能、知识识以及职职责、程程序的具具体说明明。它是是工作分分析结果果的一个个组成部部分。 二、实施工工作分析析的程序序与方法法 (一)程序序 1.情报收收集 收集情报首首先要确确定收集集哪些情情报。一一般来说说，工作作分析应应取得的的情报类类型如下下所示： (1)工作作活动 岗位导导向活动动（要完完成什么么，如何何完成，为为什么要要完成，何何时完成成） ； 工作活活动或程程序； 活动记记录（胶胶卷); 个人责责任和义义务。 (2)工人人导向活活动 工作中中表现出出来的人人的行为为（感觉觉、物理理动作、信信息交流流） ; 基本的的情感； 个人工工作要求求（精力力花费）。 (3)机器器、工具具、设备备和使用用的工作作辅助材材料 (4)与工工作有关关的显性性或隐性性的东西西 程序运运行所需需的物质质资料； 生产的的产品； 生产所所需的知知识（如如物理化化学过程程和现象象） ; 工作提提供的劳劳务。 (5)工作作表现 工作测测量（所所花时间间）； 工作标标准； 误差分分析； 其他方方面。 (6)工作作背景 物质的的工作条条件； 工程日日程安排排； 组织背背景； 社会背背景； 刺激（金金钱的和和非金钱钱的）。 (7)个人人要求 与工作作有关的的知识、技技能（教教育、培培训、工工作经验验，等等等） ； 个人态态度（志志向、身身体特征征、个性性、兴趣趣等）。 2.确定情情报的内内容后，就就要确定定由谁来来收集情情报 一般来来说，由由人力资资源部门门的管理理人员和和某一主主管在专专家的指指导下共共同负责责情报的的收集，而而由任职职者提供供岗位情情报。接接着，就就要确定定收集情情报的方方法，一一般情况况下，岗岗位情报报的收集集方法有有5种：（1)面谈法法。即通通过与在在岗人员员会谈或或召开岗岗位分析析者或专专家讨论论会来收收集情报报。（22）观察察法。即即由岗位位分析者者直接观观察从业业人员的的工作收收集情报报的方法法。（33)问卷卷法。即即用事先先设计好好的问卷卷，由在在岗者或或监督者者或分析析者填写写的方法法。（44）自我我记入法法。即由由在本岗岗者本人人记入调调查表的的方法。（55)实验验法。根根据动作作研究和和时间研研究，使使用记时时表、胶胶卷等技技术装置置进行实实验分析析的方法法。 3.确定工工作性质质 按照工工作内容容及完成成工作所所需要的的知识、技技能、经经验，分分析工作作性质，确确定各种种岗位名名称。 4.确定工工作内容容和程序序 即分析析各项工工作的具具体内容容，完成成该项工工作的程程序和方方法及所所需要的的设备、工工具等，从从中可以以看出不不同工作作的繁简简难易程程度，并并依据不不同程度度区分为为若干层层次。 5.明确工工作职责责 根据某某项工作作的内容容和程序序，协调调和管理理下属的的人数、工工作的重重要程度度及对组组织的影影响，确确定该项项工作的的责任大大小和主主要职责责。 6.明确完完成工作作的学识识、技能能和经验验 即按照照某项工工作的性性质、内内容、职职责来确确定完成成该项工工作所需需要的知知识、技技能、经经验和个个人特征征等。 (二)编写写职务说说明书 1.定义 职务说说明书是是用文件件形式来来表达的的职务分分析的结结果，基基本内容容包括工工作描述述和任职职者说明明。工作作描述一一般用来来表达工工作内容容、任务务、职责责、环境境等，而而任职者者说明则则用来表表达任职职者所需需的资格格要求，如如技能、学学历、训训练、经经验、体体能等。 2.职务说说明书的的内容 职务说说明书主主要由基基本资料料、工作作描述、任任职资格格说明、工工作环境境四大部部分组成成。 （1）基本本资料。包包括：职务名名称；直接上上级职位位； 所属属部门；工资等等级；工资水水平；所辖人人员；定员人人数；工作性性质。 （2）工作作描述 工作概要要。用简简练的语语言说明明工作的的性质、中中心任务务和责任任。 工作活动动内容。aa.各工工作活动动基本内内容；bb.各活活动内容容占工作作时间的的百分比比;c.权限；d.执执行依据据；e.其他。 工作职责责。逐项项列出任任职者的的工作职职责。 工作结果果。说明明任职者者执行工工作应产产生的结结果，以以定量化化为好。 工作关系系。工作作关系描描述包括括：a.工作受受谁监督督；b.工作的的下属；c.职职位的晋晋升、转转换关系系；d.常与哪哪些职位位发生联联系。 工作人员员运用的的设备和和信息说说明。主主要指所所使用的的设备名名称和信信息资料料的形式式。 （3）任职职资格说说明。主主要包括括九个方方面：aa.所需需最低学学历；bb.培训训的内容容和时间间;c.从事本本职工作作以及相相关工作作的年限限和经验验；d.一般能能力；ee.兴趣趣爱好；f.个个性特征征；g.职位所所需的性性别、年年龄规定定；h.体能要要求；ii.其他他特殊要要求。 （4）工作作环境 工作场所所。指在在室内、室室外还是是其他特特殊场所所。 工作环境境的危险险性说明明。指危危险存在在的概率率大小、对对人员可可能造成成伤害的的程度、具具体部位位、已发发生的记记录、危危险性造造成原因因等。 职业病。即即从事本本工作可可能患上上的职业业病的性性质说明明及轻重重程度表表述。 工作时间间要求，如如正常工工作时间间、额外外加班时时间的估估计等。 工作的均均衡性，工工作是否否存在忙忙闲不均均的现象象及发生生的频率率。 工作环境境的舒适适程度。是是否在恶恶劣的环环境下工工作，工工作环境境给人带带来的愉愉快感如如何。 3.注意事事项 （1）职务务说明书书的内容容可依据据职务分分析的目目标加以以调整，内内容可简简可繁。 （2）职务务说明书书可以用用表格形形式表示示，也可可采用叙叙述型。但但一般都都应加注注职务分分析人员员的姓名名、人数数栏目。 姓名 职务务 贸易易一部经经理 单单位 贸贸易一部部 编号 职称称 主管管 项目 权责责 时限限 表单单 备注注 类别别 工作作内容 工作依依据 名名称 分分送 单单位 信件、电报报等文签签收核及及处理 所收之之信件、电电报 执执行 不不定 电电报、信信件 助助理业业管于每每日下午午4:330交回回助理业业务代表表 2. 客户户开发及及巩固 按业务务年度计计划 执执行 不不定 月月报告表表、年度度报告表表 总经经理每月月检查一一次 33. 产产品推销销与检讨讨 按业业务年度度计划 执行 不定 季报告告表、年年度报告告表 总总经理每每月检查查一次 按实际情况况管理 部门 执行行 0.2小时时外厂 4. 下班班前或规规定时间间内回复复 5. 客户户接待 按规定定范围接接待 执执行 不不定 公公司的客客户接待待须有助助理在场场 6. 按实实际收款款情形 签约 0.22小时 对账表表部门经经理于收收到当月月完成 对账表表签核 7.执执行 不不定 于于规定时时间内完完成向总总经理汇汇报业务务按实际际情形执执行 00.5 小时周周报告表表总经理理 8.与管理理部门有有关事项项进行联联络 对账表签核核总经理理办事项项按总经经理指示示 9.于每周周一与总总经理室室秘书安安排时间间后执行行 订单签核 按公司司工厂价价格表 签核 订单 (1)部门主主管、总总经理 (2)助理理 组织关系 略 订订单金额额达500万(22)新产产品者交交部门经经理呈总总经理签签核 于收到订单单的第二二日中午午前交部部门经理理或交回回助理 表1-1 简简单职务务说明书书 编号 职称称 主管管 项目 表单单 名称称 分送送 单位位 信件件、电报报等文签签收核及及处理 所收之信件件、电报报 执行行 不定定 电报报、信件件 助理理 业管管于每日日下午44:300交回助助理业务务代表 客户开发及及巩固 按业务务年度计计划 执执行 不不定月报报告表、年年度报告告表总经经理 每月检查一一次 产产品推销销与检讨讨 按业业务年度度计划 执行 不定 季报告告表、年年度报告告表 与管理部门门有关事事项进行行联络 总经理 办办事项 按总经经理指示示 执行行 不定定 于规规定时间间内完成成 于收收到订单单的第二二日中午午前交部部门经理理或交回回助理 订单金金额达550万(2)新新产品者者交部门门经理呈呈总经理理签核 表1-2 较复杂杂的职务务说明书书(1) 表1-3 较复杂杂的职务务说明书书(2) 销售者监督督。 薪酬级：112。 部门：国内内市场。 直接上级：部门经经理。 职责：在指指示下，监监督6-15个个职务是是否与公公司签了了合同，在在市场领领域内直直接监督督、计划划市场活活动，以以便获得得最大的的利益，帮帮助销售售者获得得新的市市场合同同等。 1.执行监监督职责责、计划划工作、回回答问题题：根据据形势商商讨对策策，与属属下讨论论，与工工作申请请者约谈谈，经部部门经理理同意选选择属下下，告知知其有关关升迁、薪薪水待遇遇等，经经费及旅旅费的记记录。 2.在市场场领域内内直接监监督、计计划市场场活动以以获得最最大的利利益：帮帮助销售售者，增增加新的的直接买买卖合同同。接受受部门经经理指派派特别工工作，必必要时与与经理讨讨论政策策问题，按按其指示示运用于于买卖行行为，按按既定的的政策，自自由工作作，注意意观察市市场趋势势演变。 (1)通过过个人、报报纸来招招募新销销售者，与与候选者者面谈，与与部门经经理共同同选择推推销员，收收集必需需的情报报，拟定定训练中中心课程程，为受受训完毕毕者安排排职位，制制定进一一步训练练，给予予新销售售者工作作机会，安安排新雇雇销售者者亲自观观察部门门及推销销员的服服务，执执行销售售者训练练中心的的事务。 (2)检查查由推销销员提供供的月利利润，遗遗失证明明等，找找出出现现工作问问题的可可能来源源，如个个人的借借贷，不不平衡的的买卖等等。和推推销员讨讨论工作作，和销销售者讨讨论过去去的损失失，计划划未来的的蓝图及及目标。 (3)训练练并帮助助推销员员，卖出出及获得得新合同同，训练练他们的的销售者者，找出出并安抚抚不满，克克服困难难。要求求人事人人员帮助助，及负负责人必必要的联联络。 (4)与部部门经理理联络调调查岗位位，编写写服务报报告，人人力资源源工作知知识等。在在市场领领域内扫扫视，检检查岗位位，建立立员工应应该改正正之处，密密切地与与销售者者联络改改善方针针。 (5)执行行与职责责有关的的杂事，计计划推销销会议，参参加部门门工作会会议，管管理办公公室的人人事，提提供部门门每月的的市场信信件，帮帮助部门门经理准准备工作作报告，在在地方服服务组织织内演讲讲，并担担任各工工商业协协会会员员的角色色。 3.当部门门经理度度假或缺缺席时,担任其其部分工工作,如如签名等等。平时时则由部部门经理理签名，依依其平常常的办事事观点及及方法，解解决类似似的问题题，极严严重的问问题，与与公司员员工讨论论，提出出解决方方法或代代理决定定。 所需教育程程度：高高中毕业业。 开始时的专专门知识识：销售售者买卖卖的一般般知识，公公司生产产，部门门组织，公公司买卖卖政策及及方法。服服务岗位位作业，监监督经验验。 生理状况：精力充充沛 责任：人员员：监督督6-115个推推销员。 物资：公司司供给一一般物资资。 装备：保管管、使用用公司装装备、检检查服务务岗位。 市场：获得得有效的的服务利利润，偶偶然从事事公共关关系。 现金：自己己及属下下均使用用公司的的钱财。 方法：实行行、选择择、控制制直接指指导买卖卖的方法法。 记录：指导导买卖行行动的记记录、报报告分析析。 工作情况：规定工工作时间间，早晨晨8:330至下下午5:00,每周五五天。 10%-660%，正正常的公公司情况况。 40%-990%，具具有危险险性的外外出旅行行情况。 （3)职务务说明书书中，需需个人填填写的部部分，应应运用规规范术语语，字迹迹要清晰晰，力求求简洁明明了。 （4）使用用浅显易易懂的文文字，用用语要明明确，不不要模棱棱两可。 （5）评分分等级的的设定也也要依实实际情况况决定。 （6）职务务说明书书运用统统一的格格式，注注意整体体的协调调，做到到美观大大方。 4.范例 (1)简单单职务说说明书,如表11-1所所示。 (2)较复复杂的职职务说明明书,如如表1-2,11-3所所示。 (3)完备备的职务务说明书书，如表表1-44所示。 基本资料料： 1. 职务务名称办办公室主主任 22. 直接上上级职位位总经理理 3. 所属属部门办办公室 4. 工资资等级 5. 工资水水平6880-8840点点 6.分析日日期 7. 管辖辖人员数数4-66人 88. 定定员人数数 1 9.工工作性质质公务管管理 10. 分分析人员员 工作概要要： a.工作摘摘要 综合管管理公司司人事、行行政和总总务，协协调各部部门的关关系，对对公司经经营状况况进行常常规分析析，主持持各种计计划与规规章制度度的编制制并负责责监督实实施，同同时负有有管理、指指导和培培训本部部门职工工责任。 b.职务说说明（逐逐项说明明工作任任务）。 (三)工作作分析的的一般方方法 不同的企业业可以使使用不同同的工作作分析方方法。一一般来说说，企业业使用的的结构化化分析方方法可为为两大类类： 1.个人重重点法 它是指指以个人人特征为为重点的的分析方方法。它它主要包包括：职职位分析析问卷、身身体能力力分析、关关键事件件技术、扩扩展关键键事件技技术、指指导线导导向岗位位分析等等方法。 （1）职位位分析问问卷法。这这一问卷卷一般包包括1887个工工作因素素或7个个用于研研究的报报酬项目目。每个个问卷包包括六个个部分：信息输输入：职职工从何何处、如如何取得得信息？脑力操操作：工工作中应应包括哪哪些分析析、决策策、规划划和信息息加工活活动？ 工作产产出：职职工进行行何种活活动，使使用何种种工具或或设备？取得什什么成果果？ 与其他他人的关关系；工作背背景；其他工工作特征征：何种种其他活活动、条条件或特特征与工工作有关关？以上上六个部部分中每每一部分分都包括括1877个工作作因素。每每一因素素又用下下列标准准衡量：使用幅幅度；对对工作的的重要性性；时间间总量；发生可可能性；实用性性；其他他。 (2)身体体能力分分析。主主要是对对工作所所需要的的以下九九个方面面的身体体能力进进行分析析的方法法。运动能力力：持续续、重复复产生物物理力量量的能力力；躯干能力力：主要要指躯体体肌肉能能抗拒疲疲劳再生生力量的的能力； 静力：提提举、推推、拉、扛扛、负外外物的能能力；爆发力：一次性性突发能能量的能能力；伸展灵活活性：在在各种情情况下伸伸展躯体体、四肢肢的能力力；动态灵活活性：强强调伸展展合后的的回位能能力；整个身体体的协调调能力：敏捷性性；整个身体体的平衡衡能力：在有外外力情况况下的平平衡能力力；耐力：即即身体的的忍耐力力、持久久力。 (3)关键键事件技技术法。即即把工作作中最关关键的几几个事件件或因素素找出来来进行分分析，或或者把最最有效的的任职者者选出来来并对其其所作所所为进行行描述的的方法。 (4)扩展展关键事事件技术术法。即即在不知知道工作作的有效效行为是是哪些的的情况下下，首先先要进行行主要工工作活动动的识别别工作，找找出关键键事件后后，再用用关键事事件技术术进行分分析。 (5)指导导线导向向岗位分分析法。即即根据国国家的就就业政策策和国家家对工作作设计的的法律指指导线来来进行分分析的方方法。 2.岗位重重点法 岗位重重点法是是指以岗岗位为重重点的分分析方法法。它主主要包括括：职能能式岗位位分析法法、管理理岗位描描述问卷卷、成果果计划、动动作分析析和任务务清单。 (1)职能能式岗位位分析法法。这是是既要给给员工的的活动范范围进行行定义又又要测量量员工活活动水平平的方法法。它的的基本含含义是：在已完完成的工工作中，区区分出员员工的实实际贡献献。因为为员工需需要借助助一些条条件进行行工作。如如一个车车工在车车零件时时，需要要借助车车床。 (2)管理理岗位描描述问卷卷法。这这是利用用问卷的的形式对对管理有有关工作作要素如如计划、组组织、协协调、控控制、监监督等进进行描述述的方法法。这种种问卷包包括1997个项项目，这这1977个项目目可压缩缩归纳为为13个个工作要要素。 (3)成果果计划法法。这种种方法以以岗位分分析者和和岗位任任职者的的会谈为为基础。会会谈的内内容主要要有：岗岗位目标标、范围围、职位位性质、责责任目标标。其中中性质和和范围是是成果计计划的核核心，它它包括五五个主要要方面：该岗位位如何整整合到组组织中去去；支持持人员的的一般构构成，包包括从经经验得出出的该岗岗位应拥拥有的下下属的规规律、类类型和存存在理由由；岗位位要求的的技术、管管理和人人际关系系的一般般性质；岗位要要求的解解决问题题的能力力的性质质；控制制的性质质和来源源，行动动的自由由。成果果计划法法成功与与否，主主要取决决于会谈谈双方的的会谈技技能。 (4)动作作分析法法。动作作分析法法最早起起源于泰泰勒的时时间与动动作研究究，主要要用于工工业生产产的工程程研究。其其中一种种形式是是工作测测量或时时间研究究。由工工作测量量去测定定某一既既定岗位位每一工工作活动动单位的的标准时时间，这这一标准准时间往往往会成成为评价价工作效效益的依依据。 (5)任务务清单法法。主要要是根据据任务的的完成情情况，工工作的重重要程度度和工作作所花时时间等三三个方面面设计问问卷进行行调查和和分析的的方法。这这一方法法主要是是使用结结构化的的问卷进进行分析析。 以上是工作作分析常常用的几几种方法法，它们们的适用用特点各各不相同同，各有有所长，在在实践中中可以将将几种方方法结合合起来。 (四)工作作分析的的新方法法 1.工作分分析计划划表 美国劳劳工部创创立了一一种名为为工作分分析计划划表的系系统研究究工作和和职业的的工作分分析法(JASS)。它它的基本本内容如如表1-5所示示。采用用JASS分析法法时，由由训练有有素的工工作分析析人员负负责收集集信息。 JASS法的一一个主要要构成部部分就是是评价完完成的工工作。在在这里，需需要对工工人在完完成一项项工作中中涉及的的有关数数据、人人员和事事务做出出评价。每每类指标标均由不不同层次次的职能能组成，层层次越高高越难完完成。工工作职能能部分的的编码代代表了三三指标中中每一种种类最高高层次的的内容。 JASS中的工工人特点点评价部部分主要要与工作作要求的的资料有有关。主主要包括括了总体体学历名名称、具具体的职职业准备备、能力力、个性性、兴趣趣、体力力要求和和环境条条件等几几个方面面。任务务说明部部分（第第15项项）具体体地描述述了要完完成的工工作，既既包括常常规任务务，也包包括临时时任务。 表1-5 （此处处图略）工作分析计计划表范范例： A.总体学学历名称称 a.小学：高中 课程 b.大学没没有课程程 B.职业准准备 a.大学没没有课程程_ b.职业教教育没有有课程_ c.学徒资资格：没没有 d.厂内培培训：没没有 e.在职培培训：66个月 f.其他工工作上的的业绩：和面工工助手11年 C.工作经经历：做做过1年年时间的的和面工工助手 D.适应时时间：44小时 E.从业执执照等：由卫生生部颁发发的食品品加工资资格证书书 F.与其他他工作或或工人的的关系 晋级：从和和面工助助手到面面包师 调动：从没没有到没没有 接受监督者者：面包包师 被监督者：和面工工 G.机器、工工具、设设备、工工作辅助助工具生面面搅拌机机，秤，舀舀面勺，测测量容器器，便携携式揉面面槽。 H.原料和和产品：面包生生面 I.任务说说明 a.把原料料倒进搅搅拌机：查阅生生产计划划表决定定生产哪哪种类型型的面包包，如黑黑麦面包包、全麦麦面包、白白面包等等；参考考配料卡卡片，决决定所需需原料的的种类和和数量，如如面粉、水水、牛奶奶、维生生素溶液液和油酥酥；再称称出重量量，测量量，并把把原料倒倒入搅拌拌机。（220%） b.操作搅搅拌机：根据搅搅拌生面面的种类类，转动动阀门和和其他手手动控制制器设定定好搅拌拌时间，按按下按钮钮开动机机器里的的搅拌叶叶片；不不断观察察仪器表表面的刻刻度显示示，检查查生面的的温度和和混合时时间；触触摸面团团确定粘粘稠度；向混合合测量容容器里加加水或面面，调整整搅拌时时间和控控制器，以以获得理理想的弹弹性。（555%） c.指导其其他工人人发酵生生面：根根据所采采用的生生面类型型准备发发酵计划划；喷一一些润滑滑剂在揉揉面槽上上，以避避免搅拌拌的生面面粘附于于槽壁上上；当混混合循环环结束时时，指导导和面工工助手取取出面团团，并指指挥其他他工人把把生面揉揉面槽推推回发酵酵室。（110%） d.切割生生面团：把已发发酵的生生面团放放在工作作台上，用用手捏面面团以消消除由于于发酵形形成的气气孔；用用小刀把把生面团团切成小小块；再再把切好好的生面面放在防防水的架架子上，用用布盖好好。（110%） e.履行其其他职责责：在工工作表上上记录在在当班期期间混和和好的锅锅数，当当机器和和设备需需要修理理或做大大的调整整时，通通知车间间负责人人。（55%） f.术语解解释 揉面糟用来揉揉或清洗洗原料的的一种开开口的窄窄长容器器。 g.总的评评论：无无 h.分析者者：珍妮妮·史密斯斯 日期期：3/21/19995编辑者：约约翰·赖利 日期：3/330/119955审查者：亚亚历山德德拉·珀西 所属部门：领班烘烘烤车间间 2.职能性性工作分分析 职能性性工作分分析是一一种综合合的工作作分析方方法，主主要是针针对工作作、工人人和组织织之间的的相互关关系。这这种方法法是工作作分析计计划表的的一种改改进方法法。这是是一种以以工人为为导向描描述工作作的方法法，它明明确了一一名员工工实际所所做的工工作，而而不是他他（她）的的责任。职职能性工工作分析析的基本本组成如如下： (1)完成成什么工工作与工工人如何何做才能能完成工工作，这这二者之之间存在在很大区区别。在在工作分分析中，了了解后者者更为重重要。例例如，一一个文字字处理操操作员不不仅仅是是保持处处理系统统的运行行，在完完成这项项工作中中还必须须完成大大量的其其他任务务。 (2)每份份工作都都与资料料、人和和事有关关。 (3)当涉涉及到资资料、人人、事时时，工人人们以独独特的方方式发挥挥作用。 (4)每份份工作都都要求工工人以某某种方式式与资料料、人员员和事发发生联系系。 (5)只有有一小部部分确定定的、可可识别的的职能与与资料、人人、事有有关。 (6)这些些职能按按简单到到复杂进进行排列列。最简简单的资资料形式式将作为为比较资资料，而而最复杂杂的则作作为综合合资料。此此外，假假设需要要某种较较高层次次的职能能，那么么也必然然会需要要所有较较低层次次的职能能。 (7)资料料、人、事事的三个个层次提提供了两两种衡量量工作的的方法。首首先，是是