中国企业文化战略管理方案77152.docx

第三种管理模式中国企业文化战略中国企业文文化战略略：企业业哲学为为道    本本文为经经盛管理理咨询即即将出版版的第第三种管管理模式式中中国企业业文化战战略连连载之一。一、  中国特特色企业业文化模模式核心心：企业业哲学    绵绵延数千千年的中中国文化化，应然然在吸纳纳世界先先进管理理文化的的基础上上，以中中国特色色企业哲哲学为核核心，逐逐步建立立中国式式管理模模式。“越越是民族族的，就就越是世世界的”，严严格来说说，作为为确立企企业根本本思考模模式的企企业文化化，应当当是中国国传统文文化的延延伸；但但对于兼兼容并蓄蓄的当代代中国来来说，中中西合璧璧，中学学为体，西西学为用用是鸦片片战争以以来的主主要思潮潮定位。作作为国内内企业文文化的企企业哲学学主流代代表，在在我们的的企业哲哲学模型型中，结结合了西西方点性性直线型型与中国国面性横横向型思思维模式式，并以以传统哲哲学来统统筹核心心理念，宏宏观与微微观、抽抽象与具具象相结结合，经经纬穿梭梭，编织织中国企企业特色色文化。    我们认为：企业哲学是指导企业经营管理的最高层次的思考模式，是处理企业矛盾的价值观及方法论。企业哲学是企业文化的核心和动力源泉，只有在有足够的能力处理企业发展的内外矛盾的前提下，企业才能确立其核心价值观以及围绕价值观的辨证方法论。核心价值观是处理企业种种矛盾的指导原则，是企业哲学思想的最集中体现。    企业哲学是一种存在，而企业文化是一种现象；企业文化是基于企业哲学辨证思考之后确立的基本假设，并由此产生的价值观，以及价值观所指导下的行为模式（这其中包含了行为实施影响下的物化环境）；企业文化是企业哲学的外在表达，企业哲学是塑造企业文化的根本。通常，企业会在企业文化的企业理念系统部分，详细地阐述其关于企业哲学的三大命题：那就是“是什么，成为什么”“为什么存在”“如何存在”，也就是愿景、使命及核心价值观三个概念。    支撑上述企业文化三大哲学概念的是处理企业矛盾的辨证思维模式，不掌握这样的辨证思维模式，就难以运用企业文化的核心要素来指导企业运作，三大哲学概念最终将成为空中楼阁；不站在这样的哲学高度看问题，就难以突破企业文化研究的瓶颈，要不就是就文化表层而论文化，企业文化永远都只是装饰得非常漂亮而摆设于企业一角的盆花这样的视觉最大的例子就是仅仅从CI企业形象战略来看文化；要不就是陷入组织行为学的怪圈，就行为而论行为，企业文化永远都只是那些缺乏足够支撑的数据模型，只能是拿着西方企业的量化指标对着中国企业往里套；要不就是以点带面的文化实操方式，只局限于价值观、愿景或者学习型组织的研究，这样的方式更无助于真正构建企业文化战略管理的体系，当然，他们可以认为那就是企业文化。    企业文化的企业哲学理论对于企业文化业界的最大贡献在于占据了高度、突破了瓶颈、跳出了文化、构建了体系，并且在哲学的终极核心的指引下整合哲学-文化学-管理学-社会学-经济学等等多个学科的综合学术资源，以综合的视觉和研究方法为企业运行提供借鉴。    在中西文化进一步交融的今天，文化融合并不是消灭差异，而是更多地显示个性、发展独立的文化系统。企业文化亦然，我们一贯主张中国本土企业必须在吸收消化西方管理思想的同时，坚持我们博大精深文化命脉的精髓，并运用于企业管理之中，以中国特色的管理思想为主体来吸纳西方优秀的管理制度。二、 企企业哲学学表述述规范    11、企企业哲学学是中中国特色色企业管管理模式式的规范范性纲领领文件国国外企业业多以使使命陈述述书的称称谓指称称企业的的战略目目标陈述述以及任任务陈述述，这是是受到以以美国为为主的西西方战略略管理理理论的影影响。在在其战略略管理理理论中，更更关注的的是以使使命陈述述的规范范化为战战略规划划及管理理提供基基本前提提。这是是目前国国内企业业正在不不断学习习引进的的战略管管理系统统，但其其与中国国企业或或者说与与中国文文化难以以对接的的地方在在于没有有系统的的企业哲哲学表述述，而是是将经营营之道的的哲学思思辩分散散在各个个具体操操作中。其其从根本本上反映映了中西西方企业业文化的的区别。    有的人认为中国的伟大复兴的起点在于中国传统文化及哲学的转变，中国企业的扩张发展更需要以西方管理理念为基础，否则难以成大器。我们并不是这样认为，中西方哲学是存在质的差异的，一个人的存在也好，一个企业的存在也好，不可能脱离它的文化背景来谈它的存在价值。中西方文化的融合也并不等于以丧失自我的主体哲学为代价。比如中国人自有的抽象式思维模式与美国人的具象式思维模式是有区别的，我们不是说中国人就只有抽象式思维模式而没有具象式思维模式，这里有一个主次矛盾的问题。从美国企业的使命陈述就可以看出美国人以点带面的管理理念，但这是否适合中国企业呢？答案是否定的。中国企业正忙于应付生存和拓展，尚未进入到深层次思考企业存在价值的哲学高度，尚处于眼花缭乱地观察着所谓西方优秀管理制度的大把大把的引进，但现在没意识到，并不等于中国人不会有适合自己的中国式企业哲学和管理模式。    这是我们以企业哲学为名来统括企业纲领性文件的源起，并不是说美国企业的使命陈述中没有哲学，也并不说中国企业的经营理念没有哲学，真正的企业之道并不是能够用有没有用这样的词汇来表达作为存在的标准的。然而，我们说，形式有时候就是内容，如果连推崇提倡企业哲学的基本形式都没有，更难以体现中国式管理模式的特色。中国的企业管理者们可以以此为一个思考的击发点，一起来探索中国企业文化战略的企业哲学之道。    企业文化归根结底是哲学的问题，在西方企业，有的称共同愿景，有的称企业哲学书；在国内企业，则名称更多，如某某企业基本法、某某企业宪章、某某企业之道、某某企业文化纲领等等，但基本上都包含使命、愿景及核心价值观三大哲学命题，不过更重于理念层面的宣扬，较少真正涉及企业运营思维模式的矛盾辨证方法。我们在整合中外优秀企业文化成果的基础上，根据企业哲学的理论框架，开发了中学为体、西学为用的一套企业哲学文本规范，使其更具中国特色，也更适合于中国本土企业。因此在企业哲学的内容表述必须清楚地对企业最为上层的思考模式进行固化，其包含愿景、使命、核心价值观以及哲学基本假设，其还强调企业哲学与中国传统哲学结合之道。    22、企企业哲学学系统统表述的的作用    ll 中国国企业自自身经验验总结的的需要     目前中中国很多多能够生生存下来来并较为为稳定发发展的企企业都面面临着战战略、文文化与HHR的三三大瓶颈颈，都到到了要总总结过去去，面向向未来的的阶段。企企业必须须要深层层次地思思考自身身存在的的价值与与理由是是什么，要要深入解解决自己己为什么么存在的的命题，这这是关乎乎企业能能够可持持续发展展的关键键问题。企企业需要要一份开开宗明义义的能够够对其基基本经营营哲学进进行系统统论述的的文件，形形成整体体公司发发展的总总体指导导思路。旨旨在说明明机构为为什么存存在、我我们的目目标和我我们存在在的目的的。它阐阐明了这这家公司司的特点点和功能能。企业业哲学对对每一个个公司都都很重要要。它有有助于公公司确定定方向和和战略，兼兼顾管理理者和员员工，使使其团结结一致为为企业目目标而努努力；并并且它整整合了一一套共有有的价值值观，这这些价值值观决定定了企业业的文化化。     很很多人认认为中国国许多企企业的发发展主要要在于机机遇而非非能力。我我们并不不这样认认为，有有了机遇遇而没有有能力，同同样无法法发展；经历了了中国市市场经济济的风风风雨雨而而生存下下来的中中国企业业，就必必然有其其对于企企业与社社会发展展的深刻刻认识和和把控能能力，就就必然有有自身一一套经得得起考验验的经营营哲学。这这对于企企业来说说，是难难能可贵贵的；在在入世之之后，中中国企业业面临着着外来冲冲击和内内部接力力等种种种挑战，如如何将原原有经验验系统提提炼，形形成对未未来有力力的指引引是十分分必要的的。    ll 承担担社会责责任的需需要     在在企业发发展的不不同阶段段，企业业对于其其承担社社会责任任的认识识有所不不同，基基本上大大部分中中国企业业都是属属于不理理朝政埋埋头苦干干，更多多的民营营企业家家低调行行事。不不事宣扬扬不并意意味着中中国的企企业家没没有承担担社会责责任的使使命感或或者行为为，但将将承担社社会责任任的书面面表述公公诸于众众，并且且不再是是上市公公司的包包装文件件或者是是束之墙墙阁的口口号，这这是一个个质的飞飞跃。本本身在整整理如何何表述承承担社会会责任的的过程，就就是企业业对于自自身使命命、自身身存在价价值的一一次系统统的深入入的思考考过程。这这对于至至今仍缠缠身于微微观事务务难以解解脱的企企业管理理者而言言，不啻啻是反省省总结的的好机会会。    三三、 企企业哲学学文案案结构     企业哲哲学分为为选择价价值、创创造价值值和传递递价值三三大部分分，这是是因为价价值观的的识别与与判断是是企业哲哲学的核核心，并并且其通通过企业业最可宝宝贵的“人人”来进进行传播播。     选选择价值值又分为为企业哲哲学及我我们的主主张。企企业哲学学主要要要解决哲哲学的根根源和辨辨证思想想，立足足于体现现企业管管理的最最高境界界，这也也最具中中国哲学学特色的的地方。同同时又在在以企业业哲学统统领使命命、愿景景与核心心价值观观。这又又是以西西方企业业管理思思想的点点性思维维模式祢祢补中式式思想过过于抽象象笼统的的特点，使使企业哲哲学的表表述层次次分明，一一目了然然。我们们的主张张着重运运用企业业哲学的的辨证思思维模式式，挑出出关乎企企业管理理重大问问题的若若干矛盾盾就是价价值判断断选择，鲜鲜明地主主张企业业提倡什什么、反反对什么么。     创创造价值值是在企企业哲学学指导下下的以人人为本、以以仁为本本的精神神表达，这这里的框框架设置置分为人人本精神神和制度度保障两两大模块块，主要要是体现现价值观观在人力力资源、在在制度流流程中的的各环节节的灌输输、内化化、升华华。在人人本精神神模块中中，突出出企业文文化与人人力资源源紧密结结合的经经盛咨询询特点。在在人力资资源愿景景的指引引下，以以“和、贤贤、能、仁仁”四个个富于中中式风格格的人才才价值观观来总括括在人力力资源管管理中的的若干矛矛盾协调调原则。在在制度保保障模块块中，突突出管理理流程PPDCAA中文化化价值的的体现。传递价值更是涉及到企业哲学能否层层传递、固化传播的重要保证。通过高层领导的强力推动-中层干部的充分传递-文化系统的强势建立-组织结构的灵活适应-员工管理的人本激励五个层面层层渗透，确保价值传递的顺畅高效。就是要进行文化的强力冲击，才能使文化在管理中传承。中国企业凭凭什么生生存？本文是经盛盛咨询公公司122月份即即将由机机械工业业出版社社出版的的第三三种管理理模式中国企企业文化化战略书书中的部部分内容容连载之之二，它它是经盛盛管理咨咨询文库库中企业业文化实实操系列列的第二二本。本本书是国国内外第第一本论论述企业业文化战战略的专专著，它它从理论论和实践践各方面面全方位位对企业业文化战战略的定定义、流流程、规规范、实实操做了了介绍，书书中配合合经盛咨咨询公司司的许多多案例，帮帮忙读者者理解和和操作企企业文化化战略。中国企业凭凭什么生生存？要要回答这这个问题题，首先先要问一一下我们们自己，中中国企业业有什么么竞争优优势？可可能很多多人都认认为是廉廉价劳动动力，但但如果我我们的优优势真是是廉价劳劳动力的的话，很很快就会会发现我我们这个个优势正正在失去去，其实实廉价劳劳动力只只不过是是我们短短期的一一个竞争争优势而而已，绝绝对不能能也不应应该成为为我们中中国企业业的核心心竞争力力。要培培养中国国企业的的核心竞竞争力，其其根本在在于结合合中国传传统文化化优势，创创新出中中国式的的管理模模式，因因为只有有文化才才是不能能模仿的的，只有有文化才才可能永永恒，所所以这是是我们立立足世界界的根本本。    对对于中国国式管理理的探索索，中国国各界的的精英已已经做了了许多努努力，无无论学术术上还是是在实践践中，如如何建立立适合中中国文化化背景的的有效管管理模式式是所有有关心中中国企业业未来前前途的人人的共同同心愿。我我们对于于西方管管理导入入中国而而引起的的水土不不服早有有实践经经验，这这是任何何国家经经济发展展必然要要上的一一课，以以科学管管理为主主要特征征的西方方管理碰碰上烙有有五千年年文化的的中国企企业，其其文化冲冲突的现现象难于于避免，这这是很正正常的情情况。但但我们所所考虑的的是，目目前许多多中国企企业家对对于西方方管理的的盲目崇崇拜，而而对于中中国传统统文化认认识的偏偏激，让让我们担担心中国国企业界界是否会会出现崇崇洋媚外外现象，不不顾中国国企业实实际情况况而对西西方管理理技术的的追逐。另另一方面面，现在在市场上上畅销书书基本都都是外文文管理书书籍，这这从侧面面说明中中国企业业对于科科学管理理理论的的热衷，我我们并不不排斥引引入西方方先进的的科学管管理理论论，但从从这个角角度分析析，对中中国式管管理进行行探索和和研究的的人士及及成果从从比例上上来说确确实相当当缺乏。经经盛管理理咨询在在对企业业管理咨咨询中和和各界人人士进行行了许多多探讨和和研究，总总结出自自己的一一套管理理模式，它它是以中中国传统统文化为为基础，以以战略管管理、人人力资源源战略等等科学管管理为基基础的一一套体系系。尽管管这种研研究和探探索刚刚刚起步，但但它代表表了中国国式管理理的一个个研究方方向及课课题，而而且这套套管理模模式已经经在许多多企业进进行了行行之有效效的实践践，也就就我们所所说的经经盛"战战略文文化人人力资源源"三环环模型。这这个模型型的核心心是企业业文化战战略，本本书将重重点介绍绍中国企企业文化化战略的的各种定定义、运运作和相相关流程程，对于于公司战战略和人人力资源源管理的的范畴，我我们将会会在经盛盛管理文文库的其其它书籍籍专门介介绍，有有兴趣的的读者参参考一下下我们的的相关书书籍。下下面我们们将本书书的一些些主要观观念与读读者分享享一下。    中中国企业业需要建建立符合合具有自自身生命命力且中中国特色色的管理理模式，中中国企业业更需要要基于自自身文化化环境的的企业文文化战略略管理模模式，中中国管理理咨询需需要更适适合中国国企业植植根发展展的企业业文化理理论支持持以及企企业文化化战略管管理咨询询实践技技术。    中中国文化化博大精精深，生生于斯而而长于斯斯的本土土企业有有着脱离离不了的的传统历历史沉淀淀，在本本土成功功企业应应用西方方管理技技术而得得到迅速速发展时时，我们们清楚地地看到他他们在企企业运行行的基本本管理哲哲学中，无无不充盈盈着中国国传统哲哲学的思思辩模式式。致力力于中学学为体，西西学为用用，实证证研究与与哲学思思辨相结结合，企企图发展展出来适适合中国国本土企企业的企企业文化化模式是是应然的的使命。    中国企业管理有着天然的后发优势，也就是在强大的政策导向中快速成长，并且面临对西方所有管理思想的尽情应用。大部分企业都在极短的时间里经历了生产竞争、营销竞争以及品牌竞争的阶段，并且已经开始在战略和文化上感到迷茫，甚至在战略规划已经明朗，未来的路已经明确的情况下，仍然为如何凝聚人心而困惑不已。中国企业无须重走西方旧路就可以捕捉到文化竞争的硝烟，尽管大部分企业可能尚未交班或者正处于第二代领导人的阶段，尽管大部分企业在急剧发展之中尚未完全消化什么是管理，我们仍然坚持中国企业必须将企业文化放到战略管理的高度上进行重视，否则企业文化管理框架无法搭建，只靠战略的执行以及人力资源的激励，难以支撑未来的国内外竞争。    基于上述两点，中国本土的管理咨询公司作为本土管理模式的开路先锋，将承担着研究、发展适合本土企业文化的理论及实践任务。根据目前的企业文化业界，负责任的学者研究仍然侧重于挖掘以西方经济学、组织行为学等理论为基础的研究或者忙于不断深入构建企业文化理论的框架；部分开拓市场者则在尚未具备企业文化理论理解的情况下，试图从人力资源测评的基础上发展企业文化测量，难以有全面及后继解决问题的能力。经盛管理咨询是目前主导的企业文化中的企业哲学流派。中国管理咨询业中战略与文化是高端，只有站在这样的高度才能有足够的底蕴为中国本土企业贡献心力，才能从根本上抓出问题的根源，而不是头痛医头，脚痛医脚。因此我们一直在努力丰富企业管理咨询全方位的综合知识、能力的基础上探求中国特色企业文化模式的创立，并制定中国企业文化管理咨询的规范，指导中国企业文化战略的实操，以使更多的企业重视企业文化，更多的管理者能够运用企业文化管理工具进行企业文化建设。 就目前中国企业的企业文化实施流程而言，仅仅是就流程而流程，在导入企业文化管理咨询的公司中，企业文化实操者仍然感到迷茫。我们认为，企业文化战略实施要深入开展，其关键在于思维模式的转变与提升，因此，我们并不仅仅提出我们所独创中国特色的企业文化管理模型、工具、流程、文案，同时也注重于阐释支撑四大模块背后的管理思维，只有思维的提升才能决定企业文化的升华。    最新企业文化管理技术的主要结构应然包含概念、工具、规范、文案四大模块。    概念主要是为了在讨论问题的时候我们有共同的含义界定，取得共识。中国企业文化领域尚未足以形成强大的研究学科，企业、学界、咨询界、相关部门用的概念各有不同，杂糅而不一，这样的局面难以使学科发展，难以使企业文化界形成合力，同时也为企业文化的推广制造了障碍。因此，我们依据实践经验及理论支撑，形成一套较为权威的概念系统，以概念之珠搭建企业文化研究框架。    工具则重于分析。管理咨询的武器在于分析模型及工具，基于其结构化思维模式，基于其对管理规律的系统思考能力。正是工具的使用，使企业文化管理咨询远非企业形象策划可比。其使企业文化从策划真正过渡到了咨询，从感性思维为主过渡到了理性思维为主。正是工具的使用，才能使企业文化从虚入实地进行实证研究，进行量化、进行测评、进行解剖、进行固化。    规范主要是解决企业文化管理咨询或企业文化实操过程中不规范或不成熟的操作流程，试图从流程规范的角度保障结果的准确，保障实施的质量。文化并不仅是创意与策划，更多地是固化的制度与行为，文化同样只能通过制度与行为才能得到载体，体现力量。规范能够最大限度地使企业文化咨询脱离策划的阴影，脱离随意。文案是企业文化的载体与媒体，企业文化的思想与情结均通过文案而得到凝结、升华与传播。格式之美框架之严，既充分展示感性思维之美，更体现逻辑分析之美。企业文化虽为外来之物，但应用其神而不用其形。中国本土企业的企业文化文案应当体现中文的特色，体现中国传统文化与现代文化相结合的特色，而不能照搬照抄西方的描述。那只能让中国企业丧失个性。    上述是我们书中的一些观念，大部分内容及技术都是经盛咨询的独创，具有知识产权的保护，例如对中国企业文化战略的定义及运作流程、企业哲学的创新及运用、企业文化与人力资源和战略的协同等等，尽管在我们提出之后也有相关人士的追随，但经盛咨询作为原创及创新者当之无愧。但我们也清楚，这些都是在前人以及同行的基础上发展起来的，没有众多对中国式管理热衷的各界人士的贡献，就没有经盛咨询的研究成果，我们只是众多研究及实践中国式管理中的沧海一粟。人性回归，第第三种管管理模式式 文是经盛咨咨询公司司12月月份即将将由机械械工业出出版社出出版的第第三种管管理模式式中国国企业文文化战略略书中中的部分分内容连连载之三三，它是是经盛管管理咨询询文库中中企业文文化实操操系列的的第二本本。本书书是国内内外第一一本论述述企业文文化战略略的专著著，它从从理论和和实践各各方面全全方位对对企业文文化战略略的定义义、流程程、规范范、实操操做了介介绍，书书中配合合经盛咨咨询公司司的许多多案例，帮帮忙读者者理解和和操作企企业文化化战略。    什什么是管管理模式式？     管管理模式式，通俗俗地讲就就是一个个企业在在管理制制度上和和其它企企业不一一样的地地方，从从制度经经济学的的角度说说包括了了正式制制度和非非正式制制度两个个方面，也也就是企企业在管管理规章章制度和和企业文文化上最最基本的的不同特特征。一一般来说说，不同同的国家家的企业业有不同同的管理理模式，而而且同一一企业在在不同时时期也有有不同的的管理模模式。目目前在理理论上比比较公认认的管理理模式有有日本管管理模式式和美国国管理模模式等。不不同管理理模式决决定其管管理特征征的差异异性，如如美国管管理模式式的特点点是鼓励励个人英英雄主义义及以能能力为主主要考核核特征的的模式，它它在管理理上的主主要表现现就是规规范管理理、制度度管理和和条例管管理，以以法制为为主体的的科学化化管理。而而日本管管理模式式的特点点则是集集体主义义为核心心的年功功序列制制、禀议议决策制制等为特特征，重重视人际际关系、以以集体利利益至上上、家族族主义等等情感管管理为主主的特征征。     管管理由不不同的文文化所决决定     什什么是管管理？“管管理就是是利用别别人将事事情办成成”，这这种定义义代表了了实用主主义的看看法，他他们将管管理看成成是怎么么利用别别人来替替自己办办事的一一种方法法；“管管理就是是如何指指导人，激激励人的的方法与与技术”，这这种价值值观基本本代表了了人本理理论的观观点，将将管理看看成是发发挥人的的积极的的方法；“管理理就是如如何使资资源收益益最大化化”，这这种价值值观是典典型的效效益最大大化的代代表。从从不同人人对于管管理定义义的区别别可以看看出不同同的管理理定义其其实是不不同信仰仰和价值值观对于于管理理理解的角角度不同同所形成成的。     管理根根植于不不同的文文化、社社会、传传统、风风俗、信信念及各各种制度度中，由由于文化化背景的的差异，决决定了不不同国家家不同的的管理价价值观，最最明显差差别是东东西方的的管理差差别。所所以，管管理的本本质是一一种文化化。     文文化管理理是管理理对人性性的回归归     199世纪末末，西方方“管理理学之父父”泰勒勒创立的的科学管管理基本本假设是是将人当当做机器器一样看看待，他他要求人人和机器器达到一一种最佳佳的匹配配，最终终使人成成为机器器流水线线的一部部分。     到200世纪220年代代以后，管管理的中中心逐渐渐由物转转向人。到到了700年代，企企业管理理理论进进入三论论管理（系系统论、信信息论与与控制论论），管管理的重重点放在在人和机机器系统统的协调调控制上上。     到到了800年代，由由美国学学者开始始提出了了企业文文化理论论，强调调“企业业即人”，认认为企业业中人、财财、物的的管理应应是一个个有机系系统，其其中人处处于管理理的中心心和主导导地位。企企业文化化更强调调企业精精神、全全体员工工共同的的价值取取向及在在此基础础上形成成的凝聚聚力、向向心力，因因而称其其为柔性性管理。       总结结起来，企企业管理理的发展展阶段可可以主要要分为三三大阶段段：经验验管理阶阶段、科科学管理理阶段和和文化管管理阶段段。这三三大阶段段反映了了人类对对于管理理认识的的侧重点点及深化化过程，特特别是于于人性的的认识及及提升，是是管理发发展的一一项主要要课题，所所以第三三阶段，文文化管理理阶段其其实质是是管理发发展的必必然要求求，这无无论在东东方还是是在西方方，管理理的本质质及重点点是围绕绕人性的的管理是是不变的的主题，从从这个角角度出发发，我们们将文化化管理的的形式称称为第三三种管理理模式，将将它与经经验管理理和科学学管理区区别分开开，以确确立文化化管理在在管理模模式进程程中的重重要地位位。     在在本书中中，我们们所说的的第三种种管理模模式主要要是在中中国企业业管理范范畴上进进行讨论论，暂时时不涉及及到其它它国家的的管理模模式，因因此第三三种管理理模式就就是指在在中国传传统文化化基础上上，建立立中国式式的管理理模式，这这种管理理模式是是以企业业文化战战略为核核心的公公司战略略和人力力资源协协同管理理系统，也也就是经经盛强调调的三环环模式。    “以以我为主主，博采采众长”：中国式式管理模模式     有有没有中中国式管管理模式式？     这这个问题题要辩证证分析，一一方面，从从管理科科学来看看，管理理是一门门科学，它它看得见见、摸得得着、具具体明确确，无论论是那一一个国家家，管理理的基本本职能无无非就是是计划、组组织、实实施、控控制，这这对于任任何一个个国家的的管理定定义来说说基本都都是一样样的，全全世界对对物的管管理都是是一样的的，因为为都是运运用科学学的方法法去管理理，所以以从管理理科学角角度分析析管理在在全世界界都一样样。但另另一方面面，从管管理文化化上看不不同国家家因为文文化背景景不同又又产生了了不同的的管理模模式，对对于同样样的管理理工具或或者说管管理模式式应用起起来就不不一样，民民族性不不一样，管管理哲学学就不同同，因此此表现的的的管理理行为也也就不同同。所以以我们知知道美国国企业、德德国企业业和日本本企业的的管理模模式就不不一样，他他们对人人的管理理就有很很大区别别，例如如用管理理美国人人和日本本人的方方法来管管理中国国人多半半行不能能。总结结起来，我我们认为为，从管管理工具具分析，管管理没有有什么管管理模式式之分，从从管理思思维或者者说管理理文化分分析，管管理肯定定有管理理模式的的区别，也也就是我我们所说说的管理理之“术术”是一一样的，但但管理之之“道”是是不一样样的，而而管理之之“道”决决定了管管理之“术术”，因因此我们们认为管管理是有有管理模模式的区区别的。也也就是说说中国企企业应该该有中国国特色的的管理模模式。     中国式式管理模模式的根根基是中中国传统统文化，在在分析中中国式管管理模式式之前，我我们首先先要分析析中国文文化和其其它国家家文化的的差别。从从大的方方面分析析，东西西方文化化的发展展有着各各自的轨轨迹，西西方文化化是建立立在古希希腊的传传统之上上，在思思维方式式上以亚亚里士多多德的逻逻辑思维维为特征征，而以以中国为为代表的的东方文文化建立立在深受受儒教和和道教影影响的东东方传统统之上，在在思维方方式上以以辩证思思维为主主要特征征。     中中国人的的辨证观观念包含含着三个个原理：变化论论、矛盾盾论及中中和论。变变化论从从世界的的变化性性出发，认认为世界界永远处处于变化化之中，没没有永恒恒的对与与错；矛矛盾论则则认为万万事万物物都是由由对立面面组成的的矛盾统统一体，没没有矛盾盾就没有有事物本本身；中中和论则则体现在在中庸之之道上，认认为任何何事物存存在着适适度的合合理性。与与中国人人不同，美美国人则则更相信信亚里士士多德的的形式逻逻辑思维维，它强强调的是是世界的的统一性性、非矛矛盾性和和排中性性。受这这种思维维方式的的人相信信一个命命题不可可能同时时对或错错，要么么对，要要么错，无无中间性性。对中中国人来来说，“中中庸之道道”，经经过数千千年的历历史积淀淀，甚至至内化成成了中国国人的性性格特征征。     因因此，中中国式管管理模式式未来的的特征可可能不只只是一种种表现方方式，但但其主要要表现特特征却肯肯定有上上述三个个原理，既既：变化化论、矛矛盾论和和中和论论。这种种结论恰恰好与基基业长青青书中中所说的的基业长长青公司司的主要要文化特特征高度度一致，所所以我们们说，中中国式管管理模式式必须吸吸取中国国传统文文化的菁菁华， “以我我为主，博博采众长长”是中中国企业业最终形形成竞争争优势之之道，以以西方制制度管理理为基础础，以中中国管理理哲学为为指导，只只有文化化的差异异化，才才是中国国企业建建立真正正差异化化竞争优优势的根根本。第三种管理理模式民族的的才是世世界的，中中国特色色的企业业文化战战略模式式本文是经盛盛咨询公公司122月份即即将由机机械工业业出版社社出版的的第三三种管理理模式中国企企业文化化战略书书中的部部分内容容连载之之四，它它是经盛盛管理咨咨询文库库中企业业文化实实操系列列的第二二本。本本书是国国内外第第一本论论述企业业文化战战略的专专著，它它从理论论和实践践各方面面全方位位对企业业文化战战略的定定义、流流程、规规范、实实操做了了介绍，书书中配合合经盛咨咨询公司司的许多多案例，帮帮忙读者者理解和和操作企企业文化化战略。众说纷纭，企企业文化化是什么么在了解中国国特色企企业文化化战略之之前，我我们要对对企业文文化的概概念做一一次厘清清。企业业是企业业文化的的物质载载体，在在企业文文化战略略的实操操中，恰恰恰这一一最简单单的概念念往往是是我们最最容易忽忽视，但但又是这这一基本本概念的的重新拿拿起来审审视，我我们会得得到更为为深刻的的如何将将企业文文化持续续固化进进行、如如何运用用更为适适合的研研究方法法进行企企业文化化创新的的思考。尽尽管不同同学科的的对待企企业以及及企业文文化的视视角远不不相同，但但正如我我们在企企业文化化实操中中所一直直强调的的辨证观观点一样样，不能能简单对对某一研研究方向向进行非非此即彼彼的褒扬扬或否定定，只有有从不同同学科的的研究角角度来看看企业文文化，才才能丰富富我们对对于企业业文化的的系统思思考。而而在本节节中，我我们立足足于从目目前影响响中国企企业最多多的经济济学与未未来将更更大影响响中国企企业的管管理学的的对于企企业的视视角比对对来深入入看待企企业文化化。从经济学角角度尽管经济学学对于企企业存在在的经济济理性阐阐释受到到了管理理学者的的质疑甚甚至批判判，但效效用最大大化、交交易成本本分析、有有限理性性等经济济学对于于企业的的假设仍仍然深刻刻地影响响着企业业管理思思想，并并且运用用经济学学的思维维模式以以及博弈弈论的方方法来分分析管理理现象是是应当予予以吸收收的。 l           利润润最大化化将使企企业文化化处于无无尽的物物质痛苦苦之中经济理性即即“最大化化行为”一直是是新古典典经济学学最核心心概念。“在新古典经济学的版图中，竞争是充分的，信息是完备的，交易是无摩擦的，企业是抽象化从而非人化的生产函数，所有要素作为自变量被投入这个函数，可以期待的是价格引导下的收益最大化，是各种要素贡献此消彼长后的边际相等。”这是企业存在价值的最基础假设，引出了企业追求利润最大化的目标指向。企业是否应当追求利润最大化的论题在近年随着企业文化的研究深入而成为一个核心论点，但存在于企业投资者或者管理者决策判断深层仍然以此为主。我们认为单纯从经济学角度来考虑企业文化的理论基础，很容易将企业文化视同为减少交易成本的附件工具，而忽略了文化本身精神至上的应有之义。经济学对于于中国社社会发展展的深刻刻影响是是无庸置置疑的，它它主张最最大合理理化的配配置资源源，以期期获得最最大的投投入产出出比，这这是冲破破计划经经济的关关键性指指导思想想，因而而是中国国社会主主义市场场经济的的开路先先锋。但但经济学学内在的的缺陷在在于其基基本假设设建立在在资源稀稀缺，因因而人们们的物质质欲望也也是无限限的基础础上，但但物质的的追求并并不仅仅仅是人类类的福音音，更是是人类的的痛苦。这这就将使使问题回回到物质质与精神神这一对对哲学上上的根本本矛盾上上来。西西方社会会呼吁精精神回归归的呐喊喊，中国国社会物物质文明明建设与与精神文文明建设设的失衡衡，中国国企业核核心理念念的混乱乱，无不不在告戒戒我们，企企业领导导者必须须澄清企企业终极极存在的的价值这这样的基基本命题题，否则则，极易易片面地地自觉不不自觉地地运用经经济学的的观点来来主导企企业管理理，那将将使企业业文化缺缺乏终极极的价值值基础，最最后沦落落为物质质的奴隶隶而非精精神的上上帝。  l           经济济理性思思维模式式将企业业文化拉拉回到物物质与精精神的平平衡木上上但上述的观观点并不不妨碍我我们采用用经济学学的理性性思维方方式来分分析管理理现象。正正如张维维迎教授授所说的的：第一一点，经经济学分分析总是是从个人人出发，换换句话说说，“经济学学总是个个人主义义”。经济济学确是是这样的的，经济济学对任任何问题题的分析析包括组组织行为为的分析析都是建建立在个个人行为为的分析析的基础础上，即即由个人人到组织织。这一一点与社社会学不不一样，社社会学一一般是从从组织到到个人，首首先在组组织规则则下研究究社会个个人行为为。第二二点，经经济学研研究人们们的理性性选择，它它假定每每个人都都是追求求效用最最大化的的，至于于最大化化结果是是什么要要根据他他的偏好好和约束束而定。这这种偏好好不仅仅仅是利己己主义也也可能包包括利他他主义，例例如你高高兴我就就高兴，最最大化你你的偏好好就是最最大化我我的偏好好（有东东西宁可可让你吃吃而不是是我自己己吃，母母亲都有有这种特特点，孩孩子高兴兴所以母母亲高兴兴）。另另一方面面，任何何偏好最最大化都都是要满满足一定定条件的的。这种种约束条条件可能能是技术术决定的的，例如如在某种种情况下下，你一一天的饭饭量总是是有限的的，工作作时间也也是有限限的；也也可能是是制度决决定的，我我们后面面将更多多的谈到到这种制制度的约约束。第第三点，均均衡分析析是重要要的经济济学分析析方法。经经济学分分析某个个人时，最最后要落落实到某某种稳定定的状态态，这种种状态可可能是某某个个人人所无法法改变的的，我们们称之为为均衡。在我们的每每一个企企业文化化管理咨咨询项目目的前期期谈判中中，每一一次都必必须经历历一番极极具经济济学色彩彩观点的的质疑，比比如高层层领导关关注的是是企业文文化与经经营绩效效之间的的关系，企企业文化化的投入入能够为为企业带带来多少少收益？中层干干部关注注的是企企业文化化的重塑塑能够为为他们带带来多少少空间与与待遇的的提升？而基层层员工判判断企业业文化效效果的标标准则更更为直接接地体现现在是否否能够提提升他们们的薪水水。我们讲吸取取经济学学的思维维方法并并非简单单地使用用算术的的加减乘乘除或者者投资收收益率的的计算，这这样的分分析企业业文化的的方法难难以得出出直接的的结论，即即使得出出了结论论也难以以具有广广泛的普普适意义义；对于于中国企企业文化化实践更更重要的的是理性性的思考考模式，这这能够为为偏重感感性思维维的企业业文化建建设带来来新的契契机、新新的生命命力。从制度经济济学角度度比如西蒙的的组织是是有限理理性的令令人满意意的解的的理论。其其认为组组织存在在的理由由是因为为有限理理性的经经济化，从从而必然然出现组组织。组组织的实实质是因因为“同样可可能的选选择、同同样的价价值观和和同样的的知识”，换句句话说，“同样可能的选择、同样的价值观和同样的知识”也划定了组织的边界。比如使用博弈论的纳什均衡、承诺博弈、信息等等概念来分析文化的定义（其认为文化是一组人群行为规范的稳定预期以及共同信念。）以及信任的现象。比如非正式的内在制度与正式的内在制度的分析。又比如产权制度与企业文化之间的关系等等。又比如经济济学家哈哈特（OO·Harrt）、格格罗斯曼曼（S··Groossmman）与与莫内（JJ·Mooore）等等人与近近10年年来提出出并发展展起来的的“不完全全合约”（Inncommpleete Conntraactss）理论论方法在在西方经经济学界界愈来愈愈引人注注目。尽尽管合约约是不完完全的，但但签约者者们可能能不能说说清楚但但却可以以共同预预期到他他们间的的关系。这这就直接接引出了了隐性合合约概念念。典型型的隐性性合约就就是人们们常说的的“企业文文化”他表表现为一一系列价价值观、思思维方式式及应如如何进行行工作之之信念的的共享。“企业文化”是隐性合约的集中表现。这说明了为什么改变企业文化会是相当棘手的事：因为改变企业文化意味着打破旧的合