国有企业领导班子考核有办法19843.docx

国企领导班子考核有办法文/重庆市电力公司 杨怡诺姆四达咨询公司 左逢双国有企业领导班子，是由国有企业中的若干领导成员按照组织发展需要有机结合而成的集体。一个国有企业领导班子的好坏直接关系到整个企业的发展和走向。其相关的建设以及后续的发展也处在一个企业中相当重要的位置。如何对国有企业领导班子进行考核，并且以考核带动建设是一个重要的课题。在国外研究究中，与与领导班班子建设设内容较较为接近近的理论论可能就就是高层层管理团团队理论论。高层层管理团团队（TTop Mannageemennt TTeamm，简称称TMTT）由负负责策略略制定，规规划以及及执行的的经理人人所组成成，一般般认为职职称副总总经理以以上者都都属于高高层管理理团队成成员。相相关研究究（方至至民、曾曾志弘、钟宪瑞瑞）提出高高层管理理团队主主要工作作主要包包括：制制定快速速反应、有有效率的的策略规规划；整整合内部部与外部部之重要要关系人人；促进进与支持持组织之之学习；确保组组织能适适应变化化的环境境或策略略。我国国有企企业领导导班子的的建设，在在很多理理念与西西方的领领导团队队建设有有着不谋谋而合的的地方，例例如都强强调领导导团队之之间的沟沟通与协协作。同同时，立足于于中国特特色的社社会体制制下，我我国的国国有企业业也有自自身的特特点。例例如，国国有企业业的地位位、性质质和作用用，决定定了国有有企业领领导班子子承担着着政治使使命和市市场竞争争的双重重要求，肩肩负着政政治责任任、经济济责任和和社会责责任。对对我国国国有企业业的领导导班子而而言，企企业盈利利只是目目的之一一，同时时还肩负负着维护护社会稳稳定、促促进国家家可持续续发展的的重要使使命，等等等。所以在相关关考核的的程序和和内容上上存在着着大量不不同于一一般高层层团队考考核的地地方。尽尽管相关关考核面面临着重重重难题题，但是是我们在在企业管管理实践践中已经经做出了了许多有有益的尝尝试。本本文将以以重庆电电力公司司领导班班子考核核体系构构建为例例，介绍绍目前国国有领导导班子考考核中重重点评价价的指标标、所采采用的考考核方法法以及对对我们的的启示。重庆电力公公司的三三重需求求重庆电力公公司面临临着许挑挑战。首首先，重重庆是集集大城市市、大农农村、大大库区、大大山区和和多民族族于一体体，城乡乡二元结结构突出出，经济济条件参参差不齐齐，人员员素质也也存在较较大的差差距；再再加上公公司成立立时间短短，起步步晚，底底子薄、基基础弱、规规模偏小小、人员员多，总总体性的的冗员和和结构性性的缺员员并存。依依法治企企、电费费回收、队队伍稳定定、党风风廉政等等方面的的风险较较多，基基层领导导班子水水平参差差不齐等等。在这种现实实条件下下，重庆庆电力公公司提出出了三步步走的战战略目标标，最终终到20020年年，全面面建成国国内一流流电网、系系统一流流企业、同同行标杆杆单位，基基本实现现绿色电电网、和和谐企业业、现代代公司、一一流业绩绩。三步步战略目目标无论论是从电电网建设设上，还还是从经经营管理理上，都都提出了了较高的的要求，对对于各基基层单位位来说，从从基础建建设、经经营管理理上都需需要快速速发展、全全面提升升。公司新的目目标愿景景能否实实现，人人是主要要因素，而而领导干干部则是是关键。然然而，重重庆市电电力两级级领导班班子中却却出现了了一些不不能适应应和无法法支持实实现企业业发展目目标愿景景的情况况。从深深层到表表层依次次表现为为：思想想观念不不适应、能能力素质质不适应应、作风风纪律不不适应和和运行机机制不适适应。公司对下属属领导班班子的现现行考核核方法当当中，最最主要的的依据就就是国家家电网公公司四四好班子子评比表表彰办法法。“四好班班子”由中组组部、国国资委提提出，是国国资委对对其管辖辖的全国国范围内内的中央央所属企企业提出出的具有有普适性性的统一一的要求求和期望望，主要要内容包包括政治治素质好好，经营营业绩好好，团结结协作好好，作风风形象好好。重庆电电力公司司想针对对自身的的特点，在在四好班班子考核核办法的的基础上上，为企业的的发展现现状寻求求一条班班子考核核之路，新的考核体系具体要求包括：1. 新的考核体体系有力力的支撑撑和补充充“四个班班子”考核。2. 考核内容切切合重庆庆电力发发展现状状。3. 通过考核体体系有力力的推动动领导班班子建设设。班子考核五五步曲要想达成重重庆市电电力公司司的以上上要求，需需要展开开考核体体系建设设的五步曲。首首先要进进行评估估模型的的开发，然然后需设设计考核核的形式，继继而研发发测评题题目、考考核细则则编写，最最后是相相应配套套体系的的建设。（见见下图）配套体系建设考核细则编写研发考核题目设计考核形式开发评估模型开发评估模模型开发评估模模型首先先要确定定考核指标标，这项项工作非非常重要要，因为为指标体体系的科科学性，是是考核是是否有效效地重要要标志，也也是决定定班子考考核成败败的关键键因素。企业战略文化企业发展阶阶段不同同，所面面临的问问题不同同，当前前应该重重点考察察的指标标和内容容也应该该不同。重庆电力公司一方面面临着特殊的社会文化环境，另一方面由于企业行业特点和发展阶段面临着自己企业特有的问题。因此采用了归纳和演绎两种方法，运用资料分析、BEI访谈、战略文化演绎等技术，提取企业战略文化、管理队伍中的优良品质以及国资委提倡的素质要求等，组成了评价内容（见下图）。领导班子优秀行为评估指标国资委提倡素质例如，通过过访谈分分析以及及战略分分析发现现重庆电电力公司司领导班班子考核核的关键键点包括括思想观观念方面面、能力力素质方方面、作风纪纪律方面面和运行行机制等等方面。由此相应应对应的的评价应应从意识识、态度度、方法法、约束束等方面面入手选选定评估估指标。首先是思想想观念方方面考核核。思想想观念属属于意识识层面，是是一种无无形的但但影响深深远的，起起决定性性作用的的影响因因素，所所以考核核应从领领导班子子是否具具有激情情、正气气、透明明和温暖暖的思想想观念等等指标入入手；能力素质事事关工作作绩效。能力不不高的原原因有两两种，一一种是对对待工作作的态度度，一种种是工作作方法，因因此，在在工作态态度方面面考核应应注重责责任考核核，在工工作方法法方面注注重学习习考核；在作风纪律律方面，影响因素除了意识层面之外，还有制度约束的方面。因此，在深层应从思想意识层面进行考核，在表层应考察建立机制、程序等；在运营机制制考察方方面，要考察察运行机机制是否否流畅、有有效，是是否不断断完善制制度和流流程，严严格按照照程序执执行。在选定了评评价指标标后，根根据评价价指标的的特性，将将其按照照思想、能力、作作风和运行机机制四个个维度进进行分类类，并冠冠以利于于宣导的的名称，就组成了“四个班子”的评估模型（见下图）。设计测评体体系评估模型建建立后，接接下来就就要设计计考核形形式。结合相关关理论以以及考察察传统领领导班子子、“四好班班子”考核等方方式，多多元反馈馈技术成成为了领领导班子子评价的的首选。多源反馈调调查技术术（muultii-soourcces feeddbacck），也也称为3360度度反馈评评价（3360 deggreee feeedbbackk），就就是由与与被评价价人有密密切工作作关系的的人（包包括被评评价人的的上级、同同级、下下级、自自己）对对被评价价人进行行匿名评评价，从从而全面面、客观观地搜集集关于员员工实际际工作表表现的信信息，通通过多次次评价结结果的连连续跟踪踪和记录录，考和和被评价价人，并并通过反反馈促进进被评价价人不断断成长。在班子评价中，只要将被评价的对象由个体转换成班子即可。上级方面，上上级评价价者为上上级领导导班子成成员。上上级的考考评意见见占有最最大的权权重。上上级领导导班子最最深入的的掌握着着组织的的发展目目标和下下级的工工作目标标，从而而可以较较为清晰晰地判定定下级的的班子行行为是否否是有利利于实现现相关目目标。上上级通过过对下级级的评价价以及之之后的反反馈互动动，上级级也可以以和下级级进行更更好的沟沟通，了了解下级级的需求求和想法法，发现现下级的的潜力。同级评价者者为同级级其他班班子成员员。同级级班子也也和被评评价班子子接触较较多，他他们在日日常的工工作中和和被评价价班子全全面的互互动，深深入的了了解被评评价人的的行为特特点和做做事风格格。通过过同级班班子的评评价，将将全面的的反映被被评价班班子的日日常行为为。下级，即被被考评班班子的下下属成员员也是评价价人的重重要组成成部分。下下级在日日常工作作中和被被评价人人有着充充分的接接触，在在团队建建设、识识人用人人等团队队管理指指标上有有着举足足轻重的的发言权权。下级级的评价价结果对对一个被被评价人人的管理理能力的的评价有有着重要要的参考考意义。考评过程中中也包括括自我考考评，即即被考评评班子内内部成员员的自我我打分。自自我考评评的成绩绩并不计计入考评评的总分分。但这这并不意意味着自自我考评评可有可可无。相反，自自我考评评在整个个考评中中非常重重要，其其结果有有着无可可替代的的作用。通通过自我我考评可可以使被被评价班班子更加加清晰地地了解相相关的规规则要求求，并通通过和其其他评价价者的比比较找到到自我认认识的优优势和不不足。研发考核题题目前面的几个个环节完完成后，就就进入了了考核题题目研发发阶段。在每个指标标下面都都对应了了若干的的维度，每每个维度度又对应应了相应应的题目目。题目目采用行行为化表表达方式式，即将将行为化化的描述述作为题题干或者者题目选选项，以以达到评评价准确确的目的的。从题目形式式来讲，有有四种题题目形式式：题目形式题目序号选项行为模式在班子团结结合作方方面，该该领导班班子最符符合下面面哪项描描述？A班子成员互互相尊重重，互相相配合，能能够遇事事共商，始始终保持持顺畅的的合作关关系B工作氛围比比较融洽洽，班子子成员之之间保持持良好的的合作关关系C班子成员能能够保持持一般的的同事关关系，基基本工作作正常运运转D在某些观点点和做法法上存在在较大分分歧，班班子内部部不够团团结E拉帮结派、暗暗中较劲劲、互相相拆台程度判断在班子内部部能够包包容不同同的性格格、处事事风格等等方面的的差异，形形成相互互包容的的氛围。A非常符合B比较符合C基本符合D较少符合E不知道频率在和会议或或日常交交流中能能听到班班子内部部关于新新业务知知识的谈谈话。A经常听到B偶尔听到C从没听到D不知道判否据您了解，是是否听说说过班子子公车私私用的情情况？A没有B听说有C确实有D不知道考核细则编编写在考核的内内容和形形式确定定后还要要编制相相应的考考核细则则，从而而确保班班子考核核顺利推推进。考考核细则则中包含含以下内内容：1. 考核指标权权重设置置。考核核指标共共分为44个方面面，111个具体体指标。指指标权重重由指标标内容和和重要程程度决定定。2. 考核层级权权重设置置。分别别对上级级、同级级、下级级设置评评分权重重。设定分数计计算公式式，计算算后得出出各层级级评价单单位每项项具体评评分指标标评分及及总分。配套体系建建设在做好考核核内容和和形式确确定的同同时，相相关配套套措施和和体系的的建设也也必不可可少。将将考核与与相关培培养发展展、创建建活动联联系起来来才能充充分发挥挥评价考考核的作作用，最最终促进进领导班班子整体体领导水水平的提提升。具具体措施施有以下下几方面面：1. 加强宣传动动员宣传动员的的好坏直直接决定定着整个个考核的的效果。宣宣传动员员主要包包括两个个环节：一是加加强组织织，开展“四个班班子”创建活活动，全全面推进进“四个班班子”创建工工作；二二是制定定“四个班班子”建设实实施办法法，对照照“四好班班子”建设实实施要求求，按照照“全力推推进班子子建设”原则做做好“四个班班子”建设工工作。2. 贯彻检查考考评检查考评阶阶段分成成两个阶阶段完成成。第一一阶段是是考察考考评。具具体内容容通过编制制实施“四个班班子”年度考考核细则则完成成。第二二阶段是是整改提提高。针针对考核核、自评评发现的的差距和和问题，围围绕领导导班子实实际制定定整改方方案，明明确整改改内容、整整改目标标、整改改措施和和整改时时限，落落实整改改责任，认认真进行行整改。3. 注重总结提提高考核之后还还应做好好总结提提高工作作。认真真做好“四个班班子”创建活活动的总总结工作作。不断断总结经经验，归归纳行之之有效的的建设方方法。把把创建活活动与“四好班班子”创建工工作有机机的结合合起来。使得班子考核形成一个闭环，注重反馈，不断提升。启示与展望望在领导班子子考核的的路上，我我们不断断摸索更更好的解解决方案案，在为为企业解解决一个个个问题题的同时时，也在在不断反反思、总总结这其其中的经经验。通通过重庆庆电力公公司“四个班班子”考核体体系的建建立，有有以下几几点启示示可供参参考。领导班子考考核中3360度度评价具具有一定定优势。首先，3660度考考核可以以在一定定程度上上提高绩绩效考核核准确性性。传统统考核更更多只从从上级角角度或者者相关部部门角度度评价被被评价人人。3660度考考核综合合收集各各方面信信息，可可以在一一定程度度上克服服相关不不足。其次，可以以通过行行为化的的考评条条目发挥挥调查的的价值导导向作用用。多源源反馈调调查通过过细分的的指标、条条目和行行为化的的题目可可以使班班子成员员清晰的的了解组组织所倡倡导的行行为模式式。不同同于仅仅仅对工作作结果的的考察，可可以使班班子成员员在评价价和被评评价过程程中了解解什么是是组织倡倡导的，什什么是拒拒绝的。并并直接通通过行为为模式学学习如何何去完成成组织倡倡导的行行为，达达到价值值导向的的目标。再次，可以以创造尊尊重成员员意见、民民主管理理的氛围围。让多多个层级级的职工工参与到到评价当当中去，每每个人不不再是调调查评价价的旁观观者，而而是切实实的评价价的参与与者。通通过这种种民主管管理的方方式，可可以充分分调动职职工的积积极性主主动性。让让成员有有表达看看法的渠渠道，创创建更积积极和谐谐的组织织工作氛氛围。当然，除了了优势之之外，本本次考核核也有一一定的不不足之处处，在操操作中应应重点关关注以下下几个问问题：1. “四个班子子”考核结结果要结结合其他他考核方方式考核核结果综综合使用用。本次“四个班班子”考核结果果定性成成分居多多，在综综合考核核时一定定要参考考定量考考核指标标。如果果应用时时仅适用用“四个班班子”单一测测评结果果在一些些情况下下甚至导导致被评评价人过过多关注注人际关关系而忽忽略正常常的工作作效果。2. 通过各种方方式提高高领导班班子考核核的科学性性。领导导班子考考核从评评估模型型确定到到题目编编制再到到评价人人选择、权权重确定定，每一一步都需需要谨慎慎操作。评估模型指标选定、题目编制一定要遵循可观察、可测量、可培养原则，只有这样才能保证调查评价的结果反映了要测量的真实状况。只有认真把握考核中的每个细节才能在班子考核中取得理想的效果。