民营企业员工激励机制的存在问题与对策9052.docx

民营企业业员工激激励机制制的存在在问题及及对策研研究【摘要】 我国民民营企业业发展迅迅速，当当前，民民营企业业已经成成为市场场经济的的重要组组成部分分，20007年9月，国国家统计计局的报报告指出出，20002年到20006年的5年中城城镇非公公有制经经济吸纳纳就业人人数4，387万人，民民营企业业的发展展对我国国的经济济增长和和社会进进步起着着巨大的的作用。但但是，民民营企业业在发展展中遇到到日益严严峻的人人才流失失问题，中中国企业业平均寿寿命为7.5年，民民营企业业寿命为为2.9岁，由此此可见，民营企业必须研究对策来完善其激励机制才是长久之计，所以研究如何有效的激励员工成为每一个民营企业面临的问题。本文从民营企业员工激励机制存在问题出发，分析了当前民营企业在员工的激励机制方面存在着那些问题，然后提出解决这些问题的对策。 【关键词词】 企业激激励 民营企企业 激励机机制 第一章 绪论1.1 研究的的现实意意义中国改革革开放以以来，民民营经济济得到了了迅速发发展，已已成为国国民经济济发展、促促进市场场繁荣和和社会稳稳定的重重要力量量，19978市市场取向向改革的的初期，民民营企业业大多是是依靠辛辛苦打拼拼，善于于抓住时时机建立立起来的的，但随随着国有有企业改改革的深深入，市市场经济济体制的的不断完完善，加加入WTTO后“国民待待遇”的实施施，民营营企业的的发展环环境发生生了巨大大的变化化，各种种新问题题的不断断出现影影响了民民营企业业的健康康发展，导导致这些些问题出出现的原原因是多多方面的的，企业业激励机机制是一一个重要要方面，如如何提高高企业竞竞争力，使使民企企企业稳定定健康的的发展，而而竞争力力的提升升与否，都都离不开开，激励励机制的的建立。通通过对激激励理论论和实践践的回顾顾，建立立一套适适合我国国国情的的民营企企业激励励机制很很有必要要。1.2 研究理论论意义民营企业业激励的的研究是是一个综综合的体体系，它它包含了了有关管管理学中中一般激激励理论论，人力力资源薪薪酬管理理理论，经经济学里里的企业业理论，对对问题研研究有利利于拓展展民营企企业激励励理论思思路，对对民营企企业激励励研究还还远远不不够完善善，还没没有全面面，系统统理论结结合实践践的论述述。第二章民民营企业业员工激激励机制制的现状状2.1民民营企业业员工激激励机制制存在的的问题2.1.1用人人机制落落后，用用工形式式任人惟惟亲，导导致高素素质人才才流失。目目前，我我国私营营企业还还没有形形成独具具特色的的企业文文化，缺缺乏强大大的凝聚聚力，严严重制约约了企业业的健康康发展。主主要表现现在以下下两个方方面：一一是亲情情关系至至上，很很难吸引引高素质质人才进进入管理理层。现现阶段，我我国多数数私营企企业在用用人上普普遍存在在着：“自家人人总比外外来人可可信，把把权交给给他们放放心”，从而而形成很很多私营营企业都都是“老子当当董事长长，儿子子当总经经理，老老婆当财财务主管管”的以血血缘、地地域关系系维系的的劳动用用工形式式，导致致高素质质人才对对企业缺缺乏认同同感，从从而离开开企业。二二是在用用人上只只要忠诚诚，不看看才能。缺缺乏留住住高素质质人才的的政策和和措施，这这对企业业的长远远发展是是非常不不利的。对对于私营营企业来来说，高高素质的的人才是是其生存存与发展展的基础础，是实实现企业业技术与与管理创创新的生生力军。如如果他们们在企业业里得不不到应有有的尊重重和信任任，其自自我在工工作中得得不到实实现的时时候，他他们自然然就缺乏乏工作的的积极性性，进而而就影响响到工作作的效率率和企业业的发展展。2.1.22忽视员员工社会会福利保保障方面面的制度度建设我我国一些些私营企企业在员员工的社社会福利利保障方方面的制制度建设设很不完完善，有有些甚至至是空白白。很多多企业将将社会保保障看作作是企业业的多余余开支和和累赘。由由于只顾顾自身利利益和眼眼前利益益，忽视视员工利利益和企企业的长长远发展展，而使使员工缺缺乏安全全感，从从而造成成人才的的流失，使使企业的的发展受受到阻碍碍。2.1.33激励与与约束机机制不完完善不少少从私营营企业跳跳出的人人都称“私企只只有压力力，没有有动力，无无激励”。这从从侧面反反映了私私营企业业激励机机制不够够完善的的现实。私私营企业业在激励励机制上上存在这这样的不不利现状状:一些私私营企业业压根儿儿就没有有相关制制度，对对核心员员工的选选拔、培培养、激激励还停停留在人人治上；一些私私营企业业建立了了相关制制度，但但制度还还不完善善，或虽虽有一套套完善的的成文制制度，但但流于形形式根本本没能很很好地执执行下去去。一方方面，企企业虽然然能以优优厚的物物质条件件招聘人人才，但但在引进进人才之之后，由由于其自自身运作作机制上上的问题题，并没没有给他他们提供供富有挑挑战性的的工作和和宽松的的工作环环境，而而这些人人才恰恰恰又具有有较高的的自我实实现的需需要。如如果企业业引进人人才的个个人成就就感得不不到实现现，那么么人才的的流失就就成为必必然。22.1.4在薪薪酬、考考评体系系和人力力资本价价值的实实现等三三方面还还有不足足之处。第一，薪薪酬方面面。我国国目前大大多数私私营企业业，对于于一般员员工而言言，实行行的激励励方式主主要是薪薪酬，即即工资和和奖金或或津贴；对于企企业经营营管理者者和核心心技术人人员而言言，主要要有年薪薪制和销销售提成成等形式式。在这这种传统统薪酬激激励体系系下，企企业员工工、核心心技术人人员和其其他骨干干人员的的收入，所所体现的的是他们们当前对对公司所所作的贡贡献。评评定标准准主要是是当前公公司经营营业绩和和个人业业绩，与与公司未未来没有有关系，不不存在长长期激励励。第二二：考评评体系方方面。对对企业员员工特别别是高级级经理人人才的业业绩考核核评价指指标单一一陈旧，尚尚未建立立起适应应市场规规律的考考评体系系。第三三：人力力资本价价值实现现方面。在在私营企企业中没没有真正正认识到到人力资资本的价价值，致致使人才才的独立立利益弱弱化。2.2民民营企业业中员工工激励机机制存在在问题产产生的原原因2.2.1缺乏有有效的个个体激励励机制在民营企企业里，普普遍存在在的问题题有两个个：一方方面，大大多数民民营企业业过于依依赖组织织中的管管理制度度和管理理程序来来约束员员工完成成的任务务。为此此甚至延延长劳动动时间而而不计加加班报酬酬，或者者剥夺员员工公休休假的权权利，造造成员工工内动力力不足，积积极性不不高；另另一方面面，在激激励手段段的运用用上，通通常只采采用加薪薪方法，认认为只要要员工的的薪酬提提高了就就可最大大限度地地发挥其其潜能，而而没有考考虑员工工的精神神等高层层次需求求。2.2.2 激励形形势单一一,漠视对对员工深深层次的的激励我国民营营企业有有的主要要是物资资激励,忽视了了精神激激励对员员工的激激励作用用,在一定定程度上上压抑了了员工的的积极性性,产生激激励与需需要的错错位。有有的民营营企业以以空洞的的精神激激励调动动员工的的积极性性,这更难难以产生生真正的的持续激激励。民民营企业业形成了了以物质质激励，主主要是员员工资和和奖金为为主,辅之以以各项规规章制度度的执行行,但这种种激励机机制的执执行力度度与员工工的付出出、要求求有所差差距,引起了了员工的的不满;同时在在一定程程度上又又忽视了了精神激激励、情情感激励励。2.2.3激励励措施针针对性不不强，结结构不合合理随着市场场经济体体制的确确立，我我国民营营企业员员工工资资开始与与市场接接轨，经经过加薪薪，我国国民营企企业员工工的收入入也越来来越具有有吸引力力。但是是，从目目前来看看，在执执行物质质激励的的时候，缺缺乏更多多的有效效手段选选择，更更多的时时候加薪薪似乎成成为唯一一选择。不不同地区区的民营营企业员员工收入入存在较较大的区区别，但但在同一一地区不不同部门门、不同同职务、不不同级别别民营企企业员工工的收入入却没有有明显差差别,以通过过工资来来体现激激励机制制，奖勤勤罚懒，激激励能干干的、高高效的、有有才干的的，调动动民营企企业员工工的积极极性，民民营企业业对员工工的最佳佳需要的的捕捉仍仍然停留留在简单单的粗略略估计上上,没有科科学的需需要分析析为基础础,结合公公司自身身的特点点来制定定激励政政策和措措施,因此有有些激励励政策缺缺乏针对对性和及及时性,激励空空挡现激激措施不不当的错错位现象象,造成了了人力、物物力资源源的浪费费。比如如,个人绩绩效是企企业奖惩惩的依据据仍有相相当部分分民营企企业对员员工的个个人业绩绩考核仅仅仅取决决于领导导者和管管理者的的主观判判断和主主观评价价。2.2.4 对激励励机制理理解不正正确、机机制不配配套、不不平衡一段时间间内,人们曾曾简单地地理解激激励就是是奖励,员工对对物质激激励兴趣趣较大,有一种种向“钱”看的趋趋势。这这与民营营企业片片面理解解、执行行激励机机制有关关系,与各种种激励机机制的不不配套和和不平衡衡有关系系。一些企业业以物质质奖代替替一切，忽忽视了对对员工精精神和情情感的交交流,致使干干群关日日渐疏远远,甚至紧紧张。此此外,很多民民营企业业虽然制制定了内内部激励励机制,但是执执行不彻彻底,因而异异,随意性性强。这这样失信信于员工工,往往容容易造成成员工积积极性不不高,甚至导导致人才才流失。2.2.5“以人为为本”思想缺缺乏，人人力资源源管理理理念薄弱弱以人为本本就是以以人为中中心。由由于体制制、历史史和文化化等诸多多原因，我我国行政政组织的的人事管管理仍然然没有摆摆脱传统统人事管管理观念念的影响响，没有有真正地地树立“以人为为本”的管理理思想。传传统的人人事管理理主要是是以事为为中心，讲讲究组织织和人员员的调配配，多注注重于事事的管理理而忽略略了人的的积极因因素，因因此多见见“人浮于于事”。它要要求因事事择人，过过分强调调人适应应工作，而而不重视视员工潜潜能的开开发和利利用，更更忽视了了人是一一种“资源”的战略略意义，往往往是对对其短见见而没有有节制地地利用，却却没有为为了合理理地应用用而持续续地培养养开发。同同时，它它只重视视物质的的奖惩，忽忽视了对对人的重重视和尊尊重，忽忽视了人人是管理理之本。2.2.6未建建立健全全优秀的的企业文文化正如企业业文化是是企业生生存和发发展的重重要基础础，企业业组织的的文化也也对实现现民主企企业、提提高企业业效率起起着巨大大的作用用。企业业组织的的健康发发展需要要一个文文化、精精神、道道德的纽纽带。在在我国，民民营企业业员工对对企业缺缺乏一种种认同感感，将自自己视作作为企业业打工，没没有一种种主人翁翁的态度度，“做一天天和尚，撞撞一天钟钟”，工作作没有动动力，没没有积极极性。企企业文化化的不足足，使企企业部门门内部，部部门之间间缺少凝凝聚力，企企业部门门人心涣涣散，遵遵循“事不关关己，高高高挂起起”的办事事方针，部部门之间间互相推推委、扯扯皮。很很多工作作不是站站在社会会整体利利益的角角度来考考虑，而而是利用用所掌握握的企业业资源谋谋取部门门利益、个个人利益益，置企企业全局局于不顾顾。2.2.7 沟通反反馈渠道道不畅通通由于企业业各种工工作分工工的固有有特点，部部门与部部门之间间以及同同部门不不同办公公室之间间的民营营企业员员工可能能很少有有经常见见面的机机会，而而且上级级与下级级之间无无法频繁繁交流。在在工作生生活中的的其他问问题难以以得到及及时解决决时，民民营企业业员工就就很有可可能将所所发生的的牢骚、抱抱怨、不不满情绪绪带到工工作中，从从而影响响其工作作效率。同同时，由由于沟通通反馈渠渠道的不不畅通，领领导难以以了解下下面的情情况，一一些违规规执行激激励制度度的行为为难以被被及时了了解被制制止；而而管理层层的意图图也难以以完全落落实，传传达的层层级多，难难免出现现曲解，并并且存在在为别有有用心者者误传的的可能。第三章 改进和和完善民民营企业业员工激激励机制制的对策策民营企业业员工激激励机制制是指企企业引导导民营企企业员工工的行为为方式和和价值观观念，激激发民营营企业员员工的行行为，以以实现共共同的目目标，按按预定的的标准和和程序将将企业资资源分配配给民营营企业员员工的过过程。完完善民营营企业员员工激励励机制不不仅仅要要完善其其手段，更更重要的的是从思思想、制制度、组组织等层层面完善善。3.1 有效建建立公司司的激励励和考核核制度绩效评估估也是企企业的一一个重要要激励手手段，但但许多民民营企业业却忽略略了这一一点,俗话说“无规矩矩不成方方圆”，民营营企业建建立必要要的人力力资源管管理制度度，在工工作分析析的基础础上，结结合自身身特点设设置岗位位，明确确岗位职职能与责责任。这这样不但但可以有有效避免免工作指指派上的的随意性性，而且且能克服服招人用用人的盲盲目性，也也为员工工业绩考考核提供供了客观观公正的的依据，有有利于充充分发挥挥组织效效率。不不少企业业的内部部管理失失效，归归根到底底就是没没有建立立相应的的管理制制度。事事实上，制制度化和和灵活性性是相辅辅相成的的，关键键在于将将灵活的的机制纳纳入制度度之中。同同时，制制度必须须有利于于组织的的协调，坚坚决摒弃弃“末位淘淘汰制”之类严严重挫伤伤员工积积极性的的制度。在当今知知识经济济时代，管管理者对对人性的的假设是是一种现现实人性性，以正正面的自自然的激激励和民民营企业业员工自自发的愿愿望，促促使他们们自己提提高工作作效率为为假设，以以人为中中心，实实施人本本管理。因因此，民民营企业业首先要要在观念念上摆脱脱传统人人事管理理观念的的束缚，将将人力资资源管理理理念引引入企业业员工管管理，深深刻认识识到人力力资源不不仅是自自然资源源，而且且更重要要的是一一种资本本性资源源，将民民营企业业员工作作为一种种稀缺性性的资源源加以开开发利用用。树立立“以人为为本”的管理理思想，针针对民营营企业员员工不同同层次的的需要，采采取人性性化的激激励措施施。在人人事管理理中要贯贯彻“以人为为本”的理念念，充分分发掘人人的潜力力，努力力做到适适才适用用。在管管理中始始终把人人的因素素放在第第一位，重重视对民民营企业业员工的的培训工工作。同同时，借借助通讯讯技术的的发达和和日益完完善，加加强企业业部门横横向和纵纵向的沟沟通，鼓鼓励公务务员民营营企业员员工发表表意见，使使决策、计计划透明明化、民民主化，扩扩大决策策、计划划的参与与群体，调调动其积积极性。 3.2 加强企企业文化化建设，为为激励机机制建立立良好的的文化环环境建立一个个所有民民营企业业员工共共同信守守的基本本信念、价价值标准准、职业业道德及及精神风风貌。结结合社会会主义国国家的本本质，摸摸索建立立起一套套适合民民营企业业员工队队伍的企企业文化化，以此此提高公公务员民民营企业业员工工工作的积积极性和和主动性性，增强强民营企企业员工工的主人人翁精神神、团队队协作精精神和企企业部门门的凝聚聚力，使使民营企企业员工工的潜能能得到最最大限度度的挖掘掘，在极极强的创创新精神神的鼓舞舞下创造造性地开开展工作作，各种种企业资资源得到到最佳配配置、效效用得到到最好发发挥。这这就需要要在文化化建设过过程中，为为企业文文化注入入、法治治意识、民民主意识识、高效效企业意意识、和和开拓创创新的意意识，将将政治宣宣传教育育归于人人性化，基基于物质质基础上上倡导新新的民营营企业员员工道德德，通过过潜移默默化真正正发挥企企业文化化强大的的激励功功能。 33建建立沟通通与反馈馈机制从个体行行为的角角度来考考察，员员工有一一种及时时了解上上级对自自己工作作评价的的需求。当当这种信信息不能能及时反反馈员工工时，他他们一方方面会迷迷失行动动方向，即即不知道道自己的的工作方方法究竟竟是否正正确，从从而彷徨徨不前，另另一方面面，他们们会感到到自己的的工作不不被组织织重视，从从而失去去工作动动力。由由此可见见，建立立一种制制度化和和非制度度化相结结合的沟沟通与反反馈机制制十分重重要。机机制上的的灵活性性是民营营企业的的优势，但但同时，规规范化不不足又是是民营企企业的最最大欠缺缺。规范范有序，可可以减少少组织“能量”的浪费费，灵活活、人性性化可以以增强组组织的内内在动力力。规范范与灵活活的结合合，应当当成为人人力资源源管理和和激励工工作的追追求目标标。 3.4 有效实实施激励励政策的的关键是是“三位一一体”众所周知知，人的的本性之之一，就就是有着着一种满满足自己己需要的的欲望。一一旦需要要有了明明确的目目标，就就会立即即转化为为动机，从从而激发发人们去去行动。所所以说需需要是人人的行为为之源，是是人的积积极性的的基础和和原动力力，也是是激励的的依据。在在实施激激励政策策时，有有效利用用马斯洛洛提出的的需要层层次理论论,在运用用这一理理论时关关键还要要善于“换位、定定位、到到位”，而且且要善于于“三位一一体”。换位：就就是站在在员工或或下属的的角度，设设身处地地地考虑虑员工的的工作动动机以及及付出的的劳动的的艰辛程程度，站站在他的的角度考考虑个人人的劳动动或付出出汗水以以及给企企业发展展带来了了多大的的作用。站站在他的的角度想想：“我为企企业作出出了如此此的成绩绩，企业业或上级级应该给给予我什什么样的的相应奖奖励”。一个个特定岗岗位上的的员工在在一件事事情上做做出了成成绩，他他的动机机决定了了他的行行为，他他的行为为目标除除了完成成岗位上上的职责责外，一一定还有有另一种种或几种种潜藏在在内心的的愿望，如如他可能能想通过过完成一一件自己己一个时时期阶段段的任务务，而达达到职务务的晋升升，或物物质奖励励，或是是以此证证明自己己的能力力给全企企业的员员工看，或或是给自自己找女女朋友看看，或积积累恋爱爱、成家家的“资本”，等等等。定位：是是指通过过换位思思考、与与员工及及其周围围人士的的沟通（沟沟通除了了与一个个特定的的员工沟沟通外，还还要注意意与其周周围的员员工沟通通，通过过与其周周围员工工或他的的朋友的的沟通，可可以更全全面的了了解他的的心底的的愿望），、观观察其工工作与生生活言行行（观察察他工作作中精神神状态和和工作质质量以及及业余生生活中的的注意力力，观察察他的爱爱好），综综合这些些方面从从而准确确把握他他的现实实内在需需求、或或价值（希希望企业业给以奖奖励的价价值）或或奖励的的形式、时时间等；不同的的员工有有不同的的需求，一一个特定定的员工工在不同同的时期期、环境境也是有有不同需需求的，这这些需求求主要是是受自身身的愿望望变化、自自身工作作与生活活环境的的变化、社社会时尚尚的变迁迁或引导导，家庭庭（原有有随父母母的家庭庭和自己己希望建建立的小小家庭）的的直接或或间接需需求等因因素的影影响的，由由于影响响员工需需求的因因素很多多，而且且是可以以独立变变化，有有可以是是交叉影影响变化化的，而而且现代代社会里里员工的的单一层层次的内内容越来来越少，综综合层次次的内容容越来越越多，有有时也需需要企业业规避他他的不合合理的需需要或引引导他的的需求向向高一层层次提高高，所以以定位就就必须是是动态的的定位，而而且是综综合各种种因素的的定位（只只能适度度超前，切切忌丝毫毫滞后）。到位：是是指根据据员工的的岗位奉奉献，确确定并及及时实施施相对应应的奖励励的金额额、内容容、方式式等。一一方面是是要将激激励真正正激励到到员工的的心里去去，也就就是说：在综合合考虑企企业成本本或正面面影响关关联员工工积极性性的基础础上奖励励到他内内在的需需求水准准上；另另一方面面，经常常存在企企业给以以的激励励，可能能会因为为员工的的先期需需求判断断在本企企业属于于偏高的的水准或或因为员员工的上上级判断断不准而而偏地等等，激励励没有到到位，这这时要辅辅之以说说到位，切切忌激励励完就了了事的做做法。这这里的到到位是相相对的，而而且是对对特定员员工、关关联员工工、企业业成本等等来讲的的，是综综合的到到位。是是政策实实施与阐阐释的到到位，尤尤其是对对于员工工存有不不合理的的需求时时，一定定讲到位位，而不不是一味味的迁就就奖到位位。 3.5 有效实实施激励励的手段段、方法法和技巧巧在中小型型民营企企业,员工的的报酬一一般采用用基薪加加奖金或或基薪加加提成的的办法,且带有有一定的的灵活性性。这对对于一般般员工效效果可能能比较好好,或者在在企业发发展初期期没有太太多不足足。随着着企的发发展和人人才结构构的复杂杂化,对核心心员工来来说,报酬不不仅是一一种谋生生手段,或是获获得物质质及休闲闲需要的的手段,更是一一种人们们的自我我满足和和自尊的的需要。单单一的薪薪酬体系系已不能能满足核核心员工工的多样样化需求求,原有的的薪酬体体系必须须做出调调整。如如考虑合合理地设设计核心心员工持持股公开开同样岗岗位的市市场工资资水平、增增加外出出培训机机会、增增加额外外的保险险与福利利、或者者改善作作环境、提提供良好好的休假假以及员员工娱乐乐等。笔笔者认为为中小型型民营企企业激励励机制的的整体思思路是:以现代代企业薪薪酬管理理理论为为指导,通过各各种方式式努力提提高员工工的内在在激励,增强员员工对工工作本身身的兴趣趣,以此形形成推动动力,促使员员工充分分发挥自自己的潜潜能,这是中中小型民民营企业业持续发发展的根根本出路路和必然然选择。(一) 薪酬福福利激励励员工进入入企业工工作的主主要目的的之一,就是要要获得一一定的物物质报酬酬。在企企业里,报酬的的高低甚甚至可以以代表员员工的价价值大小小。另外外,应设定定具有激激励性质质的福利利项目,如宿舍舍、餐厅厅、健身身设施等等。(二) 股权激激励股权激励励把公司司的股份份作为奖奖励员工工的工具具,是一种种先进的的激励方方法。民民营企业业若能根根据自身身的实际际情况灵灵活运用用股权激激励(如:用部分分股份留留住企业业核心人人员(并吸引引优秀人人才,实行员员工持股股和股票票期权制制度将职职工的未未来收益益、养老老计划和和公司股股值联系系在一起起) 那么么员工将将更重视视企业的的利益和和资产的的保值、增增值,这样可可以把个个人利益益和企业业利益统统一起来来,达到双双赢。 (三) 环境激激励环境激励励是指通通过改善善工作环环境、生生活环境境和人际际环境等等来吸纳纳和稳定定人才。如如,在冬天天能够为为企业的的员工安安置好取取暖设施施;在夏天天为员工工提供相相应的防防暑降温温的条件件;以及,生产制制造型企企业为操操作工人人提供淋淋浴等卫卫生设施施;通过组组织员工工旅游等等集体活活动,增进员员工间的的交流和和理解等等。(四) 事业激激励事业激励励是指企企业的发发展前景景让人才才感觉有有吸引力力、值得得留下来来,并为之之奋斗和和努力。要要达到事事业激励励,民营企企业应做做到以下下两点:第一,为企业业的员工工提供其其相应的的工作,即适合合自己、工工作量适适中、有有挑战性性的工作作;第二,为企业业的员工工提供学学习以及及参与管管理的机机会。(五) 感情激激励首先要给给予员工工恰当的的信任和和自主权权。即,企业应应该给予予员工更更大的信信任和自自主权作作为最重重要的激激励手段段。其次次要营造造有归属属感的企企业文化化。良好好的企业业文化有有着以下下特征:1. 尊尊重员工工。2. 强强调人与与人之间间的协调调合作关关系,强化团团队协作作。3. 鼓鼓励创新新。企业文化化的塑造造已经成成为现代代化企业业精神激激励的重重要手段段，企业业文化是是一种从从事经济济活动的的组织形形成的文文化，它它包含的的价值观观念，行行为准则则等意识识形态和和物质形形态均为为该组织织成员所所共同认认可，管管理在一一定程度度上就是是一定的的文化塑塑造人，只只有当企企业文化化能够真真正荣辱辱每个员员工的价价值观时时，他们们才能把把企业的的标当成成自己的的奋斗目目标，形形成一种种长期的的文化激激励机制制。实践表明明,有着良良好文化化的企业业,人才的的流失明明显低于于不重视视企业文文化塑造造的企业业。当企企业的文文化和员员工的价价值观一一致时,当企业业文化充充分体现现到对员员工的尊尊重时,员工会会与企业业融为一一体,员工会会为自己己的企业业感到骄骄傲,愿意为为企业奉奉献自己己的智慧慧和能量量。3.6重重视福利利保障体体系建设设企业可可以通过过改善员员工的各各种社会会福利并并加以灵灵活运用用来达到到激励员员工的目目的。我我国私营营企业可可以运用用以下的的福利激激励措施施来调动动员工的的积极性性。一是是实行补补充工资资福利。员员工在一一定的休休假期间间，仍然然可以得得到工资资。二是是实行保保险福利利。当员员工受到到伤害时时，要提提供及时时的补偿偿和医疗疗，为员员工办理理社会保保险。三三是实行行退休福福利。在在员工退退休的时时候，可可以享养养老保险险等多种种福利待待遇。33.7破破除家族族管理鉴鉴于家族族管理的的诸多弊弊端，私私营企业业欲求得得管理的的正常化化、管理理激励的的有效性性、企业业发展的的正规化化，破除除家族管管理是大大势所趋趋。只有有破除家家族管理理，才能能真正建建立能者者上、庸庸者下的的选拔机机制，起起到调动动优秀人人才积极极性的作作用，促促进企业业的良性性发展。从从管理激激励的角角度讲，破破除家族族管理的的意义在在于企业业留给了了非家族族员工更更多的晋晋升机会会，同时时最大限限度地消消除了“外来人”与“家里人”的界线线，从而而起到激激励效果果。打破破家族管管理并不不是对家家族化管管理的一一味否定定，而是是对它的的扬弃。打打破家族族管理，要要以既能能调动外外来人的的积极性性又不破破坏家族族成员凝凝聚力为为尺度，以以达到改改善管理理激励的的目的。3.8采用新型的精神激励许多私营企业基于财力，或许无法给员工提供较高的薪资，如果能在精神激励机制上多下功夫就能留住最杰出的部属。即使财力较强的私营企业，若形成物质利益激励机制与精神激励机制相融合的激励机制，就更能激发员工的工作积极性。这显然不仅仅是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励。从普通员工、一般管理人员、经营者三个层面激励由于处于不同层次的员工的需要不同，不能千篇一律地用同一种激励方法。在这方面，中国私营企业可以向中国国有企业和国外优秀企业学习，结合本企业实际情况，进行有益的尝试。（1）面对普通员工的激励。对普通员工的激励内容，可采用与绩效挂钩的薪酬、表彰与赞赏、带薪休假、提供个人发展和晋升机会等。（2）面对一般管理人员的激励。管理人员的经济报酬，可以有五方面构成:基本工资；短期或年度奖励；长期奖励；正常员工的福利；管理人员的特别福利。经济报酬的关键是管理人员的经济报酬应与管理绩效挂钩。晋升，对管理人员来说，可能是最有吸引力的激励措施。对管理人员也要善于授权，并努力处理好集权与分权的关系。（3）面对经营者的激励。这里的经营者，就是经济学中委托-代理理论中的代理人。经营者的报酬大体可以采取以下几种形式:工资、奖金、在职消费、股票和股票期权。年薪制是私营企业向经营者提供报酬的较佳形式，它能较好地把经营者的业绩与经营成果联系起来。其关键问题是考核指标体系的设计和如何克服短期效应，常用的指标有净资产增值率、利润增长率、销售收入增长率等，私营企业可根据具体情况来进行选择和设计。 第五章 结论和和认识在中小型型民营企企业,随着企企业的发发展和人人才结构构的复杂杂化,对核心心员工来来说,报酬不不仅是一一种谋生生手段,或是获获得物质质及休闲闲需要的的手段,更是一一种人们们的自我我满足和和自尊的的需要。单单一的薪薪酬体系系已不能能满足核核心员工工的多样样化需求求,原有的的薪酬体体系必须须做出调调整。如如考虑合合理地设设计核心心员工持持股公开开同样岗岗位的市市场工资资水平、增增加外出出培训机机会、增增加额外外的保险险与福利利、或者者改善作作环境、提提供良好好的休假假以及员员工娱乐乐等。对对于核心心人物员员工关键键字是要要留住他他们的心心，通过过各种方方式努力力提高员员工的内内在激励励,增强员员工对工工作本身身的兴趣趣,以此形形成推动动力,促使员员工充分分发挥自自己的潜潜能。总而言之之，激励励对一个个组织的的生存和和发展有有着非常常重要的的作用，而而激励机机制的建建立和完完善对现现代企业业的发展展更为重重要。面面对着激激烈的国国内外经经济竞争争和我国国现代企企业本身身固有的的劳动者者积极性性不高、生生产率低低下等情情况。激激励对于于调动企企业全体体员工的的积极性性起着关关键的作作用，如如何建立立一个适适应企业业实际情情况的激激励机制制显得格格外重要要。企业业应从一一些实际际常见的的企业激激励问题题分析出出发建立立一个有有效可行行的激励励机制。   主要参考考文献参考文献献： 1魏魏杰企业业存亡诊诊断书M.北京:中国发发展出版版社，200022赵赵曙明人人力资源源战略与与规划M.北京:中国人人民大学学出版社社，200033王王志明、顾海英英人性假假设与企企业人力力资源管管理田.科学管管理研究究，200034张张晓明中中小企业业的人才才竞争策策略圈.中国人人才，200025唐唐和平中中小企业业如何引引进和留留住人才才.人才开开发，200026杨杨爱义、马新福福国有企企业改制制后有关关问题的的思考与与对策.经济师师，200027郭郭奎峰、杨玉华华企业人人才的配配置、激激励与培培养.人力资资源200028魏魏杰中国国企业二二次创业业M.北京：中国经经济出版版社，200019李李亚民营营企业管管理概论论M.北京：机械工工业出版版社，20006，110王宻愚愚核心员员工激励励J.企业管管理，20007，111黄友松松等 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