XX集团干部绩效考评制度whr.docx

干部绩效效考核管管理办法法第一章 总总 则第一条 目的 为进一步步建立和和完善事事业部的的绩效考考核体系系和激励励约束机机制，对对中高层层干部的的价值创创造过程程及结果果进行客客观、公公正的评评价，并并通过此此评价合合理地进进行价值值分配，促促进中高高层干部部与事业业部共同同发展，特特制定本本办法。第二条 原则 干部考核核必须坚坚持公平平、公正正、公开开的原则则，严格格依据价价值创造造的结果果（业绩绩）和价价值创造造过程中中的表现现，实现现干部的的薪资、效效益分红红、职位位升降与与考核结结果紧密密结合。第三条 适用范范围本办法适适用于事事业部本本部各类类管理干干部和二二级子公公司第一一责任人人。二级级子公司司可参照照事业部部考核办办法制定定各单位位内部干干部考核核办法并并自行组组织实施施（二级级子公司司财务负负责人统统一由事事业部财财务管理理部进行行考核）。第二章 考核体系系第四条 考核核对象 类：二二级子公公司第一一责任人人；类：事事业部职职能部第第一责任任人；类：事事业部职职能部普普通管理理干部；第五条 考核内内容 事业部部干部绩绩效考核核以业绩绩和能力力为导向向，主要要包括：1、事业业部下属属二级子子公司经经营目标标、经营营绩效和和管理绩绩效考核核；2、事业业部各职职能部部部门管理理绩效考考核； 注：具具体参见见事业部部20001年年二级子子公司经经营责任任制考核核及收入入分配方方案和和事业业部职能能部管理理绩效考考核方案案3、干部部个人绩绩效考核核，具体体包括以以下两方方面内容容： （1）工作作业绩评评估：主主要根据据干部工工作目标标计划内内容进行行考核； （2）工作作能力评评估：主主要针对对人才培培养、创创新能力力、发展展潜能、文文化管理理、执行行能力、沟沟通协调调组织能能力等几几个方面面进行考考核；人人力资源源部根据据实际情情况制订订工作能能力评估估细则。综合得分分工作作业绩得得分×70%工作作能力得得分×30%第三章 考核管理理第六条 考核机构构 11、事业业部管委委会：是是最高考考核机构构，负责责事业部部下属二二级子公公司经营营目标、经经营绩效效和管理理绩效考考核以及及事业部部各职能能部管理理绩效考考核，事事业部总总经理是是管委会会考核负负责人。 22、人力力资源部部：负责责事业部部干部考考核体系系构建、考考核制度度的制定定、考核核工作的的组织实实施，并并综合协协调、指指导与监监督二级级子公司司及职能能部的考考核工作作，以及及考核结结果的管管理与归归档。第七条 考核方式式 1、类干部部按照经经营目标标、经营营绩效和和管理绩绩效进行行考核，事事业部总总经理是是考核负负责人； 2、类干部部按照职职能部管管理绩效效进行考考核，事事业部总总经理是是考核负负责人；3、类类干部根根据个人人绩效进进行综合合考核，事事业部各各职能部部负责人人是考核核负责人人。类干部部工作业业绩由直直接上司司进行考考核；工工作能力力采用直直接下属属评价、相相关性评评价、直直接上司司三级考考核方式式。直接下属属评价：受被考考核者管管理的员员工对其其进行的的评价；相关性评评价：与与被考核核者有工工作关联联的部分分管理干干部对其其进行的的评价；直接上司司评价：一般指指部门负负责人对对其进行行的评价价。第八条 考核时间间与周期期 干干部考核核每半年年一次，年年终进行行综合评评定。考核对象象考核负责责人考核依据据考核周期期二级子公公司第一一责任人人事业部总总经理子公司经经营目标标、经营营绩效管理绩效效、述职职报告半年度职能部第第一责任任人职能部管管理绩效效、述职职报告半年度事业部职职能部普普通管理理干部职能部负负责人工作业绩绩、工作作能力述职报告告半年度第九条 考核程程序事业部对对二级子子公司的的经营目目标、经经营绩效效、管理理绩效考考核根据据事业部部20001年年二级子子公司经经营责任任制考核核及收入入分配方方案由由事业部部三个职职能部协协同进行行；对职职能部管管理绩效效考核由由营运发发展部根根据事业业部职职能部管管理绩效效考核方方案进进行。事业部对对类干部部个人绩绩效考核核每半年年进行一一次，年年终进行行综合评评定，年年终考核核结果为为上、下下半年考考核结果果的算术术平均数数。考核核结果由由人力资资源部审审核，管管委会审审议，事事业部总总经理裁裁决。类管理理干部考考核流程程：1、填写写考核期期内干干部工作作目标计计划表，经经部门负负责人审审核后，报报人力资资源部备备案；2、根据据客观环环境的变变化和工工作需要要，调整整期初制制订的工工作目标标计划，经经部门负负责人审审核后，报报人力资资源部备备案，工工作目标标计划调调整次数数视客观观情况而而定；3、考核核期结束束前约半半个月，由由人力资资源部根根据干干部工作作目标计计划表下下发干干部工作作业绩评评估表给给被考核核者直接接上司进进行评估估打分；4、考核核期结束束前约半半个月，由由人力资资源部下下发干干部综合合能力评评估表给给相关人人员进行行评估打打分；5、人力力资源部部根据评评估结果果制定干干部绩效效考核结结果处理理表，并并按被考考核者部门门负责人人人力力资源部部总监事业业部总经经理流程程进行审审批。第四章 考核结结果的应应用第十条 考核结结果等级级分布分数段90分以以上808897077970分以以下等级ABCD意义优良中差第十一条条 考核结结果与考考核对象象的关系系考核对象象一级经营营目标HH二级经营营目标LL经营绩效效K管理绩效效M个人绩效效P类干部部类干部部类干部部备注表示直直接相关关，表示间间接相关关。第十二条条 考核结结果与调调薪1、经营营绩效考考核结果果K直接影影响类干部部下一年年度的工工资序列列的变动动，管理理绩效考考核结果果M直接影影响类干部部下一年年度的工工资序列列的变动动；干部部个人绩绩效考核核结果PP直接影影响类干部部下一年年度工资资序列的的变动：考核结果果ABCD备 注注工资序列列升降级级数100-1当职务不不发生变变化时,工资序序列只能能升到该该职位的的最高级级。 注：工资序序列升（降降）每年年一次，在在每年22月份根根据年度度考核结结果进行行调整，年年度考核核结果=（上半半年度考考核分+下半年年度考核核分）/2 22、员工具具有以下下条件之之一者，工工资职级级调整可可不受事事业部规规定的调调薪时间间限制： （1）职务务晋升； （2）在市市场业务务发展、技技术创新新、新事事业开拓拓及内部部管理等等方面作作出特殊殊贡献，必必须填写写特殊殊调薪申申报表，报报人力资资源部审审核，总总经理审审批。 33、 员工具具有下列列条件之之一者，职职能工资资将破格格降级： （1）职务务降聘或或免聘； （2）因本本人过错错，给事事业部造造成重大大经济损损失或损损害事业业部形象象者； （3）多次次或重复复违反集集团和事事业部规规章制度度者；（4）因因个人能能力或身身体原因因，长期期无法胜胜任或实实际未行行使本职职务（或或岗位）职职权者。第十三条条 考核结结果与年年终收益益 1、各二二级子公公司第一一责任人人和普通通管理干干部年终终收益计计算公式式：参见事业业部220011年二级级子公司司经营责责任制考考核及收收入分配配方案2、事业业部职能能部第一一责任人人年终收收益计算算公式：职能部第第一责任任人年终终收益=职能部部第一责责任人管管理工资资×200%×计计提系数数1+事业部部职能部部第一责责任人效效益分红红总额××计提系系数2计提系数数1=EEi×i（Ei×i）计提系数数2=FFi×i（Fi×i）Ei =职能部部第一责责任人管管理工资资总额220%Fi =职能部部第一责责任人预预算效益益分红额额Mi =职能部部管理绩绩效评价价得分i=表示示某职能能部第一一责任人人3、事业业部职能能部普通通管理干干部年终终收益计计算公式式：年终收益益=某职能能部普通通管理干干部效益益分红总总额×计提系系数计提系数数=Eii×Pi（Ei×Pi）Ei =某职能能部普通通管理干干部预算算效益分分红额Pi=管管理干部部个人绩绩效评价价得分i=表示示某管理理干部注：个人人考核结结果为为D者，取取消效益益分红的的发放。第十四条条 二级级子公司司管理绩绩效与第第一责任任人参见事业业部220011年二级级子公司司经营责责任制考考核及收收入分配配方案第十五条条 职务升升降 经营绩绩效考核核结果将将影响类干部部的职务务升降，管管理绩效效考核结结果将影影响类干部部的职务务升降，干干部个人人绩效考考核结果果直接影影响类干部部职务的的升降。 11、进行行职务晋晋升，必必须同时时具备以以下条件件； （1）连续续两次考考核结果果为A； （2）通过过有关部部门组织织的综合合测评； （33）满足足以上条条件者职职务可晋晋升一级级； 22、干部部年度综综合考核核结果为为D者，即即降聘或或免聘（调调整工作作岗位或或免职）。 33、 经审批批破格晋晋升或降降职者，不不受考核核结果限限制。 第五章 考核核面谈与与绩效改改进第十六条条 考核面面谈 类干部考考核的核核心是结结合干部部的工作作目标计计划，目目的是对对干部工工作进行行监督和和指导，在在工作思思路和绩绩效改进进方面提提供帮助助。因此此，考核核结束后后，考核核者应当当与被考考核者进进行面谈谈。第十七条条 绩效改改进 考核面面谈为考考核者与与被考核核者就绩绩效改进进与能力力提升所所进行的的沟通应应做到： 11、让被考考核者了了解自身身工作的的优、缺缺点： 22、对下一一阶段工工作的期期望达成成一致的的意见；、讨论论制定双双方都能能接受的的书面绩绩效改进进和培训训计划。第六章 考核结结果的管管理第十八条条 考核指指标和结结果的修修正 考核结结束后人人力资源源部还应应对受客客观环境境变化等等因素影影响较大大考核指指标和考考核结果果进行修修正。 第十九条条 考核结结果反馈馈 被考核核者有权权了解自自己的考考核结果果，人力资资源部应应在考核核结束后后五个工工作日内内，向被被考核者者通知考考核结果果。第二十条条 考核结结果归档档 考核结结束后考考核结果果作为保保密资料料，由人人力资源源部归入入干部考考核档案案并负责责保存。第二十一一条 考核结结果申诉诉 被考核核者如对对考核结结果有异异议，首首先应通通过双方方的沟通通来解决决；如不不能妥善善解决，被被考核者者可向事事业部管管委会或或人力资资源部提提出申诉诉，事业业部管委委会或人人力资源源部需在在接到申申诉之日日起十日日内，对对申诉者者的申诉诉请求予予以答复复。第七章 附则则第二十一一条 本办法法由事业业部人力力资源部部负责制制订、解解释及修修订；第二十二二条 本办法法自下发发之日起起开始实实施。附表：（适适用于中中层管理理干部）1、干部部工作目目标计划划表2、干部部工作业业绩考核核表3、干部部综合能能力评估估表4、干部部考核结结果处理理表5、干部部绩效考考核评定定细则及及相关指指标的说说明 美的的空调事事业部 二000一年一月月六日发：各单单位送：辛副副总、金金副总抄报：集集团总裁裁办、集集团人力力资源部部印发份数数：155份 其中中存档：1份美的空调调事业部部干部工作作目标计计划表 编号号：KPP01 姓 名名工作岗位位单位名称称部门名称称考 核 期 年年 月 年 月工作概要要工作目标标计划序号工作计划划内容工作目标标重要性基数1第1项工工作计划划2第2项工工作计划划3第3项工工作计划划4第4项工工作计划划5第N项工工作计划划被考核者者签 名部门负责责人签 名备注需到人力力资源部部备案美的空调调事业部部干部工作作业绩评评估表 编编号：KKP022姓 名名工作岗位位单位名称称部门名称称考 核 期 年年 月 年 月工作概要要工作业绩绩评价序号评估项目目重要性基基数（10分分制）评分（百分制制）得分1第1项工工作计划划2第2项工工作计划划3第3项工工作计划划4第4项工工作计划划5第N项工工作计划划总得分（各项项得分）重要性基数×100被考核者者签 名名部门负责责人签 名名备注1、各项项实际得得分=评价得得分×重要性性基数÷÷10002、需到到人力资资源部备备案美的空调调事业部部干部综合合能力评评估表（A） 编号：KP033A姓名岗 位单位名称称部门名称称考 核 期 年年 月 年 月考核项目目权重评估要点点评分（1000分制）知识和技技能15%基础知识识、专业业知识工作经验验和工作作技能等等管理能力力30%部门计划划、组织织、领导导、协调调、控制制部门内外外协调创新能力力20%管理创新新（制度度建设、管管理提案案等）、技技术创新新（三新新项目成成果）、合合理化建建议被采采纳数等等自我认知知能力20%述职报告告，个人人发展规规划，学学习能力力人际沟通通能力15%沟通耐心心，虚心心，认真真，坦城城，总得分：简要评语语：备 注本表由直直接上司司进行评评价美的空调调事业部部干部综合合能力评评估表（B） 编号：KP003B姓名岗 位单位名称称部门名称称考 核 期 年年 月 年 月考核项目目权重评估要点点评分（1000分制）工作知识识技能20%基础知识识，专业业知识工作经验验和工作作技能等等协作能力力30%协作精神神协作的建建议和行行动等创新能力力20%管理创新新（制度度建设、管管理提案案等）、技技术创新新（三新新项目成成果）、合合理化建建议被采采纳数等等工作作风风10%反应快速速工作态度度人际沟通通能力20%交流耐心心、虚心心、认真真、坦诚诚总得分：简要评语语：备 注本表由相相关部门门负责人人进行评评价美的空调调事业部部干部综合合能力评评估表（C） 编号：KP033C姓名岗 位单位名称称部门名称称考 核 期 年年 月 年 月能力考核核项目权重评估要点点评分（1000分制）工作知识识技能20%基础知识识，专业业知识，工工作经验验和工作作技能等等部属的培培养30%是否对部部属的职职业发展展进行指指导，是是否支持持部属参参加培训训并提供供参考性性建议，是是否同部部属进行行绩效的的面谈并并帮助部部属制定定绩效改改进计划划等创新能力力10%管理创新新（制度度建设、管管理提案案等）、技技术创新新（三新新项目成成果），合合理化建建议被采采纳数等等团队建设设能力30%部门文化化建设、团团队协作作精神、员员工满意意度等职业素养养10%无违规现现象发生生，仪表表，言语语，举止止等总得分：简要评语语：备 注本表由部部门下属属进行评评价美的空调调事业部部干部绩效效考核结结果处理理表 编号号：KPP04姓 名名岗位考 核 期单 位位部门（美的）工工龄工作概要要直接下属属评价（20%）相关性评评价（20%）直接上司司评价（1000%60%）得 分分业绩考核核能力考核核综合得分分：绩效考核核等级： A（990-1100分分） B（880-889分） C（770-779分） D（770分以以下） 考核结果果处理意见岗位异动动工资序列列变动年终收益益其他被考核者者意见部门负责责人意见见人力资源源部意见见事业部总总经理意意见备注干部绩效效考核评评定细则则及相关关评价指指标的说说明一、 干部工作作目标计计划表 该表用用于确定定考核期期内工作作目标计计划内容容、各项项工作的的重要程程度以及及评价标标准，是是对中层层管理干干部工作作评价的的基础，填填制该表表时应注注意：（1）工工作计划划内容表表述要清清晰、具具体，不不同工作作内容应应分栏填填写。（2）重重要性基基数反映映各项工工作内容容的相对对重要程程度，采采用100分制，重重要性基基数的确确定要客客观、实实事求是是。非常重要要9100较重要89重要78一般重要要67（3）工工作目标标的表述述应全面面、具体体和清晰晰，例如如：何时时完成，预预期效果果等。（4）重重要性基基数根据据工作内内容的重重要性程程度由被被考核者者和部门门负责人人协商进进行赋分分。（5）工工作目标标计划和和重要性性基数可可根据实实际情况况的变化化进行调调整，调调整后的的工作目目标计划划表要到到人力资资源部备备案。二、 干部工作作业绩评评估表 干干部工作作业绩评评估表中中的评估估项目和和重要性性基数根根据干干部工作作目标计计划表确确定并依依据干干部工作作目标计计划表中中工作目目标确立立的标准准进行评评分。（1） 评分：反反映工作作目标计计划完成成速度和和质量，采采用百分分制。超过工作作要求 9001000分完全达到到要求 80089分基本达到到要求 70079分未能达到到要求 700分以下下（2）各各项实际际得分=评价得得分×重要性性基数÷÷1000（3）总总得分=（各项项得分）重要性性基数××1000三、 干部综合合能力评评估表AA 干干部综合合能力评评估表AA是被被考核者者的上级级主管对对其进行行评价的的工具性性表格，考考核项目目包括：（1）知知识和技技能（22）管理理能力（33）创新新能力（44）自我我认知能能力（55）人际际沟通能能力。（1）知知识和技技能要求任任职者胜胜任本职职工作，熟熟悉部门门的工作作内容和和性质，具具备工作作所需的的知识和和技能，以以及职位位需要的的工作实实践经验验。超过工作作要求 9001000分完全达到到要求 80089分基本达到到要求 70079分未能达到到要求 700分以下下 （2）管管理能力力要求任任职者在在本部门门能有效效的行使使管理职职能（计计划、组组织、领领导、协协调、控控制），领领导部门门工作团团队高效效优质完完成工作作任务。非常强 9001000分较强 80089分一般 70079分较差 700以下（3）创创新能力力要求任任职者有有较强的的创新意意识，能能够理解解和把握握事业部部的发展展方向，根根据部门门工作的的性质和和内容，结结合实际际情况，提提出切合合实际的的新观点点、新方方法，如如管理创创新、技技术创新新、合理理化建议议等。非常强 9001000分较强 80089分一般 70079分较差 700以下 （4）自自我认知知能力对个人人的职业业发展有有明确的的计划，善善于总结结，扬长长避短，努努力进行行自我学学习和自自我提高高。非常强 9001000分较强 80089分一般 70079分较差 700以下 （55）人际际沟通能能力要求任任职者有有良好的的沟通技技巧和倾倾听技巧巧，善于于协调和和处理上上下级和和同事的的关系，人人际关系系融洽。非常强 9001000分较强 80089分一般 70079分较差 700以下四、 干部综合合能力评评估表BB 干干部综合合能力评评估表BB是与与被考核核者有工工作关系系的不同同部门同同级主管管对其进进行评价价的工具具性表格格，考核核项目包包括：（11）知识识和技能能；（22）协作作能力；（3）人人际沟通通能力；（4）创创新能力力；（55）工作作作风。 （1）知知识和技技能要求任任职者胜胜任本职职工作，熟熟悉部门门的工作作内容和和性质，具具备工作作所需的的知识和和技能，有有一定的的工作实实践经验验。超过工作作要求 9001000分完全达到到要求 80089分基本达到到要求 70079分未能达到到要求 700分以下下 （2）协协作能力力要求任任职者有有全局观观念，想想问题，办办事情以以事业部部的整体体利益为为出发点点，有协协作意识识，积极极支持和和配合相相关部门门的工作作。非常强 9001000分较强 80089分一般 70079分较差 700以下 （3）人际沟通能力要求任职者能运用人际沟通技巧和倾听技巧，协调和处理上下级和同事的关系，人际关系融洽。非常强 9001000分较强 80089分一般 70079分较差 700以下（4）创创新能力力要求任任职者有有创新意意识，能能够理解解和把握握事业部部的发展展方向，根根据部门门工作的的性质和和内容，结结合实际际情况，提提出切合合实际的的新观点点、新方方法，如如管理创创新、技技术创新新、合理理化建议议等。非常强 9001000分较强 80089分一般 70079分较差 700以下 （5）工工作作风风-要求任任职者有有严谨求求实的工工作态度度，快速速高效的的工作作作风。非常好 9001000分较好 80089分一般 70079分较差 700以下五、干部部综合能能力评估估表C 干干部综合合能力评评估表CC是被被考核的的下属对对其进行行评价的的工具性性表格，考考核要素素包括:（1）知识识和技能能；（22）部属属的培养养；（33）职业业素养；（4）团队队建设能能力；（5）创新能力。（1）知知识和技技能要求任任职者胜胜任本职职工作，熟熟悉部门门的工作作内容和和性质，具具备工作作所需的的知识和和技能，有有一定的的工作实实践经验验。超过工作作要求 9001000分完全达到到要求 80089分基本达到到要求 70079分未能达到到要求 700分以下下 （2）部部属的培培养-要求求任职者者关心部部属的发发展，能能指导部部属对个个人职业业发展进进行规划划。非常强 9001000分较强 80089分一般 70079分较差 700以下 （3）职职业素养养要求任任职者能能以身作作则，行行为举止止符合公公司的规规章制度度和公认认的经理理人标准准，处理理事务以以事实为为依据，客客观为标标准。非常好 9001000分较好 80089分一般 70079分较差 700以下 （4）团团队建设设能力要求任任职者能能协调部部门内部部的员工工关系，倡倡导符合合事业部部宗旨和和部门定定位的部部门文化化。非常强 9001000分较强 80089分一般 70079分较差 700以下（5）创创新能力力要求任任职者有有创新意意识，能能够理解解和把握握事业部部的发展展方向，根根据部门门工作的的性质和和内容，结结合实际际情况，提提出切合合实际的的新观点点、新方方法，如如管理创创新、技技术创新新、合理理化建议议等。非常强 9001000分较强 80089分一般 70079分较差 700以下六、干部部绩效考考核结果果处理表表（1）业业绩考核核得分=直接上上司评价价得分××1000%（2）能能力考核核得分=下属评评价得分分×20%+相关关性评价价得分××20%+上司司评价得得分×60%（3）综综合考核核得分=业绩评评价得分分×70%+能力力评价得得分×30%