中国上市公司高管薪酬激励与企业绩效的实证研究24723.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.论文x蒋蒋永指导导教师：刘志文文学科专专业：企企业管理理研究方方向：企企业战略略管理提提交论文文日期：20008年4 论文文答辩日日期：220088年6 学位位授予单单位：西西南大学学中国重重庆20077年4月M南大学硕士学位论文目录独创性声声明学位论文文题目：中国上上市公司司高管薪薪酬激励励与企业业缋效的的实证研研究本人提交交的学位位论文是是在导师师指导下下进行的的研究工工作及取取得的研研究成果果。论文文中引用用他人已已经发表表或出版版过的研研究成果果，文中中已加了了标注。学位论文文x签字日日期：11/年年（月月日学位论文文版权使使用授权权书本学位论论文作者者完全了了解西南南大学有有关保留留、使用用学位论论文的规规定，有有权保留留并向国国家有关关部门或或机构送送交论文文的复印印件和磁磁盘，允允许论文文被查阅阅和借阅阅。本人人授权西西南大学学研究生生部可以以将学位位论文的的全部或或部分内内容编入入有关数数据库进进行检索索，可以以采用影影印、缩缩印或扫扫描等复复制手段段保存、汇汇编学位位论文。(保密的的学位论论文在解解密后适适用本授授权书，本本论文：不保密密，保密期期限至年年月止）。年系月日学位论文文作者签签名：导导师签名名：签字字日期：oW年月匕曰曰签字日日期:目录_ IIABSTTRACCTII文献综述述1第1章总总论41.1研研究背景景41.2研研究的目目的与意意义51.3研研究框架架及方法法51.3.1研究究思路551.3.2研究究框架551.3.3研究究方法661.4创创新之处处7第2章相相关概念念与理论论逻辑882.1相相关概念念82.1.1高级级管理层层82.1.2高管管薪酬882.1.3企业业绩效882.2理理论逻辑辑92.2.1委托托代理理理论92.2.2两权权分离理理论1112.2.3双因因素理论论122.2.4效率率工资理理论122第3章上上市公司司高管薪薪酬激励励机理分分析一三三3.1高高管激励励形式与与功能分分析一三三3.2高高管薪酬酬激励的的内在机机理1443.2.1显性性激励.143.2.2隐性性激励一一五3.3激激励约束束机制下下的理论论模型分分析166西南大学学硕士学学位论文文目录第4章上上市公司司高管薪薪酬与企企业绩效效实证分分析一八八4.1样样本的选选取一八八4.2样样本数据据描述统统计分析析一八4.2.1上市市公司高高管薪酬酬激励现现状描述述统计分分析一八八4.2.2上市市公司高高管薪酬酬激励动动态分析析224.3上上市公司司高管薪薪酬与企企业绩效效相关性性回归分分析2334.3.1变量量的选取取234.3.2研究究假设2244.3.3模型型的建立立264.3.4回归归结果及及分析226第5章研研究结论论与对策策建议3325.1研研究结论论325.2对对我国上上市公司司高管薪薪酬激励励的对策策建议3335.2.1优化化公司高高管激励励机制'335.2.2改进进高管约约束机制制355.3有有待进一一步研究究的问题题37参考文献献38在校期间间发表论论文400西南大学硕士学位论文ABSTRACT中国上市市公司高高管薪酬酬激励与与企业绩绩效的实实证研究究企业管理理专业硕硕士研究究生指导导教师刘刘志文本文选取取了 220011年至20006年年上市公公司绩效效指标与与公司高高管年度度薪酬数数据，在在对高管管薪酬进进行了统统计分析析的基础础上，对我国国上市公公司绩效效与公司司高管薪薪酬之间间的敏感感性进行行了检验验，并且且考察了了我国上上市公司司高管薪薪酬与相相关因素素的关联联性，.以探讨讨上市公公司高管管薪酬激激励与约约束的有有效机制制：通过过统汁分分析发现现，近年年来我国国上市公公司平均均高管薪薪酬成上上升趋势势，但绝绝对水平平不高，行行业间公公司高管管薪酬存存在较大大差异，且且企业绩绩效与高高管薪酬酬有一定定的正相相关关系系, 其相相关程度度有待进进一步检检验；回回归分析析后发现现公司绩绩效与公公司高管管年度薪薪酬存在在显著正正相关关关系，说说明了公公司高管管薪酬激激励的有有效性，但但公司绩绩效提高高虽然在在一定程程度上可可以由公公司高管管薪酬的的提高来来解释，但并不不显著，对对公司高高管的薪薪酬激励励有待于于改进，必须注注重长期期激励和和短期激激励的结结合。同同时，本本文发现现公司高高管整体体持股比比例较低低，公司司绩效与与高管持持股存在在显著弱弱相关关关系，对对高管持持股的长长期激励励效应分分析表明明，我国国上市公公司目前前还没有有建立起起有效的的长期股股权激励励机制；实证模模型的冋冋归也否否定了我我国上市市公司高高管持股股激励的的强有效效性。髙管年度度薪酬的的实证分分析结论论表明：（1)上市市公司绩绩效与高高管年薪薪有正的的相关关关系；（2) 上市公公司高管管持股比比例与企企业绩效效有正相相关关系系，但并并不显著著；（3)公司的的规模与与高管人人员的薪薪酬之间间的正相相关关系系显著，大大公司的的高管由由于面对对更复杂杂的决策策，获得得更高的的收入补补偿;(4)高高管薪酬酬与企业业股权集集中度有有正相关关关系，更更完善的的公司治治理有利利于体现现高管的的个人价价值；（5)高管管薪酬与与企业每每股收益益成止比比；（6)上市公公司董事事会的规规模与高高管人员员的薪酬酬之间的的相关程程度跟企企业的性性质有关关，即公公司的实实际控制制人影响响董事会会规模与与激励机机制之间间的相关关关系；（7)高管管薪酬与与公司成成长性不不存在显显著正相相关关系系，反应应了公司司激励机机制的滞滞后。通过以上上实证分分析发现现，上市市公司高高管薪酬酬激励的的问题主主耍是：（1)虽然高高管薪酬酬激励有有一定成成效，但但整体上上平均薪薪酬水平平不高；（2)高管管人员持持股比例例与公司司业_缺乏有有效匹配配；(3)我国国上市公公司高管管薪酬激激励重显显性激励励，轻隐隐性激励励；（4)高管约约束因素素起到一一定制约约作用，但但效果并并不明显显。为建立高高管薪酬酬激励的的长效机机制，在在实证研研究基础础上，本本文最后后提出了了具有针针对性的的建议。一一方面应应完善激激励机制制：（1)提升升高管人人员年度度薪酬水水平；（2)提高高高管人员员的持股股比例，更更加注重重对高管管层的长长期激励励；（3)选择择合适的的激励方方式.另一方方面要强强化约束束机制；（1) 优化高高管薪酬酬激励的的监督、约约束；(2)健全全相关法法律法规规的建设设与实施施；(3)建立完完善的经经理人市市场，形成规规范成熟熟的职业业经理定定价机制制；（4) 5善资资本市场场的信息息披露制制度。关键词：企业绩绩效公司司高管激激励报酬酬绩效效契约The Emppiriicall Annalyysiss off CEEO'ss Coompeensaatioon IInceentiive andd thhe LListted Firrm'ss PeerfoormaanceeColllegee off Ecconoomiccs aand Mannageemennt SSoutthweest Uniiverrsitty BBeibbei, Chhonggqinng, ChiinaABSTTRACCTThiss paaperr exxamiinedd thhe rrelaatioonshhip bettweeen tthe CEOO's commpennsattionn annd tthe firrm pperfformmancce aand verrifyy thhe ccorrrelaativvityy off thhe CCEOs ccomppenssatiion andd thhe ccorrrelaativve ffacttorss onn thhe llistted firrms oveer 220011-20006, whhichh iss baasedd onn thhe sstattistticaal aanallysiis oof CCEOs ccomppenssatiion. Ouur ddesccripptivve aanallysiis iindiicatted thaat tthe commpennsattionn off CEEOs ccomppenssatiion hadd beeen rissingg duurinng tthe lattestt yeearss, bbut thee gaap bbetwweenn thhe iinduustrriess weere eveen bbecoominng mmoree annd mmoree huuge,furrtheermoore, thhe rrelaatioonshhip bettweeen CCEOs ccomppenssatiion andd thhe ffirmms pperfformmancce iis pposiitivve wwhicch nneedds tto bbe ttestted latter. Ouur rregrresssionn fiindiingss suuggeesteed tthatt fiirm perrforrmannce is nott siigniificcanttly possitiivelly rrelaatedd too thhe CCEOss annnuaal ppay, whhichh inndiccateed tthatt inncenntivves of CEOOs iis wworkkingg veery welll， altthouugh thee CEEO'ss coompeensaatioon iinceentiive havve pposiitivve eeffeect in a ccerttainn exxtennt aand thee inncreeasiing of thee Coorpoorattionns pperfformmancce iis bbeneeficciall foor tthe higgherr coompeensaatioon oof CCEO, thhe eeffeect stiill neeeds to be impprovved. Att thhe ssamee tiime, thhe rreseearcch ffounnd oout thaat ccorpporaatioon pperfformmancce wwas weaaklyy poosittivee reelatted to thee sttockks hheldd byy thhe CCEO, whho hholdd smmalll peerceent of stoockss. MMoreeoveer, thee loong terrm iinceentiive mecchannismm off thhe eequiity cappitaal hheldd byy thhe ttop mannageers havve nnot beeen eestaabliisheed,aand thee reegreessiion moddel alsso ddeniied thee inncenntivve ""strrongg efffecct" of thee eqquitty ccapiitall heeld by thee toop mmanaagerrs.The emppiriicall sttudiies on thee CEEO，s coompeensaatioon ssugggestted: (11) tthe rellatiionsshipp beetweeen CEOOs ccomppenssatiion andd coorpoorattionns pperfformmancce iis pposiitivve;(2)tthe rellatiionsshipp beetweeen perrcennt oof tthe topp maangeers holld sstoccks andd coorpoorattionns pperfformmancce iis pposiitivve bbut nott siigniificcantt.(33)thhe CCEO s commpennsattionn haave a sstroong rellatiionsshipp wiith thee sccalee off thhe ccomppanyy» duue tto tthe commpleexitty oof tthe larrgerr coompaaniees aand thee toop mmanggerss haave to deaal wwithh itt caareffullly.(4) thee ceentrraliizinng eexteent of thee eqquitty ccapiitall haave possitiive efffectt onn thhe iinceentiive of thee toop mmanaagerrs, thee beetteer ccorpporaatioon ggoveerniing mecchannismm iss prropiitioous forr thhe eemboodimmentt off thhe CCEOss inndivviduual vallue.(5)thee reelattionnshiip bbetwweenn coompeensaatioon oof tthe topp maanaggerss annd tthe inccomee off eaach stoock is possitiive.(6)thee reelattionnshiip bbetwweenn thhe CCEO，s coompeensaatioon aand thee siize of thee diirecctorratee iss deeterrminned by thee tyype thee coompaany, whhichh meeanss thhat thee tyype of thee sttockkhollderr haave infflueencee onn thhe iinceentiive mecchannismm.(77)thhe CCEOs ccomppenssatiion is nott coonsiisteent witth tthe groowthh off thhe ccorpporaatioon, whiich inddicaate thaat tthe lagg off thhe iinceentiive mecchannismm off liisteed ffirmm inn chhinaa The proobleems of thee CEEOs ccomppenssatiion inccenttivee caan eeasiily be fouund outt thhrouugh thee exxperriennce stuudy , wwhicch ssugggestt ass foolloows:(l)thee coompeensaatioon oof ttop mannageers is nott coonsiisteent witth ccorpporaatioons pperfformmancce.(2)tthe perrcenntagge oof tthe topp maanaggerss shharee hoold is lacck oof iinceentiive西南大学硕士学位论文文献综述effeect.(3)thee liisteed ccorpporaatioon ppay mucch mmoree atttenntioon tto tthe obvviouus iinceentiivess buut llesss atttenntioon to thee coonceealeed iinceentiivess.(44)thhe rresttricctioon ffacttorss woorkss buut nnot welll.In oordeer tto eestaabliish lonng ttermm inncenntivve mmechhaniism,sevveraals sugggesstioons werre ggiveen bbasee onn thhe fformmer anaalyssis in thee ennd oof tthiss paaperr.Onn onne hhandd,inncenntivve mmechhaniism shoouldd bee immproovedd thhrouugh thee foolloowinng mmethhodss: (1) inccreaase thee coompeensaatioon oof CCEOss; (2)ppay morre aatteentiion to thee loong terrm iinceentiive to topp maanaggerss annd iincrreasse tthe perrcenntagge oof tthe stoock helld bby tthemm;(33)seelecct tthe prooperr inncenntivve mmethhodss.Onn thhe ootheer hhandd，oblligaatioons shoouldd bee sttrenngthhen by wayy off efffecctivve aactiionss suuch as: (ll)immproove thee inncenntivve mmechhaniism as welll aas oobliigattionns;(2)iimprrovee thhe cconsstruuctiion andd immpleemenntioon oof tthe rulles of laww reeferrredd;(33)esstabblissh pperffectt maarkeet oof tthe chiief exeecuttivee offficcerss whhichh shhoulld hhavee a matturee coompeensaatioon mmechhaniism forr prrofeessiionaal mmanaagerrs;(4)rreguulatte tthe sysstemm off thhe rreleeasiing rulle iin ccapiitall maarkeet.Keywwordds: Corrporratee Peerfoormaancee，CEOO Inncenntivves ,Paay-pperfformmancce CConttracctin.文献综综述本论文是是关丁我国上上市公司司高管薪薪酬激励励与企业业绩效的的实证研研究，在在分析当当前我国国上市公公司的高高管薪酬酬现状的的基础上上，发现现其存在在问题与与不足，旨旨在从多多角度来来探讨如如何构建建适合我我国国情情的公司司高管激激励的长长效机制制。在论论文的研研究过程程中参考考了不少少有关学学者的研研究成果果与文献献资料，下下面是对对这些研研究成果果与结论论所做的的一个简简单回顾顾。(1)上上市公司司高管薪薪酬激励励与企业业绩效相相关性实实证研究究：国外外文献回回顾关于上市市公司高高管层薪薪酬与公公司业绩绩关系的的研究在在国外一一直是研研究的热热点，最最初的研研究始于于上世纪纪二十年年代，此后，对对管理者者尤其是是高层管管理者报报酬的研研究己引引起了经经济学家家、心理理学家、人人力资源源管理专专家和企企业战略略规划者者的广泛泛关注，对对这一问问题研究究已经持持续了长长达八十十余年，至至今仍备备受关注注。从研研究内容容看，主主要包括括以下四四个方面面:(11)高级管管理层薪薪酬的决决定因素素(Cisscell，19774；Cullpann, MMurtti aand Cullpann, 119922)； (22)髙级级管理层层薪酬与与企业业业绩、股股东财富富之间的的关系(Benntsoon, 19885 SSmitth aand Wattts, 19992： Siigleer aand Halley, 19995)： (33)高级管管理层薪薪酬奖励励形式(Jennsenn annd MMurpphy, 19990)； (44)高级级管理层层薪酬的的数量标标准(Cryystaal, 19992)； 从研究究方法看看，上世纪纪六十年年代，研研究者对对二者关关系的研研究方法法进行了了改进，由最初初的规范范研究方方法，过过度到实实证研究究方法，六六十年代代以后，实实证研究究的方法法成为研研究这一一问题的的主旋律律。最早的研研究是TTausssinngs和和Bakker在在19225年完完成的，他他们发现现企业经经营者报报酬和企企业业绩绩之间只只有很小小的相关关关系。他他们对这这个调查查结果感感到非常常吃惊，并并且呼吁吁进行更更多的研研究来检检验那些些可以预预测企业业经营者者报酬的的其它变变:S:, MccGuiire, Chhiu, annd EElbeeingg在19553-119599年间分分析了 45家家大企业业,发现企企业销售售额和报报酬之间间有显著著的正相相关关系系:C1Scee丨丨annd CCairrolll分别在在19770-119711年和19973-19776年间间，对2230家家工业企企业作了了分析，发发现报酬酬和销售售增长及及成本控控制有正正向关系系：通过过分析119644-19981年年间的773家美美国制造造商，Murrphyy提出了了市场收收益与现现金报酬酬正相关关；Abbowdd认为现现金报酬酬与经济济和市场场收益显显著相关关但与企企业绩效效检验弱弱相关，他他是在分分析19981-19886年间间2500家美国国企业的的16000位管管理者基基础上得得出这一一结论的的。同时时，不少少学者从从报RHH-绩效效敏感程程度的角角度出发发，来分分析企业业价值变变动对经经理报酬酬的影响响，Jennsenn 和Muiiphyy通过追追踪22一三名19774年至至19886年间间公布在在福布布斯杂杂志上的的被调查查管理人人员，通通过建立立一元线线形模型型，估计计了报酬酬-绩效的的敏感系系数,得出的的结论是是公司价价值变化化10000美元元，总报报酬（不不含有赠赠予的股股票期权权和行使使股票期期权所得得的收益益）的变变化是33.3美美分，考考虑了股股票期权权和股票票山售之之后，这这一比例例提高到到2美元；总经理理的与报报酬相关关的财富富和股票票持有量量价值两两者的变变化跟股股东财富富的变化化显著止止:相关，这这些估算算与Muuiphhy(墨菲19985，19886), Cooughhlann (库格兰兰）和SSchmmidtt(施密密特19985)，Gibbbonns(吉本斯斯)和Murrphyy (119900)的估估计是可可比性的的，他们们发现了了报酬-绩效之之间的敏敏感系数数为0.1:公公司价值值每上升升10%,薪水水和奖金金上升11%。他们们分析的的结果表表明，大大型公众众持股公公司的绩绩效同企企业经营营者的薪薪酬只有有微弱的的相关性性。其他他研究者者也发现现企业经经营者的的薪酬与与企业绩绩效之间间的联系系非常弱弱。而CConyyon和和Greegg(19994)对1700位英国国董事长长（19885-119911)的分分析，得出结结论：薪薪酬决定定中销俦俦的增加加比绩效效更重要要，上市市公司经经理人员员的收入入变动一一直呈上上升趋势势，而其其绩效却却是波动动的。这这不能不不令人怀怀疑企业业经营者者薪酬与与企业绩绩效之间间是否存存在正相相关关系系但是另一一部份学学者却得得出了相相反的结结论，霍霍尔和利利伯曼最最近的分分析利用用美国上上百家公公众持股股的最大大商业公公司最近近几年的的数据进进行的实实证研究究得出了了企业经经营者薪薪酬与企企业绩效效x相关的的结论。他他们的研研究表明明，企业业经营者者薪酬和和企业绩绩效的关关联度从从19880到19994年基基本上是是递增的的，他们们认为，这这种强关关联几乎乎完全由由于企业业经营者者所持股股票价值值的变化化引起的的，尤其其是自119800年企业业经营者者所持股股票期权权大幅度度增加后后，企业业经营者者的薪酬酬水平和和企业绩绩效对企企业经营营者的薪薪酬敏感感程度明明显增大大。这说说明当企企业经营营者薪酬酬结构中中股票期期权的比比重增大大后，企企业经营营者薪酬酬和企业业绩效的的相关性性显著增增加。尽管国外外对企业业经营者者报酬的的进行了了长达八八十余年年的研究究，并积积累了大大童文献献，但这这些研究究并没有有很好地地找到解解决该问问题的最最任途径径，导致致国外很很多人也也对企业业经营者者报酬问问题感到到困惑，而企业业所有者者也试图图找寻保保持管理理者最大大化股东东利益并并最大程程度的激激励其高高效工作作的有效效途径。大大公司老老总的薪薪酬问题题也始终终在人们们的热切切关注中中，管理理学家彼彼得德鲁鲁克曾指指出“毫无疑疑问肯定定有一种更好好的确定定薪水的的办法'' 显然然，对企企业经营营者薪酬酬的研究究仍然很很有必要要，这也也是国外外对此问问题研究究方兴未未艾的原原因所在在。(2)上上市公司司高管薪薪酬激励励与企业业绩效相相关性实实证研究究：国内内文献回回顾国内开展展高级经经理报酬酬与企业业绩效关关系实证证研究兴兴起于二二十世纪纪九十年年代，伴伴随我国国市场经经济发展展的不断断完善，公公司治理理己越发发举足轻轻重，作作为稀缺缺资源的的人力资资本，特特别是高高级管理理者，对对企业的的健康长长远发展展不可或或缺。进进而，如如何吸引引人才、留留住人才才，使其其“人尽其其能”，.为企业业所有者者利益贡贡献智慧慧力量，为为企业创创造最人人的价值值，这一一突出问问题己经经摆在理理论研究究和实务务工作的的面前。从研究内内容上看看，国内内研究主主要有以以下几种种观点，魏魏刚在高高级经理理层激励励与上市市公司经经营绩效效_文中以以19998年公公布年报报的我国国8166家A股上市市公司为为样本，在在高级经经理报酬酬和企业业绩效间间构建了了线性模模型，得出结结论为我我国上市市公司高高级管理理人员年年度报酬酬及持股股与公司司经营绩绩效间并并不存在在显著的的正相关关关系。宋宋增基、张张宗益在在上市市公司经经营者报报酬与公公司绩效效实证研研究一一文中通通过对119977年12月30日以以前上市市的1229家沪沪市上市市公司119999年的年年报为样样木，构构建线性性模型，得出结结论公司司经理年年薪对公公司绩效效有比较较显著的的正面作作用，而而持股与与公司绩绩效的关关系不是是很明显显。张晖晖明、陈陈志广通通过以在在沪市上上市的5575家家公司220000年年报报数据为为样本，构构建线性性模型，得得出结论论为：企企业绩效效对高管管报酬的的正向关关系比较较显著。李李增泉(20000)则则在激激励机制制与企业业绩效一一文中，通过回回归模型型，对样样本总体体依据资资产规模模、行业业、国家家股份比比例和公公司所在在区域进进行了分分组检验验，发现现我国上上市公司司经理人人员的年年度报酬酬与企业业业绩并并不相关关，而是是与企业业规模密密切相关关，并表表现出明明显的地地区差异异。国内学者者对这一一问题的的研究并并未得出出一致的的结论，这就要要求对企企业经营营者报酬酬的研究究，一方方面应从从更全面面的角度度，从跨跨学科的的角度进进行更深深入的研研究，考考虑当俞俞这个领领域中不不同理论论的融合合，全面面并权变变地考虑虑投入(人力资资本)与产出出(业绩)、市场场与企业业、经济济与文化化、法律律与伦理理、激励励机制和和监督机机制的关关系及它它们对报报酬水平平、性质质和结构构的作用用，构建建经营者者报酬的综合合分析模模型，才才能更好好地解释释企业经经营者报报酬现象象、合-确定报报酬水平平和结构构；另一一方面.，应当借借鉴国外外理论的的发展和和研究的的方法，结结合我国国企业特特殊背景景，开展展我国企企业经营营者报酬酬的实证证研究，发发展适合合我国企企业背景景的经营营者报酬酬理论。(3)结结论国家文化化背景、经经济体制制是经营营者报酬酬的重要要影响HH素，由由于这些些研究集集中于少少数国家家，因而而也影响响了对这这些因素素作用的的研究，这这也限制制了研究究结论在在不同国国家的适适应性，比比如，对对于集体体主义胜胜过个人人主义、产产权不太太明晰的的中国企企业(尤其是是国有企企业)，更多的的只能是是借鉴其其研究思思路和研研究方法法，而无法法直接利利用他们们的研究究结论。总之，不不论是国国外还是是国内，关关于公司司绩效与与管理层层薪酬激激励的实实证研究究尚无一一致的结结论，之之所以出出现这种种情况，冯冯根福和和王会芳芳认为主主要是以以下儿个个方面的的原因造造成的:(1)公司绩绩效衡景景指标的的影响。现现有文献献屮公司司绩效的的衡最指指标有三三种，托托宾Q，市场价价值、会会计收益益率(主要是是净资产产收益率率和总资资产收益益率)。而托托宾Q在实际际应用中中又各不不相同。会会计收益益率受财财务会计计标准或或制度的的影响，公公司市场场价值受受投资者者心理状状态的影影响。在在我国，股股权分置置改革正正在逐步步推进，国有股股、法人人股逐步步上市流流通，公司市市场价值值的估计计存在误误差，而而会计制制度不健健全及上上市公司司对会计计信息的的操纵又又使会计计收益率率颇多失失真。因因此，选选择不同同的公司司绩效指指标对实实证结果果产生了了影响。（2 )市场因因素及公公司特有有因素的的影响。影影响公司司绩效的的市场因因素有市市场竞争争程度、行行业发展展阶段、产产品需求求总量大大小及变变化、宏宏观经济济政策等等，影响响公司绩绩效的公公司特定定因素有有公司产产品所处处的寿命命周期阶阶段、产产品成本本、公司司技术水水平及管管理水平平等， 在其它它条件不不变的情情况下，这这些因素素都可能能对公司司绩效产产生重耍耍影响。因因此，对对公司绩绩效与管管理层薪薪酬关系系的研究究，必须须在上述述条件相相同或相相关的情情况下进进行，但由于于上述条条件的复复杂性，完完全或基基本一致致的样本本是难以以获得的的。（3)特殊殊国情的的影响。从从我国看看，不管管是国家家控股还还是法人人控股公公司，基基本上都都是国有有上市公公司，所所以公司司的运转转在很大大程度上上是实现现内部人人尤其是是管理者者利益最最大化，管理者者在公司司的实际际利益或或隐性收收益远大大于各项项激励措措施所带带来的收收益。因因此，管管理层激激励对公公司绩效效的影响响不是直直接的，后者与与前者关关系是不不确定的的总的来来说，我国有有关管理理者报酬酬和公司司业绩的的计量研研究还刚刚刚开始始，数据的的选取和和计量方方法在借借鉴国外外经典计计量研究究的基础础上还有有待改进进。在计计量研究究的结论论方面，由由于我国国证券市市场的弱弱有效性性以及我我国上市市公司治治理机构构不完善善等多方方面原因因，使得得我国有有关这方方面的研研究结论论与国外外的研究究结论有有所不同同。西南大学硕士学位论文总论.第11章总论论. 1.1研究究背景人类进入入21世纪纪以来，经经济全球球化的进进程越来来越快，企企业作为为经济发发展的动动力源泉泉，其发发展也迈迈向了新新的台阶阶，生产产社会化化进一步提高高，企业市市场范围围更加模模糊，企企业间竞竞争趋于于白热化化，公司规规模越来来越大型型化、集集团化，股东日日益增多多，公司司管理的的业务也也越来越越复杂化化、科学学化。面面对瞬息息万变的的商场，在这场场无硝烟烟的战争争中，公公司高级级管理者者作为军军队的主主帅，把把握着企企业的生生杀大权权，高级级管理者者决策也也就成为为企业存存亡的关关键，而对如如何有效效配置高高管这一一稀缺企企业资源源，使其其最大化化的为企企业贡献献智S,也就日日益受到到理论研研究者和和实践工工作者的的重视。公司治治理一直直处于不不断的交交革中，过去那那种由大大股东亲亲自担任任高级管管理者的的做法已已不能适适应新的的形势。于于是所有有权与经经营权合合一的“企业主主企业”便演化化为“两权分分离”的“经理控控制型”的现代代企业。这这种改革革，就是是通常所所说的“经理革革命”（MannageeriaalReevollutiion)。由于信信息不完完全、不不对称，就就会存在在机会主主义行为为，如搭搭便车现现象的情情况下，一一般投资资者既没没有精力力又不会会有兴趣趣来关心心和监督督公司的的经营。董董事会对对经理的的监督作作用也非非常有限限，公司司的控制制权由法法定控制制者让位位于实际际控制者者，大部部分掌握握在高级级管理者者手里。正正如托马马斯戴伊认认为的，经经理革命命是专业业经理取取代公司司的所有有者成为为决策者者。这样样，股东东仍然拥拥有名义义上的权权力，但但实际的的权力却却为董事事会所掌掌握。而而董事会会的决策策权，也也往往由由那些内内部董事事，同时时也是公公司高级级管理者者所组成成的很紧紧密的集集团来控控制。在相当长长的一段段时期内内，国内内外众多多学者专专家对公公司激励励理论的的研究，主主要着眼眼于对一一 般职工工的奖惩惩，而对对高级管管理者的的激励，只只进行了了理论探探讨，欠欠缺足够够的实践践。然而而，高级级管理者者的劳动动具有如如下特点点:(11)是领领导的、指指挥的、推推动公司司全局的的高级劳劳动，对对公司的的运营效效率起着着关键性性作用；（2)要受受很多随随机因素素或非高高级管理理者个人人所能控控制因素素的影响响，复杂杂程度很很高，很很难使其其程序化化，其劳劳动成果果也不容容易被客客观测量量；（33>由于高高级管理理者的经经营行为为具有“不能观观其投入入”的性质质，他的的努力程程度，经营能能力，决决策正确确性，投投资倾向向，风险险态度等等，很难用用简单的的指标来来衡量。基基于上述述特点，高级管管理者作作为特殊殊的人力力资源，其其行为具具有“不可强强迫”性。否否则他就就可能“虐待”委托人人的资产产，使其行行为向“保管者”行为模模式转变变。具有有“保管者者”行为特特征的代代理人未未必不具具有“高级管管