关于基层政法部门绩效考评工作的理性思考17454.docx

对基层政法法部门绩绩效考评评工作的的理性思思考以邗江区公公检法三三部门为为例绩效考评是是对机关关各部门门工作的的效能进进行科学学的考察察与核定定的程度度、方式式、方法法之总称称，既包包括对部部门整体工作成成果的测测量与评评价，也也包括对对部门内设组织机机构及个个人的考考核评估估。从长长期的实实践分析析，提高高效能的的动力首首先来自自组织自自身的有有效管理理，而自自身动力力的源泉泉则来自自竞争。绩效考考评有益于于在部门门内部引引入竞争争机制，营营造干多多干少不不一样、干干好干坏坏不一样样的氛围围，充分分调动人人的积极极性和创创造性，从从而使机机关能力力作风建建设不成成为一句句口号，而而成为长长期行之之有效的的举措。基层政法部部门绩效效考评机机制是一一种管理理方法、调调节手段段，是指指导基层层政法工作作的导向向和杠杆杆，有利利于提高高政法部部门的工工作效能能，更好好地履行行自身职责责，为保保障经济济发展促促进社会会和谐发发挥应有有的作用用。但这种绩效效考评机机制在具具体的操操作过程程当中也也存在一一些问题题和不足足，笔者试试以我区区公检法法三部门门为例，对对基层政政法部门门的绩效效考评工工作进行行分析，力求克服服弊端的的良方，以促使其更趋科学合理。一、绩效考考评工作作开展的的总体情情况2005年年全省公公安机关关率先在在政法部部门中开开展绩效考考评工作作，考评评内容涉涉及情报报信息、防防控体系系建设、破破案攻坚坚、基层层基础工工作和队队伍建设设等五方方面，涵涵盖了公公安工作作的全部部内容。之后绩效效考评的的方式从从原来的的由省厅直直接考到到县（市市、区）局一级，逐步演变为下考一级，即省厅考市局、市局考县（市、区）局。从2009年开始，省厅又将绩效考评方式改为对主要数据情况进行通报排序，其中对县（市、区）级公安机关考评内容分为省厅绩效指标（11小项）、市局工作目标（6分项26小项）、满意度测评以及单项加扣分项目、一票否决项目等五大项。2006年年扬州市市检察院院将检察察工作分分为侦监监、公诉诉、反贪贪、反渎渎、监所所、民行行、案管管等一八八个条线线，在全市市检察机机关实施施绩效考考评。市检察察院各条条线每月月根据本本条线制制定的考考评办法法对全市市7家基基层院进进行考评评，考评评结果公公布于市市检察院院网页。年年底，市市检察院院将各条条线考评评结果进进行累加加，得出出各基层层院的综综合考评分，排排出名次次，得分分前三位位的为当当年度全全市检察察机关先先进基层层检察院院。2006年年以来，根根据省、市法院院要求，区区法院在在建立审审判质量量综合评评估体系系的基础础上，将将审判管管理与法法院队伍伍管理、司司法行政政管理有有机结合合起来，制制定出台台了一系系列绩效效考评办办法，内内容涵括括法官审审判业绩绩（其中中案件审审判数量量、审判判质量、审审判效率率的考评评按季进进行，法法官审理理重大疑疑难案件件和化解解重大矛矛盾纠纷纷、裁判判文书制制作、庭庭审<听听证>、审审判调研研等“四项”能力的的考评按年度度进行）、中中层干部部职责、部部分岗位位职责以以及精神神文明建建设考评评等方面面。其中中审判业业绩考评评指标又分为基基础指标（包包括结收收案比、案案件平均均审理天天数、法法定正常常审限内内结案率率以及“四项案案件”未结率率等144项指标标）和分分析指标标（包括括向上级级法院投投诉率、当当庭结案案率、行行政一审审撤诉率率以及院审审判人员员平均结结案数等等16项项指标）两大项。二、绩效考考评工作作取得的的阶段成成效客观地看，基基层政法法部门绩绩效考评评工作的的开展，把把公安分分局侦查查（含检检察院自自行侦查查）、检检察院审审查捕诉诉、法院院审判执行等工作纳纳入相对对科学化化、制度度化管理理的轨道道，建立立起内部部动态监监督机制制，减少少和杜绝绝执法司司法过程程中的违违规现象象，激励励引导广广大干警警做好本本职工作作，提升升政法部部门的工工作质量量和效率，为为领导决决策提供供科学依依据和信信息支持持，在一一定程度度上提升升了政法机机关的良良好形象象。一是政法整整体工作作有了新新发展。相对于以往管理和考评方法简单，内容笼统，主观随意性强，考评程序不严密等考核办法，绩效考评机制通过明确考评标准、细化工作目标、量化工作实绩，采用定量指标进行绩效考评，使部门领导班子更加团结，干警的凝聚力得到了进一步增强，从而使基层政法整体工作更加科学发展。自绩效考评工作开展以来，区公检法三部门用统筹兼顾的办法正确处理好管理与服务、预防与打击、教育与惩罚、效率与公平、现实与长远等各种重大关系，积极探索建立更加符合科学发展观要求的工作绩效考评机制，更加充分地发挥政法工作在服务全区经济发展大局、维护社会和谐稳定中的职能作用。二是干警执执法能力力有了新新提高。绩效考评对干警的岗位职责进行了细化量化，奖勤罚懒，奖优罚劣，对领导和干警的业务工作提出了许多新的更高的要求。只有自觉遵守各项规章制度，加强业务技能学习，提高业务水平，才能顺利通过考评，有效地激发了队伍的内部活力，切实转变了干警的组织纪律观念。通过实施绩效考评，广大干警的法治意识、证据意识、时效意识、程序意识、服务群众意识得到进一步提高，调动了工作积极性，规范了警（检）（审）务行为，解决了一些突出问题，干警面貌焕然一新，整体素质和执法水平有了明显提高。各类案件质量显著提高，涉法涉诉信访稳定工作有了长足的进步，执法公信力明显提升，人民群众的满意度有了新的增强。三是政法队队伍建设设有了新新面貌。实行绩效考评以后，考评的激励、引导作用得到了进一步发挥，各项队伍管理措施都有机地融入到考评工作中，从而促进了对干警教育、管理和监督工作的落实，解决了长期以来存在的“一手硬、一手软”问题，较好地改变了思想政治工作薄弱的局面。通过开展绩效考评，部门领导和干警的岗位职责更加清晰，工作要求更加明确，克服了每天生产队长派工式的现象，实行用“制度管人”，避免了一些人为的感情因素，干警乐于接受，领导管理轻松，使领导和干警之间、机关与基层之间、部门与部门之间、干警与干警之间的关系更加融洽。同时也激活了队伍的整体活力，工作作风更加扎实，广大干警的政治意识、大局意识、责任意识和高效廉洁意识显著增强，形成了讲实干、重实效、比贡献、创一流的浓厚氛围和良好局面，有力地促进了全区政法队伍建设。三、绩效考考评工作作存在的的问题不不足随着绩效考考评工作的的深入推推进和考考评力度的的加大，基层政法部门绩效考评中的问题与不足也逐步显现：一是绩效考考评办法法制定不不尽科学学合理。要要切实发发挥绩效效考评机机制作用用，必须建建立科学学的绩效效考评机机制。而而科学的的绩效考考评机制制，应该该以构建建和谐社社会、顺顺应经济济社会发发展为前前提，以以提高政政法工作作效能和和队伍管管理为根根本，对对推动政政法工作作起导航航和指挥挥作用，能能充分激激发政法法干警的的积极性性，挖掘掘干警的工工作潜能能，促进进政法三三项重点点工作的的有效落落实。就公安层层面而言言，20005-20008年省省厅绩效效考评内内容比较全面面，涉及及情报信信息、破破案攻坚坚、队伍伍建设等等五方面面内容，但但从20009年年开始省省厅变绩绩效考评评为主要要数据情情况通报报。受此此影响，目目前县（市市、区）级级公安机机关重打打击、轻轻基础现现象突出出，视打打处绩效效为公安安工作重重中之重重，基础础工作流流于形式式，民警警不愿下下社区、不不想干基基础工作作甚至不不会干社社区工作作现象普普遍，公公安基础础工作弱弱化，民民警深入入社区、与与人民群群众打成成一片现现象较少少，造成成公安工工作群众众基础逐逐步弱化化；同时时基础工工作服务务实战效效能减弱弱，基层层一手资资料收集集不上来来，不能能深入摸摸排到各各类涉案案线索，破破案工作作大量依依赖于公公安科技技。检察察层面，在绩效效考评过过程中则则出现了了重副业业、轻主主业现象象，本末末倒置。一一些主要要业务部部门，调调研文章章信息宣传传所占的的考评比重重过高，有有的单位位或部门门为了得得高分，出出现了竞竞相找关关系花钱钱买版面面现象。针对目标管理，一般都采用年终考评的方式进行，评比以“年”为单位进行，对过程缺乏明确、及时的指导，对发现的问题难以弥补，导致一些干警、部门在年终参与考评时，拿出专门的时间进行各种准备，一旦评比过后，工作中的一些不足就会暴露出来，同时对跨年度办理的案件也会有相应影响。法院层面，一是目前的考评办法中案件调撤率的指标设定过高，目标过高未必符合审判工作客观规律，过分追求高调撤率往往会导致久调不决、以拖带调、牺牲效率等不正常的情况出现。二是发改案件的考评指标不能完全反映案件的质量，有些案件虽然被上级法院改判或发回重审，但案件本身审判情况复杂，存在着法官个体认知水平的差异，有些案件被上级法院发改后，通过重审、再审又回到原审结果的现象时有发生。三是“四项案件”未结案率的考评有违审判规律，出现了不能继续审理、执行的案件，都有法定事由，却仍将此类指标纳入考评。二是考评激激励功能能没有得得到应有有发挥。绩效考评的目的，是奖励先进，鞭策后进，为干警的评优、评先、晋级、晋职提供依据。但在实际操作中，政法部门除工资以外的物质奖励难以得到财政支持，在一定程度上限制了绩效考评机制激励作用的发挥，致使轻微的奖励不足以调动积极性，轻微的惩罚不足以引以为戒。加之一些评优、选先、提拔、晋升等这些能体现干警能力、工作优劣的政治待遇不能完全与考评结果挂钩，违背了考评的初衷和原意，有流于形式之弊，致使考评停留在说教层面，有装点门面之嫌。2007年，扬州市改革公务员工资制度，实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度。该制度实施后，各单位不得再以任何理由、任何名目发放奖金福利。在该精神的指导下，政法部门的绩效考评就只能停留在精神奖励层面，缺少物质奖励，由此在一些干警中产生了考好考坏一个样的思想，除少数干警获得荣誉、精神奖励外，对于绝大多数干警来讲，不能实现奖勤罚懒，很大程度弱化了考评机制的激励作用。这一现象的出现，一方面为浮躁心态、投机取巧者提供了平台，一方面助长了绩效考评工作中的形式主义、功利主义，也极大地挫伤了那些埋头干事干警的工作积极性。三是部分绩绩效条线线考评有有时流于于形式。有些部门的条线考评重视数据多，深入分析调研少。从近几年省厅通报主要公安打处数据来看，受通报排序影响，各级公安机关片面追求打处数据，刑拘、逮捕、查处娼赌毒等违法犯罪人员数据成倍上涨，年度考评时打处数据上升幅度较大单位将优先被评为优秀单位，但上级考评机关对数据的真实性、合法性深入研究少、追根溯源少，未能根据辖区实际治安形势合理制定考评目标，打处数据也不能真正反映该地区治安局势，考评工作流于形式。有的部门和单位为谋取绩效考评的高分，实现位次前移，出现了浮躁心态和浮夸作风的苗头现象，特别是在一些弹性较大的加分项目上，出现人为因素的“做分、做案”弄虚作假现象，表现出单纯追求分数第一的现象。四是部门之之间绩效效考评指指标相互互矛盾。在基层政法部门绩效考评指标中，公检法三部门都是围绕自身职能设定考评指标，从而出现部分考评指标相矛盾（冲突）的情况，如：法院要求案件再审率越低越好，检察院却是以增加抗诉（成功）率为完成指标；法院刑事审判以不判或少判为宜，而公安机关却片面提升批捕数据，可捕可不捕的都全力争取批捕，检察机关则主要考评批捕质量，降低批捕人员被判缓刑或免处的比例，对可捕可不捕人员一般都不予批捕；法院主要考评执行率，法院的判决裁定能及时交付执行到位就行，对批捕及批捕人员被判缓刑或免处等情况却不予重视。政法部门内部各条线考评相互制约，工作相互牵制，影响了政法工作的整体发展。四、完善绩绩效考评评体系的的几点建议议在新的历史史条件下下，建立立科学合合理、可可操作性性强的绩绩效考评评体系,是政法法部门全全面落实实科学发发展观，正正确履行行职责，实实现和维维护社会会公平正正义的本本质要求求，是规规范“三官”（警官、检检察官、法官）职业化管理的客观需要。针对绩效考评工作过程中存在的问题与不足，为使绩效考评更能广泛调动全体政法干警的积极性、创造性，充分发挥其对基层政法工作的规范管理、激励促进作用，现提出以下几点建议：一是紧密联联系实际际，科学学设定考评评指标。只只有被考考评的东西西才能被被重视，才才会去实实行。绩绩效考评评是指挥挥棒，而而绩效指指标具有有直接明明确的牵牵引、导导向作用用，能帮帮助找准准路线、认认清目标标。因此此，设定定科学的的绩效指指标是绩绩效考评评的前提提和基础础。（一）调查查研究，掌掌握实情情。为设设定切实实可行的的绩效指指标，公公检法三三部门党党组要进进行深入入细致的的调查研研究，充充分做好好准备工工作。一一是在全全院（局）范围围内开展展调研活活动，内内容包括括部门每个个干警及及整体工工作的内内容及数数量、质质量和效效率，队队伍的精精神面貌貌，干警警的主要要要求，本本单位、本本部门的的重点、热热点、难难点问题题，本部部门在区区级机关关及条线线系统所所处位置置，从全全视角了了解工作作实际情情况及干干警所想想所需。二二是召开开不同层层次的座座谈会，就就如何进进行考评评进行座座谈。要要求每一一干警从从本单位位实际出出发，以以“不求最最多，但但求最精精”为主题题，从精精、优、特特着手，积积极提出出切实可可行的意意见和建建设。三三是进行行面对面面的交流流、沟通通，干警警就本部部门、本本人的岗岗位职责责提出工工作目标标，这一一方面能能使确定定的绩效效指标更更科学合合理，另另一方面面也是一一个有效效宣传沟沟通、统统一思想想、双方方互动的的过程，为为绩效考考评的顺利利实施打打下良好好的基础础。（二）突出出重点，抓牢基基础。突突出对工工作能力力、业务务实绩和和效能的的考评。实行行主基二二元考核核法，把把绩效指指标分成成主要绩绩效指标标和基础础绩效指指标。主主要绩效效是支撑撑部门生生存与发发展的核核心内容容，是关关键的绩绩效指标标，绩效效考评只有以以此为核核心才能能真正发发挥作用用。公检检法三部部门是国国家的执执法司法法机关，依依法及时时公正办办理案件是政法部部门的基基本职责责。因此此，在设设定绩效效时，以以办案的的量的目目标和质质的要求求为主要要指标。基基础绩效效与主要要绩效密密不可分分，是整整体绩效效的补充充，一般般是指应应该做好好的内容容，在一一定幅度度范围内内不加分分也不减减分，如如果超出出这个幅幅度范围围就有加加减分，如如设定队队伍无违违纪、案案件无差差错是最最基本的的底线。在在确定基基础绩效效指标时时，要十分重重视当前前迫切需需要解决决的或强强调的事事情，如如将工作作责任心心、办事效效率、个个体素质质等问题题作为考考评的重要要指标，以以达到考考评的整体体效果。（三）重视视结果，关关注行为为。在设设定绩效效指标时时，既要要考虑应应该做什什么，又又要考虑虑应该如如何做，既既考核结结果又考考核行为为。行为为是从事事工作的的人的外外在表现现，它不不仅仅是是结果的的工具，其其本身也也是结果果，是为为完成工工作任务务所付出出的脑力力和体力力。一个个事件通通过多种种行为达达到预期期的目标标，但其其过程中中的时间间、直接接的成本本、行为为规范等等不同，其其绩效肯肯定不同同，因此此，“绩”与“效”不能偏偏废。（四）量化化目标，避避免罗列列。在设设定绩效效考评指标时时，要尽量做做到正确确量化，特特别是主主要绩效效指标要要有明确确具体的的标准，但但由于各各部门、每每一干警警的岗位位职责任任务的不不同，不不可能所所有的内内容都罗罗列出来来，并进进行量化化，也并并非所有有可量化化的事情情都值得得关注，所所以在绩绩效指标标量化时时要实实实在在，把把握分寸寸。另外，为充充分发挥挥干警个个人的主主观能动动性，积积极引导导干警开开拓创新新，树特特色、创创品牌，还还可以设立立绩效考考评的倡倡导性指指标，对对人无我我有、人人有我优优、人有有我新的的工作亮亮点进行行评选，予予以奖励励。二是坚持双双向互动动，避免免引起对对立情绪。在在制度建建设中，人人的位置置是举足足轻重的的，每位位干警的的认识水水平和态态度直接接关系到到制度的的实施，而而绩效管管理是一一个持续续的沟通通过程。以以往的考考核中，有有些干警警往往错错误地认认为领导导是考核核者、评评价者，自己是被考核、被评价者，处于被动地位，考评“浪费时间”、“走形式”、“做样子”，从而产生一定的对立情绪。要通过对绩效考评工作的宣传引导让广大干警认识到每个人在整体中都有很重要的作用，每个人工作绩效的好坏，直接关系到整体目标任务的完成。在实施绩效考评过程中，要十分重视干警的意见，采取多种形式的宣传、沟通、交流。在绩效指标设定时，坚持自下而上，让干警共同参与，达到干警的目标与局（院）党委（组）所期望目标的一致性。在考评过程中，为体现群众性、公开性，由一定数量的干警代表参与考评，并由干警先进行自评，做到自我评价与组织评价相结合。考核结果在单位局域网上公布，并及时进行沟通，提供有效反馈。整个过程始终处于上下共同参与、持续不断沟通之中，达到上下、左右的互动。让干警亲身感受和体验到绩效考评是一个自我评价、自我肯定、自我提升的过程，少一份戒备、多一份坦率，少一份应付、多一份激情。三是注重结结果运用用，避免免考评与奖惩惩相脱离离。我国国传统的的管理模模式中，由由于没有有实行绩绩效考评评，资历历制度应应运而生生，每个个人都被被认为在在能力方方面是相相同的，并并往往认认为那些些干的时时间最长长的人就就是最好好的，晋晋职晋级级总是以以资历而而定，而而这只能能是在公公平的名名义下，给给平庸的的人提供供保障，造造成干多多干少一一个样，干干好干坏坏一个样样，干与与不干一一个样。而而绩效考考评的目标标就是通通过考评评对广大政法法干警作作出正确确评价，为为确定工工作报酬酬提供依依据，为为人事调调整提供供参考，所所以在评评选先进进、奖金金分配及及干部任任用等方方面一定定要与绩绩效考评评的结果果相一致致，对绩绩效好的的同志要要予以政政治上充分的的肯定和和与之相相适应的的物质奖励励，真正正调动广广大政法法干警的积极极性、创创造性。事实证明，基层政法部门绩效考评工作的开展，对激发广大政法干警的热情、提升干警的素质、树立政法机关形象、充分发挥职能起着至关重要的推动作用。尽管绩效考评体系仍处在不断调整、充实、完善的动态之中，但必须坚定信念，力排干扰，杜绝绩效考评中平均主义、好人主义、福利主义的错误认识，坚持动真碰硬、真查实考、奖惩兑现，全面凸现考评工作的激励、评价作用。积极探索和完善具有我区特色的基层政法绩效考评制度，努力运用绩效考评这一新型管理机制管队伍、抓业务，不断开创全区政法工作和队伍建设的新局面。