基于价值链的物流企业人力资源管理23803.docx

湖南商学院毕业论文基于价值链的物流企业人力资源管理绪论（一）研究究背景及及意义在知识经济济时代，企企业的人人力资源源在特殊殊的企业业文化和和教育培培训下成成为一种种稀缺的的、难以以替代的的持久性性资源，人人力资源源开发和和管理也也已经上上升到战战略的高高度，成成为企业业获取竞竞争优势势的重要要手段。企企业之间间的竞争争最终将将成为人人才的竞竞争，如如何吸引引人才、如何将将企业内内部的人人才通过过有效的的管理整整合成为为能够持持续创新新、富有有竞争力力的资源源，是每个个企业人人力资源源管理都都必须面面对的问问题。当当代著名名的管理理学家彼彼得·德鲁克克说过:“所谓企企业管理理，最终终就是人人事管理理。人事事管理，就就是管理理的代名名词。”而人力力资源价价值链管管理是人人力资源源管理的的关键环环节，通通过加强强人力资资源价值值链管理理，能够够有效地地提高企企业竞争争力，为为企业赢赢得竞争争优势。与此同时，随随着世界界经济的的快速发发展和现现代科学学技术的的进步，物物流产业业作为国国民经济济中一个个新兴的的服务部部门，正正在全球球范围内内迅速发发展。在在国际上上，物流流产业被被认为是是国民经经济发展展的动脉脉和基础础产业，其其发展程程度成为为衡量一一国现代代化程度度和综合合国力的的重要标标志之一一，被喻喻为促进进经济发发展的“加速器器”。中国国目前也也正在加加快物流流产业的的发展，“十一五”期间，中国现代物流发展的目标是，到2010年基本建立快捷、高效、安全、方便并具有国际竞争力的现代物流服务体系，大幅度提高物流的社会化、专业化和现代化水平。在未来四年，中国物流总额年增长将达16.7。1然而相对于于发达国国家的物物流产业业而言，中中国的物物流产业业尚处于于起步发发展阶段段，效率率低、浪浪费大的的问题突突出。根根据我国国公布的的数据，220066年中国国社会物物流成本本与GDDP的比比例为11:188.6，而而发达国国家多为为1:99，两者者差距11倍多。2其深层层次的主主要原因因之一即即为物流流行业的的人力资资源问题题。据美国奥尔尔良大学学进行的的一项为为期200年的全全美物流流职业类类型调查查显示：在在被调查查的物流流业管理理者中，992%具具有学士士学位，441%具具有硕士士学位，222%具有有从业资资格证书书；一般般情况下下，物流流业高层层管理人人才需要要有物流流专业研研究生的的专业背背景，还还需要220年左左右的职职业锻炼炼和工作作经验。3我国由于物流产业起步较晚，物流教育落后等诸多因素，物流行业人力资源先天缺乏，物流操作层面的从业人员大多数属于熟练工，没有或严重缺乏物流知识和理论，许多物流管理人员也是半路出家，缺乏行业锻炼和工作经验，也就不可能对现代物流业的运作真正了解，使我国合格物流人才严重缺乏，高级人才稀缺，物流人才的结构性矛盾突出，相比国外，落后很远。这也是导致我国物流企业规模小，缺乏竞争力的一个重要原因。因此，人力力资源要要素是关关系到物物流企业业经营成成败与经经营成果果好坏的的关键因因素。现现在，众众多物流流企业正正日益遭遭遇人才才“瓶颈”的煎熬熬。一方方面，物物流人才才供给市市场上的的总量不不足与结结构性失失调造成成企业需需要的合合适人才才难寻；另一方方面,企企业在成成长过程程中苦心心培养的的核心员员工频频频出走使使人才难难留。这些都都严重阻阻碍了物物流企业业的发展展，也显显示了许许多物流流企业人人力资源源管理水水平的落落后，企企业的人人力资源源管理体体系没有有完全建建立或不不能适应应企业发发展的需需要。麦肯锡早在在20001年的的中国国物流业业发展报报告中中就有过过对人才才价值的的论述：“从长期期来看，物物流服务务的成功功与否将将取决于于解决方方案的质质量、人人的技术术和决心心。员工工们的内内在驱动动力，创创新和投投入会使使服务质质量和解解决方案案的效果果截然不不同。在在中国，这这些因素素更是双双倍的重重要，因因为任何何一个成成功的公公司都需需要强力力团队的的支持，特特别是那那些知道道如何在在各类限限制性因因素下工工作的团团队，在在中国尤尤其是。还还有，就就像大多多数成功功的物流流企业依依靠联盟盟一样，设设立合理理的薪酬酬激励、业业务结构构和管理理流程是是取得服服务质量量的前提提条件。” 4 因而，从人人的价值值出发，从从人力资资源管理理价值链链出发，加快建立基于价值链的物流企业人力资源管理体系具有十分重要的现实意义。（二）人力力资源价价值链管管理模型型的国内内外研究究现状 近年来，国国外研究究人力资资源战略略管理的的学者们们将波特特的价值值链理论论应用到到人力资资源管理理的研究究中，提提出了人人力资源源的价值值链理论论，该理理论认为为优秀的的人力资资源实践践通过影影响人力力资源价价值链上上的各个个环节，最最终能导导致公司司市场价价值的提提升。人人力资源源价值链链指的是是一个从从良好的的人力资资源管理理实践出出发，最最终导致致较高组组织绩效效的一系系列相关关产出活活动所组组成的价价值增值值过程。在在这个增增值过程程中，良良好的人人力资源源管理实实践是基基础，在在此基础础上依次次推动雇雇员产出出、组织织产出及及财务和和市场产产出的提提升，最最终导致致组织绩绩效的提提高。5最先进行人人力资源源价值链链研究的的是德尔尔和瑞维维斯，他他们在对对组织绩绩效进行行测量的的方法研研究中发发现，组组织绩效效的四方方面产出出实际上上代表了了一个因因果关系系，即人人力资源源实践影影响雇员员产出，雇雇员产出出继而影影响组织织产出，组组织产出出又会影影响财务务产出，最最终导致致公司市市场产出出的变化化。在此此分析的的基础上上他们提提出了早早期的人人力资源源价值链链模型。雇员产出HR实践组织产出企业绩效市场产出财务产出图1 Dyerr annd RReecces 的人力力资源价价值链模模型6继德尔和瑞瑞维斯之之后，许许多学者者也提出出了相关关的人力力资源价价值链模模型，其其中最具具代表性性的是贝贝克和胡胡塞利，他他们提出出了迄今今为止最最为详尽尽的人力力资源价价值链模模型。该该模型认认为：商商业战略略（经营营战略）驱驱动人力力资源系系统的设设计，影影响雇员员的行为为，进而而提高组组织的运运营绩效效，最终终导致公公司市场场价值的的提升。HR系统设计产业战略雇员技能、动机、工作市场价值的提升企业盈利及增长组织运营绩效雇员行为图2 Becckerr annd HHuseelidd 的人人力资源源价值链链模型6国内一些学学者也对对人力资资源价值值链进行行了研究究。一种种主流的的观点认认为：价价值创造造、价值值评价和和价值分分配构成成了人力力资源管管理的主主体体系系。企业业人力资资源管理理体系的的建立应应围绕这这三方面面构成的的“价值链链”来构建建。也就就是说全全力创造造价值、科科学评价价价值、合合理分配配价值及及其三者者的闭合合循环，成成为企业业人力资资源管理理体系的的核心与与重点。（1）价值创造人员的招募培训与开发（2）价值评价工作分析与个性特征评价、绩效考核（3）价值分配经济报酬以及经济与非经济的价值承认图3 人力资资源价值值链模型型7也有一部分分学者认认为，在在上述的的闭合循循环中，忽忽略了人人力资源源管理的的一个重重要环节节：工作作分析。工工作分析析是人力力资源管管理的一一项基础础性的不可缺缺少的工工作，人人员招聘聘、绩效效考核、薪薪酬分配配都是在在此基础础上进行行的，因因此，他他们提出出了包含含价值分分析的新新型的人人力资源源价值链链模型。 图4 包含价价值分析析的人力力资源价价值链模模型6对在我国处处于起步步阶段的的物流业业来说，各各项管理理均相对对比较落落后，因因此通过过运用包包含价值值分析的的人力资资源价值值链模型型分析物物流企业业的人力力资源管管理更符符合其现状及及特征。一、我国物物流企业业人力资资源管理理现状及及特征（一）现代代物流企企业的特特征物流企业与与其他企企业相比比，有其其自身的的特点，具具体有以以下几方方面：1.流通为为主，加加工为辅辅物流企业的的主要任任务为完完成物品品的流动动，设备备主要用用于物品品的运输输、储存存，少量量的加工工主要为为流通服服务，几几乎没有有原材料料采购、产产品加工工、产品品销售等等制造业业典型的的工作环环节，也也没有必必要建立立庞大的的加工基基地。2.连锁经经营，网网络布局局网络布局就就是在物物流企业业涉及的的地区范范围，进进行网络络布点，形形成一个个服务网网络，物物流企业业为降低低空载率率，充分分利用资资源，降降低成本本，都会会设法建建立自己己的网络络，让资资源得到到最有效效的配置置。3.信息管管理，电电子商务务随着信息时时代的到到来，物物流企业业为了支支持其庞庞大的营营运业务务，大都都在积极极购置或或开发物物流软件件，以实实现内部部信息共共享、优优化资源源配置、提提高效益益和服务务质量。同同时搭建建电子商商务之后后，物流流企业可可以实现现网上咨咨询、网网上订票票、网上上业务受受理、网网上费用用结算等等，提高高物流企企业的声声誉和效效益。4.行业协协作，多多方参与与物流的跨行行业、跨跨专业、跨跨地域性性，必然然要求物物流企业业之间加加强行业业协作，发发挥自己己的优势势，做自自己最擅擅长的事事情。特特别是中中小物流流企业，只只有通过过和其他他企业合合作，才才能用自自己的专专业化经经营、差差异化服服务吸引引顾客。（二）我国国物流企企业人力力资源管管理现状状物流企业人人力资源源管理整整体水平平偏低，具具体有以以下几个个方面：1.缺少明明确的可可执行的的人力资资源规划划目前，我国国许多物物流企业业普遍缺缺乏明确确的发展展战略，更不用说人力资源规划，就中小物流企业而言，据官方统计，有80%的中小物流企业没有制定完整的战略规划，8在已经制定完整战略规划的企业中，仅有一半左右能够按照规划有步骤的执行，其余的或是在领导人的指示下才能执行或是执行起来步履艰难。2.现有人人才知识识结构不不合理，缺缺乏高级级物流人人才，市市场上难难以招到到合适的的人才。在许多物流流企业里里，掌握握现代物物流规律律与特征征，能从从事物流流实践的的人缺少少，物流流设计方方面的人人才和网网络、信信息管理理方面的的人才十十分缺乏乏，能够够适应企企业发展展和改革革的管理理人才奇奇缺，而而在市场场上又难难以招到到合适的的人才。如深圳一位物流企业人力资源经理仅仅是为了招聘一名普通主管，就在人才市场呆了近一个月，参加了10多场招聘会，他坦言：“前来应聘的人的确很多，形形色色的证书更不少，看得人眼花缭乱，但是合适的不多，真正面试的时候能让人满意的就更少了。”3.物流企企业人才才培养缓缓慢随着经济技技术的迅迅速发展展和国际际竞争的的不断加加剧，物物流产业业发展的的高度信信息化和和智能化化趋势，需需要物流流企业及及时更新新现有人人才的知知识，提提高管理理技能，加强后备人才的开发和培养，以跟上物流业发展的步伐，而目前物流企业在人才培养上行动缓慢，没有建立较好的培训体系，注重眼前利益，缺乏长远发展眼光。4. 忽略略员工的的需要，物流人人才流失失严重我国物流企企业规模模普遍较较小，经经济实力力弱，市市场分析析能力不不强，这这些制约约了他们们进一步步发展，也使他们对人力资源管理认识不足，忽略了员工的需要，使企业人才流失严重。具体原因除了物流行业竞争加剧导致行业利润趋薄，对人才事业发展定位产生影响外，主要还有以下几方面：一是人才价值在企业里难以体现；二是外企进入后实施本土化策略，造成大量优秀人才流向外企；三是基层技能员工待遇普遍偏低，一般技术人才不愿进物流行业，本行业专业人才外流。人员流失对物流企业业务的开展带来不连续性、企业商业机密的泄露和客户资源损失等问题，特别是骨干人员的流失，一方面可能造成物流企业工作短时间瘫痪，引起顾客的抱怨，另一方面流失的骨干人员要么自立门户，要么成了竞争对手的干将，对企业的造成了很大的负面影响。（三）物流流企业人人力资源源管理的的特征由于物流企企业与其其他企业业的不同同特点，因因此物流流企业的的人力资资源管理理也有其其他独特特性，站站在发展展的角度度，具体体来说有有以下几几方面：1.人才匮匮乏，急急需引进进我国物流业业专业人人才匮乏乏，到220100年我国国大专以以上物流流人才的的需求量量约为330万400万人，而而目前各各类大专专院校物物流专业业培养规规模约为为200000人人左右，远远远跟不不上我国国现代物物流业发发展的需需要，同同时，高高级物流流人才稀稀缺的状状况在很很长一段段时间内内将很难难得到有有效解决决。9作为物流企企业，如如何在人人才匮乏乏的情况况下，根根据企业业的实际际情况引引进高层层次的物物流专业业人才，同时加快开发和培养内部人才，是物流企业人力资源管理的一项重要而紧迫的任务。2.工作分分散，管管理难度度大物流企业由由于工作作内容和和工作方方式的不不同，一一般都处处于比较较分散的的工作岗岗位，这这就使得得物流企企业对员员工的管管理难度度增大，因因此，物物流企业业人力资资源管理理部门，要要根据企企业的实实际情况况，制定定行之有有效的管管理办法法，处理理好员工工考核、质质量跟踪踪、薪酬酬分配等等敏感问问题。3.学习交交流，大大胆创新新物流业作为为我国的的一个新新兴行业业，其人人力资源源管理的的理论研研究还较较浅，也也缺乏可可借鉴的的实践经经验，因因此，物物流企业业的人力力资源管管理部门门应加强强学习和和交流，向向国内外外同行取取经，同同时应大大胆创新新，勇于于实践，敢敢于制定定新的管管理措施施，使用用新的管管理方法法。4.搞好培培训，缓缓解压力力我国物流企企业大多多是从传传统转轨轨而来，因因此加强强对员工工进行现现代物流流基本知知识和基基本技能能的培训训变得极极为重要要，从而而也可以以缓解专专业人员员的不足足。5.战略高高度系统统化、信信息化处处理现代物流企企业人力力资源管管理要上上层次、出出效益，必必须站在在较高层层次来审审视和处处置人力力资源问问题。它它要求将将人力资资源管理理作为企企业总体体战略中中最关键键的战略略来审视视，作为为一个系系统来对对待，要要按照信信息化、网网络化要要求来搭搭建管理理平台。二、物流企企业人力力资源管管理的价价值链模模型分析析在基于价值值链管理理的人力力资源管管理模型型中，其其价值链链各环节节所对应应的人力力资源管管理职能能如表11所示： 表1 人力资资源价值值链管理理各环节节对应的的人力资资源管理理职能价值链过程程人力资源管管理实践践价值分析战略分析、工工作分析析、工作作设计、人人力资源源规划价值创造人员招聘甄甄选、配配置、职职业生涯涯规划、员员工培训训、人员员激励价值评价绩效管理、人人员激励励价值分配薪酬管理、福福利（一）价值值分析物流企业人人力资源源管理部部门在完完成价值值分析这这一过程程中，主主要需分析四个方面面的内容容。1.战略分分析战略分析是是分析企企业的使使命、远远景和价价值观，即即回答企企业在哪哪里寻找找价值、创创造价值值，可以以使用的的方法是是SWOOT矩阵阵，分析析企业的的优势、弱弱点、机机会、威威胁，并将它它们放在在同一系系统中去去分析考考虑，从从而构成成多种不不同的组组合（SSWOTT矩阵），确确定企业业的发展展战略，进进而确定定企业的的人力资资源战略略，找到到企业的的价值所所在点。下面将以某某典型物物流企业业SWOOT矩阵阵（表2所示）为为例进行行简要分分析：表2 某典型型物流企企业的SSWOTT矩阵优势（S）（1）客户户较稳定定（2）权责责统一，自自主管理理（3）经营营机制灵灵活（4）对市市场反应应快（5）资金金回笼快快弱点（W）（1）运营营成本高高（2）复合合型人才才短缺（3）专业业化程度度低（4）服务务水平低低（5）管理理水平低低（6）基础础设施不不完善机会（O）（1）政策策支持（2）物流流业走向向成熟（3）信息息技术不不断进步步（4）市场场潜力巨巨大（5）20008年年奥运会会促进物物流大发发展（1）竞争争优势最最大化战战略（2）服务务最好目目标战略略采用多用户户合同运运输、配配送战略略威胁（T）（1）外资资物流公公司实力力强劲（2）交通通管制（3）信息息网络及及电子商商务（4）客户户需求多多样化（5）集约约化（1）采用用多用户户合同运运输战略略（2）利润润最大化化目标战战略（1）采用用专一用用户的合合同运输输战略（2）成本本最小化化目标战战略根据SWOOT矩阵阵，我们们可以得得出四种种不同的的企业战战略及其其对应的的人力资资源战略略：优势机会会(SOO)战略略是发挥挥企业内内部优势势而利用用企业外外部机会会的战略略。要求求企业将将员工看看作持续续竞争优优势的一一种关键键资源，为员工工提供工工作保障障、可以变变动的工工作职责责、灵活的的分配方方式、明确的的企业生生涯发展展规划等等，企业依赖赖杰出人人才，较较大的工资差差别，同同时要求求员工对对企业忠忠诚及更更高的工工作投入入。弱点机会会(WOO)战略略是通过过利用外外部机会会来弥补补内部弱弱点。要要求企业业要充分分调动员员工的积积极性，实实行内部部劳动力力市场导导向，从从企业内内部培养养、选拔拔人才，提提供广泛泛的在职职培训，提提倡员工工之间的的交流，根根据工作作表现评评估绩效效，强调调员工发发展，鼓鼓励员工工参与决决策。优势威胁胁(STT)战略略是利用用本企业业的优势势回避或或减轻外外部威胁胁的影响响。要求求企业强强调成本本控制，强强调目标标承诺，工工作职责责明确，根根据工作作努力程程度支付付报酬。弱点威胁胁(WT)战战略是旨旨在减少少内部弱弱点同时时回避外外部环境境威胁的的防御性性战略。员员工工作作范围较较固定，工工作责任任明确，工工作流动动性不高高，强调调资力，企业提供相应的职业生涯发展规划，按照实际工作业绩支付工资。2.工作分分析工作分析是是指企业业为了完完成既定定的目标标，实现现企业价价值，对对要完成成的工作作进行分分析，从从而为其其他人力力资源管管理实践践搜集信信息。工工作分析析是物流流企业各各项人力力资源管管理工作作的核心心，是建建立人力力资源管管理制度度的基础础。现代物流业业是一个个兼有知知识密集集和劳动动密集特特点的外外向型和和增值型型服务行行业，横横跨包括括原材料料供应、生生产、流流通、消消费等各各个领域域，囊括括订货、运运输、仓仓储、加加工、配配送甚至至进出口口通关、国国际货代代等全过过程，涵涵盖人、物物、机械械、电脑脑等有机机组成，是是一个不不断优化化的、统统一的、快快速的、高高效的合合成和运运转的“三维”立交式式“高速公路路”。10在物流流实际运运作的过过程中，商商流、信信息流、资资金流贯贯穿于各各个环节节，对运运作人员员提出了了很高的的要求。物流也是是一个微微利行业业，在物物流企业业的运作作成本中中，人力力资源成成本占较较大比重重，企业业为降低低成本，就就需要降降低人力力成本。目前许许多企业业的岗位位设置采采用的不不是岗位位无缝连连接，而而是岗位位与岗位位之间有有一定比比例重叠叠的方式式。企业业需要的的物流人人才不是是仅仅会会管理仓仓库或者者懂得某某种运输输方式、知知识结构构较为单单一的人人才，而而是具有有较为全全面的物物流操作作和管理理知识、可可以同时时胜任多多个岗位位、能够够对所执执行作业业进行全全程全方方位监控控、优化化和提升升、能够随随着企业业的发展展而快速速成长的的复合型型物流技技术和管管理人才才。如客户户服务代代表，他他既要熟悉客客户的各各项要求求和服务务承诺，具具备货物物信息处处理、管管理信息息系统使使用的能能力，也也要了解解如仓库库管理、运运输作业业、结算算、信息息系统需需求分析析等方面面的知识识，同时时也应该该是一个个很好的的销售支支持人员员。因此此物流企企业只有有做好了了工作分分析，找找出各个个岗位的的工作性性质、任任务、责责任及执执行这些些工作所所需要具具备的知知识和技技能，明明确各岗岗位对企企业发展展的价值值，才能能为物流流企业设设计组织织机构、制制定人力资资源规划划、人员员招聘、员员工培训训与发展展、绩效效管理、薪薪酬管理理等工作作提供科科学的依依据（如如图5所所示），保保证事得得其人，人人尽其才才，人事事相宜，为为后续的的价值创创造、价价值评价价、价值值分配奠奠定坚实实的基础础。 价值分配 价值评价 价值创造价值分析组织目标工作分析工作说明工作规范人员计划招聘选拔培训员工发展绩效管理薪酬体系图5 工作分分析与其其他人力力资源管管理职能能的关系系3.工作设设计工作设计是是指为了了有效的的达到组组织目标标以及合合理有效效地处理理人与工工作的关关系，对对能满足足个人需需要的工工作内容容、工作作职能和和工作关关系的特特别处理理。在物流企业业中，一一方面随随着客户户对物流流服务响响应能力力的要求求不断提提高，物物流从业业人员需需要长期期保持一一种紧张张的工作作状态以以便随时时应对各各种情况况的发生生，同时时物流机机构的分分散性需需要从业业人员经经常在各各物流节节点之间间往返，这就形成了企业和员工之间的矛盾，即员工的休假需求与物流企业相对较大的劳动强度及比较紧凑忙碌的工作安排之间的矛盾、工作时间的弹性及地点的流动性和家庭之间的矛盾等。对此，物流企业只有通过有效的工作设计，帮助员工做好工作和家庭的平衡计划管理，才能激发他们全身心投入到工作中；另一方面，许多岗位工作枯燥容易使人引发烦躁和厌倦情绪。对老员工来说，可以通过工作轮换和工作扩大化等途径较为有效的处理。而对新员工尤其是刚走出校门第一次接触物流的毕业生来说，则可以分配给他们一项富有挑战性的工作，帮助新员工学会如何工作，也可以根据实际需要通过提高工作绩效考核标准等手段使枯燥的工作变得更富有挑战性。因此，物流企业做好工作设计，使工作设计更有效率或者对员工更富有激励性，能使员工在实现自身价值的同时实现企业的价值。3.人力资资源规划划人力资源规规划是根根据企业业的发展展规划，通通过对企企业未来来的人力力资源的的需要和和供给状状况的分分析及评评估，对职务务编制、人人员配置置、教育育培训、人人力资源源管理政政策、招招聘和选选择等内内容进行行的人力力资源部部门的职职能性计计划，即企业业为了完完成远景景目标，在在“人”这一要要素上还还有哪些些需要。由于我国物物流人才才短缺，人才流动性大，企业强调物流人才的复合性，因此，制定人力资源规划对于提升企业竞争力具有特殊意义。物流企业缺乏人力资源规划，将会出现这些局面：人才短缺，关键岗位无人能胜任；人员技能不足，不能适应行业发展需要；岗位职责界定不清，人员没有合理配置，人才浪费；没有形成人才梯队，后备人才不足；人员素质不高，缺少发展动力。因而，人力资源规划对物流企业来说尤为重要。物流企业在在进行人人力资源源规划时时，应充充分考虑虑企业现现有人才才的组成成结构、企企业在行行业内的的定位及及发展趋趋势、行行业发展展的信息息化、智智能化趋趋势；考虑到到行业在在相当长长的时间间内人才才都将严严重短缺缺，企业业难以招招到合适适的人才才的行业业特性；要突破传传统的“人事”定位，从从一种维维持和辅辅助型的的管理职职能上升升为一种种具有战战略意义义的管理理职能，提高人人力资源源在公司司中的战战略价值值，促进进企业战战略和人人力资源源管理的的整合（如表3所示）；要保持持人力资资源规划划的动态态性，如如参考信信息的动动态性、执执行规划划的灵活活性、具具体规划划措施的的灵活性性和动态态性、对对规划操操作的动动态监控控等。表3 企企业战略略和人力力资源管管理的整整合战略分析战略陈述战略实施建立联系阐明业绩期期望和未未来管理理的方法法达到预期目目标的实实现过程程SWOT分分析经营任务、目目标、行行动计划划和资源源分配组织的变革革、学习习与发展展、人员员配置战战略企业战略、人人力资源源战略、人人力资源源管理定义人力资资源战略略、目标标和计划划并进行行人力资资源管理理优化人力资资源管理理，实施施人力资资源管理理通过人力资资源规划划，确保保企业在在生存发发展过程程中对人人力资源源的需求求，为企企业的录录用、晋晋升、培培训、人人员调整整以及人人工成本本的控制制等活动动，提供供准确的的信息和和依据，将人力资源价值和企业价值的提升相结合，调动员工的积极性，引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。（二）价值值创造 1.价值创创造概述述人力资源价价值创造造强调创创造要素素的吸纳纳与开发发，这一过过程是在在价值分分析的基基础上进进行的。它包括人员招聘甄选、配置、职业生涯规划、员工培训、人员激励等人力资源管理职能，在价值链模型中，价值创造是企业战略目标能否实现的前提和基础。首先要明确确谁是价价值创造造的主体体，并将将他们作作为人力力资源服服务的主主要对象象。只有有这样，才才可以更更好地进进行企业业分层分分类人才才体系的的建设，还还可以指指导招聘聘规划、岗岗位设置置、员工工的职业业生涯规规划等工工作，有有的放矢矢地引进进企业所所需的合合适人才才，留住住核心人人才。在在企业中中，知识识创新者者、企业业家和员员工是企企业价值值的创造造者，而而其中的的主导要要素是知知识创新新者和企企业家、核核心业务务类员工工，尽管管他们的的人数占占不到企企业的220，但但他们却却创造了了企业880以以上的价价值。11这一类类人应是是企业的的中坚力力量，也也是企业业人力资资源服务务的主要要对象。其次，要明明确谁能能创造企企业的价价值，做做好人力力资源岗岗位配置置工作。人人的知识识结构、经经验及潜潜能的客客观差异异决定了了各自价价值产出出的不同同。企业业应建立立素质模模型与任任职资格格相结合合的人力力资源配配置系统统，把员员工的素素质能力力与特定定岗位要要求结合合起来，做做到适才才适岗，发发挥个体体最大的的价值创创造能力力。最后，要明明确谁怎怎样创造造价值，关关注价值值的产出出结果及及其产出出的过程程。通过过定期对对企业人人才的职职业化行行为进行行评价、总总结与反反馈，关关注人才才在价值值创造过过程中的的职业化化行为表表现及其其产出结结果的差差异，通通过对员员工行为为纠偏、改改进和提提高，及及时发现现员工存存在的技技能缺乏乏，并通通过培训训、潜能能开发与与团队互互助等手手段进行行补短或或提升。2.招聘甄甄选、配配置作为企业的的第一资资源，人人力资源源越来越越被企业业所重视视，任何何企业以以最小的的支出提提高生产产力的重重要途径径之一就就是选用用符合企企业需要要的人力力资源。招招聘是人人力资源源管理工工作中的的基础，它它直接关关系到企企业人力力资源价价值的形形成，能能否招聘聘选拔出出合适的的能给组组织创造造价值的的员工，使使组织拥拥有富于于竞争力力的人力力资源，是是关系到到一个组组织兴衰衰存亡的的关键。美美国通用用电气公公司前首首席执行行官杰克克·韦尔奇奇曾经说说过：“我们所所能做的的事就是是以我们们所挑选选的人打打赌。因因此，我我的全部部工作就就是挑准准人。” 现代物流的的发展需需要懂信信息技术术与物流流技术的的高层次次和富于于经验的的人员来来运作，“得人才者得天下”，谁占据了物流人才的制高点，谁就能在竞争中获得优势。然而对物流企业来说，挑选合适的人才却并不是一件容易的事情，“10万年薪难觅物流人才”都已不再是新闻。据中国科学院预测研究中心在一份题为中国物流业发展回顾与2007年展望的报告指出：中国物流教育与广大物流企业和企业物流部门的实际需要还存在较大的差距。寻找合格的物流人才不仅对中国国内的物流企业，而且对在华的国际物流企业，都仍然是个难题。9物流企业在在基于人人力资源源价值链链招聘的的过程中中，应根据据企业的的人力资资源规划划和工作作说明书书进行，要要坚持因因事择人人原则、公公平公正正原则、人人事相宜宜原则、效效率优先先原则等等，同时时根据企企业的具具体情况况，坚持持内部招招聘与外外部招聘聘、委托托招聘和和自行招招聘相结结合，加强招招聘能成成为价值值创造主主体的人人才，并并注意以以下几点点：（1）清楚楚价值创创造主体体的特性性。通过过了解能能给企业业带来价价值的明明星员工工，观察察他们的的工作，找找出他们们的个性性特点、目目标行为为和态度度，然后后根据他他们的特特点去设设计招聘聘方案，寻找真正能给企业带来价值的人。（2）招聘聘具有良良好品质质的人。如如具有高高度进取取心的创创造型人人才；具具有良好好适应能能力的协协作型人人才；具具有高度度灵活应应变能力力的灵活活型人才才；多才才多艺，能能在很多多领域大大显身手手的复合合型人才才；具有有国际工工作经验验，精通通多门外外国语言言，熟悉悉国际经经贸规则则和法律律的外向向型人才才。在招招聘中应应深入认认识到人人的品性性比他的的知识更更重要，对对具备合合适技能能但思维维方式不不对头的的人，勿勿陷入“公司能能够改变变他们的的性格和和品质”的招聘聘误区。（3）重视视招聘的的宣传，重重视内部部招聘。物流企业应根据目标群体找工作的特点设定招聘方案，采取各种措施吸引人才的加盟，如以优厚的薪酬或股权激励机制吸引人；通过重视员工的培训和职业生涯发展吸引人；通过把员工当客户对待，树立“以终点为起点”的新的全面服务观吸引人；通过企业充满压力与挑战的工作和工作氛围，开放、宽松、自由、鼓励创新和创业能力、尊重人才的工作环境，有效平等的沟通，富有感召力的企业管理模式、企业文化和企业精神等因素吸引人。（4）强调调人事匹匹配或合合适度高高。一方面面应充分分认识到到国内物物流人才才严重匮匮乏的现现实，通通过确立立合适的的招聘目目标，努努力在适适当的时时间、适适当的地地点，用用适当的的方法获获取适当当数量和和适当种种类的人人才，使使企业和员员工个人人的长期期利益最最大化。另一方面应充分认识到不同层次的岗位需要不同层次的人才，如决策层需要策划、推动、统筹等高素质的人才；管理层需要灵活、多面、创新等能力强的人才；操作层需要熟练、能动、勤奋的人才。具体来说，对一些重要岗位，要引进先进物流的专业的管理人士和专业技术人才，要重点考虑从那些物流已经发展非常成熟的国家引进一些国际型人才，同时要尽快从人力资源管理角度提高自身管理水平，以适应引进先进的管理所带来的变革；对一些技能要求不高的岗位，在招聘时注重形象和谈吐，以保持对外的整体形象；在国内招聘一些基本素质好，有发展潜力，善于学习和创新的人作为储备人才。在岗位配置置方面，应应把合适适的人放放在合适适的岗位位，要让让那些有抱抱负、有有理想、有有知识的的人有用用武之地地。如企企业物流流系统改改造、企业物物流信息息系统建建设、企业物物流规划划设计、物流配配送中心心的选址址和规划划设计等等专业技技术含量量较高的的工作，就就应该充充分利用用受过专专业教育育背景又又有一定定经验的的人才的的专业知知识；而而一些技技术含量量不高的的装卸搬搬运、仓仓库保管管、包装装、拣选选、简单单的流通通加工等等实际操操作，则则可以招招聘一些些没有专专业知识识的人进行简简单的操操作培训训。这样样既节约约劳动成成本，人人尽其用用，也能能大大提提高物流流人才的的认同感感和忠诚诚度。3.培训与与开发被誉为“经经营之王王”的松下下幸之助助认为，“松下是制造人，兼之制造电器”。三洋电器公司也有这样的信条：“三洋首先是生产优质的人，其次再由优质的人生产优质的产品。”这些都说明了成功的企业都是十分重视员工价值、重视对员工进行培训。随着物流企企业的迅迅速发展展，高技技术和高高管理代代表市场场竞争的的方向，而而技术或或管理理理论、方法的的更新换换代周期期愈来愈愈短，为为了通过过开发和和提升员员工的自自身价值值实现企企业利润润的最大大化，维维持企业业的竞争争力，在在企业价价值分析析的基础础上，需需要不断断进行培培训与开开发。物流企业员员工的培培训首先先应该开开展的是是专业培培训，使他们们掌握物物流基本本理论，了解物物流业的的发展趋趋势与产产业地位位，尽快转转变观念念，拥有专专业素质质与实践践技能。其其次是新新增知识识培训，即即强化他他们在经经济、管管理、财财务、税税收、金金融、法法律、国国际贸易易等方面面的培训训。对于管理理人员，同同时还要要强化他他们在工工程技术术、科学学技术上上的培训训，把员员工逐步步培养成成为符合合企业需需要的复复合型人人才。第第三是能能力培养养。对管管理层来来说，主要要培养各各层管理理者的领领导能力力，重点培培训执行行方针政政策的能能力、调查研研究、综综合分析析和判断断的能力力、组织领领导和决决策的能能力、正确的的思想方方法、学会领领导艺术术、具有较较强的文文字语言言表达能能力。对对一般职职工来说说，主要培培养他们们自学能能力、动手能能力、创造能能力。在进行行培训时时，要认识识到培训训是一项项长期的的工作，随着环环境的变变化，只只有不断断的学习习，才可可以丰富富充实员员工的知知识，使使企业持持续、快快速、健健康发展展。为此此，企业业要建立立有效的的培训与与开发体体系，做做好培训训需求分分析、培培训设计计实施、培培训评估估与反馈馈三个阶阶段的工工作，如如图6和图7所示：绩效报告人力资源计划工作分析甄选与录用报酬职业生涯与开发法令与政策依据需求分析：Ø 组织对个人的工作要求Ø 绩效Ø 业务能力评价与修正技术、知识、态度的目标：Ø 辅助与办事人员群Ø 技术人员群Ø 专业人员群Ø 经理群Ø 高层经理群培训目标：Ø 技能Ø 知识Ø 态度目标：Ø 绩效Ø 满意度重要的培训参数培训水平由谁培训何处培训如何培训培训设计培训内容图6 培训与与开发体体系图12实施培训培训需求评估制定标准对参评者预先测验培训监控培训评价后果评价反馈培训内容与方法设计目标确立图7 企业培培训体系系阶段图图12物流企业在在进行培培训时，要坚持持战略原原则：培培训要服服从或服务务于企业业的整体体发展战战略，本本身也要要从战略略角度考考虑，以以战略眼眼光组织织企业培培训；坚坚持长期期性原则则：应正正确认识识智力投投资和人人才开发发的长期期性和持持续性，应应有以人人为本的的经营管管理理念念来搞好好员工培培训；坚坚持按需需施教、学学用一致致的原则则：培训训的内容容必须是是员工的的个人需需要和工工作岗位位需要的的知识、技技能以及及态度等等；坚持持投入产产出原则则：企业业员工培培训是一一种投资资行为，其其投资成成本不仅仅包括可可以明确确计算的的会计成成本，还还包括机机会成本本，要从从投入产产出角度度