企业标准-员工月度目标管理与绩效考核操作手册12357.docx

企 业 标 准员工月度度目标管管理与绩绩效考核核操作手手册XXXX-XX-XX发布 XXXX-XX-XX实施XXXXXX公司 发布中国航天科技集团公司七三四厂企 业 标 准 Q/SL×G0601-2007员工月度度目标管管理与绩绩效考核核操作手手册编 制制校 对对审 核核会 签签标 审审批 准准前 言本标准规规定了员员工月度度目标设设定、业业绩辅导导、绩效效考核、绩效面面谈、绩绩效改进进等管理理环节的的控制要要求。本标准的的附录AA、附录录B、附附录C、附录DD为规范范性附录录。本标准由由人力资资源部提出。本标准由由基础管理理部归口。本标准主主要由人人力资源源部起草并并负责解解释。本标准主主要起草草人：XXXX员工月度度目标管管理与绩绩效考核核操作手手册1 范范围本标准规规定了员员工月度度目标设设定、业业绩辅导导、绩效效考核、绩效面面谈、绩绩效改进进等管理理环节的的控制要要求。本标准适适用于管管理、技技术类员员工及班班组长以以上员工工。2 规规范性引引用文件件 下列文文件中的的条款通通过本标标准的引引用而成成为本标标准的条条款。凡凡是注日日期的引引用文件件，其随随后所有有的修改改单（不不包括勘勘误的内内容）或或修订版版均不适适用于本本标准。凡是不不注日期期的引用用文件，其其最新版版本适用用于本标标准。XXXXX公司部门门月度绩绩效考核核管理办办法3 术术语无4 职职责4.1 人力力资源部部负责目目标管理理与绩效效考核的的归口管管理，组组织员工工半年度度和年度度综合性性考核，负负责指导导、检查查、监督督各级管管理者和和员工实实施目标标管理与与绩效考考核。4.2 各级级管理者者的职责责：负责责与直接接下属共共同制定定考核期期目标、绩效改改进计划划，并达达成一致致；负责责直接下下属的业业绩辅导导；负责责对直接接下属的的绩效考考核、面面谈、绩绩效改进进，并达达成一致致。4.3 员工工职责：负责与与直接上上级制定定考核期期目标、绩效改改进计划划并实施施；主动动向上级级报告目目标的完完成情况况，并对对目标完完成给予予自我评评价。5 工工作程序序与流程程员工月度度目标管管理与绩绩效考核核由计划划（目标标）设定定、业绩绩辅导、绩效考考核、绩绩效面谈谈、绩效效改进等等过程组组成。各各级管理理者和员员工对相相应环节节实施控控制，确确保目标标的实现现。5.1 员工工月度计计划（目目标）制制定5.1.1 员工月月度计划划（目标标）制定定内容包包括年度度岗位重重点工作作分解、岗位职职责和上上级或客客户要求求，完成成时间为为每月最最后一个个工作日日。5.1.2 员工月月度计划划（目标标）制定定的流程程图：本岗位职责上级或客户的要求岗位重点工作分解员工制定计划（目标）直接上级审核修改与员工面谈达成一致双方签字5.1.3 员工月月度计划划（目标标）制定定包括工工作任务务内容、完成时时间、完完成标准准、所占占权重（按按照重要要程度确确定）、需要的的支持或或承诺等等，按照照权重大大小降序序排列，管管理、技技术类员员工必须须拟定月月度计划划。员工工月度计计划（目目标）/考核表表详见附附录A。5.1.4 员工月月度计划划（目标标）/考考核表一一式二份份，一份份员工留留存，一一份直接接上级留留存。5.2 员工工绩效考考核5.2.1 高管层层领导的的月度绩绩效考核核结果为为所辖部部门月度度平均绩绩效结果果。5.2.2 部门领领导的月月度绩效效考核结结果为本本部门月月度绩效效结果，部部门月度度考核由由计划发发展部组组织实施施。5.2.3 员工的的月度绩绩效考核核：直接接上级根根据员工工月度计计划（目目标）/考核表表的内容容，对完完成的时时间、完完成的状状态及权权重进行行评分，并并与员工工面谈达达成一致致，确定定考核分分数及等等级，由由部门统统一汇总总后报人人力资源源部，此此项工作作完成时时间为次次月6日日以前。5.2.4 员工半半年或年年度考核核，按照照XXXXX公公司员工工绩效考考核办法法执行行。5.3 绩效效面谈与与绩效改改进5.3.1 绩效面面谈的步步骤：营营造和谐谐的气氛氛 说明讨讨论的步步骤、目目的和时时间 根据据每项工工作完成成的情况况，分别别对照讨讨论，达达成一致致意见 与与员工一一起分析析成功、失败的的原因 评价员员工在工工作上的的优点和和有待改改进的地地方 讨论论员工的的发展计计划（年年度最后后一月考考核后面面谈时进进行） 与与员工一一起设定定下月工工作目标标 讨论所所需支持持和资源源，与员员工达成成一致。5.3.2 绩效面面谈的技技巧a) 面谈前前做好充充分准备备（提前前一周通通知员工工）。b) 选择合合适的面面谈时间间和环境境。c) 鼓励员员工充分分参与，认认真倾听听员工的的意见，记记下重点点。d) 关注员员工的长长处，谈谈话要具具体、客客观，态态度要平平和、双双方沟通通，切勿勿变成管管理者的的演讲。5.3.3 面谈的的内容a) 拿出员员工月度度目标考考核表逐逐项与员员工沟通通。b) 提出改改进的地地方和方方向，制制定改进进计划。c) 谈一下下绩效期期工作和和目标d) 与员工工沟通寻寻求改进进5.3.4 绩效面面谈的流流程考核人做做好面谈谈计划，确确定面谈谈时间、地点 考考核人围围绕计划划、目标标、行为为做简要要说明 考核人人实事求求是评价价、评分分和收集集的情况况告诉被被考核人人 双方就就考核结结果进行行讨论沟沟通，达达成一致致意见，如如达不成成一致，可可提请仲仲裁 确确定最终终得分 与与被考核核人探讨讨改进地地方、改改进措施施、能力力提升等等问题，倾倾听被考考核人意意见 确定下下一考核核期目标标 双方方确认签签字，面面谈结束束。5.3.5 面谈的的要求：凡是管管理、技技术类员员工及班班组长以以上员工工，其直直接上级级每个绩绩效期必必须进行行面谈，与与员工拟拟定改进进计划（绩绩效考核核等级为为C级及及以下的的），并并形成面面谈记录录，格式式见附录录B，绩绩效改进进计划格格式见附附录C。5.3.6 业绩辅辅导每周末或或次周一一，各级级管理者者必须检检查直接接下级（管管理和技技术类员员工及班班组长以以上员工工）的工工作完成成情况，安安排新一一周的工工作，共共同探讨讨解决存存在的问问题的思思路和方方法，指指导下级级达成目目标。业业绩辅导导纪录格格式见附附录D。5.3.7 绩效考考核、面面谈、业业绩辅导导和绩效效改进检检查验证证a) 人力资资源部将将在每月月中旬对对各部门门员工的的进行检检查，如如果没有有书面的的员工月月度计划划（目标标）/考考核表或或面谈记记录或业业绩辅导导纪录，将将扣罚员员工直接接上级550元/人·次。b) 人力资资源部在在每月末末对员工工绩效改改进计划划完成情情况及效效果进行行验收，计计划完成成情况与与直接上上级考核核结果不不一致的的，扣罚罚员工直直接上级级50元元/人··次。附录A（规范性性目录） 月员工工计划（目目标）/考核表表姓名： 部门门： 岗位： 目标拟定定日期： 考核日日期：序号主要工作作内容完成时间间考核标准准权重（）需要的资资源或支支持考核得分分员工（签签字）： 直直接上级级（签字字）：附录B（规范性性目录）员工绩效效面谈记记录表员工姓名直接上级级姓名考核时间段面谈时间对员工绩绩效的总总结：（直直接上级级填写，指指出优点点、存在在的不足足和努力力方向等等）员工意见见：员工签名名： 年 月 日双方最终终确认评评估等级级：被评估人人签名直接上级级签名附录C（规范性性目录）员工绩效效改进计计划表员工姓名直接上级级姓名改进时间段计划制定定时间改进项目目及内容容：员工签名名： 年年 月 日直接上级级签名： 年 月 日日改进计划划及验收收标准：（改进进措施、时间节节点、验验收标准准、验收收确认者者）员工签名名： 年 月月 日直接上级级签名： 年年 月 日验收结论论：验收人签签名： 年年 月 日员工签名名直接上级级签名附录D（规范性性目录）员工业绩绩辅导记记录表员工姓名名直接上级级姓名辅导时间间上周工作作检查：（完成成情况、存在的的问题的的原因及及解决措措施）员工签名名： 直接上上级签名名：下周工作作安排及及完成措措施：员工签名名： 直接接上级签签名：