2022年招聘中常犯的错误分析.docx

2022年招聘中常犯的错误分析在对不同聘请技术的精确性、成本性、竞争价值的探讨中，探讨者们得出了以下几个在聘请员工中常犯的错误。 错误1：依靠面试来评价应聘者 常用的面试对于提高聘请的精确率贡献很小，仅仅能增加2%的精确性。换句话说，假如我们抛硬币，有50%的概率是正面朝上，假如加上面试，这个概率只能变成52%。 为什么面试的效率这么差，却照旧是常用的选拔工具呢？专家们提出了三种说明：1）绝大多数管理者在面试前没有规划好面试的结构，也没有确定好何谓合格的答案；2）应聘者们比绝大多数的管理者要有更多的面试经验，对如何呈现一个好印象也更有技巧；3）面试的确能使管理者了解应聘者是否简单相处与合作，这或许是为什么面试对于应聘者将来工作绩效的预料力不高，但管理者们照旧偏好的重要缘由。 错误2：用胜利员工作为榜样 以一个胜利员工的特点作为选择的标准，听上去好像挺有意思，但是问题在于区分胜利与不胜利员工特点经常是不清楚的。 在对70多个公司优秀推销员推销技巧的分析中发觉，这些优秀推销员都有三个相像的特征：1）坚信推销员工在遇到拒绝时须要超群的表达技巧；2）穿着整齐的习惯；3）穿衣要相对保守、不新潮，特殊是穿黑色的鞋子。但是，当探讨者们对这些公司中业绩最差的推销员进行分析时，他们也具有上诉相同的三个特点。这告知我们一个教训：在对一个大样本中业绩优秀者与业绩不佳者的特点进行区分过程中，必需验证这种区分方法与技术的有效性。否则，管理者们可能会选择出貌似优秀者的应聘者，但上岗后却有可能立刻失败。 错误3：建立太多的预料指标 提高选拔技术效用的有效方法称作“效度验证”。效度验证最初是由政府部门组织的，主要是用来证明选拔员工的技术是否能预料将来的工作绩效及是否带有卑视。今日，它被用来论证选拔员工的技术是否提高了选拔的精确性。这种统计探讨方法不仅能找出哪些因素最能预料工作绩效，而且还能计算出这些指标的预料力(权重系数)。必需要留意的是：选择过程中的预料指标数量尽量在68个之间，不要运用那些没有得到验证但听上去很有理的指标。 错误4：评价特性而不是职业技能 很多询问者和量表销售商常用一些心理学理论来证明他们的一种观点:传统的特性因素对于管理上的胜利、销售业绩或其他职业的成就是非常重要的。但是很多的统计探讨发觉特性因素与特定职业绩效间的相关程度很低。特性测验对于我们相识或培训可能是有用的，但对于雇佣员工来说却可能并不适合。技能测验或职业学问测验已愈来愈多被证明对于工作绩效有较高的预料力。比如，尽管了解应聘营销岗位的人员是否自信或精力充足是必要的，但更重要的是要了解他们是否能保持或扩大消费者的数量，即他们是否具有这些职业技能。 错误5：以自我为例子 一些高级管理人员从错误尝试中学到了不少阅历，变得非常谨慎，他们依据客观和独立的评价来证明或拒绝自己的直觉。否则，他们就会下意识地把他们自己作为推断的样板。这种偏见将会干扰评价的客观性，带上主观主义的色调，在聘请活动中，这常会犯致命的错误 12下一页 colspan="2" align='right' class="Article_tdbgall">