[HR宝典]劳动争议15大经典案例及法规解析283.docx

劳动纠纷115大经经典案例例及法规规解析（劳动合同同篇）目录【变更劳动动合同篇篇】案例一：调调整工作作岗位的的合同变变更案例二：语语言沟通通难奏效效，书面面通知勿勿忘掉案例三：连连签二次次劳动合合同，就就必签无无固定期期合同？【解除劳动动合同篇篇】案例四：员员工声明明双方再再无争议议，还能能再要求求双倍工工资吗？案例五：员员工提出出辞职，就就等于办办结劳动动关系了了吗？案例六：无无固定期期合同，约约定解除除并非合合法案例七：规规章制度度的双重重约束性性案例八：炒炒掉隐婚婚怀孕者者单位位为何不不违法案例九：工工厂搬迁迁员工辞辞职能否否要补偿偿金？案例十：规规章制度度想生效效，前置置沟通是是良药案例十一：同一母母公司内内调动，工工作年限限如何计计算？案例十二：解聘，慎慎用“客观情情况发生生重大变变化”案例十三：公告声声明解除除劳动合合同案例十四：事实劳劳动关系系，后果果越来越越严重案例十五：提前离离职合法法，忽视视竞业限限制受罚罚【变更劳动动合同篇篇】案例一：调调整工作作岗位的的合同变变更一、典型案案例张女士来到到某贸易易公司从从事财务务主管工工作多年年，期间间工作表表现良好好。随后后在续订订劳动合合同时用用人单位位与其订订立了无无固定期期限劳动动合同。2009年11月，张女士患病，因错过最佳治疗时间，转为慢性疾病，后来时常因其身体状况和病假问题影响工作。该公司领导经讨论认为，张女士目前的身体状况不符合财务主管工作岗位的要求，已经影响了公司的正常经营活动，决定将其由目前的工作岗位调到相对轻松的其他岗位，以方便治疗和休息，相关待遇按照新岗位标准执行。张女士认为为其在公公司工作作多年，表表现良好好，用人人单位于于情应为为其保留留工作岗岗位，待待其痊愈愈后继续续工作；于理在在没有征征求她本本人意见见的前提提下，擅擅自调整整她的工工作岗位位及待遇遇，属于于擅自变变更劳动动合同的的行为，因因此拒不不执行公公司的安安排。在双方经过过数次协协商仍未未达成一一致意见见的情况况下，该该公司以以张女士士不服从从工作安安排，属属严重违违纪为由由，决定定与其解解除劳动动关系，停停发工资资，停缴缴社会保保险。张张女士不不服，将将该公司司告上劳劳动争议议仲裁委委员会，要要求恢复复劳动关关系，继继续从事事原岗位位工作。仲裁结果：劳动争议仲仲裁庭经经调查认认为，该该公司相相关规章章制度明明确规定定，张女女士的身身体状况况无法履履行相应应的岗位位职责情情况，视视为不能能胜任工工作。因因劳动者者不能胜胜任工作作而变更更、调整整职工工工作岗位位，则属属于用人人单位的的自主权权。因此此驳回张张女士的的申请，裁裁定该贸贸易公司司的解除除决定合合法、有有效，双双方解除除劳动关关系。二、本案件件适用相相关法律律条款依据劳动部部办公厅厅关于于职工因因岗位变变更与企企业发生生争议等等有关问问题的复复函（下下文简称称复函函）之之规定：关于用用人单位位能否变变更职工工岗位问问题，按按照劳劳动法第第十七条条、第二二十六条条、第三三十一条条的规定定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。三、案例点点评在用人单位位的规章章制度和和日常管管理工作作中，哪哪些属于于行使管管理权，哪哪些应属属于变更更劳动合合同行为为，是许许多HRR管理者者容易出出现困惑惑的重点点。这也也是本案案的焦点点所在。依据劳动部部办公厅厅关于于职工因因岗位变变更与企企业发生生争议等等有关问问题的复复函（下下文简称称复函函）之之规定：关于用用人单位位能否变变更职工工岗位问问题，按按照劳劳动法第第十七条条、第二二十六条条、第三三十一条条的规定定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。因此上述案案例中用用人单位位的做法法是没有有问题的的。因为为该单位位在规章章制度中中已将身身体状况况不符合合岗位要要求界定定为不能能胜任工工作，依依据复复函的的规定，用用人单位位因劳动动者不能能胜任工工作而变变更、调调整职工工工作岗岗位，属属于用人人单位的的自主权权。劳动动者拒不不服从用用人单位位工作安安排的，用用人单位位在规章章制度中中明确将将其界定定为严重重违纪的的，可以以解除劳劳动合同同。四、操作提提示通过上述案案例，专专家总结结出一套套工作办办法，用用来明确确区分用用人单位位的管理理自主权权和变更更劳动合合同的行行为：1将岗位位与薪酬酬待遇相相挂钩，明明确薪随随岗变的的薪酬管管理原则则。在劳劳动合同同中以岗岗位协议议的形式式明确双双方权利利、义务务。避免免调整工工作岗位位或变更更劳动合合同后，因因薪、岗岗有别的的问题而而引发劳劳动争议议的情形形出现。2明确岗岗位职责责，在劳劳动合同同及规章章制度中中界定不不胜任工工作的标标准。通通过对劳劳动者进进行考核核的结果果认定其其胜任工工作与否否。3劳动者者身体状状况、出出勤天数数等与工工作完成成情况息息息相关关的因素素，应当当按照用用人单位位客观情情况写进进岗位职职责中，作作为考核核标准进进行考核核。4经考核核不合格格的劳动动者，被被用人单单位界定定为不能能胜任工工作的，应应将考核核结果向向劳动者者进行告告知、确确认，做做好沟通通工作，及及时缓解解劳动者者可能出出现的对对立情绪绪，避免免劳动争争议的发发生。除了以上几几点之外外，当劳劳动合同同变更时时，还要要注意变变更的条条款及变变更理由由与程序序都应合合法。依依据劳劳动合同同法及及相关法法律规定定，用人人单位与与劳动者者变更劳劳动合同同应当遵遵循以下下步骤：1. 核对对是否已已与劳动动者依法法订立了了书面劳劳动合同同，这是是劳动合合同变更更的前提提。2确定变变更事项项，以书书面形式式向劳动动者提出出变更意意向，并并送达劳劳动者。3 . 坚坚持平等等自愿、协协商一致致的原则则与劳动动者就劳劳动合同同变更事事宜进行行协商。4. 与劳劳动者达达成一致致，签订订变更协协议，办办理变更更手续。5. 履行行书面程程序。已已生效的的变更书书（变更更后的劳劳动合同同文本）一一式两份份，由用用人单位位和劳动动者各执执一份。案例二：语语言沟通通难奏效效，书面面通知勿勿忘掉一、典型案案例2009年年6月，由由于生产产经营需需要，北北京某食食品厂与与某公司司进行了了战略性性业务合合并。在在合并过过程中，食食品厂将将部分员员工的工工作岗位位、工作作地点进进行了相相应的调调整，并并要求需需要调整整的员工工自20009年年8月起到到新岗位位、新工工作地点点工作。该该食品厂厂检验员员王某的的工作地地点也在在调整之之列，她她多次找找到公司司，以离离家远为为由拒绝绝接受调调整。对对此，食食品厂因因员工不不服从公公司安排排，视其其为严重重违纪，做做出了解解除劳动动合同的的处理。最终，王某某以食品品厂单方方变更劳劳动合同同为由，向向劳动争争议仲裁裁委员会会提请了了仲裁，要要求仲裁裁委裁定定食品厂厂变更无无效，与与食品厂厂恢复劳劳动关系系。仲裁结果：经查，食品品厂未依依法履行行劳动合合同变更更程序，裁裁定变更更无效，恢恢复与王王某的劳劳动关系系。二、本案件件适用相相关法律律条款劳动合同同法第第三十五五条规定定，用人人单位与与劳动者者协商一一致，可可以变更更劳动合合同约定定的内容容。北京市劳劳动合同同规定第第二十八八条规定定，订立立劳动合合同时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行，当事事人一方方要求变变更其相相关内容容的，应应当将变变更要求求以书面面形式送送交另一一方，另另一方应应当在十十五日内内答复，逾逾期不答答复的，视视为不同同意变更更劳动合合同三、案例点点评通过本案，从从法律的的角度讲讲，根据据劳动动合同法法第三三十五条条规定，用用人单位位与劳动动者协商商一致，可可以变更更劳动合合同约定定的内容容。食品品厂在进进行战略略业务合合并过程程中，需需要对部部分员工工的工作作岗位、工工作地点点进行调调整，此此调整应应当属于于变更劳劳动合同同。根据北京京市劳动动合同规规定第第二十八八条规定定，订立立劳动合合同时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行，当事事人一方方要求变变更其相相关内容容的，应应当将变变更要求求以书面面形式送送交另一一方，另另一方应应当在十十五日内内答复，逾逾期不答答复的，视视为不同同意变更更劳动合合同。食食品厂变变更劳动动合同，未未按照上上述法律律程序执执行，所所以，其其变更劳劳动合同同的行为为无效，劳劳动争议议仲裁委委员会裁裁决食品品厂应当当与王某某恢复劳劳动关系系。四、操作提提示从沟通的角角度讲，该该食品厂厂在沟通通过程中中未能重重视文字字的沟通通形式，是是造成变变更无效效的主要要原因之之一。文文字沟通通也称书书面沟通通，是非非语言沟沟通的一一种。这这是仅次次于直面面语言沟沟通方式式、被企企业管理理所常用用的沟通通形式，它它主要解解决“员工拒拒绝沟通通”、“无法直直面沟通通”、“直面沟沟通不畅畅”等问题题，在企企业管理理中，通通常体现现为各类类书面通通知、公公告决定定、告诫诫等。在此，专家家提醒各各企业，在在劳动合合同履行行环节的的管理中中，企业业更应注注意加强强和重视视使用文文字沟通通形式。例例如，在在处理员员工一般般违纪行行为时，企企业除了了进行口口头批评评教育外外，还应应以书面面文字通通知的形形式做好好记录、备备案工作作；在企企业进行行绩效考考核时，对对于考核核结果的的反馈及及相应的的奖惩，企企业也应应当落实实到文字字沟通，不不可召开开简单会会议草草草了事。在实际沟通通过程中中，企业业也不乏乏“说而不不听”、“听而不不说”的问题题出现。“说而不听”常见于公司上级对下级的沟通，领导分配工作任务，而下级拒绝服从或不按上级的意图和处理意见执行。“听而不说”常见于下级对上级的沟通，下级对领导指派的工作任务不理解或持不同意见，但碍于领导的面子或其他原因，不能及时反馈给领导。对此，专家建议各企业可以通过明确沟通与服从的关系、充分把握隶属关系的沟通解决，减少误解，促进上下级沟通的顺畅，提高工作和管理效率。例如，企业执行面对问题、解决问题、换位思考的管理理念，鼓励倾听，要求反馈，支持对事不对人的管理行为等。前文提到，在在劳动合合同变更更环节中中，企业业应当做做到沟通通前置，将将变更的的合法性性、操作作性、相相关的工工作程序序、给员员工带来来的影响响等内容容在实施施变更前前充分告告知和说说明。根根据专家家的经验验看，在在劳动合合同变更更中，沟沟通的软软管理起起到的积积极作用用往往大大于企业业硬管理理发挥的的作用，所所以，在在劳动合合同变更更的环节节，企业业尤其应应加强沟沟通。案例三：连连签二次次劳动合合同，就就必签无无固定期期合同？一、典型案案例王某自20004年年8月来到到大祥文文化服务务公司工工作，双双方签订订了两年年期限的的劳动合合同，220055年、20007年年双方先先后办理理了二次次续订同同期限劳劳动合同同的手续续，合同同至20009年年7月止。220088年5月，王王某被提提升为办办公室主主任，工工资提高高到45500元元/月。20008年年12月公公司进行行年终考考核，王王某未能能通过考考核，被被定为不不能胜任任工作。经经过参加加公司安安排的培培训，220099年2月王某某重新上上岗。没没过多久久，王某某在公司司进行的的半年度度考核中中再次被被定为不不能胜任任工作，公公司考虑虑到王某某是老员员工，且且在工作作期间未未出现违违纪行为为，便没没有做出出解除劳劳动合同同的决定定。2009年年6月底，该该文化服服务公司司提前330天向向王某发发出了终终止劳动动合同告告知书，通通知王某某与公司司签订的的劳动合合同于220099年7月31日期满终终止不再再续订，并并要求王王某按期期办理工工作交接接手续，领领取两个个月工资资的经济济补偿。王某随即以以连续二二次续订订为由提提出续订订无固定定期限劳劳动合同同，在遭遭到公司司拒绝后后，向劳劳动争议议仲裁委委员会提提请了仲仲裁，要要求恢复复劳动关关系，签签订无固固定期限限劳动合合同。仲裁结果：经查，大祥祥文化服服务公司司终止劳劳动合同同的行为为符合法法律规定定，劳动动争议仲仲裁委员员会最终终裁决，驳驳回了王王某的请请求。二、本案件件适用相相关法律律条款劳动合同同法第第九十七七条规定定：“本法第第十四条条第二款款第三项项规定连连续订立立固定期期限劳动动合同的的次数，自自本法施施行后续续订固定定期限劳劳动合同同时开始始计算。”三、案例点点评焦点一：准准确认识识“连读订订立二次次”的起算算时间根据劳动动合同法法第九九十七条条规定：“本法第第十四条条第二款款第三项项规定连连续订立立固定期期限劳动动合同的的次数，自自本法施施行后续续订固定定期限劳劳动合同同时开始始计算。”本案中中的王某某虽然在在20005年、20007年年连续二二次办理理了续订订劳动合合同手续续，但并并不符合合劳动动合同法法中规规定的计计次时间间，这也也是劳动动争议仲仲裁委员员会驳回回王某要要求签订订无固定定期限劳劳动合同同的原因因所在。虽然“连续续订立二二次固定定期限劳劳动合同同，就应应签订无无固定期期合同”早已是是老生常常谈的问问题，目目前大多多数企业业人力资资源管理理工作者者对“连续二二次订立立”的起算算时间都都有了深深刻的认认识，但但由于劳劳动者维维权意识识的持续续高涨，盲盲目提请请劳动争争议仲裁裁的事件件仍然屡屡有发生生，这也也给企业业带来了了不少麻麻烦与困困扰，不不但大大大增加了了企业人人力资源源部的工工作量，更更提高了了企业劳劳动争议议的发生生率，给给企业声声誉带来来损失。所所以，各各企业在在用工的的同时，也也应当注注意对员员工有选选择性地地加强劳劳动法律律宣传与与解读。焦点二：符符合法定定起算时时间，就就必须签签订无固固定期合合同吗？受劳动合合同法效效应影响响，20009年年年底将将会有大大量企业业面临与与员工签签订无固固定期限限劳动合合同的问问题。220088年1月1日，大批批员工重重新订立立了劳动动合同，如如果订立立、续订订劳动合合同期限限均为一一年，那那么这些些员工将将在20009年年年底迎迎来第三三次订立立劳动合合同，对对此，很很多企业业都心存存恐惧，多多数企业业认为：“只要员员工提出出或同意意续订，企企业就应应当签订订无固定定期限的的劳动合合同。”四、操作提提示专家认为，企企业大可可不必过过于惧怕怕签订无无固定期期限劳动动合同。根根据劳劳动合同同法第第十四条条第三款款规定，如如果劳动动者有本本法第三三十九、第第四十条条第一、第第二项规规定的情情形的，即即使已经经是连续续订立二二次固定定期限的的劳动合合同，也也可以不不签订无无固定期期限劳动动合同。所所以，在在本案中中，王某某被文化化服务公公司考核核评定为为不能胜胜任工作作，经过过培训后后，仍不不能胜任任工作的的情况，也也是不符符合订立立无固定定期限劳劳动合同同法 规规定的。当当然，企企业也不不能为了了规避签签订无固固定期限限劳动合合同，就就随意借借用法律律规定，无无依据、无无标准地地以员工工有上述述情形为为由，拒拒绝签订订无固定定期限劳劳动合同同，否则则反会引引火上身身。同时，企业业也应当当认识到到无固定定期限的的劳动合合同并不不是员工工的“铁饭碗碗”，也是是可以依依法解除除的劳动动合同，企企业与员员工签订订无固定定期合同同也并非非就是对对自身的的束缚，而而且劳劳动合同同法强强调的核核心是劳劳动关系系相对的的稳定，而而非绝对对的稳定定。因此，企业业面对年年底前的的续签，首首先应当当摆正心心态，正正面理解解无固定定期限劳劳动合同同；其次次，还应应当加强强续订、终终止劳动动合同的的工作程程序管理理，避免免因程序序违法而而引发争争议。【解除劳动动合同篇篇】案例四：员员工声明明双方再再无争议议，还能能再要求求双倍工工资吗？一、典型案案例周某在某五五金制品品公司上上班一年年多，一一直未签签订劳动动合同。220099年111月，双双方协商商解除劳劳动合同同，签署署了解除除协议。协协议只有有简单几几句话：“公司司向周某某支付五五千元，包包括工资资、经济济补偿金金等所有有费用，双双方关系系就此解解除。除除此之外外，双方方再无其其它任何何争议。”后后面是公公司盖章章与周某某签字，以以及签订订日期。    离职后，周某的一个朋友告诉他，没有签订劳动合同是要给双倍工资的，以周某原来的工资水平计算，双倍工资至少超过4万元。周某一听，便去找原公司索赔。原公司则认为双方的争议已经解决了，不同意给钱。周某便提起劳动争议仲裁。    开庭时，公司承认周某在公司上过班，而且没有签订劳动合同。同时，公司拿出了那份协议，认为已经给周某做出了赔偿，双方的所有争议都已经解决，包括没有签订劳动合同的争议。因此公司没有理由再对周某进行赔偿。    周某则认为自己在签订协议的时候，根本不知道没有签订劳动合同是要支付双倍工资的，而公司方面肯定知道，因此这是公司在欺诈自己。另外，未签订劳动合同的双倍工资超过4万元，而公司解除时只给五千元，其中还包括工资和解除劳动关系的经济补偿金，等于公司完全没有支付未签订劳动合同的赔偿，因此这个协议是显失公平的。仲裁结果：    仲裁作出了裁决，认为解除协议有效，按协议有关条款，双方已经再无争议，即未签订劳动合同的争议也已经解决，故周某不得再向公司要求赔偿。二、本案件件适用相相关法律律条款与劳动者签签订劳动动合同是是用人单单位的法法定义务务，劳动动者不能能通过放放弃权利利的形式式免除用用人单位位的该项项义务。但但是，未未签订劳劳动合同同的赔偿偿（即双双倍工资资），劳劳动者却却可以放放弃。 三、案例例点评与劳动者签签订劳动动合同是是用人单单位的法法定义务务，劳动动者不能能通过放放弃权利利的形式式免除用用人单位位的该项项义务。但但是，未未签订劳劳动合同同的赔偿偿（即双双倍工资资），劳劳动者却却可以放放弃。     虽然协协议写的的比较笼笼统，但但基本上上还是表表明双方方劳动关关系解除除、再无无任何争争议的意意思，应应解释为为包括未未签订劳劳动合同同方面的的争议。故故该裁决决是正确确的。四、操作提提示从用人单位位的角度度考虑，上上述案例例给了我我们一种种单位曾曾经存在在未签订订劳动合合同的情情形的处处理办法法，即双双方仍可可以协商商解决。    从劳动者一方的角度考虑，则在签订协议时，应咨询有关专业人士，了解自己的权利，在这个基础上权衡是否签订协议。否则，一旦签字，则悔之晚矣。不了解法律规定，是不构成毁约的理由的。案例五：员员工提出出辞职，就就等于办办结劳动动关系了了吗？一、典型案案例单某（化名名）是北北京某大大学的一一名教师师，19988年年与学校校签订了了聘用合合同，任任教期间间工作一一直勤勤勤恳恳，也也经常得得到学生生的好评评。20007年年7月，学学校人事事处突然然接到单单老师的的书面辞辞职申请请，经过过多次挽挽留无效效，在辞辞职手续续也没来来得及办办完的情情况下，单单老师就就已经毅毅然决然然地离开开了学校校。转眼眼到了220099年2月，单单老师的的家人带带着一叠叠厚厚的的药费单单据找到到学校，告告知学校校单老师师已在220088年8月被送送进精神神病医院院治疗，经经某精神神病专科科医院鉴鉴定，单单老师被被诊断为为“偏执型型精神分分裂症”，要求求学校为为单老师师办理医医疗费用用报销手手续，并并支付单单老师220088年8月以后后的病假假工资。学学校认为为：单老老师已经经于20007年年7月向学学校提出出了辞职职，双方方早已解解除了聘聘用关系系，此后后学校不不再承担担劳动法法律义务务，单老老师发生生的医疗疗费用和和生病期期间的待待遇也不不应当由由校方承承担，所所以拒绝绝了单老老师家人人的要求求。2009年年3月，单单老师的的家人向向北京市市人事争争议仲裁裁委员会会提请仲仲裁，要要求确认认单老师师与学校校的聘用用合同尚尚未解除除、校方方支付单单老师病病假工资资9万余元元并报销销医疗费费用。仲裁结果：2009年年4月，经经调解无无效，北北京市人人事争议议仲裁委委员会裁裁决：由由于校方方未提供供充分证证据证明明已按照照劳动动合同法法规定定，为单单老师出出具解除除聘用合合同证明明并办理理相关的的档案、社社会保险险转移手手续，裁裁定校方方解除聘聘用关系系的处理理无效。学校不服，向向朝阳区区人民法法院提起起诉讼，出出具了带带有校方方人事处处长签字字批准的的单老师师的书面面辞职申申请作为为证据，要要求法院院确认校校方与单单老师的的聘用关关系已于于20007年7月解除除，无需需支付病病假工资资，无需需办理医医疗费报报销手续续。一审判决结结果：2009年年9月，朝朝阳法院院一审判判决：校校方自判判决生效效后7日内，按按北京市市最低工工资标准准支付单单老师自自20008年8月25日住院以以后的病病假工资资；为单单老师办办理医疗疗费报销销手续；由于校方未履行行法定解解除程序序，学校校与单老老师双方方的聘用用关系并并未解除除。二、本案件件适用相相关法律律条款劳动合同同法第第五十条条规定：“依法出出具解除除证明，办办理档案案、社会会保险转转移手续续”。三、案例点点评焦点一：事事业单位位实行聘聘用制也也要受劳劳动合同同法调调整吗？所谓事业单单位，是是指国家家为了社社会公益益目的，由由国家机机关举办办或者其其他组织织利用国国有资产产举办的的，从事事教育、科科技、文文化、卫卫生等活活动的社社会服务务组织。根根据劳劳动合同同法第第九十六六条规定定，事业业单位与与实行聘聘用制的的工作人人员订立立、履行行、变更更、解除除或者终终止劳动动合同，法法律、行行政法规规或者国国务院另另有规定定的，依依照其规规定；未未作规定定的，依依照本法法有关规规定执行行。本案中，学学校作为为事业单单位，聘聘用单某某到学校校任教，与与实行聘聘用制的的单老师师于19988年年签订聘聘用合同同，在法法律、行行政法规规或者国国务院对对解除或或者终止止合同程程序无具具体规定定的情况况下，应应当依照照劳动动合同法法有关关规定执执行。焦点二：单单老师的的辞职信信，因何何不能证证明双方方关系已已解除？在本案的调调查和审审理过程程中，专专家注意意到，单单老师的的辞职信信能否证证明双方方关系已已解除的的问题也也是双方方争议的的焦点，具具体体现现在以下下两个方方面：第一，单老老师提交交辞职申申请时，精精神是否否正常？单老师家人人提出：单老师师自20007年年2月起，行行为就开开始有些些古怪，经经专科医医院诊断断，精神神分裂症症有两年年的潜伏伏期，所所以，单单老师在在20007年7月向学学校提交交书面辞辞职申请请时，已已患有精精神疾病病，属于于无行为为能力的的人，其其提出辞辞职的行行为应当当无效。而而校方认认为：单单老师在在年度教教师考评评中考核核合格，是是精神和和行为能能力正常常的自然然人，对对其行为为产生的的法律后后果能够够有所预预见，其其辞职行行为应当当成立。双方就此问问题的争争论，由由于目前前司法鉴鉴定的技技术暂无无法从医医学上鉴鉴定单老老师的发发病时间间，最终终未能有有明确的的定论。第二，学校校人事处处长的签签字批准准，能否否代表学学校？在本案庭审审时，学学校拿出出了带有有校方人人事处长长签字批批准的单单老师的的书面辞辞职申请请作为证证据，要要求法院院确认双双方的聘聘用关系系已于220077年7月解除除。而单单老师家家人提出出了“光有人人事处长长的签字字批准，不不能代表表学校”的意见见，要求求法院不不予支持持。专家认为，人人事处长长的签字字批准能能否代表表学校的的批准，应应当通过过校方的的有关规规章制度度、工作作程序、部部门职责责和权限限来判定定。校方方能否提提供证据据说明人人事部门门就是代代表学校校处理人人事事件件的职能能机构，是是决定单单老师的的辞职能能否证明明关系解解除的关关键之一一。所以以，本案案当中，校校方只提提供带有有人事处处长签字字批准的的辞职申申请，是是不能够够充分证证明双方方关系已已经解除除的。焦点三：解解除劳动动关系，履履行法定定程序是是必须的的通过以上分分析可见见，显然然学校并并未按照照劳动动合同法法第五五十条规规定：“依法出出具解除除证明，办办理档案案、社会会保险转转移手续续”，属于于违反法法定解除除程序，所所以双方方聘用关关系尚未未办结，聘聘用关系系仍然存存续。既然聘用关关系存续续，学校校就应当当依法承承担相应应的劳动动法律义义务，所所以应当当按北京京市最低低工资标标准支付付单老师师20008年8月后的的病假工工资，并并为其办办理医疗疗费报销销手续。专家认为，用人单位是否做到严格履行法定解除程序，直接决定着双方关系是否办结，它是用人单位对离职劳动者结束履行劳动法律义务的关键。即使是劳动者主动提出解除或者终止劳动合同，用人单位也决不能掉以轻心。劳动者提出解除或者终止劳动合同有两种主要形式：口头辞职和书面辞职，用人单位要注意区别对待和处理。同时，用人单位还应当注意完善自身关于劳动关系解除的管理制度及工作程序，明确各部门的职责和权限，学会使用劳动合同法维护用人单位的合法权益，不再因忽视了办理手续而感到委屈。同时，用人单位在管理过程中，还应加强对员工工作、生活情况的关怀，及时了解员工的身体、精神状况，以便采取适当的管理措施，降低劳动争议风险。此外，专家家还认为为，劳动动者主动动提出辞辞职后，不不配合用用人单位位办理解解除或者者终止劳劳动合同同手续，未未办结劳劳动关系系，对于于为此提提起的劳劳动争议议的处理理，用人人单位应应当依法法承担劳劳动者享享受失业业保险待待遇等有有限的责责任。而而从某些些角度看看来，要要用人单单位承担担未办结结劳动关关系的全全部责任任，让用用人单位位“收回”劳动者者的做法法确有些些显失公公平。四、操作提提示根据北京京市劳动动合同规规定第第三十七七条的规规定，劳劳动者违违反提前前30日或或者约定定的提前前通知期期要求与与用人单单位解除除劳动合合同的，用用人单位位可以不不予办理理解除劳劳动合同同手续。根据劳动动合同法法第五五十条规规定，用用人单位位应当在在解除或或者终止止劳动合合同时出出具解除除或者终终止劳动动合同的的证明，并并在十五五日内为为劳动者者办理档档案和社社会保险险关系转转移手续续。劳动动者应当当按照双双方约定定，办理理工作交交接。用用人单位位依照本本法有关关规定应应当向劳劳动者支支付经济济补偿的的，在办办结工作作交接时时支付。通过上述法法律规定定，我们们可以理理解为，如如果劳动动者依法法提前330日或或者按照照约定的的提前通通知期要要求提出出与用人人单位解解除劳动动合同，用用人单位位应当批批准并为为劳动者者办理解解除劳动动合同手手续，出出具解除除或者终终止劳动动合同的的证明，办办理档案案和社会会保险关关系转移移手续，依依法应当当向劳动动者支付付经济补补偿的，在在劳动者者办结工工作交接接时支付付。而实践当中中，按照照上述办办理解除除或者终终止劳动动合同手手续的程程序办结结劳动关关系的规规定，却却常常被被用人单单位和劳劳动者所所忽视。自自从劳劳动合同同法颁颁布、施施行以来来，用人人单位主主动提出出与劳动动者解除除或者终终止劳动动合同的的原因以以及程序序的合法法性，就就一直是是用人单单位与劳劳动者共共同关注注的焦点点，而对对于劳动动者主动动提出解解除或者者终止劳劳动合同同的情形形，用人人单位和和劳动者者却忽略略了相应应的法定定程序。劳动者出于于个人职职业道路路的长远远发展，为为了实现现更高的的自我价价值，对对名誉、利利益和职职业地位位的不断断追求，经经常会根根据自身身的发展展阶段和和实际的的工作情情况，选选择或者者更换所所合作、服服务的用用人单位位。虽然然根据劳劳动合同同法的的相关规规定，劳劳动者离离开用人人单位，不不再向用用人单位位提供劳劳动，应应当同建建立劳动动关系时时与用人人单位签签订书面面劳动合合同一样样，向用用人单位位提出书书面申请请，办理理解除或或者终止止劳动关关系的手手续。但但由于相相关劳动动法律对对劳动者者提出解解除或者者终止劳劳动合同同的行为为约束和和惩戒力力度有限限，以及及劳动者者急于到到新用人人单位入入职等客客观原因因，实际际上大多多数劳动动者也只只做到了了提出书书面申请请。同时时，他们们还普遍遍认为自自己写了了书面的的解除或或者终止止劳动合合同申请请，就等等于与用用人单位位办结了了劳动关关系，办办理解除除或者终终止劳动动合同手手续也只只是个多多余而徒徒劳的环环节，办办与不办办在短时时间内对对劳动者者并无利利处，这这也是劳劳动者不不愿或不不去用人人单位办办理解除除或者终终止劳动动合同手手续的主主观原因因。用人单位在在接到劳劳动者提提交的书书面解除除或者终终止劳动动合同申申请后，关关注的重重点通常常会落在在劳动者者是否办办理工作作交接、是是否要赔赔偿用人人单位造造成经济济损失、是是否需要要支付违违约金等等焦点上上，如果果不涉及及以上问问题，用用人单位位就会认认定为双双方已经经办结了了劳动关关系，从从而忽视视了劳劳动合同同法中中对用人人单位应应当出具具解除或或者终止止劳动合合同证明明、办理理劳动者者档案和和社会保保险关系系转移手手续的规规定。从专家多年年的实践践经验来来看，虽虽然用人人单位的的此种做做法在一一般情况况下不会会引发劳劳动争议议，但是是，当劳劳动者的的劳动能能力降低低、权益益受到损损失时，就就会找到到未依法法定程序序办理解解除或者者终止劳劳动关系系手续的的用人单单位，要要求用人人单位继继续履行行劳动关关系存续续的劳动动法律义义务或支支付大额额的经济济补偿。专家曾代理理过这样样一个案案例：某某企业在在20000年在在处理一一名严重重违纪的的员工时时，未将将其档案案和社会会保险关关系及时时转出，2003年该员工达到法定退休年龄，由于其档案及社保关系一直滞留在该企业，导致该员工无法及时享受社会保险待遇，最终员工向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，企业为此也付出了较大的人力成本和法律成本。可见，用人单位忽视办结劳动关系法定程序的做法，无疑是在为将来劳动争议的爆发埋下隐患。案例六：无无固定期期合同，约约定解除除并非合合法违约金金，是指指在法律律许可的的范围内内由劳动动合同当当事人约约定，在在一方不不履行劳劳动合同同时向另另一方支支付的一一定金额额的货币币；经济济补偿金金，是基基于劳动动法律的的相关规规定，由由用人单单位在法法定情形形下支付付给劳动动者的补补偿款项项。已经经实施的的劳动动合同法法规定定，除专专项培训训和竞业业禁止外外，用人人单位不不得再与与劳动者者约定违违约金，而而且经济济补偿金金的适用用范围也也被扩大大到七大大类型二二十多种种情形，这这些都增增大了用用人单位位的用工工成本。针针对这些些变化，用用人单位位该如何何应对呢呢？ 一、典型案案例李某于20006年年1月受受聘于上上海某外外资公司司任销售售部经理理，双方方签订了了无固定定期限劳劳动合同同，约定定月基本本工资550000元，销销售浮动动工资2200001000000元，浮浮动工资资具体数数额视上上月销售售数额而而定。劳劳动合同同还约定定任何一一方均可可提前一一个月书书面通知知对方解解除劳动动合同。另另外，在在劳动合合同第112条中中又约定定了竞业业禁止条条款：双双方终止止劳动关关系的66个月内内，李某某不得利利用他在在公司建建立的销销售网络络和信息息从事相相同或相相近的销销售工作作。因公公司经营营亏损，2007年7月1日，该外资公司以李某未完成销售任务不能胜任工作为由，发函通知李某自2007年8月1日起双方解除劳动合同。李某于8月1日前进行了有关工作交接，外资公司按李某前12个月的平均工资支付了其7月份的工资计11044元。 离职后后，李某某觉得委委屈，于于8月112日要要求该外外资公司司支付提提前解除除劳动合合同的经经济补偿偿金但遭遭到拒绝绝，便向向当地劳劳动仲裁裁委员会会申请仲仲裁。其其申诉请请求为：（1）公公司因提提前解除除劳动合合同而向向本人支支付6个个月工资资的经济济补偿金金；（22）撤销销原劳动动合同中中关于本本人在终终止劳动动关系后后6个月月内不得得从事相相同或相相近销售售工作的的竞业禁禁止条款款。 （二）仲仲裁结果果 2007年年9月115日当当地劳动动仲裁委委经审理理后裁定定： （1）因因提前解解除劳动动合同，外外资公司司须向李李某支付付2个月月工资的的经济补补偿金2220888元和和额外经经济补偿偿金1110444元； （2）撤撤销双方方订立的的劳动合合同中关关于限制制李某就就业的条条款。 二、本案件件适用相相关法律律条款按照我国劳劳动法的的相关规规定，无无固定期期限劳动动合同作作为合同同形态的的一种，可可以通过过协商解解除、法法定解除除和约定定解除这这三种方方式予以以解除。无无固定期期限劳动动合同可可由当事事人事先先约定合合同解除除的条件件，当条条件成熟熟时，一一方或双双方当事事人就可可以解除除合同。但但是这种种约定不不得违反反法律的的规定，也也不得将将法定解解除条件件约定为为终止条条件，以以规避解解除无固固定期限限劳动合合同时，用用人单位位应承担担支付给给劳动者者经济补补偿金的的义务。这这一限制制，早已已在19995年年劳动部部关于于贯彻执执行中中华人民民共和国国劳动法法若干干问题的的意见第第20条条中作了了明确规规定。原劳动部违违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法（劳劳部发199944481号号）第七七条的规规定，须须按劳动动者的工工作年限限，每满满一年支支付其一一个月工工资的经经济补偿偿金。本本办法中中经济补补偿金的的工资基基数计算算标准是是企业正正常生产产情况下下劳动者者解除合合同前十十二个月月的月平平均工资资。该办办法第十十条还规规定：用用人单位位解除劳劳动合同同后，未未按规定定给予劳劳动者经经济补偿偿的，除除全额发发给经济济补偿金金外，还还须按该该经济补补偿金数数额的百百分之五五十支付付额外经经济补偿偿金。三、案例点点评焦点一一：外资资公司提提前一个个月书面面通知李李某解除除劳动合合同是约约定终止止还是提提前解除除？ 本案，在在无固定定期限劳劳动合同同中“约定任任何一方方均可提提前一个个月书面面通知对对方解除除劳动合合同”的条款款是违反反法律规规定的，所所以是无无效的。由由于无效效约定导导致合同同的解除除是非法法的，所所以外资资公司应应支付李李某经济济补偿金金。 根据原原劳动部部违反反和解除除劳动合合同的经经济补偿偿办法（劳劳部发199944481号号）第七七条的规规定，须须按劳动动者的工工作年限限，每满满一年支支付其一一个月工工资的经经济补偿偿金。本本办法中中经济补补