三力合并打造有动力的企业培训体系59020.docx

三力合并打造有动力的企业培训体系        ""你可以以拒绝学学习，但但你的竞竞争对手手不会。""一句话话把学习习和培训训的重要要性及紧紧迫性表表达的淋淋沥尽致致。然而而培训天天天搞，可可是培训训效果却却差强人人意？老老板是不不见效益益不肯花花钱；内内部讲师师是赶鸭鸭子上架架（本人人曾自嘲嘲某些讲讲师是抬抬死鸭子子上架）；学员是是迫于无无奈，""身在曹曹营心在在汉"；众人怨怨声载道道，培训训管理者者是吃力力不讨好好。综观观其原因因，本人人认为与与培训体体系的建建设有很很密切的的关系。虽然培培训的经经济效益益不好评评估，可可没有哪哪个老板板不重视视培训的的。学员员虽有惰惰性（是是人都有有惰性），可可没有哪哪个不怕怕"落后后就要挨挨打"的的。所以以，建立立全面、高高效、有有动力的的培训体体系是当当务之急急。有启启发于海海尔张瑞瑞敏的""斜坡球球体论""与ISSO90000的的PDCCA模式式，现归归纳出""三力""培训体体系，供供同行们们参考与与讨论。培训需求        企企业战略略是公司司前进的的方向，也也是培训训的方向向，属于于长远的的培训需需求，也也是最重重要的需需求。根根据岗位位任职资资格与绩绩效考核核评估出出来的培培训需求求是近期期的需求求。目前前大多数数企业的的人力资资源管理理或培训训还未达达到战略略的高度度，参政政议政的的机会缺缺乏，所所以对培培训的战战略需求求即培训训的方向向认识不不足、把把握不够够。另外外，由于于层级的的关系，培培训管理理者缺乏乏与公司司高层对对话的能能力。三力之一：牵引力力-激励励        不不管是学学员还是是讲师，""胡萝卜卜"的魅魅力远胜胜过"大大棒"的的威力。但但前提是是公司的的前景要要好，学学员的直直属上司司晋升的的潜力要要高，公公司的晋晋升体系系要通畅畅，否则则胡萝卜卜的激励励是乏力力的，是是缺乏长长期效应应的。牵牵引力从从宏观方方面讲应应该是企企业文化化，包括括公司的的价值观观、使命命感、危危机意识识、进取取心、创创新意识识。三力之二：推力-考核        ""人们只只会做你你检查的的事，不不会做你你希望的的事".由于大大多数公公司培训训模块与与人力资资源其它它模块脱脱节，导导致融合合不够。培培训首先先要和新新员工转转正、老老员工晋晋升机制制结合起起来。其其次，培培训要和和每年一一次或两两次的调调薪结合合起来，包包括年终终的奖金金或分红红。最后后，培训训必须与与淘汰考考核机制制结合起起来。要要做到以以上三点点结合，公公司高层层必须支支持、认认可培训训，否则则是很难难推行下下去的。三力之三：止动力力-惩罚罚        由由于培训训需求的的调查或或分析不不够、内内部讲师师的水平平不高或或付出不不够、培培训设施施和环境境不好及及其它原原因导致致学员的的积极性性不高。""三天打打鱼，两两天晒网网"是不不能做好好培训的的。所以以适当的的惩罚是是必需的的。如：学员退退到、早早退、缺缺勤、考考核不及及格；讲讲师未事事前通知知临时不不上课等等。以上三三力按止止动力、推推力、牵牵引力依依层次递递增。牵牵引力是是"胡萝萝卜"，推推力是""大棒""，止动动力是""挡板"".只有有这样，按按照PDDCA无无限循环环，培训训体系才才会日臻臻完善，并并更上一一层楼。培训体系的的基础-预算、制制度、流流程        不不做预算算、没有有预算的的培训体体系是空空中楼阁阁，是""只要爱爱情不要要面包""的柏拉拉图式精精神恋爱爱。有了了预算，还还要规范范培训制制度、培培训流程程。正所所谓：""没有规规矩，不不成方圆圆。"接下来来，简单单谈谈PPDCAA的培训训执行模模式：        PPlann：培训训计划        制制定培训训计划的的前提是是在做好好培训需需求调查查、评估估的基础础上。首首先是三三五年的的长期计计划（很很少有公公司做这这样的计计划），再再才是年年度计划划（做过过ISOO90000的都都知道做做年度计计划），然然后要分分解成季季度或月月计划，最最后落实实到每一一次的培培训计划划。Do：培训实实施        培培训实施施有四个个不可或或缺的主主体：讲讲师、学学员、课课程（教教材）、设设施（包包括环境境）。一一切培训训活动是是以学员员为中心心。所以以培训前前要做好好学员的的需求调调查、了了解学员员的背景景、区分分学员的的层次；培训中中要注意意与学员员互动；培训后后要收集集学员的的反馈，指指导、督督导学员员将知识识技能用用于工作作实践，努努力提供供或创造造学于致致用的机机会和环环境。Cheeck：培训评评估        培培训结束束后做好好学员反反应和知知识的评评估，课课后七天天、一个个月或更更长时间间做好学学员行为为、绩效效的跟踪踪。这里里讲的评评估，当当然还包包含对讲讲师的评评估以及及对培训训组织者者的评估估。Acttionn：改进进没有最最好，只只有更好好。在Doo和Chheckk之间我我建议加加一个环环节-转转化，这这是大多多数培训训管理者者容易忽忽视的一一个环节节，也是是最重要要的一个个环节。没没有转化化，我们们仅仅能能做第一一、二级级评估；没有转转化，学学员永远远学到的的只是知知识，不不是技能能。没有有技能提提升，不不会产生生效绩，也也不会得得到老板板、学员员的认可可。"知知识不是是生产力力，知识识的运用用才是生生产力"".如果果仅仅是是口头上上要求学学员回去去后加于于运用是是没有效效果的，培培训管理理者应将将培训转转化定成成制度、做做成表格格，并加加于追踪踪。        培训体体系是房房屋的框框架，是是人体的的骨骼。体体系不齐齐全、不不健康还还谈何效效果，谈谈何动力力？"皮皮之不存存，毛将将焉附？"