劳动合同法与企业风险的防范33570.docx

劳动合同法与企业风险防范新的劳动合同法的颁布，无疑给企业增加了很大的隐形风险。如果不能做到防患于未然，在日后的纠纷中会十分被动。在此针对新的劳动合同法与企业如何规避风险浅谈几点看法：一、 招聘如果劳动者提供供虚假信息或或隐瞒真实情情况而导致企企业违背真实实意思而录用用，此种合同同应认定为无无效。为了规规避这种风险险，用人单位位招聘时应先先从以下几个个方面审查：1、 对劳动者年龄进进行审查。要求劳动者提供供身份证原件件与复印件，核核对无误后在在身份证复印印件上签署：“与原件一致致，由某某提提供”并要求劳动动者签名确认认。因为根据据法律规定用用人单位使用用未满16周周岁的员工为为使用童工，要要受到行政处处罚甚至承担担刑事责任。2、 要求劳动者提供供身体健康证证明。根据法律规定，劳劳动者在患病病期享有医疗疗期，而且在在医疗期满后后，劳动者不不能从事原工工作者，用人人单位应当为为其调整工作作岗位，如果果劳动者经用用人单位调整整工作岗位后后仍然不能从从事的，用人人单位可以依依法解除合同同，但应当支支付经济补偿偿金。为规避避这种风险，用用人单位最好好要求劳动者者在入职时提提供县级以上上医院出具的的健康证明，有有条件的话最最好要求劳动动者在用人单单位指定的医医院进行体检检。3、 对劳动者的学历历、资格证书书、及工作经经历审查。 用人单位位可以通过网网站对劳动者者提供的学历历、资格证书书进行验证，对对劳动者工作作经历的审查查，则要求劳劳动者在入职职登记表上进进行登记并对对其所提供的的信息的真实实性做出承诺诺，若其所提提供的信息为为虚假，应承承担相应的法法律责任。4、对劳动者是是否与其他用用人单位存在在劳动关系进进行审查。 用人单位应当当在劳动者入入职时要求劳劳动者提供劳劳动关系解除除（终止）的的证明。因为为如果用人单单位录用了与与其他用人单单位尚有劳动动关系的劳动动者，对原单单位造成经济济损失的，该该用人单位应应当承担连带带赔偿责任。5、制定明确的的录用条件，并并对录用条件件进行公示。因为录用条件约约定不明的，用用人单位就不不能以劳动者者不符合录用用条件为由将将其辞退。根根据劳动合合同法 339条规定：劳动者在试试用期被证明明不符合录用用条件的用人人单位可以解解除合同，但但必须具备四四个条件：AA、用人单位位有录用条件件。B、有证证据证明劳动动者不符合录录用条件。CC、用人单位位解除劳动合合同通知书应应当在试用期期内做出。DD、解除通知知书要说明理理由，并在试试用期内交劳劳动者签收。录用条件可以从从以下三类因因素确定为录录用条件。AA、能力因素素，如学历、经经历、资历、绩绩效以及试用用期的考核成成绩。B、态态度因素，如如是否遵守公公司的规章制制度。C、身身体因素，如如是否符合特特定岗位对身身体的特殊要要求，无特殊殊疾病。但应应当注意，未未婚未育等侵侵权性条件或或乙肝病毒携携带者等歧视视性条件，不不能作为录用用条件的内容容。对录用条件一定定要公示，AA、招聘员工工时向其明示示录用条件，在在员工入职时时，对录用条条件签字确认认，作为入职职登记表的附附件。B、在在劳动合同中中明确约定录录用特殊条件件，在规章制制度中规定录录用的普通条条件，将规章章制度作为劳劳动合同的附附件。制定公司的规章章制度，编制制成册。做好好员工签收。确确认记录，或或进行规章制制度的集中培培训考试。并并做好培训人人员的签到记记录。规章制制度考试应当当将试卷作为为员工档案资资料保存，该该试卷即可作作为规章制度度公示的证明明，亦可作为为对员工是否否胜任工作的的一种参考。二、订立劳动合合同1、用人单位应应当在建立劳劳动关系之日日起一个月内内订立书面的的劳动合同。否否则从第二个个月开始，用用人单位应当当向劳动者每每月支付两倍倍工资，并补补签劳动合同同。如果自用用工之日起，满满一年仍旧没没有与劳动者者签订书面劳劳动合同的，视视为用人单位位与劳动者已已签订无固定定期限劳动合合同。劳动关系自用工工之日起建立立，用人单位位承担缴纳社社会保险，支支付工伤保险险待遇责任的的前提是劳动动者与用人单单位存在劳动动关系，而非非是否签订劳劳动合同，用用人单位在签签订劳动合同同时对劳动者者切实利益相相关的资薪待待遇、工作地地点、工作岗岗位等条款应应当细致推敲敲后确定，否否则会导致用用人单位在发发生劳动争议议时承担更多多责任。2、选择劳动合合同期限选择劳动合同期期限非常重要要，因为用人人单位与劳动动者连续签订订两次固定期期限的劳动合合同，且劳动动者没有违法法违纪以及不不能胜任工作作的情况，只只要劳动者提提出订立无固固定期限的劳劳动合同的，用用人单位就应应当与其订立立无固定期限限的劳动合同同。同时，劳劳动合同期限限的长短也决决定着试用期期的长短。劳劳动合同期限限3个月1年，试用用期不得超过过1个月；11年3年的，试试用期不得超超过2个月；3年以上的的固定期限的的劳动合同试试用期不得超超过六个月。我我认为，用人人单位对新员员工确定的劳劳动合同期限限3-5年最最好，这样，用用人单位对新新员工拥有66个月的试用用期，可有助助于更好的对对新员工进行行考察，对达达不到用人单单位要求的员员工，可以充充分利用试用用期来合法解解除劳动合同同。3、充分利用以以完成一定工工作任务为期期限的劳动合合同。如果用用人单位之前前与劳动者签签订的是以完完成一定工作作任务为期限限的劳动合同同，不论用人人单位与劳动动者签订过几几次劳动合同同，均不构成成必须签订无无固定期限劳劳动合同的“连续签订两两次固定期限限劳动合同”这一条件，这这样可同时规规避经济补偿偿和签订无固固定劳动合同同的法律风险险。用人单位位的用工成本本减少，法律风险也也大大降低。但但这样的合同同也不能无限限扩大。一般般在以下情况况下，用人单单位可以与劳劳动者签订以以完成一定工工作任务为期期限的劳动合合同：A、以以完成单项工工作任务为期期限的劳动合合同。B、以以项目承包方方式完成承包包任务的劳动动合同。C、因因季节原因用用工的劳动合合同。D、其其他双方约定定的以完成一一定工作任务务为期限的劳劳动合同。三、试用期风险险1、试用期的约约定方式。试试用期存在的的前提是用人人单位与劳动动者签订了书书面劳动合同同，试用期存存在于劳动合合同期限中，如如果双方没有有签订书面劳劳动合同，试试用期当然不不可能存在，如如果用人单位位不与劳动者者签订书面劳劳动合同，仅仅仅只是口头头约定或者在在入职登记表表及规章制度度中规定试用用期，将面临临很大的法律律风险：首先先，口头约定定或者在入职职登记表及规规章制度中规规定试用期无无效，视为无无试用期。其其次，不签订订书面劳动合合同又将面临临支付双倍工工资和签订无无固定期限劳劳动合同的风风险。只签订试用期合合同的，试用用期不成立，该该试用期合同同视为劳动合合同，且无试试用期，试用用期的工资，应应当不低于正正常工资的880%，并且且不低于用人人单位所在地地的最低工资资标准。同一用人单位与与同一劳动者者只能约定一一次试用期，即无论劳动关系建立或存续期间工作岗位调动，甚至离职后再回来工作的，用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，否则约定的试用期无效。建议用人单位、可以采取以下方式变通处理：A、在试用期内，用人单位对试用期考核不合格的劳动者应当依法及时解除劳动合同，不能再将考核不合格的劳动者调整到新的岗位并再次约定试用期。B、试用期后，用人单位对不能胜任工作的（应当有客观的考核记录）劳动者调整工作岗位的，如果劳动者在新的岗位上仍然不能胜任工作的用人单位亦可解除合同，并非因没有试用期而不能解除。C、对因工作需要而调整劳动者工作岗位的，用人单位对劳动者在新的工作岗位上的表现，应当作出客观的记录和评价。当劳动者在新的岗位上的表现达不到用人单位该岗位规定的标准时，用人单位可以再次将劳动者原来岗位或其他岗位。2、试用期的社社会保险在试用期间，如如果用人单位位未为劳动者者缴纳社会保保险，劳动者者就可以据此此解除劳动合合同，要求用用人单位补交交社会保险并并支付经济补补偿金，此外外若劳动者发发生工伤、疾疾病、意外伤伤亡等情况，公公司应承担因因此发生的高高额费用，实实在得不偿失失。4、 试用期内培训的的风险用人单位出资（指有指出货币凭证的情况下），对职工进行各项技术培训，职工提出与单位解除劳动合同的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付各项培训费用。如果用人单位欲安排劳动者参加专业技术培训，切记不要在试用期内安排，如果确需要在试用期内安排，则应当与劳动者协商就劳动合同进行变更，将劳动合同中的试用期缩短，让劳动者参加培训时已经是单位的正式员工，这样可以规避培训协议无效的风险。如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该各项培训费用。如果在试用期满后，在合同期内，用人单位可以要求劳动者支付各项培训费用。四、如何约定服服务期用人单位应当准准确认定专业业技术培训，不不要将上岗前前的培训与专专业技术培训训相混同，只只有在为劳动动者提供专业业技术培训的的时候才有签签订服务期协协议的必要，因因此，用人单单位与劳动者者签订专项培培训协议时应应当注意培训训性质的明确确界定，特别别是对诸如资资格认证，项项目课程等性性质相对模糊糊的培训类别别，更要通过过专门条款的的方法予以明明确，以降低低被认定为非非专业技术培培训的风险。同时，在专项培培训协议中对对培训费的范范畴予以明确确说明。用人人单位可以在在培训协议中中对培训费的的构成以及计计算方式进行行明确约定，以以免将来对培培训费用的范范围发生争议议。培训费一一般包括用人人单位向培训训单位直接交交付的培训费费、住宿费、差差旅费以及培培训补贴等直直接培训支出出，用人单位位对该项的培培训费用的票票据或支付凭凭证应当妥善善保管，以便便于纠纷发生生时的举证。劳动者违反服务务期的约定的的，应当按照照约定向用人人单位支付违违约金。违约约金的数额不不得超过用人人单位提供的的培训费用。用用人单位要求求劳动者支付付的违约金不不得超过服务务期尚未履行行部分所应分分摊的培训费费用。用人单单位在签订服服务期协议时时，为了避免免纠纷发生，应应注意服务期期协议与劳动动合同期限的的一致，如果果劳动合同期期限短于服务务期协议，可可以在签订服服务协议时同同时变更劳动动合同，将劳劳动合同期限限延长，以便便于服务期保保持一致。五、保密中的风风险和防范（后后续）商业秘密即不为为公众知悉、能能为权利人带带来经济利益益、具有实用用性并经权利利人采取保密密措施的技术术信息和经营营信息都属于于商业秘密，其其中包括设计计、程序、产产品配方、制制作工艺、制制作方法、管管理诀窍、客客户名单、货货源情报、产产销策略、招招投标中的标标底及标书内内容等信息。用人单位为了保保证自己的商商业秘密得到到法律的保护护，在实践操操作中应注意意以下几点：1、确定商业秘秘密的范围。在在保密协议中中或内部文件件中明确应与与保密的商业业信息或商业业技术，对其其进行详细表表述与列举，并并将其告知劳劳动者，以保保证劳动者对对商业秘密的的范围清楚知知晓。2、要对企业的的商业秘密采采取保密措施施。一般可以以采取：A:在商业秘密密载体上加盖盖“保密”或“秘密”印章，必要要时可以对相相关商业秘密密进行分级，注注明密级。BB：建议用人人单位与负有有保密义务的的劳动者签订订保密协议。CC；与外部合合作过程中，如如涉及商业秘秘密，应签订订保密协议或或添加保密条条款。D；在在员工离职时时，用人单位位最好制定比比较详细的离离职移交表单单，要求离职职员工清楚、完完整地填写商商业秘密的离离职移交信息息，或要求员员工做出有关关商业秘密的的声明、确认认。E；制定定内部保密规规章制度，向向员工公示。3、发现商业秘秘密泄漏后，要要及时采取措措施，避免损损失进一步扩扩大，同时取取得劳动者泄泄密的相关证证据，以便向向其主张赔偿偿责任。六、劳动者不能能胜任工作，用用人单位如何何调整其工作作岗位。在生生产经营中，用用人单位根据据工作需要及及劳动者的工工作能力，不不可避免地意意欲对部分劳劳动者进行岗岗调，为了规规避法律风险险建议用人单单位按如下方方式进行操作作：1、在劳动合同同或内部规章章制度中规定定，用人单位位设置专门的的绩效考核体体系对劳动者者实施考核，对对考核不合格格的劳动者，用用人单位有权权选择对其进进行培训或根根据公司岗位位特点及生产产经营需要调调整其工作岗岗位。2、对不胜任工工作的劳动者者，建议用人人单位先对其其进行培训，经经培训仍不能能胜任工作的的，公司对其其调整工作岗岗位。3、用人单位制制定科学、合合理、可操作作性强的绩效效考核体系方方案，并与薪薪资管理、岗岗位制度结合合，妥善对待待调岗的劳动动者。4、判断调岗是是否合法，劳劳动者是否胜胜任工作尤为为重要，故用用人单位应妥妥善收集、保保管劳动者不不能胜任工作作的证据材料料，尤其是绩绩效考核结论论。5、在决定调岗岗过程中。用用人单位应注注意沟通技巧巧，尽量减少少不必要的纷纷争，促进调调岗工作顺利利进行。培训或调岗后仍仍不能胜任工工作的，用人人单位提前三三十日以书面面形式通知劳劳动者本人解解除合同或者者额外支付一一个月工资后后解除合同。解除劳动合同通通知书通知书编号：-：我们双方于-年-月-日日签订的劳动动合同，因-不能胜胜任工作岗位位-原因而而无法继续履履行，现根据据劳动合同同法第-40-条第二款第的规定定，决定从-年-月-日起起与您解除劳劳动合同，请请您于-年-月-日前到到-部门门办理解除劳劳动合同手续续。 通知方：（盖章章）签字代表：-年年-月-日签收回执 本人已收收到-单位于-年-月-日日发出的解除除劳动合同通通知书。被通知方：（签签字）-年年-月-日工作移交结算清清单姓名部门职务日期类别口调动 口口辞职 口口辞退移交部门移交事项接收人签字部门经理签字备注所在部门经办工作是否交交接清楚客户资料、部门门文件、档案案资料其他（详细列明明）办公室办公文具。工作作设备、借用用书籍杂志办公抽屉钥匙、车车钥匙、宿舍舍钥匙其他（详细列明明）财务部有无借款及其他他未交清报支支其他（详细列明明）人力资源部缴回工卡、名片片社保的退款与扣扣缴情况考勤核算人力资源部计算算薪资出勤日应发工资应扣工资实发金额人力资源部负责责人签名： 日期期：总经理签字： 年 月 日说明：1、此单单应在调动、辞辞职、辞退生生效后办理，如如交接单不够够填写可附页页。2、公司内部调调动可不核算算考勤与工资资，此单交接接完毕由人力力资源部备案案。