技工学校教师绩效考核体系的构建22146.docx

技工学校教师绩效考核体系的构建摘要：本文针对目前技工学校教师绩效考核存在的问题，根据构建考核体系的四条原则，设计了绩效考核的指标与实施办法，并介绍了相应的实施辅助机制。关键词：中中职教师师绩效 绩绩效考核核 考考核指标标技工学校的的教育是我我国职业业教育的的重要部部分之一一，对我国国实施科科教兴国国、解决决“三农”问题、推推动经济济发展具具有十分分重要的的意义。由于传统观念的束缚，使我国在职业教育发展还存在不少困难和问题。尤其是近年来，随着技工学校自主招生的放开，学校间竞争越来越激烈，为了增强其竞争力，许多技工学校把人力资源管理作为工作重点。如何吸引人才、留住人才、调动教职员工的工作积极性和工作热情，是学校人力资源管理的目的，而有效的绩效考核是现代人力资源管理体系中一个重要的环节。1.技工学学校目前前绩效考考核中存在的的问题1.1考核核结果缺乏乏有效的的反馈技工学校教教师的绩绩效考核核是以专专业教师为对象象，按照照一定的考考核目的，对学校教教师一段段时期内的工工作情况况进行检检查和评评判，它它是学校校管理者与与教师之之间进行行沟通的的一项重要要活动，最终目的是改善教师的工作表现，在实现学校发展的同时，提高专业教师的满意度和未来成就感，最终达到学校和个人发展的“双赢”1。一般来说，技工学校绩效考核都是在年末进行的，其目的是对职工一年内的工作进行总结，作为聘用、调迁、奖惩等人事决策的依据，同时为也是对专业教师进行培训、学习、进修的主要依据。但大部分技工学校没意识到绩效考核的最终目的不仅是考核教师的工作情况，最重要的是提高他们的工作能力，能够扬长补短，在实现学校的长远发展的同时提高自己的职业素质和成就感。因此，在考核时往往花费大量的人力、物力，最后考核结果不对考核对象公布，也不采取必要的措施，以致许多教师只把绩效考核作为一种形式，结果好坏无所谓，绩效考核起不到激励员工的作用。1.2绩效效指标体体系不够够完善采用什么指指标来确确定教师师的工作绩效效是个比比较重要要但又较较难解决决的问题题。有些技工学学校，绩绩效指标标过于单一，主要从出出勤率、工工作量、科科研情况况及教学学效果上上进行考考核，从从而不能能全面地地评价被考考核者的的工作绩绩效。也有些学校，虽然在在考核时时加入了了工作态态度、思思想觉悟悟等系列列因素，但但是在科科学确定定绩效考考核的指指标体系系时，在在指标的有可操操性及科科学性有有点欠妥妥，对某某些指标标的描述述比较主观，缺缺乏客观观的具体体指标。比比如工作作积极主主动性这这个指标标就比较较笼统，考考核者很很难做出出判断，如如果细分分为：作作业批改改情况、备课情况、教研活动次数、晚自习辅导等具体指标就比较明确。1.3考核核内容不不健全心理学研究究表明：在没有有客观依依据的情情况下，人人们对客客观事物物的评价价往往依依赖于自自己的主主观印象象。因而而，在考考核过程程中，考考核者难难免会带带有主观观倾向，从从而有失失客观公公正。在在事业制制单位里里，一般般论资排排辈现象象较重，比比如重视视老教师师轻视新新教师，由由于新教教师刚来来对工作作环境认认识不足足，工作作经验不不足，尤尤其是短短时间内内很难形形成良好好的人际际关系，甚甚至周围围人都认认识不全全，因而而在考核核时，很很难得到到其他人人的认可可，得到到客观公公正的评评价，尤尤其是在考核核内容不不全面不不标准的的情况下下这种现现象更严严重。此此外，由由于学校校传统的的计划经经济模式式及事业业编制情情况，大大部分学学校管理理者和业业务部门门在制定考考核标准准时，学学校的管管理层和和业务部部门不同同程度地地存在着着家长制制、一言言堂的现现象22，开展展工作不不做认真真的调查查研究，不不在教职职工中间间做深入入了解，一一厢情愿愿地制定定出相应应的考核核标准，在实施过程中遇到很多意想不到的阻力，得不到教师职工的认可，甚至造成部分职工的不满和抵制，内部矛盾增加，即使有的考核标准得以实施也起不到预期的激励作用，考核效果与学校的初衷背道而驰。2.构建考考核体系系的原则则2.1激励励原则对教师工作作绩效考考核的根本目的的就是通通过客观观的评价价，充分分调动教教师的工工作积极极性，从从而产生生正面的激励励效应，提提高教师师的工作作绩效。考评只是手段，而不是目的。管理学理论告诉我们，个人的工作绩效与其能力成正比，同时亦与“激励”成正比。也就是说:在能力一定的情况下，激励作用发挥的程度如何，可直接影响到绩效的大小。其实质就是人人身上都存在着潜在的竞争意识，这种潜在的竞争意识可通过一定的管理手段来激发3。因此，管理者一定要会巧妙地利用“激励”这种方法，以使被管理者发挥出极大的能动性，最大可能地搞好自身工作。因此，在构建一套绩效考核体系时，使其具有激励作用是相当重要的，如果绩效考核具有良好的激励效果，则可以大大调动被考核者的主观能动性，提高考核对象整体的工作绩效。 2.2公正正公平原原则公正公平的的原则是是指在考考核工作作的整个个过程中中，始终终把客观观、公正、公公平贯穿穿于考核核工作的的每个环环节之中中，整个个考核过过程要透透明：在在制定考考核办法法、考核核标准、考考核指标标、考核核程序时时，要经经过民主主程序制制定，并并向考核核者和被被考核者者公开，要要符合实实际，操操作性要要强；考考核时要要用事实实说话，对所有在职教师要一视同仁，避免主观臆断和个人感情色彩对考核的影响，不能唯学历、唯资力、唯职称、唯身份而论，而不注重实际工作情况和工作效果4；考核结果要及时向被考核教师反馈。2.3 定定性与定定量相结结合的原原则定量考评的的优点是是客观、精精确、易易于操作作，但在在碰到难难以量化化的指标标时，定定量考评评就无法法解决，这这时就需需要定性性考评作作为补充充。并且教师师在对学学生的教教育培养养过程中中，其行行为具有有较强的的示范性性，教师师的世界界观、人人生观、价价值观甚甚至一言言一行都都会对学学生产生生潜移默默化的影影响，而而对这种种影响进进行量化化的考核核几乎是是不可能能的，因因而对教教师的绩绩效考核核应将定定量与定定性评价价的方法法结合起起来。2.4规范范性和操操作性原原则在制定考核核标准时，尽量量以客观观标准为为主，降降低主观观因素的的影响，将将行为标标准与结结果标准准相结合合，以确确保对教教师绩效效进行全全面、客客观、公公正地评评价。评评价指标标和评价价标准设设计要切实可行行；各指指标之间间要独立立，没有有重复；各级指指标层次次明确。将不易客观评价的指标通过模糊转换，使其“量化”，努力避免主观性和随意性。评价方法和技术要简单易行，操作性强。3.绩效考考核体系系的建立立3.1考核核指标的的设计考核指标的的设置要要求必须须全面而而不庞杂杂，细致致而不繁繁琐。本本文从德德、能、勤勤、绩四四个纬度度、三级级指标较较全面地地列出了了技工学学校教师师的考核核标准（表1）。需需要注意意的是，不同技工学校可以根据自己学校的发展特色，在内容与权重分配上作适当的调整。表1技工学学校教师师绩效考考核指标标一级指标二级指标三级指标权重德政治觉悟参加组织活活动思想汇报情情况道德品质社会公德生活作风教书育人服务学生能工作能力学生管理能能力教学进度教学内容更更新教学表达能能力科研能力发表论文数数量教材编制课题研究勤工作纪律出勤率迟到、早退退次数工作积极主动性备课情况教研活动次次数作业批改次次数晚自习辅导导绩教学业绩工作量论文获奖等等级合格率双证通过率率其他业绩参加省级、国国家级比赛获奖奖情况教学改革建建议为学校赢得得其他荣荣誉3.2 具具体实施施方法3.2.11权重的的分配与高等院校校不同，技工学校主要导向是以教学为主，科研为辅，因此在设定权重时应考虑到这个特征。由于各项指标权重的不同，对教师日常的工作导向也不同，因此，每个学校应该根据自己的发展战略，谨慎地分配各个权重。在权重分配上，一般有历史数据参考法、德尔斐法及标杆基准法三种方法。（1）历史史数据参参考法是是根据学学校以往往的历史史数据来来分配权权重。（2）德尔尔斐法是是采取匿匿名的方方式征求求专家们们的意见见，经过过反复多多次的反反馈修正正，最后后得到有有关专家家的综合合意见，从从而对指指标权重重作出评评价的方方法，优优点是可可以利用用专家们们的知识识和经验验，但又又减少权权威的影影响。一一般以算算术平均均值作为为最后结结果(公公式3.1)： （公式式3.11）（Ki第ii指标的的评分值值；Km第ii指标第第m轮的的评价结结果；Pij第j位专家家对第ii指标的的评分值值；m轮数数；n专家家数）技工学校可可以请各各专业科科主管与与教师代代表进行行匿名打打分，最最后经高高层管理理者讨论论确定各各项指标标的权重重。（3）标杆杆基准法法是将评评价指标标权重与与其他学学校相关关的评价价指标权权重进行行参照、比比较和评评价，分分析这些些基准学学校制定定指标权权重的原原因，并并在此基基础上，根根据本校校历史数数据参考考法和德德尔斐法法，最终终确定本本校各级级指标权权重。3.2.22具体指标标的赋值值对于诸如出出勤率、迟迟到早退退次数、教教研活动动次数、合合格率、工工作量、作作业批改改次数等直接可测测量的指指标，可可以直接接得到具具体的数数值，只只需要兑兑换成标标准值，一一般采用用十分制制，因为为这种方方法操作作比较简简单，如如作业批批改次数数兑换值值（表2）：表2作业批批改次数数兑换值值表直接数据（次次数）20以上20-18817-14413-10010以下兑换值（分分值）1010-98-77-65-0对于一些难难以量化化的指标标，如社社会公德德、教书育育人、服服务学生生、教学学表达能能力等，这这些指标标的数值值可以通通过模糊糊转换，将将其转化化为具体的的分值，如如教学表表达能力力转化值值如下表表3：表3教学表表达能力力转化值值表评价等级优良合格基本合格差转化值（分分值）109-88-77-65需要说明的的是，以以上的数数值是相相对的，本本文只是是给出了了一种赋赋值的思思路，各各职业学学校在具具体操作作时，可可根据具具体情况况作一些些相对变变动。3.3.33考核绩绩效总值值的计算算在得出各项项指标的的值后，接接下来就就要根据据事先确确定的权权重计算算每个考考核对象象的绩效效总值,其计算算公式如如下：（公式3.2）（表示第nn个考核核对象i级级指标中中第j个个指标的的转化值值（i=1,22）；表示ii级指标标第j个个指标的的权重；表示第第n个考考核对象象i级指指标中第第j个指指标的转转化值或或兑换值值）（公式3.3）（表示第nn个考核核对象的的最终绩绩效值）3.3实施施考核指指标需要要的辅助助机制3.3.11引入3360度度考评机机制在绩效管理理中，3360度度考核是是种非常常实用的的考核方方法，目目前许多多企业都都采用这这种方法法，3660度考考核指的是在对对员工进进行绩效效考核时时，让被被考核者者周边的的人，不不仅包括括领导，还还包括同同事以及及下属全全方位地地对考核核对象进进行评价价，避免免了单纯纯由上级级直接考考评的片片面性。同同理，对对技工学校校的教师师考核时时，也可可以从被被考核教教师的领领导、同同事、学学生、家家长对其其评价，尤尤其对于于一些难难以量化化的指标标，如教教书育人人、教学学表达能能力等，可可以将评评价主体体给出的的评价通通过模糊糊转化为为具体分分值。3.1.22建立明明确的岗岗位标准准完整而科学学的考核核指标是是建立在在明确的的岗位标标准与工工作职责责要求的的基础上上的。绩绩效考核核是对事事不对人人，是针针对工作作本身。明明确的工工作要求求是教师师工作的的行为准准则，也也是努力力的目标标，同时时也为绩绩效考核核提供了了依据。3.1.33建立有有效的双双向沟通通机制主要体现在在两方面面：一方方面是在在制定考考核标准准与内容容时，考考核者与与被考核核者尽量量通过协协商来进进行的，最最大限度度地减少少双方对对考评工工作的神神秘感，这这样做出出的绩效效考核才才能得到到认可。有有研究表表明，现现在超过过一半以以上的教教职工都都不知道道他们的的工作是是怎样被被考评的的。另一一方面，把把每次的的结果，以以正式的的书面报报告形式式报告评评价结果果，并把把考评后后的结果果及时反反馈给被被考核者者，对于于表现最最好的110%和和最差的的10%，则通过过绩效面面谈的方方式来沟沟通，使使优秀者者继续保保持良好好的绩效效，并为为进一步步的发展展提供指指导，对对于表现现不佳的的教师，将将对其进进行分析析，找出出原因，进进行指导导。在现现代人力力资源管管理系统统中，缺缺少反馈馈的考核核评价是是没有任任何现实实意义的的，现代代人力资资源管理理发展的的客观需需要，要要求学校校内部必必须建立立起良好好的反馈馈系统。采采用这种种充分的的双向沟沟通方式式，才能能使绩效效考核工工作得到到落实。4.结束语语绩效考核是是一项严严谨、认认真、细细致的工工作，对对教师进进行合理理有效地地绩效考考核，对对于学校的的人力资资源管理理起着举举足轻重重的作用用，从而而使技工工学校在在激烈的的竞争中中保持强强大的生生命力。同同时，绩绩效考核核是一门门实证性性很强的的工作，需需要经过过广大的理理论工作作者与实实践者共共同长期期的探索索和积累累，绩效考考核的体体系才会会日趋完完善。参考文献：1徐文文琴.“关于中等等职业学学校绩效效考核的的探析”，市市场论坛坛，220044.72陈新新刚.“高校绩绩效考核核工作探探析”，中中国建设设教育，220077.23方旭旭儒.“高校绩绩效考评评研究”，西南南石油学学院，硕硕士论文文，20003.44王慧慧.“高校教教师绩效效考核的的思路与与对策”，经济济师，220066，122