企业绩效考核与目标管理的意义30424.docx

  讲师简介 姜定维 资深人力资资源管理理顾问。 具有多年专专职咨询询工作经经验，在在绩效与与薪酬体体系设计计、战略略规划、任任职资格格、职业业生涯规规划等方方面见解解独到。 曾为国内多多家企业业进行过过全面的的人力资资源咨询询服务。 蔡 巍 人力资源管管理专家家。 擅长绩效与与薪酬体体系设计计、组织织与流程程设计及及规范化化管理。 长期担任外外资企业业的高层层管理人人员，具具有丰富富的管理理经验及及专职咨咨询经验验。 曾为多家大大型企业业提供人人力资源源方面的的咨询与与服务。  课程对象象谁需要要学习本本课程  人事副总、人人力资源源总监 人力资源部部门经理理、主管管及相关关人员 企业中、高高层管理理者  课程目标标通过学学习本课课程，您您将能够够：1. 了解绩效管管理的重重要意义义，建立立正确的的绩效理理念2. 掌握绩效管管理的相相关技能能，灵活活应用于于管理实实践  课程提纲纲通过本本课程，您您能学到到什么？ 第一讲 什么是是绩效1.动物选选美比赛赛的启示示2.什么是是绩效3.为什么么要谈绩绩效4.绩效的的作用过过程及目目的第二讲 绩绩效是怎怎样评出出来的11.不能能让猴子子偷懒猴王王对下属属的评价价2.绩效评评价方法法3.对员工工个人的的考核方方法第三讲  目标管管理1.兔子取取得马拉拉松冠军军的秘密密2.目标管管理对于于企业的的重要意意义3.目标管管理的常常见误区区4.目标管管理必须须具备的的条件第第四讲   短板板管理11.蜈蚣蚣与短板板管理2.短板管管理中需需注意的的问题第第五讲   分清清职责 共同负负责1.没有偷偷到油的的三只老老鼠2.工作中中的推委委扯皮3.对付推推委扯皮皮的两种种方法第第六讲   重拾拾态度评评价1.老鹰、猎猎狗和马马的狩猎猎团队2.单一量量化考评评的弊端端3.不可或或缺的态态度考评评4.量化考考核与态态度的定定性考核核相结合合5.克服传传统态度度考核的的弊端第第七讲  主基二二元法11.谁做做龙宫的的接班人人2.平衡出出色与完完美3.主基二二元法第第八讲   保持持战略发发展1.鸬鹚捕捕鱼与长长期利益益2.企业战战略绩效效管理问问题3.平衡计计分卡第第九讲 部门门和岗位位平衡计计分卡1.一只狼狼与一群群狼2.平衡计计分卡在在部门层层次使用用的窘境境3.贯通使使用平衡衡计分卡卡4.平衡计计分卡的的作用过过程5.全方位位推行平平衡计分分卡第十讲 绩效与与薪酬1.猎人的的困惑2.如何给给猎狗分分骨头3.考核与与激励的的四个阶阶段4.绩效与与薪酬如如何关联联5.薪酬须须具备的的三个原原则第十一讲 整体体绩效管管理1企业整整体绩效效管理的的复杂性性2整体绩绩效管理理体系分分解3整体绩绩效管理理通用程程序4整体绩绩效管理理体系的的特点     课程意义义为什么么要学习习本课程程？（学学习本课课程的必必要性） 如何保持企企业的可可持续发发展，是是当今企企业最为为关注的的问题之之一。实实践证明明，绩效效管理是是促进企企业管理理规范化化、保持持企业快快速健康康发展的的有效途途径。 本课程程以座谈谈问答的的形式，辅辅以大量量生动的的动画及及情景短短片，详详细介绍绍了目标标管理、短短板管理理等两种种常用的的绩效考考核方法法，系统统讲授了了主基二二元考核核法、平平衡计分分卡等实实用知识识，同时时针对绩绩效考核核中的常常见问题题提出了了系统的的解决方方案。学学习本课课程，将将使您准准确把握握绩效考考核的重重点，系系统掌握握考核方方法、技技能及步步骤，使使企业管管理快速速走上规规范化轨轨道。    第1讲什什么是绩绩效【本讲重点点】动物选美比比赛的启启示什么是绩效效为什么要谈谈绩效绩效的作用用过程及及目的进入21世世纪，绩绩效问题题已成为为众多企企业特别别关注的的热点。飞飞速变化化的市场场，使每每家企业业都更加加关注自自身的发发展问题题，越来来越多的的企业都都希望通通过考核核来促进进自身的的发展。但但是，在在这个过过程中，很很多企业业对于绩绩效的理理解并不不准确，对对于绩效效管理的的应用也也不是很很自如。那那么，究究竟什么么是绩效效呢？动物选美比比赛的启启示森林里的动动物们准准备进行行选美大大赛，很很多动物物都热心心地积极极报名参参加。尽尽管动物物们的热热情很高高，但是是它们很很快发现现，如果果没有一一个选美美的公认认、统一一标准，选选美大赛赛就没有有办法进进行。动动物们开开始考虑虑制订一一个统一一的选美美标准。争论一直持持续下去去，动物物们各执执己见，互互不相让让，谁也也不能够够说服大大家。最最终这个个选美大大赛因为为制订不不出一个个公认的的统一选选美标准准而不了了了之。选美标准正正如同绩绩效的考考核标准准一样。对对美的理理解各自自不同，所所以选美美比赛注注定没有有结果；如果对对绩效理理解不清清，想通通过绩效效考核促促进企业业发展无无疑也恰恰似是盲盲人骑瞎瞎马，对对企业的的发展势势必不会会起到明明显的促促进作用用。什么是绩效效对于绩效的的不同理理解在新的环境境下，许许多人都都意识到到了绩效效的重要要性，人人人都在在谈绩效效，但每每个人对对于绩效效都有自自己的理理解。1.绩效等等于结果果绩效可以是是最终的的成果。对对于公司司和企业业来说，绩绩效可以以作为衡衡量企业业是否盈盈利以及及盈利多多少的标标准。如如果亏损损，理所所当然就就没有绩绩效可言言。对于于员工个个人来说说，绩效效同样可可以表现现为员工工个人的的工作成成果，但但更多情情况下往往往只表表现为员员工的工工作过程程。【情景片段段】公司大厅，业业绩公告告栏前：业务员甲：“老张，你你这个月月又是销销售第一一，要请请客喽！”老张：“没没问题！”点评：销售售额对于于公司来来说是个个结果，张张先生销销售额高高，也就就是说，张张先生的的绩效相相对于其其他人而而言，最最为突出出。2.绩效等等于能力力绩效是员工工的实际际工作能能力，同同样按规规则办事事，能力力强的人人可以收收到更好好的效果果。【情景片段段】办公室门口口，门上上挂牌：“信息一一部”甲员工（抱抱着一大大堆东西西，慌里里慌张地地走过来来，碰到到老板）：“老板！”老板：“怎怎么，又又要加班班?”甲员工：“没办法法，这些些东西都都要得急急！”老板：“你你干嘛不不让你的的手下帮帮你做?”甲员工：“唉，教教他们做做最少也也得费半半天的时时间，更更何况做做出的东东西我也也不放心心，还是是自己做做吧！”老板经过另另一办公公室，门门上挂牌牌“信息二二部”。办公公室内人人声鼎沸沸。女员工：“经理，去去哪里犒犒劳大家家?”女员工：“我提议议去吃海海鲜！”男员工（故故意打量量）：“你怎么么就知道道吃，也也该注意意自己的的体形了了。经理理，我提提议，咱咱们去酒酒吧，好好好喝它它个痛快快。”女员工：“你，你你还不是是除了吃吃就是喝喝！”经理（做手手势示意意安静）：“这一阶阶段大家家始终都都很努力力，老板板对我们们的表现现也很满满意。今今天就由由你们做做主，大大家好好好乐乐，只只要是健健康娱乐乐就行。”老板笑笑，十十分满意意地点头头走开。点评：同样样是经理理，一位位是累得得分不开开身，团团队如同同虚设；而另一一位却是是从容有有余，团团队非常常有活力力和冲天天的干劲劲儿。所所以对老老板来讲讲，绩效效就等于于员工个个人的能能力。3.绩效等等于态度度绩效等同于于工作态态度。工工作是否否用心，与与工作的的结果有有很大的的关系。员员工要有有强烈的的工作积积极性和和主动性性，在适适当的情情况下还还要有勇勇于不断断创新的的精神和和观念，这这样才能能把工作作做好。【情景片段段】办公室场景景，一人人满头大大汗地进进来。甲（端起一一杯水一一口气喝喝完）：“真痛快快！”（边喘喘气边抓抓起一本本书乱扇扇）乙（放下手手头的报报纸）：“哎哟，看看把你热热的，去去哪儿了了？”甲：“去公公证处给给父母办办出国需需要的公公证。别别提了，加加上今天天一共跑跑了8次次，还没没有办完完。那个个胖女人人一会说说这个手手续不齐齐全，一一会又说说那个手手续不齐齐全，我我就差点点磕头告告奶奶的的求她把把手续不不齐全的的地方一一次告诉诉我，可可别让我我再跑了了。”乙：“不会会吧?我我前段时时间也去去办过公公证，那那里的人人态度非非常好，一一次就把把所需要要办理的的手续都都告诉我我了，第第二次就就办好了了。”甲：“那是是你命好好，活该该我碰到到那胖女女人。”点评：公证证处的办办事程序序是一样样的，办办理公证证所需要要手续也也是一样样的。但但是甲和和乙遇到到了不同同工作态态度的人人，结果果有极大大的区别别。所以以，有人人认为绩绩效等于于态度。4.绩效等等于勤奋奋绩效等于勤勤奋。命命运总是是眷顾勤勤奋的人人，有一一分耕耘耘，必然然就有一一分收获获。【情景片段段】两位老人在在聊天：甲：“张教教授，你你的两个个双胞胎胎孙儿现现在都上上大学了了吧?”乙：“当哥哥哥的，在在北大读读书；小小的那个个，被他他妈宠坏坏了，打打小起就就贪玩，这这不，如如今不得得不在电电大上自自费呢！你说，这这同样的的孩子，却却是两种种截然不不同的结结果，哎哎！”点评：两个个孩子一一起长大大，一起起读书，智智力水平平也差不不多，但但一个勤勤奋，另另一个贪贪玩，两两个人的的结果也也就不一一样，所所以可以以说，绩绩效就等等于勤奋奋。5.绩效等等于人际际关系绩效等于人人际关系系。善于于处理关关系的员员工，绩绩效往往往也不错错。因为为他与同同事关系系处理得得好，工工作协调调得好，就就容易出出成果；与客户户关系处处理得好好，自然然就相应应的容易易获得客客户的订订单，为为公司取取得很高高的经济济效益。【情景片段段】在一个办公公室中：老板：“怎怎么，没没办成？”甲：“我”老板：“唉唉！”乙：“老板板，这事事，还非非得小张张出马不不可。他他的关系系网可不不一般，这这事，还还得他办办。”老板：“真真的？你你去把他他叫来。”小张（几日日后进门门，把文文件拍在在老板桌桌上）：“老板，都都完成了了，怎么么奖励我我？”老板（惊喜喜地看文文件上的的大红印印）：“真的，小小张，你你的关系系网真是是非同一一般啊！，这次次功不可可没，我我不会亏亏待你的的。”（拍对对方肩膀膀）点评：同一一件事，有有的人因因为拥有有良好的的人际关关系而能能做成功功，有的的人则不不行。从从这点上上说，绩绩效就等等同于人人际关系系。绩效是什么么我们在日常常生活中中会经常常碰到关关于绩效效的话题题。其实实，绩效效的概念念很广，它它可以是是一个结结果，也也可以是是我们工工作的效效率、工工作产生生的效益益或对待待工作态态度、人人际关系系、勤奋奋等等。可可以这么么说：只只要有目目标、组组织、工工作就必必然存在在绩效问问题，总总而言之之，绩效效就是一一切我们们想要的的东西。也也可以说说是结果果，但如如果某些些因素相相对于其其它因素素而言，对对结果有有明显、直直接的影影响时，绩绩效的意意义就与与这些因因素等同同起来了了。也可可以这样样说，绩绩效首先先是结果果，当其其它因素素对结果果的影响响相对不不变，改改变特定定因素能能促进产产生良好好的结果果时，控控制这些些因素就就等于同同时控制制了绩效效。可能成为绩绩效的因因素图1-1 绩效效因素示示意图影响绩效的的关键因因素主要要有以下下五个方方面：工作者本本身的态态度、工工作技能能、掌握握的知识识、等等；工作本身身的目标标、计划划、资源源需求、过过程控制制等；包括流程程、协调调、组织织在内的的工作方方法；工作环境境，包括括文化氛氛围、自自然环境境以及工工作环境境；管理机制制，包括括计划、组组织、指指挥、监监督、控控制、激激励、反反馈等。其中每一个个具体因因素和细细节都可可能对绩绩效产生生很大的的影响。控控制了这这些因素素就等于于也同时时控制了了绩效。管管理者的的管理目目标实质质上也就就是这些些影响绩绩效的因因素。绩效评估的的是结果果的好坏坏，绩效效管理需需要探求求产生结结果的原原因，逆逆向追踪踪绩效因因素。根根据对结结果的影影响作用用，不同同的因素素有不同同的影响响力。当当其它因因素都很很稳定时时，管理理者需要要关注于于某一个个特定的的因素，因因为这个个因素的的变化会会对绩效效产生直直接的重重大影响响。哪些些因素容容易变化化，对绩绩效的影影响作用用大，管管理者就就需要关关注和考考核哪些些因素。【自检】请把下面列列出的具具体因素素分别归归入与之之相符合合的绩效效因素分分类中。具体因素：积极性；人人际关系系；激励励；互相相协作；达到点点位；时时间表；检查点点；工作作方法；制订目目标；工工作效率率；按时时完成；策略；规则制制度；主主动性；措施；路线；价值观观；办公公室；敏敏捷的思思维；信信息共享享系统工作者工作本身工作方法工作环境管理机制见参考答案案1-11绩效存在于于何处绩效广泛存存在于工工作、学学习、日日常生活活和人际际交往等等各项具具体事物物中。只只要有需需求、有有目标、有有喜好，就就存在绩绩效。国国外有位位教授做做了一项项很有意意思的社社会调查查，分析析人的第第一需求求，结果果是“要使自自己进步步”。进步步就意味味着要提提高绩效效，所以以人生也也可以说说是提高高绩效的的过程。对我们来说说绩效的的意义不不仅仅限限于企业业，每个个人都应应该研究究绩效，从从各方面面有效降降低成本本，提高高效率，这这有助于于提高我我们生命命的品质质。绩效效贯穿于于每个人人的一生生，无论论是企业业还是个个人都会会面对绩绩效问题题。为什么要谈谈绩效绩效过程是是一个持持续改进进、波浪浪式推进进和螺旋旋式上升升的过程程，谈绩绩效的目目的就在在于使我我们充分分了解过过去，同同时认识识现在，并并在此基基础上更更好地规规划未来来。当然然，我们们谈绩效效也会谈谈到关于于薪酬、晋晋升、激激励的问问题，但但绩效的的核心还还是在于于改进。1.为了发发奖金有些企业平平时并不不关注绩绩效问题题，只是是在年底底需要发发放奖金金时才不不得不开开始评员员工绩效效的高低低，以便便根据绩绩效的成成绩或绩绩效等级级发放奖奖金。【情景片段段】咖啡厅内，音音乐流转转，两个个人在谈谈话：甲：“怎么么看你愁愁眉苦脸脸的？”乙：“年终终奖金扣扣了我不不少。”甲：“哦，为为什么？”乙：“经理理给我打打的分数数比较低低。”甲：“哦，你你们公司司也进行行了绩效效管理。”乙：“是呀呀。不过过有什么么用，不不就是想想着法扣扣大家的的钱嘛！”点评：许多多企业将将绩效考考核与奖奖金的发发放等奖奖惩手段段直接挂挂钩，很很多人就就认为绩绩效管理理的目的的是为了了发奖金金。2.为了进进步对于有些人人来说，绩绩效可以以促使其其进步。一一个刚参参加工作作的人，不不断进行行自我或或接受他他人评估估，可以以帮助自自己保持持好的绩绩效，掌掌握好的的工作方方法，保保持好的的心态，从从而获得得不断进进步。【情景片段段】办公室内甲（悄悄地地）：“这个月月奖金发发了多少少？”乙（轻声地地）：“还可以以，比上上个月多多了5000块，你你呢？”甲：“你好好了，这这个月好好像又开开发了几几个新客客户吧！我是惨惨了，不不但没多多，还少少了2000块。”乙：“为什什么呢？”甲：“别提提了，在在我手上上砸了一一个单。也也不怪别别人，是是我没有有和客户户沟通好好。”乙：“哦，那那下回要要注意了了。”甲：“光注注意是不不行的，看看来我得得加强沟沟通自己己的能力力呀。这这个月初初我准备备上一个个培训课课程有效效沟通技技巧，希希望能对对我的工工作有好好处。”点评：对有有些人来来说，绩绩效的目目的是为为了使自自己的实实际工作作能力不不断提高高。通过过绩效评评估自己己可以寻寻找绩效效不好的的原因，在在以后的的工作中中有针对对性地加加以提高高。3.了解自自己的发发展程度度有些人认为为，通过过绩效可可以达到到以下两两个方面面的目的的：看自己己现在的的业绩是是否达到到了原来来的预期期；看工作作者是否否发挥了了最大的的潜能，是是否还可可以在下下次工作作中继续续提高。绩效的作用用过程及及目的1.绩效的的作用过过程影响工作的的除了员员工自身身的态度度、能力力外，工工作的环环境和机机制等因因素也会会对员工工的工作作产生一一定的影影响。从从图1-2可以以看到，任任何员工工工作都都会有如如下几个个过程：注：A代表表将加入入工序岗岗位的员员工； B代表表所有潜潜在的绩绩效因素素； C代表表绩效。从从B到CC就是一一个明白白绩效的的过程，而从C到BB是明白白绩效后后的反馈馈。图1-2 绩效效的作用用过程【举例】一位工人加加工机械械零件，加加工100个零件件给100元，这这是加入入工作获获得收入入的过程程。如果果再多加加工100个零件件，多给给一五元元，这种种多加工工10个个零件，多多给一五五元的过过程就是是员工获获得报酬酬和激励励循环工工作的过过程，这这时的报报酬有激激励性，员员工会希希望加工工更多的的零件以以取得高高报酬。至至于“与员工工相关的的绩效明明白过程程”就是：例如加加工零件件过程中中机器速速度与扳扳手位置置会对工工作效率率的高、低低产生相相当大的的影响，这这些影响响是员工工能体会会到的。“与员工相关的绩效明白后反馈指导原绩效体系的过程”，就是发现这些问题后，员工会在以后工作中把它们调整到最佳位置。与员工不直接相关的绩效的明白过程，例如加工机器的磨损和修理，与员工不直接相关的绩效明白后反馈回原绩效体系，是指管理者知道问题后，会安排维修工在工人下班后对机器进行保养和护理。绩效的作用用过程首首先是绩绩效的明明白过程程，其次次是绩效效明白对对过程有有反馈和和指导作作用，绩绩效明白白的过程程是一个个循环反反馈的过过程。2.绩效的的目的评估绩效可可以面向向未来和和过去。面面向过去去包括给给做出绩绩效的人人一个正正确的测测评，以以便于按按劳付酬酬；面向向未来包包括让员员工明白白绩效还还有改变变提高的的余地，让让其总结结经验寻寻找差距距；对于于员工不不能负责责的绩效效，例如如工作分分配、工工作条件件等，管管理者要要研究是是否可以以通过改改变来提提高员工工的绩效效。【举例】绩效的几个个目的同同样可以以通过工工人加工工机器零零件的例例子得到到清晰地地阐释。例例如分析析一位工工人加工工机器零零件的过过程，如如果这位位工人某某天生产产了100个零件件，那么么在这个个过程中中，对员员工给予予劳动报报酬，就就是公司司给予这这位工人人10个个零件的的报酬；明白结结果是指指公司确确认工人人这一天天做了110个零零件的劳劳动成果果；让以以后绩效效提高是是指这位位工人熟熟悉了加加工这个个零件的的技能以以后，以以后的工工作效率率和工作作量会因因他及时时总结经经验和增增加改进进措施后后能不断断得到提提高，甚甚至是大大幅度地地不断提提高。如如果公司司的领导导通过这这次劳动动过程发发现，这这个工作作更适合合女员工工来做，那那么这也也就是下下一步措措施的决决定；寻寻找促进进因素就就是如何何使机器器等运转转的更快快更有效效，不断断提高制制成品的的质量和和产量；寻找失失败因素素是寻找找导致工工作失利利的原因因，例如如在加工工的过程程中扳手手摆的位位置不正正确导致致质量不不合格，在在以后的的工作中中需要及及时改进进。【本讲小结结】在新的环境境下，许许多企业业都希望望通过考考核来加加速发展展，绩效效问题成成为关注注的焦点点。但是是，对于于绩效的的理解多多种多样样。存在在多种解解释的原原因在于于个人所所处的环环境不同同，看问问题的角角度不同同。绩效效可以说说是所有有因素的的综合，所所有对结结果能够够产生影影响的因因素都是是绩效因因素。不不同的因因素，对对绩效产产生的影影响不同同，管理理者要关关注那些些最容易易变化的的因素。绩绩效有其其本身的的作用过过程，通通过绩效效起作用用的过程程，我们们可以探探求绩效效的目的的：对员员工给以以工作报报酬，明明白结果果是什么么以及寻寻找促进进原因等等等。【心得体会会】第2讲 绩效是是怎样评评出来的的【本讲重点点】不能让猴子子偷懒猴王王对下属属的评价价绩效评价方方法不科学的考考核方法法理想的绩效效考评方方法不能让猴子子偷懒猴王王对下属属的评价价树林里的一一个小山山坡上，坐坐着一只只个头很很大的猴猴王，它它看起来来很威严严但满怀怀着心事事。一只只老猴子子凑过去去跟它说说话。理想中的绩绩效评估估方法必必须既公公正又简简单易行行。但是是制订出出这样的的绩效考考核方法法对于企企业管理理者来说说，并非非易事。绩效评价方方法绩效是现在在很多人人都在认认真研究究的话题题，很多多企业也也都在进进行绩效效考核，试试图通过过考核来来研究绩绩效管理理，促进进绩效水水平的大大幅度提提高。人人们普遍遍有个共共识，一一说要进进行绩效效考核，被被考核者者肯定会会注意绩绩效，因因为谁也也不想自自己的绩绩效被评评得低，这这就是绩绩效考核核对绩效效的牵引引作用。实实际上制制订考核核内容，被被考核者者就会做做好这些些内容的的工作；制订考考核制度度，被考考核者就就会受考考核制度度的强力力引导。这这就是考考核对于于提高绩绩效所做做出的贡贡献。绩效考核对对于企业业发展的的促进作作用显而而易见，但但是它的的复杂性性决定了了把绩效效考核做做得很成成功的企企业往往往是极少少数。不不同的企企业使用用的考核核方法千千差万别别，但是是从考核核内容来来划分，不不外乎从从传统的的德能勤勤绩、表表现过程程、职位位要求、特特别的问问题、工工作改进进、工作作习惯等等几方面面入手，而而应用较较多的是是从结果果入手。考考核结果果的表现现形式也也有很多多种，考考核分只只是众多多考核结结果的表表现形式式中的一一种。组织考核模模式组织考核是是针对部部门组织织的考核核，它对对应于对对员工个个人的考考核。系系统资源源、管理理过程和和功能等等三种模模式是几几种比较较常见的的组织考考核模式式。1.系统资资源模式式【情景片段段】证券公司门门口，几几个人在在谈论着着股票。甲：“你去去年成绩绩不错吧吧?”乙：“不错错什么呀呀，亏了了！我的的股票本本来前年年业绩很很好，没没想到去去年中报报一下子子滑坡，我我还是长长线思路路，亏了了。你怎怎么样？”甲：“我买买股票不不像你们们这么看看重业绩绩，我更更看成长长性。成成长性好好的股票票，将来来一定会会有好的的回报。”丙：“别说说这些老老的掉渣渣的理念念了。又又要出年年报了，大大家可要要小心，不不要踩中中了年报报地雷。”点评：这几几个人谈谈论的都都是怎样样看待一一家股票票公司，也也就是对对组织的的评价。有有人看业业绩，这这就是对对组织考考核的理理性目标标模式；有人看看成长性性，这就就是看未未来的业业绩，是是典型的的系统资资源模式式。2.管理过过程模式式与功能能模式【情景片段段】两位老板在在办公室室内谈话话。李总：“张张总，好好长时间间没有见见面了，听听说你最最近收购购了一家家做政务务信息化化的公司司。”张总：“是是呀，李李总有没没有兴趣趣在里面面做一点点儿投资资呢？我我想再增增加几个个股东，已已经有些些政府背背景方面面的资金金想入股股了。”李总：“它它们的产产品很成成熟吗？”张总：“产产品还不不是很成成熟，还还需要一一定的时时间。”李总：“那那风险是是否有点点儿大呢呢？”张总：“我我之所以以收购这这家公司司，最重重要的还还不是看看这家公公司的产产品是否否成熟，我我最看中中的是这这家公司司的团队队。这家家公司中中的几个个高层领领导者已已经在一一起磨合合了很多多年，而而且里面面有技术术和市场场的各种种高手。我我看公司司赢利只只是时间间问题。”点评：张总总看中的的是被收收购公司司的团队队，而李李总看中中的却只只是公司司的产品品是否成成熟。这这两个人人对组织织的评价价标准有有很大不不同。也也就是说说，对组组织的考考核评价价标准不不同。李李总对组组织考核核所采用用的方法法是管理理过程模模式，考考核的重重点是组组织的管管理和创创新能力力。而张张总所采采取的是是功能模模式，即即组织的的产品和和服务能能多大程程度的使使顾客获获得满意意。这些考核组组织的模模式只是是从不同同角度对对组织进进行评价价，没有有最好而而只有最最适合的的一种。对员工个人人的考核核方法绩效对员工工个人评评估方法法多种多多样，有有的方法法是针对对并强调调人、工工作、定定量、定定性、过过程、结结果导向向、对工工作的局局部考核核、对全全局的考考核等各各种方法法总之之，考核核方法没没有对错错之分，只只有更加加合理之之别，每每家企业业的实际际情况不不同，考考核的目目的不同同，那么么就可以以采取不不同的考考核方式式。但有有一点是是共同的的，那就就是考核核的目的的都在于于绩效水水平的大大幅度提提高！1.观察印印象法是指对某人人的工作作行为过过程进行行观察，根根据观察察者所留留下的印印象，与与观察者者大脑中中自我认认定的工工作行为为标准互互相进行行比较，得得出评估估结论。这这种方法法在简单单绩效评评估时经经常使用用。但是是这种方方法的缺缺点是评评估人的的标准不不一致，会会随评估估人的个个人喜好好的偏见见而产生生偏差。但但在一些些临时、简简单、管管理幅度度较小的的评估中中，还是是用得着着的。2.德能勤勤绩法顾名思义，德德能勤绩绩法就是是从一个个人的思思想品德德、工作作能力、勤勤奋程度度、工作作成果等等各个方方面依次次并有一一定针对对性的标标准进行行比较，得得出各个个方面的的评估结结果，然然后再进进行综合合的方法法。这在在传统的的企业中中常常用用得较多多。相对对于观察察法而言言，更注注重被考考评者周周围人对对其的评评判，德德能勤绩绩法则比比较注重重“人品”和一贯贯的做事事方式，但但是这种种评价方方法却很很容易成成为非绩绩效导向向，只适适用于在在一些初初级评估估或针对对管理人人员的评评估。3.绩效要要素法绩效要素法法是指对对工作的的过程步步骤、组组成部分分、结果果表现、工工作者针针对该工工作的行行为活动动、绩效效支持和和保证因因素等各各个不同同方面进进行分解解，用分分解的要要素作为为考核内内容的绩绩效考核核方法。这这种方法法明确了了考核的的要点，评评估简单单，比较较容易操操作。它它的问题题是制订订评估表表有困难难，而且且要素不不够全面面和准确确，一旦旦确定下下来了，又又会很呆呆板，不不能适时时应对环环境任务务的灵活活变化。这这种方法法只适用用于一些些稳定和和程序性性的工作作。4.目标指指标法所谓目标指指标法，是是指对被被评估者者评估期期的工作作行为和和结果预预先设立立要达到到的标准准或评估估指标，到到评估期期末依此此评估达达到标准准的程度度或指标标值，得得出评估估结果的的方法。它它的优点点是要求求清晰、客客观、准准确、标标准统一一，可单单独评估估。但是是由于目目标指标标不能全全面表示示绩效，从从而使绩绩效考核核变得复复杂化，而而且对管管理人员员来说此此法也难难于操作作。但是是这种方方法很适适用于对对业务人人员的评评估。表2-1 四四种评价价方法比比较考核方法观察印象法法德能勤绩法法绩效要素法法目标指标法法特 点注重被考评评者周围围的人对对他的评评价，保保持上级级的权威威注重人品和和一贯的的做事方方式，特特别强调调个人必必须保持持良好形形象列举出各种种绩效层层次过程程和结果果的状况况预先设立要要达到的的标准或或评估指指标缺 点评估人标准准不一致致，随评评估人的的喜好和和偏见常常常会产产生误差差产生曲解，只只注重品品德和勤勤奋，却却不注重重实际绩绩效成果果制订评估表表有困难难，要素素不全面面、准确确，不能能适时地地应对环环境任务务的不断断变化目标指标不不能全面面表示绩绩效，使使绩效考考核变得得复杂，而而且管理理人员也也难于操操作应 用范 围临时、简单单、管理理幅度较较小的评评估初级评估，或或针对管管理人员员的评估估只适合评价价一些稳稳定和程程序性的的工作适用于对业业务人员员的评估估绩效考评中中绩效的的含义管理根据其其关注的的重点不不同，经经常可以以被分为为结果和和过程的的管理。对对于绩效效考核来来说，绩绩效可以以说是结结果，但但如果某某些因素素相对于于其它因因素而言言，对结结果有明明显、直直接的影影响时，绩绩效的意意义就与与这些因因素等同同起来了了。绩效效考核要要的是结结果，但但也从达达成结果果的一些些因素出出发，进进行过程程管理。例如对于德德能勤绩绩法,它它的绩效效含义是是成果+能促使使产生绩绩效的方方面。这这里面有有一个假假设，良良好的职职业道德德+勤奋奋+能力力就可以以产生良良好的业业绩。业业绩就是是结果，而而品德、勤勤奋、能能力正是是促使产产生绩效效的方面面。而目目标指标标法则是是结果+过程。在在目标指指标法中中，我们们往往大大都采用用结果指指标，比比如说开开发的新新顾客数数量，但但是，有有时也有有过程指指标：如如拜访新新顾客的的次数与与时间。所所以是结结果+过过程，但但更多的的还是结结果指标标。不同的考核核方法，绩绩效含义义各自不不同，考考核的重重点及对对后期工工作的反反馈及指指导程度度也分别别有所不不同。【自检】不同的绩效效考评方方法中的的绩效具具有不同同的含义义。观察察印象、德德能勤绩绩、绩效效要素和和目标指指标等四四种方法法是常见见的四种种个人绩绩效评估估方法。请请把不同同的绩效效评估方方法与其其相应的的绩效含含义各自自连接起起来。见参考答案案2-11不科学的考考核方法法在众多不科科学的考考核方法法中，只只凭老板板的个人人印象，采采用模糊糊判断和和绝对量量化考核核是两种种不同考考核理念念应用的的极端。1.模糊判判断考核核一个人看待待事物往往往总是是不全面面的。比比如有的的人能力力不高，但但却会在在老板面面前看其其脸色而而见机行行事，到到最后分分一点儿儿绩效总总是不比比那些卖卖力做工工作的员员工差，这这样只会会打击哪哪些真正正做事的的员工。因因此，采采用模糊糊判断考考评不仅仅起不到到考评应应起的积积极作用用，反而而会成为为阻碍工工作进步步的工具具。同时时，老板板所做的的判断只只不过是是他个人人看到的的个别方方面，至至于没有有看到的的方面就就不会对对工作起起任何促促进作用用。【情景片段段】一个小型企企业办公公室老板：“小小张，我我要一个个人在办办公室做做点儿事事，在这这段时间间内不要要让人打打搅我。”小张：“知知道了。”（带门出去去，门外外马上有有几人凑凑过来）甲：“（心心知肚明明地）张张秘书，老老板又在在闭关了了？”小张：“知知道了还还问什么么！”老板（一人人在办公公室，自自语）：“又到年年底了，该该发奖金金了！每每年到这这个时候候真的很很头疼！唉，只只好硬着着头皮地地打起精精神做吧吧！”（坐在办公公桌前，在在文件上上边划边边想）“李明，今今年几笔笔重要的的业务都都是他拉拉来的，功功不可没没，他的的奖金肯肯定应比比其他人人高；老老陈，公公司的元元老，一一向兢兢兢业业的的，把公公司当成成家，这这份苦心不能能不告慰慰一下，也也多给一一些吧；元浩，虽虽然是新新人，但但是很有有潜力，应应该想办办法把他他留住，这这奖金也也不能太太少喽！赵美辰辰，在公公司很有有人缘，大大家对她她的评价价一贯很很好；覃覃佳，这这小子，前前两天还还跟我暗暗示要我我多发他他奖金呢呢。唉，这这红包是是越包越越厚，我我这心却却是越来来越没有有底。到到底应该该怎么做做才能让让大家都都满意呢呢？”点评：单凭凭老板个个人的眼眼光判断断员工绩绩效好坏坏是根本本不行的的。没有有一个公公正的统统一考评评标准，到到最后还还只能是是不公正正地仅凭凭感觉行行事了。2.绝对量量化考核核采用绝对量量化的考考核方法法，不仅仅严格固固定了死死板的考考核的内内容，抹抹杀了工工作中的的创新、改改善和进进步，而而且要建建立一个个完善的的绝对量量化考核核制度也也是根本本不现实实的。【情景片段段】人力资源部部办公室室内甲：“月底底，又要要开始考考核了。”乙：“悲哀哀呀！”甲：“为什什么？”乙：“上个个月，做做完了考考核后，我我找几个个员工谈谈过话了了。他们们都觉得得公司制制订了那那么多考考核量化化的考核核指标，大大大地束束缚了大大家的创创造性。老老总提出出过公司司要以人人为本，大大家认为为这哪里里是以人人为本，根根本就是是以工作作、以条条例为本本。所以以我都没没有积极极性做考考核了。大大家都在在背后骂骂我们人人力资源源部呢。”甲：“看来来这是个个问题，我我们去找找经理谈谈谈。”乙：“打住住，经理理正在为为自己设设计的考考核方案案得意呢呢，你还还去找他他提意见见？”点评：采用用绝对的的量化考考核很容容易扼杀杀员工们们的创造造性和工工作积极极性，只只能把人人束缚在在死析的的条理、制制度中。理想的绩效效考评方方法在现实生活活中存在在的绩效效考评方方法千差差万别，每每一种方方法都各各自存在在着优、缺缺点，企企业管理理者都在在追求一一种适合合本企业业的科学学的绩效效考评方方法。虽虽然每个个企业的的实际情情况不同同，制订订出的绩绩效考评评方法也也就分别别不同，但但是理想想的绩效效考评方方法具有有以下的的特质：Æ 既全面面，又重重点考核既要对对工作的的方方面面面都要要照顾到到，还得得重点突突出。Æ 既客观观，又主主观也就是说考考核既要要根据客客观事实实，使考考之有据据，又要要把事实实后面隐隐藏的各各种问题题都找出出来，需需要进行行主观判判断。Æ 既简单单，又复复杂考核既要简简单易行行，使考考核与被被考核者者都得能能运用自自如，又又要对具具体的细细节问题题进行详详细考核核，使绩绩效清晰晰、明白白。Æ 既量化化，又质质化即考核要以以数据形形象地表表示出来来，又不不可拘泥泥于量化化，把定定性的问问题准确确定量，应应将定量量与定性性相结合合。Æ 既局部部，又整整体考核要把局局部与整整体的考考核密切切结合起起来，也也就是要要把对个个人与团团队的考考核相结结合并和和企业整整体考核核相结合合。Æ 既普遍遍，又特特殊考核方法