企业人力资源管理的内核论文bfew.docx

毕业设计计（论文文）中文题目：激励性性管理企业业人力资资源管理理的内核核专 业：人人力资源源管理姓 名：准考证号：指导教师： 年年 月 日开 题 报报 告题 目：激励制制管理企业业人力资资源管理理的内核核报告人： 年 月月 日一、文献综综述1 前言言 激励是指激激发人的的动机，就就是如何何调动人人的积极极性的问问题。正正确对运运功工作作动机进进行有效效引导和和激励，是是绝大多多数管理理者的重重要人物物之一。而而现在，众众多的管管理者都都面临着着同一种种困惑：为什么么薪水和和福利不不断增长长，而员员工的热热情反而而下降呢呢？怎样样才能让让员工将将自身的的潜力发发挥出来来，并主主动、热热情地投投入到工工作中来来，甚至至不计得得失为企企业的发发展做出出应有贡贡献？对对员工进进行有效效激励，增增强员工工的内驱驱力就是是人力资资源管理理者手中中一把解解开问题题的钥匙匙，会给给公司带带来巨大大的财富富和持久久利润。员工激励是是人力资资源管理理的一个个重要内内容，企企业拼接接有效的的激励政政策能够够提高员员工的工工作积极极性和内内在潜力力，使他他们把自自己的智智慧、能能力和需需求与企企业的发发展目标标相结合合，从而而达到企企业和个个人的双双赢，实实现共同同的发展展。   本文主要对对国内外外学者有有关员工工激励的的研究进进行了梳梳理、归归纳和分分析，从从而于为为员工激激励的应应用提供供一个坚坚实的平平台。2 理论论部分主题部分讲讲了激励励的概念念和重要要性，以以及各种种激励理理论。激励，即激激发、鼓鼓励的意意思。其其含义主主要是指指激发人人的动机机，使人人产生一一股内的的动力，朝朝着期望望的目标标前进的的心理活活动过程程。作为为心理学学术语，激激励指的的是激发发人的动动机的过过程；从从管理学学的角度度讲，激激励就是是指创造造条件满满足员工工的需要要，以激激发员工工的工作作动机，使使其努力力工作，从从而实现现组织目目标的过过程。激励理论是是管理心心理学的的范畴，  早期的的激励理理论研究究是对于于“需要要”的研研究，回回答了以以什么为为基础、或或根据什什么才能能激发调调动起员员工工作作积极性性的问题题，包括括马斯洛洛的需求求层次理理论、赫赫茨伯格格的双因因素理论论，和麦麦克利兰兰的成就就需要理理论等。最最具代表表性的马马斯洛需需要层次次论就提提出人类类的需要要是有等等级层次次的，从从最低级级的需要要逐级向向最高级级的需要要发展。激激励理论论中的过过程学派派认为，通通过满足足人的需需要实现现组织的的目标有有一个过过程，即即需要通通过制订订一定的的目标影影响人们们的需要要，从而而激发人人的行动动，包括括弗洛姆姆的期望理理论、洛克和休斯的目标设设置理论论、波特和劳劳勒的综综合激励励模式、亚亚当斯的的公平理理论、斯斯金纳的的强化理理论等等等。3 激励励管理在在实际工工作中的的应用根据实际工工作中遇遇到的不不同员工工的各种种情况采采用不同同的激励励管理方方法进行行人力资资源管理理的实践践。首先建立公公平竞争争激励机机制，让让员工在在一个相相对公平平的激励励机制中中工作。其次建立及及时有效效的激励励途径，针针对不同同的员工工需求采采用与之之相适合合的激励励机制进进行管理理。最后再注重重改善工工作习惯惯，提高高工作效效率这方方面的激激励机制制的持续续性与随随着情况况的改变变而相应应变换激激励机制制的管理理。4 总结结通过对大量量的学术术期刊的的研究，员员工激励励普遍呈呈现一些些共同点点：首先先，员工工激励的的目的都都是为了了提高工工人的满满意度，降降低人员员流失率率。通过过激发员员工的积积极性，从从而提高高个体的的绩效水水平，进进而提高高整个企企业的工工作效率率，以促促使企业业持续稳稳定健康康的发展展。其次次，对员员工的激激励管理理普遍以以物质激激励为主主，在保保证物质质激励的的前提下下再加以以精神方方面的激激励，目目前的趋趋势是企企业对精精神激励励的重视视程度越越来越高高。最后后，是理理论与时时间的紧紧密结合合。 二、选题的的目的和和意义主要的激励励技术有有目标管管理法、工工作丰富富化、行行为矫正正、弹性性工作制制、兼职职工作和和工作分分担、远远程工作作、员工工授权、知知识管理理和员工工持股制制。三、研究方方案：如何让绩效效考核在在企业中中发挥积积极作用用四、进度计计划：预计用100周完成成毕业论论文，具具体时间间安排如如下第1周：查查找资料料，初步步确定论论文题目目；第2周：与与老师商商讨，确确定论文文题目；第3-4周周：根据据论文题题目和老老师意见见进一步步查找材材料；第5周：完完成开提提报告及及论文大大纲交老老师批阅阅；第6周：依依据论文文大纲完完成论文文一稿交交老师批批阅；第7周：完完成论文文二稿交交老师批批阅；第8周：完完成论文文三稿再再交老师师批阅；第9周：完完成相关关论文简简介、答答辩提纲纲等；第10周：最后修修整，定定稿打印印五、指导教教师意见见：指导教师： 年 月月 日结 题 验验 收一、完成日日期二、完成质质量三、存在问问题四、结论指导教师： 年 月月 日北京交通大大学毕业设计(论文) 评议议意见书书专业人力资源管管理姓名戈佳嘉 题目：激励励制管理理企业业人力资资源管理理的内核核评语： 指指导教师师： 2011 年 月 日日 答辩小组意见答辩小组责责人： 2201 年年 月 日日学院意见院长： 2001 年 月 日北京交通大大学毕业设计(论文)任务书书一、设计题题目及内内容摘要要：设计题目： 激励励性管理理企业业人力资资源管理理的内核核内容摘要： 在社社会文化化日益发发展的今今天，激激励机制制已经广广泛用于于企业人人力资源源管理中中，一个个完善的的激励机机制可以以充分调调动员工工的积极极性和创创造性，从从而促进进企业不不断向前前发展。企企业的内内部外部部环境总总是处于于不断变变化之中中，而人人力资源源不仅存存在着个个体之间间的差异异，而且且个体本本身在不不同的时时期其需需求也不不尽相同同。差异异性和变变化性决决定了激激励的动动态性。本本文从在在企业工工作环境境的背景景下，先先是详细细介绍和和阐述了了进行激激励制管管理的重重要性和和意义以以及激励励制管理理的各种种历史和和现代的的观点，为为实践打打下了坚坚实的理理论基础础，然后后根据实实际工作作中出现现的各种种不同层层次员工工的不同同激励机机制使理理论得以以和实践践相结合合。根据据实践得得出激励励管理在在企业人人力资源源的管理理中，是是一种十十分有效效的实施施方法，它它可以为为企业挽挽留不必必要的人人才流失失，提高高企业的的绩效工工作，它它可以充充分调动动每个员员工工作作的积极极性以及及对工作作的热情情，最终终达到企企业和员员工一起起发展的的目标。本文共分四四个部分分：第一一部分，导导论；第第二部分分，有关关激励制制管理的的相关理理论和技技术；第第三部分分，激励励制管理理在实际际工作中中的应用用；第四四部分，结结论。关键词： 激励理理论、企企业管理理、员工工需求 二、重点研研究问题题：目 录1 导论论11.1 激励性性管理研研究的背背景11.2 激励性性管理研研究的意意义12 相关关理论综综述22.1 激励的的概念和和重要性性22.1.11 什什么是激激励22.1.22 激激励的作作用22.1.33 激激励的重重要性42.2 激励理理论和主主要技术术42.2.11 激激励理论论的历史史观点42.2.22 激激励理论论的当代代观点92.2.33 主主要的激激励技术术123 激励励性管理理在实际际工作中中的应用用153.1 企业中中员工缺缺乏激励励管理的的工作表表现153.1.11 缺缺乏公平平的激励励竞争机机制时员员工的表表现163.1.22 缺缺少针对对性的激激励时员员工的表表现163.1.33 没没有解决决员工的的真实需需求时员员工的表表现163.1.44 忽忽视非物物质性的的激励时时员工的的表现163.2 激励管管理应用用于企业业员工的的实践163.2.11 采采取公平平竞争激激励机制制173.2.22 采采取有针针对性地地激励管管理173.2.33 根根据员工工不同的的需求给给予不同同的管理理173.2.44 非非物质性性的激励励机制184 结论论194.1 本文的的主要结结论194.2 有待进进一步研研究的问问题19参考文献20致谢211激励性管理理企业业人力资资源管理理的内核核1 导论论在一份工作作中付出出多少努努力与汗汗水是由由员工自自身来控控制的。有有些企业业能够激激发和保保持员工工的工作作热情，这这样的企企业拥有有更大的的竞争优优势。另另一些企企业的员员工则情情绪消沉沉，缺乏乏工作的的内在驱驱动力。原原因何在在？原因因正是激激励性管管理的作作用所在在。激励励性管理理已经成成为企业业人力资资源管理理的内核核，是激激发员工工内驱力力、调控控个体行行为的一一种有效效手段。人人的能力力是否能能够充分分地发挥挥，除了了客观因因素外，最最主要的的还要看看自身的的积极性性。而企企业管理理者要想想充分调调动员工工的积极极性和创创造性，使使其向更更高的境境界迈进进，就必必须了解解员工的的需求，激激发其内内在的动动机，使使员工的的行为朝朝预定的的目标前前进。1.1 激励性性管理研研究的背背景因为工作环环境是家家大型企企业，人人数众多多，组织织结构中中有很多多部门，部部门又会会细分出出很多小小组，各各个部门门会各司司其职，部部门间既既独立工工作又相相互支持持，在各各个小团团队中，有有凝聚力力比较高高的团队队，也有有一些团团队人员员臃肿且且工作效效率比较较低下。在在企业中中，团队队不是单单一的组组织，也也是呈网网状的工工作状态态，一个个团队的的低效能能同时会会影响和和这个团团队合作作的其他他团队的的效率，我我们力求求从实际际工作中中去尝试试有效的的激励方方法使员员工在团团队中发发挥最大大的潜能能，从而而由点而而面的使使各个小小团队组组成的大大团队乃乃至整个个企业的的运行达达到高效效能的目目的。1.2 激励性性管理研研究的意意义人力资源已已经成为为大中型型企业的的最受重重视的资资源，意意味着企企业是否否能够持持续健康康发展，更更多地是是取决于于企业中中的员工工素质，正因为为这样一一个原因因，企业业的管理理核心便便着重于于用各种种有效的的措施想想方设法法去提高高员工的的积极性性和创造造性，不不但能够够促使员员工努力力去完成成组织的的任务，更能够向组织目标的实现快速迈进。所以，为了使员工不但能够实现组织目标而且也能够满足自身的需要，企业实行激励机制的政策也就应运而生了，这样，不仅能够正确引导员工的工作动机，也能够使他们的积极性和创造性持续下去。综上所述，激励性管理的研究无论从学术领域方面看还是从企业的实际操作结果来看，都是非常有意义的。2 相关关理论综综述2.1 激励的的概念和和重要性性2.1.11 什什么是激激励激励，即激激发、鼓鼓励的意意思。其其主要意意思是指指通过某某种可行行的方法法激发出出人的潜潜意识层层面的动动机，使使人从而而产生一一种内在在驱动力力，使人人内心渴渴望并付付诸行动动朝着期期望的目目标前进进的心理理活动过过程。作作为心理理学术语语，激励励指的是是激发人人的动机机的过程程；从管管理学的的角度讲讲，激励励就是指指创造条条件满足足员工的的需要，以以激发员员工的工工作动机机，使其其努力工工作，从从而实现现组织目目标的过过程。激激励的关关键在于于制订何何种规矩矩使企业业中每位位员工的的利己行行为的结结果与集集体的目目标方向向一致。激激励可以以分为两两种，内内部激励励和外部部激励。内内部激励励是指完完成工作作和实现现目标本本身所带带来的满满足感。例例如认为为自己的的工作是是有社会会意义的的。外部部激励是是指由于于工作所所获得的的东西，例例如收入入、表扬扬、地位位等。 在工作的时时候，员员工可以以选择尽尽心尽力力，或者者满足于于最低标标准，也也可能选选择尽可可能少地地工作。管管理者的的目标是是令第一一种情形形尽量多多，而令令后一种种情形尽尽量少。但但这并不不代表要要毫无原原则地去去满足员员工的任任何需要要，而是是要在确确保能够够提高工工作绩效效并不妨妨碍企业业管理的的前提下下来满足足员工的的合理需需要。2.1.22 激激励的作作用 员员工在激激励状态态下所付付出的努努力不仅仅满足其其个人需需要，同同时也通通过达成成一定的的工作绩绩效而实实现组织织目标。激激励不仅仅能够调调动人们们内心的的积极性性，使人人们自觉觉地地完完成工作作的同时时还能够够不断地地提高工工作绩效效并且会会有创造造性的建建议，这这些都是是激励管管理所发发挥出的的重要的的作用。(1) 激励对个个人潜能能的开发发 激励可可为人的的行动提提供动力力，能够够充分调调动人的的积极能能动性，使使人们能能够自觉觉自愿、主主动和创创造性地地去投入入工作等等。美国国哈弗大大学心理理学家威威廉·詹姆斯斯指出：普通人人只运用用了大脑脑资源中中极小的的一部分分，而激激励可开开发认得得潜能；他发现现，在一一般情况况下，按按时计酬酬的员工工只需发发挥200%330%的的能力，就就可以轻轻松地完完成工作作。但是是当员工工受到足足够的认认可和鼓鼓励，那那么他的的能力就就可以发发挥到880%90%。这说说明当中中有500%660%的的能力是是可以通通过激发发来提高高的，激激励可以以激发人人的工作作热情和和兴趣。 (2) 激励可以以提高个个体工作作绩效研究证明，工工作绩效效的高低低，从主主观上来来看，取取决于个个人能力力水平和和激励水水平两种种因素，即即工作绩绩效=ff（能力力×激励水水平），另外外工作环环境的好好坏也可可作为参参考原因因。这说说明，单单有能力力而缺乏乏动机（根根本不想想干）或或动机强强度不够够都无法法到到工工作要求求；反过过来，个个体的内内在动力力很足而而无基本本能力同同样是不不能胜任任工作的的。因此此，在相相同的条条件情况况下，有有能力、又又受到激激励的员员工，工工作绩效效肯定高高；能力力低但受受到激励励的人，绩绩效也许许高；而而有能力力、没有有得到激激励的员员工，绩绩效有可可能低；能力低低又无激激励的人人，绩效效必定低低。我国国古代寓寓言龟兔赛赛跑的故事事也说明明了有时时动机比比能力更更重要的的道理。(3) 激励机制制是组织织吸纳人人才、挽挽留人才才的重要要方法通过有效地地激励政政策组织织可以把把有能力力的、组组织所需需要的人人吸收进进来，并并使其长长期为企企业工作作。从世世界范围围看，国国外很多多科研机机构和企企业集团团，为了了吸引人人才，不不惜采取取支付高高薪，创创造好的的工作条条件等很很多激励励办法。如如一些世世界5000强的的公司常常采用的的激励办办法：提提供优美美舒适的的办公环环境，良良好的工工作餐环环境；提提供住房房及交通通补助，集集体保险险和优厚厚的医疗疗补充待待遇；给给工人提提供各种种俱乐部部如单身身俱乐部部，网球球俱乐部部，游泳泳俱乐部部以及平平时组织织的各种种团队活活动；提提供一年年一次的的外出团团体旅游游以及一一年一次次的团队队建设活活动；提提供与工工作业务务相关的的进修学学习的学学费；公公司会根根据业务务需求给给员工提提供内部部及外出出各种培培训，让让职工能能够学习习各种知知识提高高自身业业务素质质等。所所有这些些都是激激励员工工努力工工作并愿愿意留在在此组织织继续工工作的方方法。(4) 激励可以以更深层层次地激激发员工工的创造造力和创创新精神神，从而而提高工工作绩效效如果技能与与任务的的多样性性、任务务的重要要性、自自主性、反反馈性等等能够给给员工带带来内在在的满足足，就会会使他们们感到工工作富有有意义，从从而提高高工作积积极性。更更重要的的是，这这种强烈烈的内驱驱力会使使工作本本身成为为员工的的关注点点，从而而大大地地发挥了了创造力力。如自自己所在在的企业业，就采采取合理理化改善善奖的办办法鼓励励职工提提建议。不不管这些些建议是是否被采采纳，都都会受到到表扬和和尊重。如如果建议议被采纳纳，就要要付诸行行动跟踪踪执行，根根据执行行的结果果，再进进行评奖奖，如果果建议和和结果为为公司取取得了经经济效益益（根据据有效的的数据评评估），那那么获奖奖更多更更重。结结果此制制度推行行一段时时间后，由由于职工工的合理理化建议议所创造造的价值值，使公公司不但但改善了了很多工工作上的的不良习习惯还为为公司降降低了各各方面的的生产成成本。反反过来，如如果一个个组织中中员工的的许多潜潜力不能能被激发发出来，就就意味着着人力资资源的巨巨大浪费费。(5) 激励有利利于建立立良性的的竞争环环境组织通过激激励所建建立的竞竞争机制制是调动动人们积积极性的的一种重重要方法法。现阶阶段，我我国很多多组织、企企业都实实行机构构改革和和岗位聘聘任，废废除“大锅饭饭”“终身身制”，从人人力资源源管理的的角度看看，这正正是能更更好地激激发人们们的工作作动机，调调动其积积极性的的一种手手段。因因此，正正确利用用激励因因素，创创造良性性的竞争争激励环环境，使使人们积积极地、自自觉自愿愿地努力力工作，把把组织目目标变成成每个员员工自己己的需要要，把组组织利益益与满足足个人的的需要结结合起来来，是实实现组织织良性发发展的最最佳途径径。2.1.33 激激励的重重要性个体的绩效效通常由由三种因素素决定：激励（愿愿意完成成工作）、能能力（拥拥有必要要的能力力）和工工作环境境（足够够的资源源）。如如果员工工缺乏能能力，可可以进行行培训或或通过替替换人员员解决。如如果资源源不足，管管理者可可以设法法寻找并并解决。但但如果问问题出在在激励上上，管理理者就会会遇到很很大的困困难，因因为激励励是无形形的。在在制造企企业，受受到激励励的员工工会努力力提高生生产力，推推动创新新。在服服务企业业，受到到激励的的员工更更有可能能做到让让客户满满意。激激励措施施恰当的的组织可可以吸引引更优秀秀的员工工加入，留留住这些些优秀的的员工，而而缺乏激激励的组组织则可可能造成成员工流流失、缺缺勤。招招募一个个新员工工的成本本很高，更更不要说说智力资资源流失失或由于于缺乏激激励导致致的质量量下降、客客户不满满意或商商业伦理理方面的的问题给给组织声声誉造成成的影响响。做好好激励对对于组织织非常重重要。只要认为自自己的工工作是有有意义的的同时自自己的工工作还能能够得到到认可，大大部分的的人都愿愿意好好好工作。管管理者应应该努力力寻找能能够激励励员工的的因素，包包括收入入、认可可、成就就、地位位等。 2.2 激励理理论和主主要技术术激励理论是是管理心心理学的的范畴， 初期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。2.2.11 激激励理论论的历史史观点 （1） 科学管管理、计计件制19世纪末末，工厂厂管理人人员泰勒勒发现企企业中浪浪费、无无效率和和怠工的的现象十十分普遍遍。他开开始研究究如何提提高工人人的工作作效率，以以泰勒为为代表的的运用科科学方法法管理工工作和工工作者的的思想被被成为科科学管理理。泰勒勒认为管管理者的的工作应应当是：将每一一项工作作划分为为较小的的任务；规定完完成每一一任务的的最佳方方式；规定正正确完成成工作的的员工可可以期望望的结果果。泰勒勒认为，人人们工作作最主要要的目的的是为了了赚钱，他他主张将将工作结结果和报报酬直接接联系起起来，实实行计件件工资制制。计件件工资制制是根据据员工的的产出单单位支付付酬金的的报酬系系统。计计件工资资制今天天任然在在许多企企业中得得到应用用。泰勒的思想想对管理理实践产产生了重重大影响响，例如如许多组组织对员员工的工工作标准准化提出出了很高高要求，从从车间环环境要求求、操作作规程到到服务业业的工作作规程等等。海尔尔公司的的“日事日日毕，日日清日高高”和“联效计计酬” 都是是科学管管理的实实践；但但是，人人们也注注意到，泰泰勒对激激励的总总结过于于简化和和狭窄，事事实是人人们在工工作中不不仅仅是是收到报报酬的激激励。（2） 霍霍桑实验验20世纪二二三十年年代，哈哈佛大学学的梅奥奥在美国国西屋电电气公司司的霍桑桑工厂进进行了一一系列的的试验，得得到了非非常有价价值的成成果。这项实验的的最初目目的是为为了检验验工作环环境对员员工生产产力的影影响。实实验者对对一组工工人的照照明水平平进行改改变，然然后测量量这一组组和对照照组工人人的生产产率变化化。结果果发现两两组工人人的生产产力都提提高了，而而且即使使光照下下降，实实验组的的生产力力仍然提提高，直直到几乎乎看不见见为止。另另一个实实验是测测试调整整工人小小组计件件工资标标准对产产出的影影响。实实验者吃吃惊地发发现，工工资标准准的改变变对产出出几乎没没有影响响。实验的结果果促使研研究者思思考人类类因素在在激励中中的作用用。在第第一个实实验中，员员工认为为参加实实验说明明自己受受重视，因因此产出出得到提提高。而而在第二二个实验验中，工工人们非非正式地地设定了了小组中中可接受受的产出出水平。为为了得到到或保持持小组中中的社会会接受，工工人们选选择了产产出不变变。产出出多的工工人和产产出低的的工人都都受到压压力调整整自己的的节奏。霍桑实验表表明，人人类因素素至少和和报酬一一样重要要。这项项试验和和其他的的研究一一起推动动了人际际关系运运动的发发展。这这一学派派的主张张，在工工作中感感到快乐乐和满意意的员工工得到了了更好的的鼓励，管管理者应应当设法法创造出出令员工工满意最最大化的的工作环环境。（3） 马马斯洛的的需要层层次论美国心理学学家马斯斯洛在220世纪纪六七十十年代提提出了激激励的需需要层次次论。马马斯洛认认为人类类是一中中寻求满满足需要要的生物物，他根根据自己己的观察察将需要要划分为为5个层层次，如如图 11所示：自我实现的需要尊重的需要社会需要安全需要生理需要 图 1 马斯洛洛需要层层次理论论 生理需要，是是指生存存所需，包包括食品品、衣物物、住所所和睡眠眠。对于于组织中中的员工工，生理理需要主主要通过过工资得得到满足足。安全需要，是是指情感感和身体体安全的的要求。在在组织环环境中，这这包括工工作的保保障、医医疗保险险、工作作场所的的安全等等。社会需要，是是指对爱爱、情感感和归属属的需要要。在组组织环境境，这包包括工作作中的人人际关系系和非正正式组织织。像维维基百科科这样的的组织甚甚至能够够在成员员相互不不见面的的情况下下建立起起有效地地工作和和社会关关系，让让大家感感受到同同一组织织中的归归属感。尊重的需要要，是指指对个人人成就和和价值的的认可和和尊重的的需要，包包括晋升升、奖励励和其他他有助于于提高个个人声望望的举措措。自我实现的的需要，是是指成长长和发展展并充分分实现自自我的需需要。这这是最难难满足的的需要，个个体间的的差异也也最大。学学习新的的技能，开开展新的的职业生生涯，投投身于一一项有意意义的社社会工作作，这些些都可能能是为了了满足自自我实现现的需要要。马斯洛认为为，人们们首先要要满足基基本的需需要，然然后才会会追求更更高层次次的需要要。但是是需要的的层次并并不是严严格依次次上升的的，在基基本需要要完全满满足之前前人们也也可能会会追求高高层需要要。马斯斯洛的需需要层次次文化对对企业实实践产生生了很大大的影响响，大多多数企业业能够较较好地满满足基本本的需要要，蛋糕糕层需要要的满足足是非常常困难的的。（4） 赫赫兹伯格格的双因因素理论论赫兹伯格在在一项面面向2000多名名专业人人员的调调查中发发现，有有些因素素与员工工满意相相关，而而有些则则与员工工不满意意相关。例例如，收收入低会会令人不不满意，但但收入高高也不一一定就会会令人满满意。反反之，工工作是否否得到认认可是否否有成就就感同是是满意与与不满意意的原因因。赫兹伯格发发现，传传统的理理论假定定满意和和不满意意是一个个维度中中的两个个极端，但但事实上上还存在在着另一一种维度度，其中中的两端端是不满满意和没没有不满满意。前前者称为为激励因因素，往往往同工工作的内内容有关关；而后后者则成成为保健健因素，往往往同工工作环境境有关。故故此，该该理论称称为双因因素理论论。如图图 2所所示：保健因素l 主管l 工作条件l 人际关系l 收入和保障l 公司政策与管理激励因素l 成就l 认可l 工作本身l 责任l 提升与成长 不满意 没有不满意满意 不满意 图 22 赫兹兹伯格提提出的激激励的双双因素理理论 基于上述发发现，赫赫兹伯格格主张对对员工的的激励分分为两个个部分。首首先要使使保健因因素得到到保障，即即使这样样保健因因素也只只能保证证员工不不会不满满意，但但是起不不到激励励员工的的作用，或或只能在在短期中中激励员员工。只只有让员员工感受受到激励励因素的的作用，比比如成就就和认可可，员工工才会获获得较高高水平的的激励。有有时，领领导人貌貌似不经经意的表表扬与赞赞赏都能能够发挥挥巨大的的激励作作用。一般认为，赫赫兹伯格格低估了了报酬的的作用。现现代组织织通常能能够成功功地将报报酬与合合理的绩绩效标准准结合起起来，从从而报酬酬或奖金金成为认认可和成成就的一一部分，因因此也属属于激励励因素。（5） XX理论和和Y理论麦克雷格在在企业业的人事事方面一一书中提提出了XX理论和和Y理论，描描述了不不同管理理者严重重员工行行为的态态度和信信念。X理论的主主张基本本上接近近泰勒的的科学管管理，它它假定员员工不喜喜欢工作作，因此此必须对对员工进进行严格格的控制制。X理论认认为：人们不不喜欢工工作并力力求避免免工作。由于人们不喜欢工作，管理者必须强制、控制和经常胁迫员工，这样才能实现组织目标。人们通常没有野心，也不会主动承担责任，他们只关心工作的保障，因此必须对他们进行领导。上述假定的的逻辑结结果,就就是一种种高度受受控的工工作环境境：由管管理者决决定一切切，而员员工则服服从所有有的命令令。Y理论的主主张基本本接近于于人际关关系运动动的思想想，它假假定只要要能够实实现个人人的回报报，员工工愿意承承担责任任、为组组织的目目标而努努力。YY理论认认为：人们并并不是天天然地讨讨厌工作作，事实实上，工工作是生生活中的的一个重重要部分分。人们能能够为自自己所认认定的目目标而努努力。如果实实现目标标能够带带来清楚楚的个人人回报，人人们就会会对目标标作出承承诺。人们愿愿意接受受责任。员工有能力实现组织目标。组织通常没有合理使用自己的人力资源。显然，Y理理论与XX理论显显著不同同。相对对而言，YY理论要要积极得得多。麦麦克雷格格认为，绝绝大多数数传统的的管理者者信奉XX理论，但但Y理论论在管理理中更合合适，也也更有效效。人际际关系运运动和XX理论与与Y理论论的提出出让管理理者们注注意到工工作场所所中的社社会因素素。而事事实上，不不论报酬酬还是社社会因素素都不足足以充分分解释员员工激励励的复杂杂性。表 1 XX理论与与Y理论论的对比比 X理论Y理论工作态度不喜欢卷入控制系统外部内部监督直接间接承诺水平低高员工潜力忽视发现人力资源的的应用有限无限（6） ZZ理论20世纪770年代代，美国国企业感感受到日日本企业业竞争力力的威胁胁，开始始认真研研究日本本的管理理。威廉廉大内对对比了美美国企业业和日本本企业。他他注意到到这两个个国家的的企业间间存在着着明显的的不同。在在日本，他他总结出出一种企企业的类类型并称称之为JJ型企业业。J型型企业的的特点是是终身雇雇佣、集集体决策策、对决决策结果果集体负负责、缓缓慢的评评估和晋晋升、暗暗示的控控制机制制、非专专业化的的职业路路径和总总体上对对人的关关怀。大内认为，美美国主导导类型的的企业是是一种AA型企业业。A型型企业强强调短期期雇佣、个个人决策策、个人人对决策策结果负负责、迅迅速的评评估和晋晋升、外外在的控控制机制制、专业业化的职职业路径径和将员员工只看看成员工工的狭隘隘倾向。有少数成功功的美国国企业，它它们表现现出J型型和A型型的混合合，这样样的企业业被称为为Z型企企业。ZZ型企业业强调长长期雇佣佣、集体体决策、个个人对决决策结果果承担责责任、缓缓慢的评评估和晋晋升、非非正式的的控制辅辅以一些些正式的的测量标标准、适适度专业业化的职职业路径径和总体体上对人人的关怀怀。Z理论认为为在A型型和J型型企业剪剪存在着着一种中中间的类类型，是是最适合合美国企企业的类类型。ZZ理论强强调决策策中的参参与，要要求管理理者和员员工将组组织视为为家庭，促促进组织织成员的的协作和和组织价价值观与与信息的的传播。A型企业（美国式）l 短期雇佣l 个人决策l 个人负责l 快速晋升l 外在控制机制l 专业化的职业路径l 将员工只看成是员工J型企业（日本式）l 终身雇佣l 集体决策l 集体负责任l 晋升缓慢l 非正式控制机制l 非专业化的职业路径l 对员工的总体关怀Z型企业（最合适的）l 长期雇佣l 集体决策l 个人负责l 晋升缓慢l 非正式控制机制l 适度专业化的职业路径l 对人的总体关怀 图图 3 大内提提出的ZZ理论（7） 强强化理论论强化理论的的基本设设定是会会重复发发生受到到奖励的的行为，但但不会发发生受到到惩罚的的行为。强强化指的的是发生生什么行行为便有有什么样样的结果果，奖惩惩分明强化的方法法有很多多。强化化积极的的一面是是指通过过提供奖奖励强化化对组织织有利的的行为。例例如，管管理者对对绩效有有益的员员工进行行口头表表扬，就就是希望望巩固员员工的这这些行为为。而强化消极极的一面面则是指指通过惩惩罚制止止对组织织不利的的不良行行为。例例如，违违反组织织守则的的员工将将会受到到口头警警告书面面警告甚甚至开除除的情况况。另一一种消极极强化方方法是避避免，比比如员工工不迟到到早退是是为了避避免受到到上司的的指责。停停止也是是一种消消极强化化，例如如员工讲讲黄色笑笑话时老老板没有有反应，这这是一种种不鼓励励的姿态态，今后后员工可可能会停停止这样样的行为为。消极强化往往往会造造成负面面的影响响，例如如员工按按照组织织预期的的愿望正正相反的的目标靠靠近并引引起破坏坏性的后后果。所所以，组组织还是是应该尽尽量采取取积极的的方法去去影响员员工。此此外，简简单粗暴暴的强化化会令大大家都产产生抵触触，在此此种模式式下，偶偶尔的强强化行为为会有好好的效果果，但不不是频繁繁的去使使用。2.2.22 激激励理论论的当代代观点传统的激励励理论，包包括马斯斯洛的需需要层次次论和赫赫尔伯格格的激励励保健双双因素理理论，风风行一时时，受到到了企业业界的极极大欢迎迎。这些些理论告告诉我们们是哪些些因素在在激励人人们，但但是，我我们还想想要知道道人们为为什么会会受到激激励和如如何进行行激励，以以及怎样样保持这这样的激激励。近近年来，研研究者们们对另外外三个模模型进行行了探索索，取得得了更为为具体的的效果。这这就是公公平理论论、期望望理论和和目标设设定理论论。（1）公公平理论论公平理论假假设企业业中的员员工想得得到公平平的对待待。公平平的基础础是无论论奖励与与惩罚都都应当是是客观的的，由员员工的行行为作为为依据，组组织行为为会给员员工带来来是否公公平的感感受。一一般看法法是，员员工由44个方面面形成公公平感受受。首先先是组织织的待遇遇如何。其其次是员员工之间间待遇的的比较。再再次，进进一步比比较员工工之间的的环境，最最终形成成公平或或不公平平的印象象。最后后，他们们还会根根据这一一感受的的强烈程程度聚顶顶他们所所采取的的的行动动。图 4 归归纳了公公平理论论的主要要内容。自身和他人对比不公平降低不公平程度的激励1.改变投入2.改变产出3.改变自身的感受4.改变他人的感受5.改变对比对象6.退出公平保持现状的激励 图图 4 公平和和不公平平感受的的反应公平理论最最适用于于员工进进行收入入高低的的比较，虽虽然组织织规定了了员工个个人收入入需要保保密，但但是员工工之间也也会私下下经常性性的进行行收入的的比较。因因此管理理者应该该根据员员工的绩绩效考核核制定合合理的收收入标准准，并且且可以从从客观上上逐条解解释收入入的依据据，让每每位员工工清楚地地知道自自己为何何会得到到这样的的收入，以以及想要要提高收收入的途途径。（2）期望望理论期望理论的的