公司经营者年薪制方案例文.doc

公司经营者年薪制方案例文 3经营者工资分配办法与企业内部工资分配制度相分离的原则，建立 企业自我的约束机制。4坚持严格的考核制度，以考核指标明确、公开，先考核后兑现的原 则。三、确定年薪制的适用对象 本集团的两户试点企业一户是国有企业，一户是外商投资企业，按年 薪制试行方案规定经营者是指企业法定代表人；但在中外合资企业 中，法人代表一般是董事长或委托法定代表人，董事长有的在本企业 没有工资关系，经理人员有中、外之别。我们研究适用年薪制的对象 是指企业具有法人代表资格的并且工资关系在本企业的总经理或董事 长。总经理或董事长是外方人员的，中方最高行政职务的经营者适用 年薪制。四、经营者年薪收入的确定 1经营者年薪收入由基薪和效益工资两部分构成，效益工资最高为基 薪的一倍。2经营者年薪中基薪的确定。为区分不同规模企业经营者年薪的差 别，体现责任、利益、风险相一致原则，我们的做法是建立企业分类 定级评价体系。在此基础上，依据本行业和本企业的职工平均工资水 平，适当考虑相关因素，确定经营者的年薪水平。基薪根据每年指标 变化情况进行调整。基薪计算中几个问题的处理：基薪水平计算公式中 C D值如何确定，直接影响基薪的水平。C分级指标，采用企业总资产利税率、工资利税率和人均利税率三大 指标。各项权数分别设为 04、02、04，合计为 1。D分类指标，采用企业总资产、实现利税和销售收入三大指标，各项权数分别设为 04、 03、 03，合计为 1。计算方法我们采取设定总公司平均水平为 60 分，则：企业分类得分=企业该项指标同总公司该指标平均值_60 _权数企业分级得分计算方法与分类计算方法相同。( 2)计算结果是根据企业生产经营规模大小得分。我们把企业分为三类，根据企业经济效益的高低，每类企业可分为三级，合计将不同企业分为三类九级(如表 9- 1):表9 T 企业等级分类企业类别类别分企业级别级别分1>100-大于20_260 TOO340二15 -20_215 TOO330三小于15210 ?303<E0以企业类别、级别确定经营者的基薪，是为了促进企业资产的保值和增值，增大竞争，推动企业发展。指标选定体现从实际出发，着眼现状，兼顾长远。在C D值计算时，我们认为，企业前一年指标带有偶然性，因此试点中我们是用企业199_年?1999年4月的平均值代入公式计算的。今后也可用前2?3年的平均值计算。为了解决计算中C+ D要大于等于0.5,小于等于1和C：D为6 ：4的要求，我们制订了“企业分类定级与C、D值对应表”，便于计算和计算方法公开明了，(如表 9-2)。制定方法是：设定一类一级企业规模评价得分为60,效益评价得分为40,合计为100;设定三类三级企业规模评价得分为 30，效益评价得分为20,合计为50。这样能够满足公式要求0.5<C+ D< 1。然后根 据规模评价一类一级60分和三类三级30分之差，除以8,求出各类、 各级的规模评价分数。同理，依据评价一类一级 40分和三类三级20 分之差，除以8,求出C： ?6 : 4。将各企业的测算C、D值代入基薪计算公式，得出基薪计算结果。表9 T 企业分类定级与C .D值对应表类企业二类律业三类金叩级芻三级级二级三级级二级三级企业经济效益评价t W 6056.2552-548.754541-2537.533.7530企业经挤规模评价W37.503532.503027.502522.5020匕 +D)10003.75超581.257568.7562.556,25503 ?年薪制考核与经营者效益工资的提取。考核指标：以企业资产保值、增值率为考核指标，其他指标基本上参照企业资产经营目标责任书所列指标执行。考核办法：凡未实现企业资产保值的，经营者不能提取年薪中的效益工资，并按完成比例，相应扣减基薪，最多扣至本企业平均工资水平为止。实现 企业资产增值的或完成总公司增值指标的，可提取30 ?50效益工资，超额完成增值指标的按照超额幅度按 1 ：1或1 ：2比例提取效益 工资。其他考核指标，也相应规定按完成好坏提取或扣减效益工资比 例。提取和扣减都以核定的基薪为基数计算。五、经营者年薪的支付和管理1 ?经营者年薪的支付办法，由企业预提上缴总公司，按基薪80分月 付给经营者作为基本生活费，基薪的 20按月转入风险抵押金，用于 指标考核，不足扣罚额度的从第二年基薪中扣除。2经营者年薪收入，按月平均计算，依法纳税和缴纳各项社会保险金。3总公司成立经营者年薪制考核小组，下达年度考核指标和进行考 核、清算。经营者完成的年度指标情况，须经社会中介机构出具审计 报告确认和经由职能处室的考核，才能成为考核兑现年薪的依据。4适用年薪制的经营者，不能在企业获取其他工资性收入，也不能享 受企业承包兑现奖励。六、关于年薪收入计算的调整系数问题为更加合理地确定经营者的基薪，全面考核经营者的贡献，充分体现 公平效益原则，配合企业两个文明建设的特点，我们对如何确定调整 系数S,专门制定了实施办法，作为年薪制的附件执行。我们认为， D C值的计算是以数据说话的，摈弃了人为因素。那么S值也不能人为确定，否则基薪公式前半部分的计算就失去了意义，因此调整系数 必须有原则，有依据。由于考核办法中，通用指标不可能过多，其他全面考核内容体现在调 整系数中，试点中我们暂依据以下五个方面的内容进行加、减分， 即：（1）产品质量方面，含实物质量，质量管理，存在问题。（ 2）结构调整方面，含产品结构调整，经济结构调整，技术改造。（3）技术开发方面，含新产品开发，新产品经济效益，技术开发能力 建设。（4）人力资开发方面，含人才规划，职工培训，调动职工积极性。（5）精神文化方面，含企业精神建设，伦理道德建设和职工队伍稳 定。调整系数每方面内容10分，合计50分，满分S= 1.5,由总公司 考核小组业务部门打分确定。七、20_ 年经营者年薪制试点考核结构A公司考核后调整系数为1.29 基薪按一类三级计算,效益工资提取比例经年末考核后确定为 96.6。B公司考核后调整系数为1.39 基薪按一类一级计算,效益工资提取比例经年末考核后确定为 76.2。八、试行年薪制的体会1 .通过试点工作,我们对实施经营者的工资管理,建立一种新的机制 方面进行了有益的探索。年薪制的建立使我们对不同企业经营者工资的确定提出了可操作的依 据。这种分配机制的建立有利于体现经营者职业的特点；有利于增强 经营者责任感,落实责任、利益、风险共担的原则,使经营者既有压 力又有动力；有利于使经营者的收入逐步与企业一般员工工资收入的 分离，建立企业内部的自我约束机制；也有利于企业经营者增强整体 发展的集团意识。2在年薪制方案的制订上，关于经营者基薪确定设计中，经济效益评 价比例大于企业经济规模评价比例，既体现了按劳分配，又体现了效 益优先、兼顾公平的原则。同时，按规模和效益分类定级后，为主管 组织部门对领导干部分级、分类管理提供了客观依据。3实行经营者年薪制，把国有资产保值、增值作为否定指标，能够达 到促进国有资产保值、增值，提高企业经济效益的目的。年薪制中风险抵押金制度的建立和经营决策失误、管理不善造成损失 的扣罚补偿规定，使经营者既有动力又有压力，并增强了风险意识。因此，我们不能片面认为实行年薪制只会使经营者收入提高。4实行经营者年薪制有利于促进管理工作的加强。经营者的年收入和 经营指标直接挂钩，必然会促进主管部门和企业都要严肃对待考核指 标体系的设计、考核办法的科学合理性，有利于管理工作从上到下都 得到加强。5实行经营者年薪制，经营者的收入由主管部门确定和发放，不再享 受本企业的工资、奖金、补贴等，有利于对经营者工资外收入的管理 和监督，有利于经营者在分配问题上廉洁自律。6实行经营者年薪制，有利于企业主管部门加强对经营者的管理，全 面实施对经营者的考察、任免、考核、分配、奖罚等管理权；同时有 利于领导干部的行业内部流动，发挥行业经营者队伍的整体优势。第 7 页 共 7 页