销售部门绩效考核方案.docx

油脚销售部门绩效考检方余目录前言企业绩效考核是什么？一、部门绩效考核指标二、部门绩效考核评估标准三、岗位绩效考核指标3.01部门经理3.02业务主管3.03业务员3.04销售管理主管3.05销售管理员5对下属员 工的管理10部门经理 员工对所属员工的指导、考核、业务管理、 沟通等状况的评测（取三方平均值）合计1003.03业务员序号考核指标权重（%）数据提供指标说明1销量完成情况40销管提供（实际完成量/计划销量）*100%2市场维护与 开发20部门经理/销 售主管根据工作汇报按工作计划比拟。3合同履约率15销管提供（履约合同份数/执行合同份数）*100%4市场信息的 与反应15部门经理/销 售主管按本部门考核标准5工作满意度10部门经理/业 务主管根据工作汇报按日常工作安排比拟。合计1003. 04销售管理主管序号考核指标权重（%）数据提供指标说明1散油订单执行率30销管提供、部门经理审核（实际发货量/销售合同量）X100%（生产原因未完成量除外）2小包装订单完成率30销管提供、经理考核（完成订单份数/实际订单总份数）*100%（生产原因未完成除外）3生产计划准确率20销管提供、经理考核（品种、数量和交货期与销售计划相 符的实际出库总量销售下达的生产 计划总量）X 100%4对下属员工管理10本人/经理/员工对下属员工的指导、考核等(三方平均值)5部门工作满意度10相关部门配合相关部门落实公司的各项工作，取相关部门考核平均值合计1003. 05销售管理员序号考核指标权重(%)数据提供指标说明1散油订单执行力30销售主管、销管员、根据执行力调查表*权重*100%2客户服务30客户及相关部门客户服务调查表、日常客户投诉一次3数据汇总20销售主管、销管主管标准另符4日常管理20销管主管、销售主管制单员要求出错倒扣5散油订单执行力30销售主管、销/r/r 口官贝、根据执行力调查表*权重*100%合计100企业绩效考核是什么?绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、 考评。企业绩效考核的重要性1、绩效考核是实现企业经营目标和战略目标的重要手段考 核就是指挥棒，企业考核员工哪里，员工才会向哪里努力，企业 只有对员工进行科学的绩效考核，企业才有执行力。2、提高企业和员工绩效客观评价员工的绩效，使员工认识 到自身的优点和缺点，明确工作的重点和未来努力的方向，促进 员工绩效和能力的提高。同时，使用绩效考核结果对员工进行工 资调整，奖金分配等物质激励，或者进行职务的升降和调整，也 可以激励和帮助员工改善绩效，最终提升组织的整体绩效。3、绩效考核可以提升管理水平绩效考核实际上是一个过程 管理，并不是简单地评价或者分就能够到达提升绩效和实现企业 战略目标的.目的，而是要通过规范化的工作目标设定、沟通、 绩效审查与反应工作，改进和提高管理人员的管理能力，尤其是 考核者与员工之间的绩效沟通与交谈情况最终决定了员工的绩 效。例如，考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重 以及考核标准等由被考核者上级向其解释、说明并讨论相互认 可。同时，考核主体对被考核人的考核维度、指标以及考核标准 充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉 的处理。由此看来，绩效考核表达了过程管理。影响绩效考核的因素1、员工技能。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和 开发是可以提高的。目前很多企业都非常重视通过培训提升员工 的工作技能。2、外部环境。外部环境是指企业和个人面临的不为企业所左右的因素，是客观 因素，是完全不能控制的，比方法律法规的变化、物价水平的变 化等3、内部条件。内部条件是指企业和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因 素，在一定程度上企业能改变内部条件的制约。比方绩效考核的 指标设定、考核方式的选择等。4、激励效应。激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性， 激励效应是主观因素。企业员工激励的好坏会直接影响工作积极 性和员工满意度，当然也就会影响到企业的绩效考核。公司绩效考核方案一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高 工作绩效，开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创 建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的 实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状 况、工作绩效等基本状况。为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、 培训及职业生涯规划等提供信息依据。二、适用范围：公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、 职员、技术员、操作人员。三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工 程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类 型，考核范围、内容和侧重点不同。1 .管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激 励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；2 .销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、 团队协作、工作责任；3 .技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、 工作责任；4 .班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、 产品质量意识、开展潜力。二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份 表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份总分值为100分， 打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人 对于个别大工程下的打分子工程情况不清楚，可选择对于该子项 目放弃打分权。如果出现未打分子工程，那么按照其他工程平均得 分计算该工程得分（每个大工程下至少需要给一个子工程进行评 分）。每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同 考核者的打分乘以权重获得。四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不 同考核者权重不同。每位考核者评分共计100分，最终考核结果, 根据各自权重进行加权计分。备注：1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员，没有下级的那么按照销售工程师考核者组成进行选择。2、经理主管：总经理上级为董事长，一级部门经理上级为公 司总经理，二级部门经理主管上级为一级部门负责人。3、职员或工程师，如本部门同事缺乏两人，可从其他部门 选择人员参与考核。考核者提名：由被考核者在工作相关部门进行选择，将人员名单发送给本 部门经理，由经理审核名单的合理性，并将最终的名单发送给绩 效考核专员，由绩效考核专员统一组织考核。如果遇到所选的考 核人员因为不了解工作情况而拒绝为其打分，那么由部门主管重新 选定一名考核者。考核人员名单的由被考核人在工作相关部门及本部门选择， 同时应注意亲属回避，如果出现亲属评分，分数将自动无效。一、部门绩效考核指标序号考核指标权重(%)数据提供指标说明1销量完成率30销管提供、财务 审核（实际销量+计划销量）X 100%2销售利润完成率30财务管理部（实际销售利润+计划销售利润）X 100%3部门费用控制率15财务管理部（实际发生费用+计划管理费用）X 100%营业费用和管理费用4生产计划准确率15销管提供、生产 审核？（品种、数量和交货期与销售计划相 符的实际出库总量+销售下达给的 生产计划总量）X 100%5小包装计划完成 率10销管提供（已发货总量+计划销量）XI00%合计100二、部门绩效考核评估标准年部门绩效考核表三、岗位绩效考核指标3. 01部门经理序号考核指标权重（%）数据提供指标说明1部门综合指标30部门文员部门考核得分*30%2业务行情判断准 确率20总经理根据每月业务行情例会由总经 理考核3下属员工管理成效20本人/员工/人力资源与共同事务部对所属员工的指导、考核、业务管 理、沟通等状况的评测（取三方平 均值）4资金与货物风险 管理15财务管理部指标由财务部制定5部门费用控制率15财务管理部（实际发生管理费用/计划管理费 用）*100%合计1003. 02业务主管序号考核指标权重（%）数据提供指标说明1销量完成情况30销管提供（实际完成量/计划销量）*100%2货款回收率10财务管理部根据财务提供数据，由经理考核3行情研判20部门经理每周行情汇报、季度行情总结由部门经理考核4市场维护 开发情况20部门经理老客户的维护，通过客户满意度调查， 重点市场的市场占有率、新市场的销 量变化进行考核