北大教师对校人事制度改革方案的意见摘录7318.docx

北大教师对校人事制度改革方案意见摘录北大部分教教师对校校人事制制度改革革方案征征求意见见稿的意意见摘录录 附件一 对于于学校人人事制度度改革的的意见 1 引入入竞争和和流动的的机制是是正确而而必要的的。学校校当局对对现有教教师实际上上是正在在艰苦跋跋涉当中中的青年年教师队伍伍应该有有一个起起码的尊尊重和信信任，应应该对他他们有起起码的关关心和培培养，应应该对他他们普遍遍存在的的实际困困难有所所考虑，而而不应该该纯依靠靠“竞争争逼迫”法法则。当当前北大大学校当当局用以以提高北北大竞争争力的指指导思想想类似于于原始积积累时期期资本家家的法则则，即试试图靠使使劳动者者处于失失业威胁胁之下促促使提高高其生产产效率，这这种方式式是野蛮蛮的，而而且已经经在现代代经济社社会发展展的过程程中被先先进经济济体制所所抛弃。这这种改革革方案将将北大青青年教师师（特别别是基础础学科的的青年教教师）彻彻底地变变成了北北大乃至至社会中中缺乏安安全和尊尊严的弱弱势群体体，具有有广大北北大教师师所无法法承受的的严酷的的压迫性性质。这这是北大大范围内内已经占占据了资资源和权权力优势势的群体体的一种种不负历历史责任任的行为为。在如如此高的的“流动动率/失失业率”的的压力之之下，学学术研究究工作将将成为一一种纯粹粹为了生生存而挣挣扎的行行为。北北大原有有的在中中国高等等教育中中最为可可贵的学学术理想想和精神神追求将将无容身身之地。这这一改革革方案，将将是对北北大精神神中的这这一最优优良传统统的毁灭灭性打击击。同时时，它将将摧毁北北大领导导层在广广大教师师中的威威信和信信任，严严重毒化化北大的的人际关关系环境境和心理理环境。 2 优质的的改革方方案应该该是全面面周详的的，应该该尽可能能减少后后续的破破坏性效效应，应应该兼顾顾基本的的历史延延续性，应应该在现现实的可可行性和和理想目目标之间间达成平平衡关系系，应该该考虑保保持北大大的工作作和政治治环境的的稳定的的问题。北北大目前前的许多多弊端是是整个中中国高等等教育体体系长期期以来存存在的结结构性问问题，是是超出北北大范围围以外“外外部性”的的问题，是是“历史史遗留”问问题。最最关键的的是，任任何领域域和局部部的改革革都应该该建立在在起码的的外部环环境条件件下，在在整个高高等教育育体制没没有流动动起来、特特别是在在没有民民间和外外资高等等院校的的情况下下，在社社会保障障体制不不完善的的情况下下，在许许多青年年教师（特特别是基基础学科科）工作作期间收收入微薄薄、其专专业在社社会上没没有市场场的情况况下，将将被淘汰汰的教师师的起码码的安全全保障和和退路在在那里？就不久久前政府府机构改改革的情情况看，也也是给被被裁减人人员以妥妥善安排排的。 3 讲师要要裁减三三分之一一以上、副副教授要要裁减四四分之一一以上，这这是根据据什么制制定出来来的指标标？这里里有没有有对各院院系实际际情况的的考察和和区别，有有没有北北大对各各学科发发展的实实际需要要的合理理规划，有有没有对对国内外外各专业业各学科科发展趋趋势认真真具体的的评估和和预期？显然没没有。考考虑北大大实际情情况的复复杂性和和改革措措施的可可行性，本本应以谨谨慎态度度对待“一一刀切”式式的做法法，而应应有更精精致、复复杂的方方案和相相关的配配套措施施。 44 建建设世界界一流大大学，除除了需要要一流的的教师，同同样需要要一流的的领导层层和管理理人员。目目前北大大的领导导层和管管理人员员的素质质和构成成上存在在着严重重的缺陷陷，其机机构臃肿肿程度更更是远远远超过“世世界一流流大学”所所应有的的水平，而而其在学学校发展展大计和和科研教教学的具具体事务务上享有有过大的的权利。而而且这几几年来积积极行动动、力求求有所作作为的同同时，北北大领导导层和管管理机关关犯了中中国官场场常见的的眼睛只只向上看看、片面面追求“政政绩”的的通病，已已经在很很大程度度上卷入入了官僚僚化、数数量化、指指标化的的风潮之之中，形形成了一一种新的的官僚主主义、形形式主义义和追风风赶潮的的行为作作风，造造成目前前北大运运转机制制的官僚僚化导向向，造成成学者教教师群体体被边缘缘化的状状况。北北大领导导层没有有起码的的、本来来现行体体制也可可以容纳纳民主工工作作风风，而对对其工作作表现也也缺乏民民主考评评机制，有有时基于于官僚地地位和单单一学科科而产生生学术观观念和工工作风格格上的狭狭隘性，特特别是对对人文社社会科学学的内在在特性和和工作机机理缺乏乏充分的的体认，表表现出与与北大的的思想文文化地位位不相符符合的“实实用主义义”态度度，在急急于对现现行体制制进行改改革的同同时对北北大传统统和现代代大学体体制的精精神实质质缺乏深深刻的理理解和尊尊重。作作为一个个重要学学府的领领导层因而而也是广广大学者者群体中中的学术术和精神神领袖，北北大当局局者身上上之官气气远远高高于知识识分子气气，缺乏乏北大领领导人对对中国文文化精神神发展应应该承担担的历史史责任感感，缺乏乏广大师师生期待待的、也也堪与北北大地位位相符合合的精神神号召力力。同样样，在本本次改革革方案的的出台过过程中有有关机构构和人员员似乎也也不准备备充分尊尊重民主主原则，因因为对于于如此重重大的问问题，在在疫病流流行的情情况下没没有留出出供广大大教职员员工进行行充分讨讨论的时时间，显显然是准准备让所所谓的“充充分发表表意见”成成为走过过场的过过程。 5 我校当当局者现现在习惯惯于援引引国外现现今大学学的范例例，但不不知是否否认真深深入研究究过国外外著名大大学的发发展历史史和经验验。吸取取国外先先进经验验是绝对对必要的的，但这这必须建建立在具具体分析析和对可可行性恰恰当评估估的基础础之上，而而且这种种吸收一一般而言言应该是是有选择择性的。对对美国现现代高等等教育体体制起过过至关重重要作用用、长哈哈佛大学学长达440年之之久的查查尔斯··艾略特特吸收了了德国大大学体制制的经验验，但是是他的这这段话被被历史学学家认为为广泛是是他留给给美国最最重要的的经验： “一一所名副副其实的的大学必必须是发发源于本本土的种种子，而而不能在在枝繁叶叶茂、发发育成熟熟之际，从从英格兰兰或德国国移植而而来。它它不同于于棉纺厂厂，运营营六个月月就可以以满足一一种急迫迫需要。一一所大学学不是靠靠多在报报纸上发发表一些些社论，大大量发布布广告，或或多拍几几封电报报就能建建立起来来的。它它不是数数目的简简单积累累，也不不是靠金金钱就可可以催熟熟的东西西。美国的的大学在在成立之之初就决决不是外外国体制制的翻版版，也不不会一株株温室植植物，它它在美国国的社会会与政治治环境中中自然缓缓慢地成成长起来来，并体体现着受受过良好好教育的的社会各各阶层所所共有的的目标和和雄心壮壮志。” 2003年年5月118日附件二 对北京大大学教师师聘任和和职务晋晋升制度度改革方方案的的部分质质疑 首先是一些些具体条条款： 一 7为为切实加加强学科科建设和和队伍建建设，提提高办学学效益，促促进各级级教学科科研机构构发展，学学校将定定期对教教学科研研单位进进行评估估，对于于教学和和科研业业绩长期期不佳的的单位，学学校将对对其采取取限期整整改、重重组和解解散等措措施。 质疑：“学校校将定期期对教学学科研单单位进行行评估”中中的“定定期”到到底是几几年？11年？22年？55年？在在三、五五年这样样的短期期之内，恐恐怕很难难客观全全面地“评评估”一一个教学学科研单单位的功功绩，因因为有的的科研项项目本身身的研究究期限就就不止三三、五年年，重大大的研究究成果往往往需要要的时间间更长。此此项规定定，是否否潜意识识里鼓励励各教学学科研单单位让大大家从事事那些期期限短、容容易出成成果但却却出不了了大成果果的“短短（短期期）、平平（平庸庸）、快快（快捷捷）”的的研究课课题？另另外，规规定中并并没有说说明应该该评估几几次，对对一个教教学科研研单位的的“评估估”，如如果只是是评估一一次就盖盖棺恐怕怕也有问问题。我我不是反反对评估估，只是是觉得这这种评估估应该是是着眼于于长期的的一种客客观评估估。 同同理，“对对于教学学和科研研业绩长长期不佳佳的单位位，学校校将对其其采取限限期整改改、重组组和解散散等措施施”，这这个“长长期”到到底是多多长时间间？ 二 “100根据据岗位任任务和性性质，教教师岗位位分为教教学科研研型和专专任教学学型两类类，进行行分类管管理。” “122专任任教学型型教师的的主要职职责是教教学，考考核和晋晋升的主主要指标标是教学学业绩和和成果。学学校对专专任教学学型教师师的数量量将严格格按照教教育教学学工作需需要进行行总量控控制。全全校专任任教师的的总数不不超过教教师总编编制数的的15。原则则上，专专任教师师的教学学工作量量应为教教学科研研型教师师的23倍。” 质疑：这两类类人恐怕怕很难严严格地区区分开：“教学学科研型型”固然然要教学学，但恐恐怕以后后考核的的标准主主要是其其科研业业绩，这这就会导导致被划划分为这这类的教教师将来来就只会会把精力力主要放放在科研研上，即即使有规规定的教教学任务务，难免免会敷衍衍了事；而“专专任教学学型”的的大部分分时间都都用来上上课了，如如果这样样一位老老师长期期在科研研上没有有进步，恐恐怕课也也很难上上好。北北大教师师的优势势本来就就在科研研、教学学两手抓抓，教、学学相长，而而现在上上述这种种规定，只只会加速速两极化化，优势势不再有有。 三 “11教教学科研研型教师师是学校校教师队队伍的主主体，承承担教学学和科研研双重任任务，其其职务分分为助教教、讲师师、副教教授和教教授。教教授享有有直至学学校规定定的退休休年龄的的长期职职务；其其他职级级的教师师不享有有长期职职务。” 质疑：作为大大学教师师，同在在一校执执教，本本应只有有职务（讲讲师、副副教授、教教授）上上的区别别，但上上述规定定却把教教师分为为了“正正式工”（教教授）和和“临时时工”（讲讲师、副副教授）。我我们可以以设想一一位500岁的副副教授在在看到这这条规定定时的心心酸和寒寒心。假假设一名名合格的的北大教教师，他他是讲师师或者副副教授，他他不愿意意申报教教授，这这是否意意味着他他干到老老永远都都是一名名“临时时工”？北大为为何不能能容许一一名合格格的教师师到退休休时还是是副教授授呢？ 在目前前的体制制下，本本来提升升教授就就已存在在比较激激烈的竞竞争，但但一些没没能升上上教授的的人或许许还是尚尚能安于于现状的的（因为为其学术术水平确确实没有有别人高高或其他他原因）。若若按上述述这第111条执执行，以以后提升升教授大大家互相相势必打打得头破破血流，而而且人人人必欲升升到教授授而后停停，何故故？因为为升不到到教授就就要下岗岗。同一一系或同同一教研研室的同同事关系系，由原原来的合合作关系系开始向向上岗还还是下岗岗的竞争争关系转转换，吾吾不知这这真的有有利于学学术的发发展吗？ 四 “18220033年后新新聘的讲讲师和副副教授实实行固定定聘期合合同，每每个合同同期为三三年。教教师在讲讲师岗位位上最多多有两个个合同期期(共66年)；理工医医科专业业教师在在副教授授岗位上上最多有有三个合合同期(共9年年)，人人文社会会科学专专业教师师在副教教授岗位位上最多多有四个个合同期期(共112年)。” “199，新聘聘讲师在在该级岗岗位工作作两年之之后、合合同期内内有两次次申请晋晋升副教教授的机机会；新新聘副教教授在该该级岗位位工作55年之后后、合同同期内有有两次申申请晋升升正教授授的机会会。如果果第一次次申请不不成功，第第二次申申请必须须在相隔隔一年之之后：如如果第二二次申请请也不成成功，无无论原聘聘任合同同是否到到期，聘聘任关系系从学校校通知本本人之日日算起一一年后自自动解除除，不再再续约。如如果晋升升申请成成功，聘聘任关系系按 新新合同规规定执行行。” 质疑：问题同同上，为为什么讲讲师只能能做6年年？如果果一名讲讲师在他他的岗位位上完全全胜任、合合格，完完全达到到了一名名讲师的的要求，他他没有达达到副教教授的要要求就不不提升他他做副教教授就行行了，为为什么66年后就就非得赶赶他走？！别人人可能完完全是尽尽职尽责责的！如如果这名名讲师66年来在在他的岗岗位上完完全胜任任，那么么他的这这个岗位位为什么么非得到到时要另另一名讲讲师来接接替？或或者为什什么非要要一名副副教授来来这个本本来一个个讲师就就完全能能胜任的的岗位？一个人人在某一一岗位上上完全能能够胜任任，却因因为他在在这一岗岗位上工工作的时时间而被被解聘，恐恐怕也违违犯了国国家劳动动法（我我再去查查一查劳劳动法）。 再让我我们来做做这样一一个假设设：讲师师A在某某一岗位位上能够够胜任，但但6年后后因为没没有达到到副教授授的条件件而被解解聘；该该讲师岗岗位向社社会招聘聘来讲师师B，讲讲师B也也完全胜胜任，但但6年后后也却因因为没有有达到副副教授的的条件而而被解聘聘；于是是又开始始招聘讲讲师C。本本来讲师师A在此此岗位上上就能胜胜任，但但却不断断地换人人，有这这个必要要吗？这这其中的的更换成成本谁来来承担？ 另外外，讲师师晋升副副教授时时，“必必须是国国内或国国际同行行公认的的所从事事领域最最有成就就的学者者，有标标志性的的杰出研研究成就就”，而而这一些些，一名名讲师必必须要在在6年内内达到，对对于大多多数人来来说可能能吗？尤尤其是文文科。 对副教教授相关关规定的的质疑同同理。 这条规规定，我我们不妨妨这样套套用一下下，看看看那些制制定政策策的行政政部门做做何反应应： 118220033年后新新聘的科科员和副副科级干干部实行行固定聘聘期合同同，每个个合同期期为三年年。行政政人员在在科员岗岗位上最最多有两两个合同同期(共共6年)；理工工医科行行政人员员在科员员岗位上上最多有有三个合合同期(共9年年)，人人文社会会科学行行政人员员在副科科级干部部岗位上上最多有有四个合合同期(共122年)。 19，新新聘科员员在该级级岗位工工作两年年之后、合合同期内内有两次次申请晋晋升副科科级干部部的机会会；新聘聘副科级级干部在在该级岗岗位工作作5年之之后、合合同期内内有两次次申请晋晋升正科科级的机机会。如如果第一一次申请请不成功功，第二二次申请请必须在在相隔一一年之后后：如果果第二次次申请也也不成功功，无论论原聘任任合同是是否到期期，聘任任关系从从学校通通知本人人之日算算起一年年后自动动解除，不不再续约约。如果果晋升申申请成功功，聘任任关系按按新合同同规定执执行。” 以上针对一一些具体体相关条条款的质质疑，另另外我想想就一些些“大”的的方面说说一些自自己的看看法。 一、北北大把建建设成一一流大学学作为自自己的目目标，必必须看到到这一目目标的长长期性，这这一目标标可能长长达十年年甚至几几十年。任任何想在在短期内内（如一一任校长长期内、甚甚至十年年之内）就就想让北北大达到到一流大大学的做做法，最最终必欲欲速而不不达，甚甚至要走走回头路路，拖延延的时间间更长。我我们理解解领导层层、管理理层的这这种急迫迫心情，但但是一流流大学的的主体是是要有一一流的学学术，而而学术的的研究是是必须一一步一步步来的。世世界其他他的一流流大学，吾吾不知有有哪一所所是在短短期内集集中突击击，如本本方案中中所言“打打破常规规，实现现跨跃式式发展”而而来的？这种急急功近利利的指导导思想，不不仅不能能缩短北北大和世世界一流流大学的的差距，反反而愈加加背离其其精神。 这种想想跨越某某一发展展阶段过过程而实实现跳跃跃式发展展的急利利思想，曾曾给我们们国家的的发展带带来深刻刻的教训训。 二二、既然然学校认认为，创创建一流流大学的的关键是是人，那那就要把把教师当当人看，给给予人最最起码的的尊重。而而此晋升升方案，则则预先假假设占学学校教师师比例最最大的副副教授、讲讲师们都都是懒惰惰者，认认为学术术成果是是皮鞭加加身而产产生出来来的。这这种原始始的工厂厂化管理理，把大大学的教教师不是是看作是是学术的的研究者者，而是是当作工工厂里只只要按照照固定程程序就能能生产出出标准化化产品的的工人。 方案中中说“学学校认为为，创建建一流大大学的关关键是人人才，建建设一支支优秀的的教师队队伍的关关键是科科学合理理的人事事制度。”请请举例说说明，世世界上哪哪一所一一流大学学是凭一一个人事事制度建建立起来来的？ 三、制制定政策策者可能能会说，这这样的“改改革方案案”是和和国际“接接轨”。可可是没有有看到，西西方的大大学制度度是长期期在其社社会经济济、社会会制度基基础上发发展而来来的，中中国社会会制度、社社会结构构尚刚在在改变之之中，可可以说和和西方还还存在截截然的区区别。我我们的社社会制度度和西方方的社会会制度还还没有接接上轨，为为什么单单独抽出出大学制制度这一一项来和和西方接接轨就很很合适？举一个个简单的的例子，同同样是副副教授，北北大副教教授的月月薪是4400美美元左右右，哈福福大学的的副教授授恐怕是是40000美元元吧。若若按照决决策者定定量定价价的指导导思想，是是否北大大的副教教授做出出的成绩绩只要相相当于别别人的十十分之一一就可以以了？ 四、北北大是一一所历史史超过百百年的大大学，虽虽然现在在要改革革、发展展，但过过去的经经验不能能够完全全不顾吧吧，回顾顾上个世世纪“五五四”之之后的二二、三十十年内，北北大曾是是世界一一流大学学的那个个时期，北北大之成成为北大大难道是是因为蔡蔡元培等等用西方方大学制制度改造造北大而而成的吗吗？在制制定这样样一项影影响深远远的教师师职务晋晋升制度度时，我我们首先先希望它它不是一一个朝令令夕改的的制度，既既然是一一个应用用于长时时期的制制度，那那么就应应对它在在长时期期内的利利弊有所所预见，它它所有条条款所追追求的，都都应是针针对长期期而言，而而不是短短期内的的速效。还还有，这这样的制制度制定定上，是是否也应应征求以以下一些些已退休休的那些些德高望望重的老老先生的的意见？毕竟他他们中的的许多人人不管是是在北大大的管理理领导上上还是具具体的学学术研究究上都有有着值得得借鉴的的经验。 五、如如此一项项重大的的、在寒寒假就已已开始研研讨酝酿酿的制度度，在许许多条款款上都缺缺少足够够的细节节，甚至至没有内内容，这这让广大大教师如如何深入入讨论？ 附件三 目前中国不不像美国国有不下下十所地地位相当当的名牌牌大学，培培养的毕毕业生容容易流动动，其能能力和学学识也能能够被认认可。现现时中国国没有几几所大学学可以与与北京大大学相比比，难道道我们一一定要将将自己培培养的人人才全部部推出去去，而接接受其它它大学的的毕业生生？难道道北京大大学从全全国高考考中录取取的考生生不是全全国最强强的吗？ 如果果我们不不能留自自己的毕毕业生，北北京大学学岂不是是专门为为他人做做嫁衣裳裳吗？这这些年来来，北京京大学本本科生、硕硕士生中中最好的的毕业生生已经基基本流出出国外，如如果有愿愿意留在在母校继继续念完完博士学学位者，应应当说是是经过110年的的考察，属属于一流流的学人人，人数数已经不不多，为为何还要要推出去去！难道道我们应应当相信信中国其其它大学学那些从从未经过过考察的的毕业生生？已经经有许多多前车之之鉴，除除了个人人的急功功近利之之外，他他们会对对北京大大学有多多少感情情吗？ 建议留留本科是是北京大大学的毕毕业生，而而不只是是看最后后的博士士学位。 2003-05-18附件四 学校的人事事改革草草案给人人印象是是缺少全全盘的周周详考虑虑和论证证,有点点像急就就章.为为什么现现在必须须要搞这这样一种种改革,北大目目前在教教学和科科研方面面主要存存在的问问题是什什么,它它和国外外以及国国际一流流大学的的差距有有哪些,哪能些些问题是是整个教教育人事事体制上上的问题题,哪些些是我们们自己人人事或聘聘任制度度改革能能够解决决的问题题等等,不针对对中国自自身的特特点和北北大自身身的问题题做深入入细致的的考察和和论证,仅仅满满足于模模仿和抄抄袭国外外某些大大学的某某些经验验,无论论如何不不能真正正解决问问题.目目前的草草案中不不少内容容是人家家其他高高校相关关科研部部门已在在实行的的,但实实行的结结果并不不能完全全解决问问题.更更何况目目前这种种一刀切切的办法法,也不不符合北北大的兼兼容并蓄蓄的传统统和精神神.北大大应该有有自己的的特色,这种特特色同样样也应该该表现在在它的人人事和聘聘任制度度方面,不必什什么都和和人家学学.凡事事跟在人人家后面面走的结结果,只只会使北北大越来来越混同同于一般般高校,逐渐失失去自己己的特色色和长处处.如果果照北大大现在这这种人事事和聘任任制度行行事,不不要说当当年梁漱漱冥等人人没有可可能进北北大任教教,就是是今天发发现几个个比尔盖盖茨也照照样不会会在北大大出人头头地. 附件五 关于人士改改革，我我们都愤愤怒的不不能形成成文字了了，只是是没有失失望到和和这个世世界同归归于尽了了。唯一一的希望望是系领领导能够够为我们们青年人人说说话话，也是是为我们们这个专专业的前前途说说说话。我我们吃的的连草都都不是，挤挤出来的的却是牛牛奶。请请许智宏宏、敏维维方、张张维迎（世世界一流流人才），拿拿我们的的工资、住住我们的的房子、完完成他们们规定的的指标，生生活一个个星期吧吧。不要要只知道道压榨，而而不提供供像样的的条件。强强烈要求求三个代代表进入入我们青青年教师师家。我我相信，这这是一场场行政机机构和教教师们的的决斗，是是建设世世界一流流大学左左倾冒进进和人文文学科生生存权的的生死大大搏斗。现现在拉拢拢教授消消灭副教教授、讲讲师和本本校优秀秀学生，下下一步难难道不会会对教授授开刀？学校可可以聘请请世界一一流教授授，聘请请洋人来来讲授中中国文学学、中国国历史、中中国哲学学，我们们乐于让让他们来来带领我我们前进进，但是是不应该该剥夺我我们的生生存权、消消灭我们们吧？经经济学家家捞够了了，有点点智慧好好不好？马夤初初让北大大扬名世世界，他他的后继继者要消消灭北大大？如果果青年教教师身体体抵抗力力下降染染上非典典，学校校有关人人士要负负主要责责任。 附件六 我基本同意意学校教教师实行行聘任制制，面向向国内外外公开招招聘，特特别是建建立"教教授会""评议制制度。但但有些细细节似有有问题： 1、“自自20003年起起，空缺缺教授岗岗位12以上上对校外外公开招招聘，对对外招聘聘名额不不得用于于内部晋晋升。” 如果外外来招聘聘的人不不如北大大的，当当然应当当要北大大的，而而不应当当有严格格的名额额限制。 2、“自自20003年起起，各单单位原则则上不再再从本单单位应届届毕业生生中招聘聘教师。” 也不能能从外单单位应届届毕业生生中招聘聘。 33、“学学校将坚坚持新聘聘副教授授和教授授的学术术水平必必须高于于现有副副教授和和教授的的平均水水平的原原则。” 因此，外外聘来的的高级职职称要严严格把握握。 44、“新新聘教授授和晋升升教授由由各单位位组织同同行评议议，收回回的同行行评议书书总 数数不少于于5份，其其中应有有1-33位境外外知名大大学教授授作评议议人。” 境外教教授比例例过高，某某些专业业，不一一定境外外教授比比境内教教授水平平高。而而世界史史的境外外教授不不知有多多少人看看得懂境境内学人人的中文文文章。这这样下午午，北大大就逐渐渐成为留留学生的的天下。 附件七 对于学人事事制度改改革的意意见 学校人事制制度改革革的目的的在于调调动教职职员工的的积极性性，加快快创立世世界一流流大学的的步伐，是是完全正正确的。其其中绝大大多数措措施是相相当正确确得力的的。我们们完全拥拥护。但但是，对对于其中中某些条条款，我我们认为为与创立立世界一一流大学学的目标标是相悖悖的，也也违背了了公平、公公正的原原则。为为了进一一步完善善这一改改革方案案，我们们提出以以下意见见： 11、对教教职员工工实行按按比例分分流制本本身没有有错，但但是将这这一政策策与岗位位空缺制制度联系系起来，却却显然违违背了公公平、公公正的原原则。例例如，甲甲在A 学院工工作，该该学院岗岗位空缺缺较多；乙在BB学院工工作，而而该学院院岗位严严重超额额。在这这种现实实情况下下，尽管管乙的工工作努力力程度及及业绩与与甲相当当，甚至至大大超超过甲，但但是，乙乙却很可可能被分分流，甲甲则极有有可能顺顺利晋升升教授。这这种情况况的发生生，对于于乙来说说，显然然是极不不公正的的。也就就是说，一一个教职职员工的的发展前前景、甚甚至基本本生存条条件，不不是取决决于其工工作努力力的程度度和工作作业绩，而而是取决决于所在在单位的的岗位空空缺。因因此，对对此，学学校应提提出相应应措施。 2、百百年以来来北大发发展的曲曲折历史史证明，教教学、科科研水平平的提高高，高质质量成果果的产生生，学术术大师的的造就，离离不开宽宽松的环环境。靠靠搞运动动式的做做法，只只会扼杀杀学术的的进步，只只会导致致粗制滥滥造、急急功近利利的所谓谓“学术术成果”的的出现。因因此在目目前的条条件下，给给予教学学科研人人员最基基本的生生存安全全感，这这是促进进学术发发展，创创立世界界一流大大学的基基本前提提。 33、创立立世界一一流大学学，需要要的不仅仅是教学学科研人人员的个个人努力力，而更更重要的的是集体体合作的的精神。而而实行这这种按比比例分流流制，在在中国的的国情下下，很可可能会造造成教学学科研人人员之间间因为竞竞争而相相互产生生矛盾，甚甚至因个个人利害害关系，出出现相互互拆台的的现象。这这种后果果对于学学校良好好风气的的形成，对对于创立立世界一一流大学学是损害害极大的的。 44、建设设世界一一流大学学，除了了需要一一流的教教师，同同样需要要一流的的管理人人员。因因此，应应同时制制定相应应的方案案，对上上自校长长书记、下下至普通通党政管管理人员员，规定定相应的的任期，以以及任期期内的业业绩要求求和同样样的分流流比例。这这样，可可使我校校的管理理水平和和服务质质量上一一个新台台阶。 5、对对于新引引进教师师，过去去有的院院系规定定实行“三三三制”（即即本校选选留、外外校引进进、国外外引进各各三分之之一），我我们认为为这种做做法是合合理的，有有助于优优化教师师结构。完完全排除除本校选选留优秀秀毕业生生，不利利于保持持北大的的特色。而而且，根根据我们们观察，北北大本校校选留的的毕业生生并不明明显比对对外引进进者在业业务上差差，甚至至更好。因因此，我我们认为为，完全全排除本本校选留留优秀毕毕业生的的做法不不妥。 6、我我们系向向学校反反映的意意见，很很可能学学校不会会接受，对对这种结结果我们们应有充充分的思思想准备备。但是是，根据据学校文文件的规规定：“各各院系要要根据本本单位实实际情况况制订相相应的实实施细则则和具体体规定”，我我们认为为，根据据这一点点，系里里应该根根据我系系具体情情况，在在可能的的范围内内，从广广大老师师的切身身利益出出发，对对具体实实施细则则作出相相应的变变通，使使之在操操作上具具有一定定的灵活活性。 附件八 解读读： （11）现在在已经聘聘任的教教授受到到全面保保护，而而他们当当中有相相当部分分没有博博士甚至至是硕士士学位，更更有一部部分长年年担任行行政职务务，在教教学科研研方面很很少投入入。 （22）副教教授及讲讲师999有博博士学位位，受过过系统良良好的训训练，但但他们面面临最严严峻的淘淘汰制，目目的是要要从社会会招聘一一些有“名名人效应应”的ppubllic schholaars，扩扩大北大大的影响响，制造造更多的的泡沫，以以便“朝朝世界一一流大学学迅跑”（这这是SAARS横横行期间间，校长长在哈佛佛被拒之之门外之之时，副副校长在在北大主主页上发发表的文文章的题题目）。 （3）这这一改革革方案充充分体现现了多次次改革的的共同特特点：方方案的制制定者就就是最大大的获益益者。 附件九 1、限限定申请请次数的的实际意意义究竟竟何在？如果说说限定名名额可以以保证质质量，那那么限定定次数只只是能减减少评委委的工作作量？为为了创建建一流大大学，评评委多花花些时间间有什么么？ 22、限定定申请次次数不利利于激励励中青年年教师的的工作积积极性，就就是说让让他们感感觉机会会非常有有限甚至至是渺茫茫，会造造成更多多的人才才流失，不不过也许许这就是是改革者者的本意意？撵走走一批人人，再从从社会上上招聘，那那么招聘聘来的多多数也应应该是资资深教授授，还不不是一样样解决不不了教授授名额问问题？ 3、要要想激活活竞争机机制，就就得解决决教授名名额问题题，因为为招聘来来的不可可能是泛泛泛之辈辈，他们们一定会会要求教教授“名名份”，那那么限制制现有的的副教授授们有何何意义？就算他他们全部部都不上上，又能能腾出几几个空缺缺来？ 4、而而对现有有教授的的考核，说说得非常常空泛，可可以说这这个方案案把他们们严密地地保护起起来了，当当年他们们聘任的的时候，并并不是按按照国际际标准来来的，现现在对他他们的保保护却是是国际水水准的，没没有哪个个先进大大学的教教授如此此滋润。 5、建建议（11）：让让校外人人才与校校内现有有教授之之间进行行竞争，设设510的机动动名额，不不合格的的教授位位置由校校外同行行人才来来填补。教教授当中中那些任任领导职职务的，不不能把行行政工作作折算科科研教学学工作量量，设专专职行政政人员，那那些不擅擅长学术术却擅长长权术的的不要挤挤在教授授岗位里里。 建建议（22）：把把教学任任务多分分配给教教授，让让其他人人多些时时间搞科科研。 6、总总而言之之，竞争争、激励励的机制制应该是是全面引引进，不不能只针针对目前前的弱势势群体。这这只能把把本来已已经很紧紧张的关关系变得得更紧张张。