北京地坛医院绩效管理体系设计方案7499.docx

北京地坛医医院绩效管理体体系设计计方案北大纵横管管理咨询询公司二零零五年年一月北京地坛医院绩效考核管理制度目 录录第一篇管理理办法11第一章总则则1第二章考核核的组织织管理22第三章考核核方法44第四章季度度考核55第五章年度度考核55第六章申诉诉及其处处理5第七章附则则5第二篇实施施细则55说明5第八章科室室目标设设定表55科室目标总总表（年年度）55科室目标季季度考核核表5第九章考核核评分表表5一、科室负负责人绩绩效考核核表5二、科室副副职绩效效考核表表5三、基层管管理人员员绩效考考核表55四、一般职职工绩效效考核表表5第三篇附件件5附件一：地地坛医院院工作态态度考核核打分对对照表55附件二：地地坛医院院工作作作风考核核打分对对照表55附件三：地地坛医院院周边绩绩效考核核打分对对照表55附件四：地地坛医院院管理绩绩效考核核打分对对照表55附件五：地地坛医院院能力考考核打分分对照表表5 第一篇 管理办办法第一章 总则第一条 为提高北京京地坛医医院基础础管理水水平，建建立科学学的现代代管理制制度，充充分调动动职工的的积极性性和创造造性，使使职工紧紧紧围绕绕医院的的发展目目标，高高效地完完成工作作任务，根根据医院院目前的的实际情情况，特特制订本本管理办办法。第二条 适用范围本办法适用用于北京京地坛医医院（以以下简称称医院）除院长长、党委委书记、副副院长、院院长助理理外的全全体职工工。第三条 考核目的1. 通过目标逐逐级分解解和考核核，促进进医院经经营目标标的实现现；2. 通过考核合合理计酬酬，提高高职工的的主观能能动性；3. 通过绩效考考核促进进上下级级沟通和和各科室室间的相相互协作作；4. 通过考核规规范工作作流程，提提高医院院的整体体管理水水平；5. 通过评价职职工的工工作绩效效、态度度、能力力和素质质，帮助助职工提提升自身身工作水水平和综综合素质质水平，从从而有效效提升医医院的整整体绩效效和整体体职工素素质。第四条 考核原则1. 以提高职工工绩效为为导向；2. 定性考核与与定量考考核相结结合；3. 多角度考核核；4. 公平、公正正、公开开原则。第五条 考核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：1. 薪酬分配；2. 工资晋升；3. 岗位调整；4. 职工培训；5. 荣誉的评比比等。第二章 考核的的组织管管理第六条 考核与薪酬酬管理委委员会考核与薪酬酬管理委委员会由由院长、书书记、副副院长、院院长助理理、党办办主任、工工会主席席、人事事科科长长、院办办主任、财财务科科科长、医医务部主主任、护护理部主主任组成成，组织织领导全全院的考考核工作作，承担担以下职职责：（一） 负责医院绩绩效考核核制度及及相关实实施细则则的审定定工作；（二） 负责考核申申诉的最最终裁定定工作。第七条 绩效质询会会绩效质询会会由院长长、书记记、副院院长、院院长助理理组成，承承担以下下职责：（一） 在季度绩效效考核时时，听取取科室负负责人的的工作汇汇报；（注注：科室室负责人人指科室室主任或或科室无无正主任任，由副副主任行行使正主主任职权权）（二） 根据院长办办公室制制订的科科室目标标，绩效效质询会会对被考考核人进进行季度度考核，为为科室目目标考核核表打分分；（三） 对科室负责责人的工工作进行行质询，给给出反馈馈意见；（四） 绩效质询会会对科室室目标的的打分，作作为科室室负责人人季度绩绩效考核核中科室室目标的的成绩；（五） 根据季度绩绩效考核核结果，对对科室负负责人进进行排序序；（六） 根据年度绩绩效考核核结果，对对科室负负责人进进行排序序，给出出年度绩绩效奖惩惩决定；（七） 负责一般职职工的绩绩效考核核结果的的最后审审定。第八条 人事科职责责作为考核工工作组织织执行机机构，主主要负责责：（一） 负责医院职职工绩效效考核制制度及相相关实施施细则的的拟定及及修订工工作；（二） 对各项考核核工作进进行培训训与指导导，并为为各科室室提供相相关咨询询；（三） 对考核过程程进行监监督与检检查，对对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正与与处罚；（四） 负责各种绩绩效考核核表格的的发放和和回收；（五） 通报医院职职工季度度/年度度考核工工作情况况；（六） 协调、处理理考核申申诉的具具体工作作；（七） 组织实施考考核，统统计汇总总职工考考核评分分结果，并并严格保保密；（八） 统计季度考考核结果果及年度度考核结结果，作作为医院院职工季季度绩效效工资和和年度绩绩效工资资发放的的依据；（九） 建立职工考考核档案案，作为为薪酬调调整、职职务升降降、岗位位调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据。第九条 院长办公室室职责作为科室目目标设定定的执行行科室，主主要负责责：（一） 科室目标是是支持医医院战略略目标实实现的重重要指标标，由院院长办公公室统一一协调制制订；（二） 根据医院年年度经营营计划及及科室工工作计划划，院长长办公室室提出当当期科室室目标考考核方案案，包括括各科室室考核指指标、目目标值、权权重等，在在与科室室直接领领导及科科室负责责人进行行沟通确确认后，交交考核与与薪酬管管理委员员会通过过后组织织执行；（三） 负责统计汇汇总医院院各科室室季度目目标完成成情况，提提交绩效效质询会会，作为为科室目目标绩效效考核的的参考和和依据；第十条 各科室负责责人职责责（一） 负责本科室室考核工工作的整整体组织织及管理理；（二） 负责组织制制订本科科室职工工的考核核指标；（三） 负责组织本本科室职职工的考考核评分分及统计计汇总；（四） 组织科室内内科室副副职（仅仅限于有有直接下下级人员员）、基基层管理理人员开开展对其其直接下下级的考考核评分分；（五） 根据考核结结果及强强制排序序要求，负负责对科科室内除除科室负负责人外外所有职职工进行行排序；（六） 负责对本科科室职工工的考核核结果进进行反馈馈，并帮帮助其制制订改进进计划，并并对考核核工作情情况进行行通报；（七） 负责处理本本科室关关于考核核工作的的申诉。第三章 考核方方法第十一条 考核周期考核分为季季度考核核和年度度考核。季度考核于下一季度初的5-12日（遇节假日顺延）完成上季度的考核，考核结果在15日之前进行公布，年度考核于次年元月512日（遇节假日顺延）前完成，考核结果在15日之前进行公布。第十二条 考核主体考核主体分分为直接接领导考考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核，不不同的考考核项对对应不同同的考核核主体。第十三条 考核项考核项是对对考核对对象考核核的不同同角度和和不同方方面，包包括科室室目标、任任务绩效效、工作作态度、能能力、管管理协作作。每一个考核核项由相相应的测测评指标标组成，对对不同的的考核对对象、不不同考核核期间采采用不同同的考核核项、不不同的指指标。（一） 科室目标：指年初初时，院院长办公公室根据据医院整整体经营营计划，分分解为季季度目标标后，下下达的各各职能科科室目标标。每季季度初，由由绩效质质询会根根据科室室目标实实现情况况对各科科室负责责人上季季度科室室目标进进行质询询，给出出科室目目标评价价结果。此此目标的的评价结结果作为为该科室室负责人人的季度度绩效考考核中最最重要项项。科室室目标包包括：1、 财务目标，指指体现医医院价值值创造的的财务指指标，全全面衡量量创造价价值的能能力，包包括：成成本、利利润率等等2、 任务目标，指指为实现现医院季季度经营营目标，而而分解到到各科室室的目标标，每个个科室都都有相对对应的科科室任务务目标。3、 关键能力发发展目标标，指为为保证医医院长远远发展，而而设定的的指标，保保证科室室的决策策和发展展、计划划不以损损害医院院的长期期利益为为代价。包包括：人人才梯队队建设、论论文数量量质量、科科室职工工技能培培训等（二） 任务绩效：任务绩效是是指被考考核人员员所取得得的工作作成果，考考核职工工本职工工作任务务完成的的情况。（三） 工作态度：指被考核人人员对待待工作的的态度。态态度考核核包括：1. 积极性2. 责任心3. 纪律性（四） 能力：指被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的基本本能力和和岗位所所需要的的能力。主主要包括括：1. 人际交往能能力2. 影响力 3. 领导能力4. 沟通能力5. 判断和决策策能力6. 计划和执行行能力7. 知识学习能能力（五） 管理协作： 指指科室负负责人及及科室副副主任，为为完成工工作所应应具备的的协作精精神、管管理技能能、工作作作风等等：1. 周边边绩效：考核工工作（业业务）相相关科室室的团队队合作精精神，促促进工作作流程在在科室间间的顺利利推进。2. 管理理绩效：考核管管理人员员对下属属的管理理和工作作指导的的绩效。3. 工作作作风：遵守医医德医风风，以患患者及医医院的利利益为重重。第十四条 考核项、考考核周期期、考核核主体列列表表3-1被考核人考核项考核周期指标设定人人考核人科室负责人人科室目标季度院长办公室室绩效质询会会工作态度季度直接领导直接领导管理协作季度党委办公室室其它有协作作关系科科室管理理人员、所所辖人员员能力年度直接领导直接领导科室副职（有有正主任任）任务绩效季度直接领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导管理协作季度党委办公室室其它有协作作关系科科室管理理人员，被被考核人人直接下下属（管管理绩效效，仅限限于有具具体分管管业务的的副主任任）能力年度直接领导直接领导主治医师、护护士长、组组长任务绩效季度直接领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导管理绩效季度直接领导直接下属能力年度直接领导直接领导一般职工任务绩效季度直接领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导能力年度直接领导直接领导第十五条 工作绩效目目标的设设立（一） 科室目标由由院长办办公室，根根据医院院当期经经营计划划，进行行分解后后下达到到各科室室，由各各科室负负责人及及直接主主管院领领导共同同协商，确确定科室室目标；（二） 除管理协作作由党办办事先设设置好外外，其它它指标由由直接领领导根据据科室目目标和科科室工作作计划要要求、被被考核人人员岗位位职责规规定的工工作任务务，经上上下级之之间共同同协商，制制定被考考核人当当期工作作计划；（三） 将工作计划划和目标标转化为为绩效指指标，其其中绩效效指标可可从绩绩效考核核指标库库中选选取或根根据实际际情况定定义新指指标，报报上一级级主管领领导审批批后实施施；（四） 工作计划和和考核指指标的更更改需经经被考核核人及其其直接领领导商定定，并报报上一级级主管领领导批准准，到人人事科、院院长办公公室、党党委办公公室等各各指标项项考核有有关科室室备案、更更改方可可生效。第十六条 工作绩效目目标设立立的原则则（一） 可控性：指指标能够够测量或或具有明明确的评评价标准准，必须须为被考考核人所所能影响响；（二） 重要性：目目标项不不宜过多多，选择择考核周周期内的的工作重重点或岗岗位职责责中的关关键性工工作作为为考核指指标，每每个指标标项中有有366个目标标项为好好；（三） 挑战性：指指标标准准的制订订应力求求接近实实际，以以使目标标可以达达到，并并具有一一定的挑挑战性；（四） 一致性：各各层次目目标应保保持一致致，下一一级目标标要以分分解、完完成上一一级目标标为基准准，任务务目标要要以分解解、完成成科室目目标为基基准；（五） 民主性：所所有考核核指标值值的制定定均应由由上下级级人员共共同商定定，而不不是由上上级指定定。双方方无法达达成一致致时，二二者的共共同上级级具有最最终决定定权。第十七条 考核指标的的权重：权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。具具体权重重见季度度考核、年年度考核核的相关关内容。1、“单项项否决”指标：对特别别重要，影影响科室室整体工工作的指指标可由由直接领领导设立立为单项项否决指指标，如如该项工工作没有有按标准准完成，考考核周期期内的该该项指标标对应的的分值为为0分。2、“一票票否决”指标：对特别别关键，影影响全局局性的指指标可设设立为一一票否决决指标，如如出现重重大医疗疗事故、收收受红包包、收受受回扣、火火灾、计计划生育育，科室室内所有有当事人人员当期期绩效考考核得分分为0分分。第十八条 考核记录考核周期的的期初，被被考核人人的考核核项、指指标和权权重由被被考核者者上级向向其说明明并讨论论相互认认可。同同时，考考核主体体对被考考核人的的考核项项和指标标充分了了解，建建立日常常考核台台帐，将将考核内内容进行行记录，作作为考核核打分的的依据，同同时作为为考核结结果反馈馈和考核核申诉处处理的依依据。第十九条 考核结果排排序考核表中的的所有考考核指标标均按照照百分制制（满分分为1000分）打打分。科室内职工工个人绩绩效考核核结果由由科室负负责人在在科室内内排序，绩绩效质询询会分别别对科室室负责人人按照行行政、医医疗、医医技三个个系列进进行排序序。排序序分为AA、B、CC、D、EE五个等等级，在在科室内内职工人人数大于于6人时时，应按按照表33-3所所列的比比例，使使各等级级的数量量尽可能能接近正正态分布布，科室室内职工工少于等等于6人人时，强强制分布布表参照照表3-4。图1绩效考考核结果果强制分分布图A BCD E高 考考核分数数 低低表32 绩效考考核结果果强制比比例表综合评定等等级ABCDE评定人科室负责人人强制比例8%-155%15%-220%其余15%-220%8%-155%绩效质询会会科室内员工工科室负责人人表33绩绩效考核核结果等等级表综合评定等等级ABCDE考核得分120-1101100-99089-71170-600<59考核系数1.21.00.90.80.6表3-4强制分分布表（科科室内员员工少于于或等于于6人）等级排序人数ABCDE120-1101100-99089-70079-60059-011211311141215131611211（一）科室室负责人人的排序序科室负责人人的排序序由绩效效质询会会，根据据各科室室负责人人的打分分结果，按按行政职职系、医医疗职系系、医技技职系的的科室负负责人强强制比例例进行排排序。（二）科室室内人员员排序科室内人员员排序，由由科室负负责人组组织（如如果科室室内人员员超过110人，可可以由科科室负责责人组织织成立科科室绩效效评审委委员会）开开展科室室内人员员的排序序。参加排序人人员为除除科室负负责人外外的科室室全体人人员，包包括科室室副职、基基层管理理人员、一一般职工工。绩效质询会会和各科科室负责责人可以以根据当当期被考考核对象象的实际际情况决决定是否否评价出出A级员员工，如如果当期期被考核核对象均均没有特特别突出出的业绩绩，可以以将A级级员工的的指标加加进B级级。对于当期评评为A类类的职工工，科室室必须同同时上报报该职工工的工作作总结和和科室整整理的该该职工业业绩报告告。第二十条 绩效质询会会绩效考考核实施施原则（一）科室室负责人人季度考考核1、工作态态度由主主管院领领导负责责打分，管管理协作作由党委委办公室室组织其其他有协协作关系系科室管管理人员员负责打打分，人人事科统统计结果果后，提提交绩效效质询会会。2、绩效质质询会根根据院长长办公室室提交的的科室目目标季度度完成情情况，听听取各科科室负责责人的述述职，对对科室目目标进行行打分。3、人事科科统计各各科室负负责人科科室目标标打分结结果，汇汇总数据据提交绩绩效质询询会。4、绩效质质询会根根据汇总总的结果果，按照照行政管管理、医医疗、医医技职系系，按强强制排序序比例进进行排序序。5、对于没没有完成成的科室室目标，绩绩效质询询会提出出后续几几个季度度科室目目标的修修改（增增加）值值。6、对每位位科室负负责人排排序后，给给出考核核评价。指指出该负负责人的的成绩和和不足，并并提出下下阶段的的工作期期望。第87页第四章 季度考考核第二十一条 调动新岗位位的职工工及岗位位调整的的职工，在在本岗位位工作不不满一个个考核周周期的职职工，考考核结果果视为中中（考核核系数=0.88）。对对于考核核期内未未在医院院工作的的职工，将将不进行行季度绩绩效考核核，考核核成绩视视为0分分。第二十二条 医院全体职职工均需需进行季季度考核核。第二十三条 季度考核的的结果作作为年度度考核的的基础数数据。同同时，作作为发放放该季度度绩效奖奖金的依依据。（季季度绩效效奖金算算法，详详见北北京地坛坛医院薪薪酬管理理制度）第二十四条 科室负责人人季度绩绩效考核核流程包括以下几几个步骤骤：（一）启动动考核：人事科科负责向向各科室室的主管管院领导导下达启启动考核核通知。（二）确定定目标：1、 指标确定面面谈：每每年一月月15日日255日（遇遇节假日日、双休休日顺延延），各各科室主主管院领领导根据据医院年年度经营营计划和和实际工工作要求求、院长长办公室室下达的的科室目目标，就就各科室室年度主主要工作作任务、考考核标准准、指标标权重等等内容与与各科室室负责人人进行面面谈，共共同讨论论并填写写科室室目标总总表（年年度）、科科室目标标分表（季季度）、并并明确科科室负责责人工作作态度绩绩效考核核表、科科室负责责人能力力考核表表、科科室负责责人年度度绩效考考核表、科科室负责责人季度度绩效考考核表中中各考核核项的权权重。确确定后双双方各持持一份，一一份报人人事科备备案。科室目标标总表（年年度）、科科室目标标分表（季季度）还还需报院院长办公公室备案案，作为为工作指指导和考考核依据据。2、 管理协作绩绩效由党党委办公公室根据据年度医医院计划划和对科科室负责责人管理理绩效、周周边绩效效和工作作作风的的要求，制制订科科室负责责人管理理绩效、工工作作风风考核表表及科科室负责责人周边边绩效、工工作作风风考核表表，表表格中的的考核项项及权重重根据要要求事先先设定完完成，提提交科室室负责人人直接领领导处，经经科室负负责人及及其直接接领导讨讨论通过过后，科科室负责责人和直直接领导导各持一一份，一一份报党党委办公公室备案案，一份份报人事事科备案案。3、 指标选择：对于易易量化考考核的内内容采用用355个关键键绩效指指标进行行考核（参参见地地坛医院院绩效考考核指标标库），对对于不易易量化考考核的内内容采用用重要工工作计划划（任务务）及工工作目标标设定的的方式，然然后确定定要求达达到的目目标值和和各个指指标/任任务的权权重。4、 计划执行过过程中，原原则上不不允许对对绩效考考核表进进行调整整。考核核双方及及时沟通通，被考考核人直直接领导导需及时时掌握计计划执行行情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。5、 若出现重大大计划调调整，须须重新填填写相应应的科科室目标标总表（年年度）及及科室室目标分分表（季季度），并并向绩效效质询会会报请批批准，同同时报人人事科备备案。（三）收集集资料，汇汇总考核核结果在考核期结结束后第第一个月月的512日日开始对对上一季季度工作作开展绩绩效考核核，（即即每年44月512日日，对第第一季度度工作开开展绩效效考核，以以此类推推）。在考核期末末时（如如3月末末），各各有关科科室负责责向院长长办公室室提供考考核期间间医院财财务、经经营等方方面的详详细资料料，院办办根据科科室目标标，负责责分析整整理出各各科室科科室目标标完成情情况统计计表。绩效质询会会，根据据院长办办公室提提供的资资料及科科室目标标分表（季季度），对对被考核核人进行行质询、打打分，人人事科负负责收集集、汇总总打分结结果。科室负责责人工作作态度绩绩效考核核表，由由人事科科负责将将考核表表发放到到科室负负责人的的主管院院领导处处，参照照地坛坛医院工工作态度度打分对对照表打打分，完完成后，人人事科负负责收集集、汇总总打分结结果。科室负责责人周边边绩效、工工作作风风考核表表，由由党委办办公室负负责将考考核表发发放到与与该科室室业务联联系紧密密的科室室负责人人处（最最多选110个科科室），参参照地地坛医院院周边绩绩效打分分对照表表、地地坛医院院工作作作风打分分对照表表打分分。科室负责责人管理理绩效、工工作作风风考核表表，由由党委办办公室负负责将考考核表发发放到该该负责人人所辖下下属处，参参照地地坛医院院管理绩绩效打分分对照表表、地地坛医院院工作作作风打分分对照表表打分分。党委办公室室组织管管理岗负负责收集集科室室负责人人周边绩绩效、工工作作风风考核表表、科科室负责责人管理理绩效、工工作作风风考核表表，以以上两种种表格都都采取去去掉一个个最高分分及一个个最低分分后，取取剩余分分数的算算数平均均值的方方式进行行计算，计计算结果果汇总到到科室室负责人人管理协协作绩效效考核表表，登登记后，交交人事科科。人事科业绩绩考核管管理岗负负责将科科室目标标分表（季季度）、科科室负责责人工作作态度绩绩效考核核表、科科室负责责人管理理协作绩绩效考核核表的的成绩汇汇总，分分项登录录到科科室负责责人季度度绩效考考核表，统统计最终终结果。绩效质询会会根据科科室负责责人的季季度绩效效考核结结果，对对科室负负责人根根据本文文件第十十九条要要求，进进行强制制排序。人事科将最最终考核核及排序序结果，返返回给该该科室负负责人的的主管院院领导，进进行审核核，进行行最终的的评价、反反馈。（四）科室室目标的的调整如果当期科科室目标标非外界界不可控控因素没没有完成成，绩效效质询会会根据当当期计划划实际完完成值同同目标值值之间的的差距，将将相差部部分平均均分摊到到同年的的后续几几个季度度中。如如果为第第四季度度，则考考虑在下下一年度度的科室室目标中中进行弥弥补。图4-1科科室负责责人考核核表设定定流程人事科：提供表格模板科室负责人年度绩效考核表科室负责人季度绩效考核表科室负责人工作态度考核表科室负责人能力考核表党委办公室：提供填有考核项和权重的表格科室负责人管理绩效、工作作风考核表科室负责人周边绩效、工作作风考核表科室负责人直接领导同科室负责人共同讨论明确指标项和权重明确科室目标总表（年度）科室目标分表（季度）科室负责人年度绩效考核表科室负责人季度绩效考核表科室负责人工作态度考核表科室负责人管理绩效、工作作风考核表科室负责人周边绩效、工作作风考核表科室负责人能力考核表人事科备案（全部表格）院办备案科室目标总表（年度）科室目标分表（季度）党办备案科室负责人管理绩效、工作作风考核表科室负责人周边绩效、工作作风考核表第二十五条 科室副职季季度绩效效考核流流程（一）启动动考核：人事科科负责向向各科室室的负责责人下达达启动考考核通知知。（二）确定定绩效目目标1、指标确确定面谈谈：每年年一月115日25日日（遇节节假日、双双休日顺顺延），各各科室负负责人根根据医院院年度经经营计划划和科室室工作目目标、工工作计划划要求，及及科室副副职个个人年度度工作计计划等等，就科科室副职职主要工工作任务务、考核核标准、指指标权重重等内容容与科室室副职进进行面谈谈，共同同讨论并并填写科科室副职职工作态态度考核核表、科科室副职职能力考考核表，科科室副职职年度绩绩效考核核表、科科室副职职季度绩绩效考核核表。确确定后双双方各持持一份，一一份报人人事科备备案，作作为工作作指导和和考核依依据。2、管理协协作绩效效由党委委办公室室根据年年度医院院计划和和对科室室副职管管理绩效效、周边边绩效和和工作作作风的要要求，制制订科科室副职职周边绩绩效、工工作作风风考核表表及科科室副职职管理绩绩效、工工作作风风考核表表，（管管理绩效效仅限于于有直接接下属的的科室副副职），表表格中的的考核项项及权重重根据要要求事先先设定完完成，提提交科室室副职直直接领导导处，经经科室副副职及其其直接领领导讨论论通过后后，科室室副职和和直接领领导各持持一份，一一份报党党委办公公室备案案，一份份报人事事科备案案。3、指标选选择：对对于易量量化考核核的内容容采用335个个关键绩绩效指标标进行考考核（参参见地地坛医院院绩效考考核指标标库），对对于不易易量化考考核的内内容采用用重要工工作计划划（任务务）及工工作目标标设定的的方式，然然后确定定要求达达到的目目标值和和各个指指标/任任务的权权重。4、计划执执行过程程中，原原则上不不允许对对绩效考考核表进进行调整整。考核核双方及及时沟通通，被考考核人直直接领导导需及时时掌握计计划执行行情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。5、若出现现重大计计划调整整，须重重新填写写相应的的科室室副职年年度绩效效考核表表、科科室副职职季度绩绩效考核核表，向向本科室室的主管管院领导导上报批批准，同同时报人人事科备备案。（三）收集集资料，汇汇总考核核结果在考核期结结束后第第一个月月的512日日开始对对上一季季度工作作开展绩绩效考核核，（即即每年44月512日日，对第第一季度度工作开开展绩效效考核，以以此类推推）科室负责人人根据科科室目标标完成情情况和考考核台账账，明确确被考核核人任务务绩效实实际完成成值，对对比目标标值，填填写科科室副职职季度绩绩效考核核表中中任务绩绩效指标标各项得得分。科室负责人人对照地地坛医院院工作态态度打分分对照表表，对对被考核核人的科科室副职职工作态态度考核核表进进行打分分。科室副职职周边绩绩效、工工作作风风考核表表，由由党委办办公室负负责将考考核表发发放到与与该科室室业务联联系紧密密的科室室负责人人处（最最多选110个科科室），参参照地地坛医院院周边绩绩效打分分对照表表、地地坛医院院工作作作风打分分对照表表打分分。科室副职职管理绩绩效、工工作作风风考核表表（仅仅限有具具体分管管业务，有有直接下下属的科科室副职职），由由党委办办公室负负责将考考核表发发放到该该副职直直接下属属处，参参照地地坛医院院管理绩绩效打分分对照表表、地地坛医院院工作作作风打分分对照表表打分分。党委办公室室组织管管理岗负负责收集集科室室副职周周边绩效效、工作作作风考考核表、科科室副职职管理绩绩效、工工作作风风考核表表，以以上两种种表格都都采取去去掉一个个最高分分及一个个最低分分后，取取剩余分分数的算算数平均均值的方方式进行行计算，结结果汇总总到科科室副职职管理协协作绩效效考核表表，登登记后，交交到科室室副职的的直接领领导处。科室副职的的直接领领导将管管理协作作绩效考考核成绩绩、工作作态度考考核成绩绩，登录录入科科室副职职季度绩绩效考核核表，将将成绩汇汇总后，得得出被考考核人的的季度绩绩效考核核成绩。科室副职负负责将季季度绩效效考核成成绩反馈馈给被考考核人，同同时将考考核成绩绩提交给给人事科科备案。图4-2科科室副职职考核表表设定流流程人事科：提供表格模板科室副职年度绩效考核表科室副职季度绩效考核表科室副职工作态度考核表科室副职能力考核表党委办公室：提供填有考核项和权重的表格科室副职管理绩效、工作作风考核表科室副职周边绩效、工作作风考核表科室副职直接领导同科室副职共同讨论明确指标项和权重明确科室副职年度绩效考核表科室副职季度绩效考核表科室副职工作态度考核表科室副职管理绩效、工作作风考核表科室副职周边绩效、工作作风考核表科室副职能力考核表人事科备案（全部表格）党办备案科室副职管理绩效、工作作风考核表科室副职周边绩效、工作作风考核表第二十六条 基层管理人人员季度度绩效考考核流程程（一）启动动考核：人事科科负责向向各科室室的负责责人下达达启动考考核通知知。（二）确定定绩效目目标1、指标确确定面谈谈：每年年一月115日25日日（遇节节假日、双双休日顺顺延），各各科室负负责人根根据医院院年度经经营计划划和科室室工作目目标、工工作计划划要求，及及基层管管理人员员的个个人年度度工作计计划，就就科室基基层管理理人员工工作任务务、考核核标准、指指标权重重等内容容与基层层管理人人员进行行面谈，共共同讨论论并填写写基层层管理人人员工作作态度考考核表、基基层管理理人员能能力考核核表、基基层管理理人员管管理绩效效考核表表、明明确基基层管理理人员年年度绩效效考核表表、基基层管理理人员季季度绩效效考核表表。确确定后双双方各持持一份，一一份报人人事科备备案，作作为工作作指导和和考核依依据。2、指标选选择：对对于易量量化考核核的内容容采用335个个关键绩绩效指标标进行考考核（参参见地地坛医院院绩效考考核指标标库），对对于不易易量化考考核的内内容采用用重要工工作计划划（任务务）及工工作目标标设定的的方式，然然后确定定要求达达到的目目标值和和各个指指标/任任务的权权重。3、计划执执行过程程中，原原则上不不允许对对绩效考考核表进进行调整整。考核核双方及及时沟通通，被考考核人直直接领导导需及时时掌握计计划执行行情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。4、若出现现重大计计划调整整，须重重新填写写相应的的基层层管理人人员年度度绩效考考核表、基基层管理理人员季季度绩效效考核表表，向向本科室室的主管管院领导导上报批批准，同同时报人人事科备备案。（三）收集集资料，汇汇总考核核结果在考核期结结束后第第一个月月的512日日开始对对上一季季度工作作开展绩绩效考核核，（即即每年44月512日日，对第第一季度度工作开开展绩效效考核，以以此类推推）。科室负责人人根据科科室目标标完成情情况和考考核台账账，明确确被考核核人任务务绩效实实际完成成值，对对比目标标值，填填写基基层管理理人员季季度绩效效考核表表中任任务绩效效指标各各项得分分。科室负责人人对照地地坛医院院工作态态度打分分对照表表，对对被考核核人的基基层管理理人员工工作态度度考核表表进行行打分。基层管理人人员的直直接下属属对照地地坛医院院管理绩绩效打分分对照表表，对对被考核核人的基基层管理理人员管管理绩效效考核表表进行行打分。科室负责人人对基基层管理理人员季季度绩效效考核表表统计计汇总，得得出被考考核人的的季度绩绩效考核核成绩。负责将季度度绩效考考核成绩绩反馈给给被考核核人，同同时将考考核成绩绩提交给给人事科科备案。图4-3基基层管理理人员考考核表设设定流程程人事科：提供表格模板基层管理人员年度绩效考核表基层管理人员季度绩效考核表基层管理人员工作态度考核表基层管理人员管理绩效考核表基层管理人员能力考核表基层管理人员直接领导同基层管理人员共同讨论明确指标项和权重明确基层管理人员年度绩效考核表基层管理人员季度绩效考核表基层管理人员工作态度考核表基层管理人员管理绩效考核表基层管理人员能力考核表人事科备案（全部表格）第二十七条 一般职工季季度绩效效考核流流程（一）启动动考核：人事科科负责向向各科室室的负责责人下达达启动考考核通知知。（二）确定定绩效目目标1、指标确确定面谈谈：每年年一月115日25日日（遇节节假日、双双休日顺顺延），一一般职工工的直接接领导根根据医院院年度经经营计划划和科室室工作目目标、工工作计划划、小组组工作目目标、工工作计划划的要求求，及一一般职工工个人人年度工工作计划划，就就被考核核职工的的工作任任务、考考核标准准、指标标权重等等内容与与其进行行面谈，共共同讨论论并填写写职工工工作态态度考核核表、职职工能力力考核表表、职职工年度度绩效考考核表、职职工季度度绩效考考核表。确确定后双双方各持持一份，一一份报人人事科备备案，作作为工作作指导和和考核依依据。2、指标选选择：对对于易量量化考核核的内容容采用335个个关键绩绩效指标标进行考考核（参参见地地坛医院院绩效考考核指标标库），对对于不易易量化考考核的内内容采用用重要工工作计划划（任务务）及工工作目标标设定的的方式，然然后确定定要求达达到的目目标值和和各个指指标/任任务的权权重。3、计划执执行过程程中，原原则上不不允许对对绩效考考核表进进行调整整。考核核双方及及时沟通通，被考考核人直直接领导导需及时时掌握计计划执行行情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。4、若出现现重大计计划调整整，须重重新填写写相应的的职工工年度绩绩效考核核表、职职工季度度绩效考考核表，向向本科室室负责人人上报批批准，同同时报人人事科备备案。（三）收集集资料，汇汇总考核核结果在考核期结结束后第第一个月月的512日日开始对对上一季季度工作作开展绩绩效考核核，（即即每年44月512日日，对第第一季度度工作开开展绩效效考核，以以此类推推）。一般职工的的直接领领导，根根据小组组及科室室目标完完成情况况和考核核台账，明明确被考考核人任任务绩效效实际完完成值，对对比目标标值，填填写职职工季度度绩效考考核表中中任务绩绩效指标标各项得得分。对对照地地坛医院院工作态态度打分分对照表表，对对被考核核人的职职工季度度绩效考考核表中中的工作作态度进进行打分分。职工的直接接领导负负责将职职工季度度绩效考考核